Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành ở việt nam thực trạng và giải pháp

Các đạo luật về quan hệ lao động của Sing-ga-po năm 1960, của Thái Lan năm 1975 đều thể hiện rất rõ nét quan điểm coi TƯLĐTT ngành là kết quả của quá trình thương lượng và đi đến thỏa th

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN PHƯƠNG DUNG

PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH

Ở VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Xuân Thu

HÀ NỘI - 2012

Để hoàn thành Luận văn này, em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của Thầy giáo, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Thu; sự giúp đỡ của các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Pháp luật kinh tế, Khoa Sau đại học và các cô chú cán bộ Trung tâm Thông tin - Thư Viện, Trường Đại học Luật Hà Nội

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Thu Em cũng xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy giáo,

cô giáo trong Khoa pháp luật kinh tế, Khoa Sau đại học, các cô chu cán bộ Trung tâm Thông tin - Thư viện, Trường Đại học Luật Hà Nội và sự động viên của gia đình, bạn bè trong suốt thời gian qua

Nguyễn Phương Dung

Trang

NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN 1

LỜI NÓI ĐẦU 2

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH 7

1.1 Khái niệm TƯLĐTT ngành 7

1.1.1 Định nghĩa TƯLĐTT ngành 7

1.1.2 Bản chất TƯLĐTT ngành 10

1.1.3 Đặc điểm của TƯLĐTT ngành 13

1.2 Vai trò của TƯLĐTT ngành 15

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với TƯLĐTT ngành 20

1.3.1 Vai trò của pháp luật đối với TƯLĐTT ngành 20

1.3.2 Nội dung của pháp luật về TƯLĐTT ngành 22

Chương 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VÀ THỰC TIỄN KÝ KẾT, THỰC HIỆN THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH Ở VN 31

2.1 Thực trạng pháp luật về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam 31

2.2 Thực tiễn ký kết, thực hiện TƯLĐTT ngành ở Việt Nam 38

Chương 3: HOÀN THIÊN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH Ở VIỆT NAM 52

3.1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam 52

3.2 Các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam 54

KẾT LUẬN 66

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BLLĐ : Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Kể từ khi nước ta tiến hành công cuộc đổi mới, cùng với sự thay đổi tư duy kinh tế, thực hiện chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa, bộ mặt kinh tế - xã hội của đất nước đã có sự thay đổi căn bản, trong đó có sự hình thành và phát triển thị trường lao động Thị trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi hàng hóa sức lao động giữa một bên là người sở hữu sức lao động với một bên là người có nhu cầu sử dụng sức lao động đó, làm hình thành nên các mối quan hệ lao động trên thị trường Trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường hiện nay, hệ thống quan hệ lao động có sự thay đổi căn bản Nhà nước không trực tiếp quy định và bảo đảm thực hiện mọi chế độ, quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động Vai trò của Nhà nước hiện nay chủ yếu là xây dựng thể chế, luật pháp, bảo đảm thực thi pháp luật thông qua hoạt động quản lý, thanh tra, kiểm tra, cung cấp một số dịch vụ công và làm trung gian hòa giải, trọng tài, xét xử để giải quyết các tranh chấp phát sinh

Trong quan hệ lao động, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ bởi tiềm lực vật chất, kinh nghiệm thương lượng và chịu sự chi phối về mặt quản lý Chính vì vậy mà việc phát triển hài hòa và ổn định quan hệ lao động không thể thực hiện được trong thời gian ngắn Quan hệ lao động luôn gắn liền với lợi ích của mỗi bên - NLĐ và NSDLĐ, trong khi đó, quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, do đó cần thiết phải có những công cụ pháp lý để nâng cao vị thế của NLĐ trong mối quan hệ này và hài hòa lợi ích của cả hai bên Sự cân bằng về lợi ích phải được thể hiện ngay

từ khi xây dựng, hoạch định chính sách cho đến khi tổ chức thực hiện các chính sách đó, cũng như trong việc giải quyết các tranh chấp phát sinh Bộ luật lao động ban hành và sửa đổi bổ sung đã quy định quyền lợi và nghĩa vụ

cụ thể cho hai bên trong quan hệ lao động, tuy nhiên, Bộ luật chỉ quy định

mang tính chất khung nên cần có những công cụ pháp lý khác cụ thể hơn điều chỉnh quan hệ lao động, trong đó có TƯLĐTT

Ở Việt Nam, việc ký kết TƯLĐTT không phải là một vấn đề mới mẻ, song việc ký kết các TƯLĐTT đó mới chỉ dừng lại ở cấp doanh nghiệp, mà trên thực tế, việc ký kết và thực hiện TƯLĐTT còn chưa được coi trọng đúng mức ở các doanh nghiệp Do vậy, nhiều khi TƯLĐTT cấp doanh nghiệp chưa giải quyết hết các vấn đề khúc mắc trong quan hệ lao động Hiện nay, TƯLĐTT ngành đang là mối quan tâm của hầu hết các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) TƯLĐTT ngành đang dần được phát triển trở thành “bộ luật con” điều chỉnh các vấn đề cụ thể của quan hệ lao động Ở nước ta, vấn đề này mới được thừa nhận về mặt nguyên tắc trong Bộ luật Lao động mà chưa có quy định cụ thể Trên thực tế, TƯLĐTT ngành có lợi thế là tăng cường sự đoàn kết của những NLĐ trong phạm vi ngành, giảm chi phí thương lượng, các doanh nghiệp không phải trực tiếp tranh cãi các vấn

đề trong quá trình thương lượng nên sẽ giảm thiểu được xung đột giữa chủ doanh nghiệp và công nhân

Mặc dù có vai trò và tầm quan trọng trong việc cân bằng lợi ích, hài hòa mối quan hệ lao động, song TƯLĐTT ngành ở nước ta chưa nhận được

sự quan tâm thích đáng TƯLĐTT ngành mới chỉ được đưa vào áp dụng thí điểm đối với ngành dệt may và vẫn còn gặp nhiều trục trặc, khó khăn Hiểu biết về TƯLĐTT ngành của các đối tác xã hội nói chung, của các bên quan hệ lao động nói riêng còn nhiều hạn chế; nhận thức về vai trò, sự cần thiết của TƯLĐTT ngành chưa nhiều; sự sẵn sàng của các bên tham gia vào TƯLĐTT ngành chưa cao và còn thiếu một số điều kiện cần thiết để thực hiện đối thoại

xã hội Trong khi đó, cho đến thời điểm này, vẫn chưa có một khung pháp lý

cụ thể về vấn đề này cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng hạn chế sự phát triển của TƯLĐTT ngành cũng như vai trò của nó trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa Xuất phát từ thực tế và vai trò của TƯLĐTT

ngành, việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

ngành ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp” có ý nghĩa cả về mặt lý luận

và thực tiễn hiện nay

2 Tình hình nghiên đề tài

Ở hầu hết các nước châu Âu và một số ngành quan trọng của các nước châu Á, TƯLĐTT ngành được xem là “bộ luật con”, là một trong những phương thức quan trọng để quản lý xã hội dân chủ thông qua việc điều hòa lợi ích của các bên và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định Thúc đẩy việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT nói chung và TƯLĐTT ngành nói riêng luôn

là một trong những hoạt động trọng tâm, đồng thời là một trong những nguyên tắc hoạt động của ILO ILO có nhiều văn bản nhằm thúc đẩy việc

thực hiện vấn đề này, như: Công ước số 87 năm 1948 về quyền tự do hiệp hội, Công ước số 98 năm 1949 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, Công ước số 154 năm 1981 về xúc tiến thương lượng tập thể, Khuyến nghị 91 năm

1951 về TƯLĐTT, Khuyến nghị số 163 năm 1981 về tăng cường thương

này như: Trần Thị Thúy Lâm, Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị

trường – Những vấn đề lí luận và thực tiễn áp dụng, Luận văn thạc sỹ luật

học, 2001; Hoàng Thị Minh, Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh

giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển, Luận án tiến sỹ luật học,

2011; Nhân Thị Lệ Quyên, Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động

ở Việt Nam, Luận văn thạc sỹ luật học, 2009; Chu Thị Lam Giang, Thỏa ước lao động tập thể một số vấn đề lí luận và thực tiễn ở Việt Nam, Khóa luận tốt

nghiệp, 2008; Hoàng Thị Hoa, Pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập

thể - Thực trạng và giải pháp, Khóa luận tốt nghiệp, 2009; Vũ Trà My, Thỏa ước lao động tập thể thực trạng và một số kiến nghị, Khóa luận tốt nghiệp,

3 Mục đích của việc nghiên cứu đề tài

Việc nghiên cứu đề tài nhằm:

- Làm sáng tỏ một số vấn đề vấn đề lí luận cơ bản về TƯLĐTT ngành;

- Làm rõ thực trạng pháp luật và thực tiễn ký kết, thực hiện TƯLĐTT ngành ở Việt Nam;

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở nước ta

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Đề tài bao gồm:

- Hệ thống các quan điểm, quy định của ILO và một số quốc gia về TƯLĐTT ngành

- Quy định và thực tiễn ký kết, thực hiện TƯLĐTT ngành ở Việt Nam

- Dự thảo BLLĐ sửa đổi (ngày 22 tháng 09 năm 2011) về TƯLĐTT

4.2 Phạm vi nghiên cứu

TƯLĐTT ngành là vấn đề lớn, phức tạp Với thời gian và trình độ nghiên cứu của tác giả còn hạn chế, Luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản, quan điểm của ILO và một số nước cũng như các quy định có liên quan trong dự thảo BLLĐ sửa dổi ngày 22 tháng 09 năm

2011 để làm cơ sở cho việc đánh giá và đề xuất các giải pháp cho việc hoàn thiện và nâng cao hiệu thực hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở nước ta trong thời gian tới

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin làm cơ sở lý luận và phương pháp luận; phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có; phương pháp khảo sát, điều tra xã hội học Ngoài ra, đề tài sử dụng những phương pháp chuyên ngành như phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, diễn giải, suy luận, logic để đánh giá các vấn đề

6 Những kết quả nghiên cứu mới của luận văn

Kết quả nghiên cứu mới chủ yếu của Luận văn gồm:

- Hệ thống hóa lí luận về TƯLĐTT ngành như: khái niệm, bản chất, đặc điểm, vai trò, nguyên tắc xác lập, chủ thể, nội dung, hình thức, hiệu lực…;

- Đánh giá thực trạng và thực tiễn ký kết, thực hiện TƯLĐTT ngành ở Việt Nam;

- Luận giải về sự cần thiết của việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TLĐTT ngành ở Việt Nam;

- Đưa ra được một hệ giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TLĐTT ngành ở nước ta

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm Lời nói đầu, Kết luận và ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lí luận về TƯLĐTT ngành;

Chương 2: Thực trạng pháp luật hiện hành về TƯLĐTT ngành ở Việt

Nam;

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật và thực hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam

Chương 1:

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN

VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH

1.1 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể ngành

1.1.1 Định nghĩa thỏa ước lao động tập thể ngành

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành trên cơ

sở tự nguyện từ cả hai phía: NSDLĐ và NLĐ Tuy nhiên, trên thực tế, mối quan hệ này không thể có sự bình đẳng hoàn toàn bởi địa vị kinh tế - xã hội của mỗi bên là khác nhau Hầu như, NLĐ luôn phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường lao động, phải chịu áp lực về việc làm và những nhu cầu cần thiết của bản thân, gia đình Trong khi đó, NSDLĐ có thể lựa chọn một trong số rất nhiều NLĐ Vì vậy, vấn đề không được tuyển dụng hoặc mất việc làm luôn là mối lo ngại đối với NLĐ

Chính sự bất bình đẳng này đã khiến cho NLĐ gặp bất lợi trong việc thương lượng và đạt được những điều kiện làm việc như họ mong muốn Do

đó, để có được những điều kiện làm việc tốt hơn, NLĐ đã liên kết lại thành tập thể và tổ chức công đoàn đã được hình thành, cùng với sự xuất hiện của thương lượng tập thể Từ đó, điều kiện làm việc của NLĐ dần được cải thiện Trên thế giới, những TƯLĐTT đầu tiên xuất hiện vào khoảng cuối thế

kỷ 18 và đầu thế kỷ 19, khi các nền kinh tế tư bản đang trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ, đặc biệt ở các khu vực như Anh, Mỹ, Đức và các nước khối Nordic

TƯLĐTT xuất hiện ở đâu cũng có vai trò và bản chất tương tự nhau

Do đó, định nghĩa về TƯLĐTT ở các nước đưa ra khá thống nhất Theo đó, TƯLĐTT thường được hiểu là văn bản thỏa thuận được ký kết giữa một bên

là NSDLĐ (hoặc tổ chức giới chủ) với một bên là công đoàn (hoặc một số tổ chức công đoàn hoặc đại diện của bên lao động) nhằm đưa ra các điều kiện lao động cũng như một hệ thống các quy tắc điều chỉnh mối quan hệ giữa

NSDLĐ và tập thể lao động (mà thông thường do tổ chức công đoàn làm đại diện)

Việc giao kết TƯLĐTT có thể diễn ra ở nhiều cấp độ khác nhau, thương lượng tập thể diễn ra ở cấp độ nào thì sẽ dẫn đến TƯLĐTT được ký kết ở cấp độ đó Trong phạm vi lãnh thổ quốc gia, TƯLĐTT có thể bao gồm

ba loại: TƯLĐTT liên ngành, TƯLĐTT ngành và TƯLĐTT doanh nghiệp TƯLĐTT ngành là hình thức thương lượng tập thể được tiến hành giữa hai chủ thể là công đoàn ngành (đại diện cho NLĐ trong toàn ngành) và đại diện NSDLĐ ở cấp ngành TƯLĐTT ngành được áp dụng tại hầu hết các nước Tây Âu, do điều kiện lịch sử và kinh tế - xã hội ở các nước này là giới chủ sử dụng lao động và NLĐ đều được tổ chức theo ngành (như: Đức, Ý, Pháp, Bỉ…) và một số ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ

Thực tế, các quốc gia đều thừa nhận sự tồn tại của TƯLĐTT ngành thông qua định nghĩa về TƯLĐTT Điều 23 Luật Thương lượng tập thể của

Thụy Điển năm 1976 quy định: “Thỏa ước tập thể nghĩa là một thỏa thuận

bằng văn bản giữa tổ chức giới chủ hoặc NSDLĐ với tổ chức của NLĐ về điều kiện việc làm hoặc về những vấn đề khác thuộc mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ”

Loại hình này cũng được áp dụng ở Liên bang Nga, Điều 17 Chương

IV (Phần TƯLĐTT) quy định: “TƯLĐTT có thể là chung (áp dụng trong toàn

quốc đối với toàn bộ một ngành sản xuất, một ngành kinh tế quốc dân hoặc một ngành quản lý) hoặc cục bộ (tại chỗ) Khi đã có TƯLĐTT chung thì chỉ được ký kết các thỏa ước cục bộ trong các trường hợp và theo trình tự đã được quy định riêng trong các TƯLĐTT chung”

Điều 2 Chương III Luật TƯLĐTT của Slovenia cũng có quy định: “(1)

Thỏa thuận tập thể được ký kết bởi công đoàn hay hiệp hội của công đoàn như là một bên ở phía bên của NLĐ và NSDLĐ (sau đây gọi tắt là: NSDLĐ) hoặc các hiệp hội của NSDLĐ như là một bên phía NSDLĐ (sau đây gọi tắt

Điều 23 Phần Thỏa ước (thương lượng) tập thể của Luật Lao động

Cộng hòa Séc thừa nhận về TƯLĐTT ngành: “Một TƯLĐTT là: một thỏa

thuận cấp độ cao hơn nếu nó được ký kết giữa một tổ chức (hiệp hội) của NSDLĐ và các công đoàn thương mại có thẩm quyền tổ chức hoặc tổ chức công đoàn”

Ở Anh cũng có quan niệm về TƯLĐTT ngành như sau: “Một TƯLĐTT

là bất kỳ thỏa thuận hay sắp xếp, dù dưới hình thức văn bản hay không, được hình thành bởi đại diện cho một hoặc nhiều công đoàn và một hoặc nhiều NSDLĐ (hoặc hiệp hội giới chủ); và có liên quan tới một hoặc một số vấn đề xác định”

Còn đối với Đan Mạch, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, không có định nghĩa mang tính pháp lý về vấn đề này, mà dựa trên cơ sở các học thuyết pháp lý và hệ thống án lệ; có thể hiểu là một loại thỏa thuận giữa nhiều NSDLĐ (có thể là tổ chức của NSDLĐ), với ít nhất hai NLĐ trở lên; có nội dung liên quan tới cả tiền lương và điều kiện lao động, và có hiệu lực đối với hợp đồng lao động hoặc quan hệ giữa các bên của thỏa ước

Các đạo luật về quan hệ lao động của Sing-ga-po năm 1960, của Thái Lan năm 1975 đều thể hiện rất rõ nét quan điểm coi TƯLĐTT ngành là kết quả của quá trình thương lượng và đi đến thỏa thuận ký kết giữa nhiều NSDLĐ với đại diện tập thể lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động Không riêng các đạo luật về quan hệ lao động của các nước trên thế giới thừa nhận về TƯLĐTT ngành, trong các Công ước và Khuyến nghị của ILO về TƯLĐTT cũng đã ngầm quy định về TƯLĐTT ngành và khuyến khích các quốc gia phát triển loại hình này

Khuyến nghị số 91 của ILO năm 1951 về TƯLĐTT đã đưa ra định

nghĩa về TƯLĐTT tương đối cởi mở: “TƯLĐTT được hiểu là mọi thỏa thuận

bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được ký kết giữa một bên là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của những NSDLĐ, với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của những NLĐ và nếu không có các tổ chức đó, thì đó là các đại diện của những

NLĐ hữu quan được họ bầu ra vả ủy quyền đúng mức theo pháp luật quốc gia”

Tại Điều 2 phần 1 Công ước 154 về xúc tiến thương lượng tập thể cũng

đưa ra định nghĩa: “Thương lượng tập thể là chỉ tất cả các cuộc thương

lượng, diễn ra giữa NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hay một hoặc nhiều tổ chức của NSDLĐ (giới chủ) với một hay nhiểu tổ chức của NLĐ…”

Với cách đặt vấn đề như vậy, luật của các nước cũng như quan điểm của ILO đều thừa nhận sự tồn tại của TƯLĐTT ngành Ở nước ta, BLLĐ đã xây dựng một chương riêng về TƯLĐTT nhưng không có quy định cụ thể về

TƯLĐTT ngành Điều 54 BLLĐ quy định: “Những quy định tại chương

TƯLĐTT được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT ngành”

Cho đến nay, tại Dự thảo Bộ luật lao động sửa đổi trình Quốc hội ngày 22/9/2011 đã xây dựng một mục riêng về TƯLĐTT ngành, nhưng Dự thảo vẫn chưa có quy định về định nghĩa TƯLĐTT ngành

Trên cơ sở tham khảo luật của các nước trên thế giới, dựa trên quan điểm của ILO, tác giả xin đưa ra định nghĩa về TƯLĐTT ngành như sau:

“TƯLĐTT ngành là văn bản thỏa thuận giữa một bên là đại diện của tập thể lao động với một bên là đại diện của tổ chức NSDLĐ tham gia thương lượng tập thể ngành; nhằm xác định các điều kiện lao động mà các bên đã đạt được trong quá trình thương lượng tập thể”

1.1.2 Bản chất của thỏa ước lao động tập thể ngành

a) Tính hợp đồng

TƯLĐTT ngành có bản chất hợp đồng trước hết bởi nó được xây dựng trên cơ sở của sự thương lượng và thỏa thuận tự do giữa các bên là tập thể lao động và tổ chức NSDLĐ

Tự nguyện là nguyên tắc quan trọng trong ký kết TƯLĐTT nói chung, TƯLĐTT ngành nói riêng Nguyên tắc tự nguyện được hiểu là các bên không thể bị ép buộc hoặc bị cản trở ký kết TƯLĐTT ngành Khi tham gia TƯLĐTT ngành, mỗi bên đều phải xuất phát từ lợi ích của chính mình Ví dụ ở

Indonesia, khoản 2 Điều 116 Luật về nhân lực năm 2003 quy định: “TƯLĐTT

như quy định tại khoản 1 sẽ được thiết lập trên tinh thần dân chủ” Điều đó

có nghĩa, TƯLĐTT phải được lập một cách thiện ý, TƯLĐTT phải được thực hiện trung thực, minh bạch, tự nguyện và được tất cả các bên liên quan nhận thức đầy đủ mà không bên nào bắt ép hay tạo áp lực cho bên kia

TƯLĐTT ngành mang tính hợp đồng bởi sự tự do định đoạt của các bên trong quá trình thương lượng Các điều khoản của TƯLĐTT ngành dù vẫn phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động nhưng vẫn thể hiện đầy đủ những mong muốn của các bên Các bên có quyền tự do xác lập điều kiện lao động, miễn là sự đồng thuận của họ vẫn thuộc giới hạn của luật pháp Trong quá trình thương lượng, các bên không có nghĩa vụ chấp nhận tất cả những đòi hỏi hay yêu cầu mà đối tác đề xuất Sau khi một số cam kết được xác lập, các bên vẫn có quyền tự do quyết định có ký vào TƯLĐTT ngành hay không Bên cạnh đó, TƯLĐTT ngành còn mang dấu hiệu khác của quan hệ hợp đồng: nó là văn bản ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên và việc đáp ứng lợi ích mang tính có đi có lại Bên NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương và đáp ứng các điều kiện làm việc cho NLĐ, và ngược lại, NLĐ được nhận thù lao

và có nghĩa vụ thực hiện hoạt động lao động theo cách thức và định mức đã được thỏa thuận

Pháp luật của mỗi quốc gia trao cho các bên của quan hệ lao động quyền tự do định đoạt các vấn đề của họ, hoặc sẽ hạn chế quyền tự do đó Tuy nhiên, trong bất kỳ trường hợp nào, một văn bản được xây dựng trên cơ sở tự nguyện và định đoạt cùng với tính có đi có lại như TƯLĐTT ngành thì luôn

có những yếu tố của một hợp đồng dân sự

b) Tính quy phạm

Mặc dù được thiết lập trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên, song TƯLĐTT ngành lại có tính quy phạm Khi bắt đầu có hiệu lực, các điều khoản của TƯLĐTT ngành sẽ trở thành những yêu cầu bắt buộc đối với không chỉ các bên tham gia mà còn với tất cả các thành viên của chúng Một bản TƯLĐTT ngành luôn là cơ sở pháp lý bắt buộc đối với các TƯLĐTT được ký kết ở cấp thấp hơn

Bên cạnh đó, tính chất này được hình thành qua nội dung thỏa ước, trình tự ký kết thỏa ước và hiệu lực của thỏa ước

Về nội dung, TƯLĐTT ngành là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của các đơn vị trong toàn ngành Vì vậy, nội dung của thỏa ước ngành thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động TƯLĐTT ngành vận hành như một đạo luật bảo vệ, bởi vì các quyền và nghĩa vụ đó được công bố rõ ràng và chúng trở thành một căn cứ pháp lý để các bên viện dẫn yêu cầu bảo vệ lợi ích khi cần thiết

Về hiệu lực, một TƯLĐTT ngành có hiệu lực khi nó được ký kết theo trình tự nhất định Đặc biệt, khi thỏa ước ngành được ký kết, nó sẽ có hiệu lực trong toàn bộ các đơn vị của ngành tham gia thỏa ước Tất cả NLĐ, kể cả những người vào làm việc sau khi thỏa ước ngành được ký kết, những người không phải là thành viên của tổ chức công đoàn, những NSDLĐ đều có trách nhiệm thực hiện thỏa ước Những quy định nội bộ trong từng đơn vị, kể cả TƯLĐTT của từng doanh nghiệp, trái với thỏa ước ngành theo hướng bất lợi cho NLĐ đều phải được sửa đổi lại cho phù hợp Với tính chất này, TƯLĐTT ngành được coi là “luật” của ngành, tuy nhiên nó cũng có tính “linh động” bởi

nó có thể được sửa đổi, bổ sung nếu các bên có yêu cầu

TƯLĐTT ngành được áp dụng nhiều lần, với nhiều người và không xác định cá nhân nào một cách cụ thể Về mặt nguyên tắc thì diện áp dụng TƯLĐTT ngành chỉ bao gồm các lao động là thành viên của các công đoàn đã

ký TƯLĐTT Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng thỏa ước thường không bó hẹp như vậy, đối với đa số các nước, việc áp dụng các điều kiện của TƯLĐTT đối với NLĐ không phải là thành viên công đoàn cũng là một yêu cầu bắt buộc đối với NSDLĐ Lý do là NSDLĐ không được lợi dụng việc này để tuyển lao động rẻ, đây là một giải pháp hạn chế nhằm tránh sự mất lợi thế về cơ hội việc làm cho các thành viên công đoàn, những NLĐ mà lợi ích đã được xác lập bởi TƯLĐTT ngành Việc áp dụng nhiều lần với phạm vi áp dụng rộng

rãi, không xác định các cá nhân cụ thể là những đặc điểm nổi bật cho thấy TƯLĐTT ngành như là một loại công cụ pháp lý vận hành tương tự một văn bản pháp luật

1.1.3 Đặc điểm của Thỏa ước lao động tập thể ngành

TƯLĐTT ngành mang những đặc điểm chung của TƯLĐTT là tính tập thể Đặc điểm này được phản ánh chủ yếu ở các khía cạnh:

Một là, các bên tham gia TƯLĐTT ngành đều là tổ chức Có một số

trường hợp, vài hiệp hội giới chủ tham gia với tư cách đối tác của một bên Chẳng hạn như TƯLĐTT cấp ngành của Thụy Điển được ký kết giữa 12 hiệp hội giới chủ là thành viên của SAF (nay là SN) và 8 Công đoàn thành viên của LO, TCO và SACO Ở nước ta, vì các tổ chức đại diện chưa phát triển hoàn thiện nên chủ yếu TƯLĐTT được ký kết ở cấp doanh nghiệp Cho đến nay, nước ta chỉ có ngành dệt may là có TƯLĐTT ngành, tiến tới sẽ ký kết TƯLĐTT ngành của ngành cao su

Hai là, xét về mặt nội dung, một trong những nhiệm vụ của TƯLĐTT

ngành là điều chỉnh quan hệ lao động tập thể giữa tổ chức NSDLĐ và liên đoàn lao động, nó phải chứa đựng nhiều quy định cho quan hệ này Đó là toàn

bộ những điều khoản xác định quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong TƯLĐTT ngành Bên cạnh đó, phần chính của TƯLĐTT ngành là điều khoản về điều kiện lao động, điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, vệ sinh, an toàn lao động… Vấn

đề ở chỗ, TƯLĐTT ngành không quy định các điều khoản để điều chỉnh những NLĐ xác định, mà dành cho tập thể lao động trong các đơn vị thương lượng Đó là những NLĐ - thành viên của các công đoàn tham gia vào thỏa ước ngành

Như vậy, đối với TƯLĐTT ngành, tính tập thể càng thể hiện rõ ràng hơn Ngoài tính tập thể, thì TƯLĐTT ngành còn có một số đặc điểm riêng:

Thứ nhất, chủ thể của TƯLĐTT ngành bao gồm hai bên: bên đại diện

cho tập thể lao động là tổ chức công đoàn ngành và bên đại diện cho NSDLĐ

là tổ chức giới chủ ngành

Không giống với TƯLĐTT cấp doanh nghiệp, chủ thể của TƯLĐTT cấp doanh nghiệp cũng bao gồm hai bên, nhưng về phía NSDLĐ là chủ sử dụng lao động của một doanh nghiệp; đối với tập thể lao động là tổ chức công đoàn được thành lập ở doanh nghiệp, ngoài ra người đại diện tập thể lao động cũng được công nhận nếu như họ được cử ra theo trình tự mà pháp luật quốc gia quy định

Thứ hai, nội dung của TƯLĐTT ngành thường bao gồm các quy định

toàn diện về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bao trùm hầu hết các vấn đề

có thể phát sinh như tiền lương, thời giờ làm việc, thời gian báo trước, nghỉ chế độ, chi phí đi lại Trong đó, tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của thương lượng cấp ngành, nhiều TƯLĐTT ngành chỉ thỏa thuận về vấn đề tiền lương; tiếp theo là thời giờ làm việc và các điều kiện việc làm khác Khi những quy định TƯLĐTT cấp cơ sở hoặc hợp đồng lao động xung đột với TƯLĐTT ngành theo hướng không có lợi cho NLĐ thì phải được điều chỉnh lại cho phù hợp và có lợi cho NLĐ Do đó, khi thiếu vắng những quy định tầm trung ương, TƯLĐTT cấp ngành trở nên khái quát hơn và đóng vai trò làm khung pháp lý cho thương lượng ở cấp doanh nghiệp

Thứ ba, TƯLĐTT ngành xuất hiện chủ yếu dưới hình thức văn bản,

được đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động và được áp dụng với NLĐ và NSDLĐ trong ngành tham gia thỏa ước

Để làm nổi bật những đặc điểm của TƯLĐTT ngành, tác giả đưa ra một vài tiêu chí so sánh giữa TƯLĐTT ngành và TƯLĐTT doanh nghiệp như sau:

Chủ thể

- Đại diện tập thể lao động là công đoàn ngành;

- Đại diện NSDLĐ là tổ chức giới chủ theo ngành

- Đại diện tập thể lao động là công đoàn cơ sở;

- NSDLĐ hoặc người được ủy quyền hợp pháp

áp dụng thỏa ước ngành và phải điều chỉnh lại TƯLĐTT

Áp dụng với NSDLĐ và NLĐ trong doanh nghiệp

1.2 Vai trò của thỏa ước lao động tập thể ngành

1.2.1 Thỏa ước tập thể ngành là một công cụ pháp lý thực hiện pháp luật lao động

TƯLĐTT ngành được điều chỉnh bởi pháp luật lao động Nếu như pháp luật lao động chỉ quy định những nguyên tắc chung, có tính chất bao trùm, phổ quát nhất để điều chỉnh các quan hệ lao động thì TƯLĐTT ngành hướng đến những quy định mang tính cụ thể để giải quyết các vấn đề cụ thể phát sinh trong thực tiễn quan hệ lao động Quy phạm của pháp luật lao động càng mang tính phổ quát bao nhiêu thì càng phải cần đến những quy định mang tính cụ thể, rõ ràng của TƯLĐTT ngành, vừa không để lọt các quan hệ và hành vi cần điều chỉnh trong lĩnh vực lao động, đồng thời vừa điều chỉnh một cách phù hợp, chính xác đối với mọi quan hệ và hành vi trong lĩnh vực này Quá trình thực hiện pháp luật của Nhà nước không quá phức tạp, bởi đó

là sự cụ thể hóa trực tiếp các quy định của luật để làm cho chúng thích hợp với hoàn cảnh thực tế Đối với pháp luật quốc tế, để có thể đi vào cuộc sống, các văn kiện quốc tế cần được các quốc gia phê chuẩn và nội luật hóa Khi đó, TƯLĐTT ngành không những trở thành phương tiện thực hiện các yêu cầu của Nhà nước nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội, mà còn là một trong những phương tiện thực hiện các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế

Trong thực tế, mức độ thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cũng như pháp luật của Nhà nước thông qua TƯLĐTT ngành không giống nhau giữa các quốc gia, do mức độ sử dụng TƯLĐTT ngành trong việc điều chỉnh quan hệ lao động ở các nước không như nhau Ở một số quốc gia các doanh nghiệp chủ yếu được tổ chức theo ngành thì TƯLĐTT ngành là phương tiện

cơ bản nhất, trong khi đó, ở những quốc gia khác do nhiều nguyên nhân nên TƯLĐTT ngành không phát triển và không thể trở thành phương tiện quan trọng để thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế hoặc của quốc gia

Nói chung, dù ý nghĩa và sự tác động của các tiêu chuẩn pháp lý quốc

tế tại mỗi quốc gia được đánh giá khác nhau, nhưng TƯLĐTT ngành vẫn là một trong những phương tiện để thực hiện chúng

1.2.2 Thỏa ước lao động tập thể ngành điều hòa lợi ích của các bên

TƯLĐTT ngành được tạo ra thông qua con đường thương lượng tập thể, nên TƯLĐTT ngành cũng được tiếp nhận những lợi thế nhất định của hoạt động này Quá trình thương lượng tập thể có lợi thế là giải quyết tất cả các vấn đề trên cơ sở đối thoại và đồng thuận hơn là thông qua xung đột và đối đầu Sản phẩm thương lượng cũng có khả năng thỏa mãn cả hai bên Việc thương lượng để xây dựng TƯLĐTT ngành được xem như là một hoạt động

có tính chất hai mặt: nó vừa là sự đấu tranh, vừa là sự hợp tác Trong quá trình thương lượng, các bên phải đề xuất yêu cầu, chứng minh yêu cầu, bảo vệ chính kiến cũng như cần có những nhượng bộ cần thiết để đạt được sự thống nhất Thông qua thương lượng, các bên tăng cường sự hiểu biết và chấp nhận đối với nhau, cùng nhau quyết định mọi việc, đó là cơ sở của quá trình hợp tác và giảm thiểu xung đột

Ngoài ra, TƯLĐTT ngành giúp áp dụng các điều kiện lao động bình đẳng ở các doanh nghiệp và từ đó làm hài hòa quan hệ lao động Khi TƯLĐTT ngành có hiệu lực, các nội dung và điều kiện lao động quy định trong TƯLĐTT ngành sẽ được áp dụng thống nhất với tập thể lao động trong toàn ngành Nguyên tắc “không phân biệt đối xử” hoặc “tiền lương như nhau cho công việc như nhau” sẽ được tuân thủ Sự đối xử công bằng sẽ tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và làm lợi cho quan hệ lao động bằng hai cách: thứ nhất, hạn chế mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ, tăng cường sự chấp nhận và sự tin tưởng lẫn nhau; thứ hai, giải phóng tâm lý cạnh tranh không lành mạnh và sự không thỏa mãn giữa những NLĐ thông qua chính sách đãi ngộ công bằng, tạo ra không gian làm việc thoải mái và thân thiết giữa những NLĐ với nhau

Bên cạnh vai trò nêu trên, ở một số quốc gia có TƯLĐTT ngành phát triển thì TƯLĐTT ngành còn đóng vai trò là văn kiện hòa bình Việc ký kết TƯLĐTT ngành đặt trách nhiệm đảm bảo sự ổn định quan hệ lao động lên công đoàn Một khi thỏa ước đã bắt đầu có hiệu lực thì bên tập thể lao động cũng sẽ bắt đầu có nghĩa vụ đảm bảo sự ổn định quan hệ lao động

Quá trình thương lượng tập thể ký kết TƯLĐTT ngành sẽ tạo ra kênh giao tiếp hiệu quả, giúp cho NLĐ phản ánh được vấn đề bức xúc, những mong muốn và nguyện vọng của họ Thông qua đó, các doanh nghiệp có những điều chỉnh phù hợp để giải quyết kịp thời các vướng mắc đó Không những thế, việc chia sẻ thông tin cũng tạo tiền đề quan trọng trong việc củng

cố lòng tin của NLĐ với NSDLĐ

TƯLĐTT ngành đóng góp vào mục tiêu quan trọng của phát triển kinh

tế - xã hội, một mặt thông qua xây dựng và củng cố không khí hòa bình trong quan hệ lao động có lợi cho những nỗ lực phát triển, mặt khác thúc đẩy giải quyết những quyền lợi xung đột nhau phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế -

xã hội Đối với quan hệ lao động, pháp luật lao động không quy định chặt chẽ các quyền và lợi ích cụ thể của các bên mà chỉ xác lập khung pháp lý cơ bản

để các bên có thể tự thương lượng và thỏa thuận với nhau Ở nước ta, TƯLĐTT ngành chưa phát triển, mới chỉ được thí điểm ở ngành dệt may, tuy nhiên, Nhà nước đang khuyến khích phát triển loại hình này với mục đích dễ thực hiện chức năng quản lý nhà nước và sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật áp dụng ở các doanh nghiệp được đồng đều, thống nhất, nâng cao vai trò

và vị thế của NLĐ, đảm bảo quyền lợi của NLĐ chính đáng hơn

TƯLĐTT ngành được thiết lập thông qua quá trình thương lượng tập thể một cách tự nguyện Khi TƯLĐTT ngành được thông qua, nó sẽ có tính ràng buộc về mặt pháp lý đối với NSDLĐ và từng cá nhân NLĐ cũng như tập thể lao động trong toàn ngành Với vai trò như vậy, TƯLĐTT ngành có thể được xem là “tấm lá chắn” giúp cho các bên tránh được những tình huống thay đổi điều kiện lao động một cách đột ngột từ phía NSDLĐ hoặc đưa ra những yêu sách mới hoặc hành vi vi phạm các quy định của thỏa ước ngành

đã được ký kết Đây là điều kiện cần thiết để đảm bảo cho doanh nghiệp trong toàn ngành hoạt động ổn định

1.2.3 Thỏa ước lao động tập thể ngành tạo môi trường cạnh tranh bình đẳng cho doanh nghiệp

Ở những quốc gia có hệ thống TƯLĐTT đã phát triển cao, TƯLĐTT ngành có vai trò thiết lập tiêu chuẩn về giá cả lao động cho thị trường lao động Chúng tạo ra một môi trường pháp lý bình đẳng cho các doanh nghiệp trong một ngành, lĩnh vực, ngăn ngừa cạnh tranh không bình đẳng giữa những NSDLĐ do có được lợi thế về giá lao động rẻ cũng như ấn định các điều kiện lao động kém hơn

Đối với các quốc gia chưa bao giờ có TƯLĐTT ngành được ký kết, thì việc phát triển những TƯLĐTT cấp ngành nhằm thiết lập các tiêu chuẩn chung đặc thù cho từng ngành, hướng dẫn thương lượng tập thể cấp cơ sở, tạo nên cơ sở pháp lý ban đầu, sự đồng bộ trong việc áp dụng các điều kiện lao động ở các doanh nghiệp trong phạm vi từng ngành

1.2.4 Thỏa ước lao động tập thể ngành tăng cường kỷ luật lao động,

hỗ trợ sản xuất kinh doanh

Đối với đơn vị sử dụng lao động, kỷ luật lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng, giúp hoạt động doanh nghiệp có trật tự, nề nếp, từ đó tạo ra năng suất, chất lượng, giảm thiểu các chi phí phát sinh không cần thiết Kỷ luật lao động được thiết lập nên bởi hệ thống các quy định về điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh, những quy định xác lập trật tự trong đơn vị, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động cùng các biện pháp xử lý đối với những người không tuân theo những quy định đó

Với các doanh nghiệp, TƯLĐTT là văn bản cơ bản nhất Chính việc áp dụng đồng loạt các điều kiện lao động đã phần nào tạo ra kỷ luật và sự trật tự

Ở những quốc gia mà hệ thống TƯLĐTT phát triển thấp, dù các TƯLĐTT chỉ được ký ở cấp doanh nghiệp, thì tác động của chúng cũng có thể nhận thấy Còn với những quốc gia nơi TƯLĐTT ngành được ký kết thì khả năng tác động của chúng đến kỷ luật lao động ở mỗi đơn vị còn mạnh hơn Logic của thực tế này chính là ở chỗ: ấn định lương và các điều kiện lao động bằng TƯLĐTT ngành sẽ có khả năng tăng cường ổn định trong doanh nghiệp TƯLĐTT ngành thường ấn định mức lương để ổn định mặt bằng giá cả lao động cho tất cả các doanh nghiệp hoạt động trong cùng một ngành, lĩnh vực Khi các TƯLĐTT cấp doanh nghiệp được lập ra trên cơ sở TƯLĐTT ngành, các nội dung của nó coi như chủ yếu đã được ấn định từ các lực lượng bên ngoài doanh nghiệp Do đó, NLĐ tự nhiên có tâm lý chấp nhận những điều khoản nào đó chưa thật sự thỏa mãn tối đa lợi ích của mình

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với thỏa ước lao động tập thể ngành

1.3.1 Vai trò của pháp luật đối với thỏa ước lao động tập thể ngành

TƯLĐTT ngành chịu ảnh hưởng từ pháp luật lao động quốc tế Pháp luật lao động quốc tế không trực tiếp tác động lên TƯLĐTT ngành; nhưng bởi các quốc gia phê chuẩn các văn kiện pháp lý quốc tế và nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế nên TƯLĐTT ngành sẽ bị các quy định đó chi phối

Sự ảnh hưởng của pháp luật quốc tế đến TƯLĐTT ngành được thực hiện thông qua hai con đường:

Thứ nhất, pháp luật lao động quốc tế cung cấp nền tảng pháp lý cho

TƯLĐTT ngành Bộ phận quy phạm quan trọng của luật lao động quốc tế cung cấp những điều kiện nền tảng để đảm bảo sự sống còn và phát triển của TƯLĐTT ngành đó là những quy định về tự do hiệp hội, quyền thành lập các

tổ chức đại diện và hoạt động của các tổ chức đại diện, quyền tự do thương lượng tập thể và ký kết TƯLĐTT, quyền được bảo vệ khỏi mọi hình thức phân biệt đối xử vì lí do hoạt động công đoàn…

Thứ hai, pháp luật lao động quốc tế cung cấp một giới hạn pháp lý để

hướng dẫn các bên giải quyết các vấn đề của quan hệ lao động Ở đây, pháp luật lao động quốc tế gây ảnh hưởng đến TƯLĐTT ngành thông qua việc xác định các tiêu chuẩn lao động hình thành nên nội dung và điều kiện lao động cho quan hệ việc làm cá nhân, như những quy định liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bình đẳng trả công, tuổi tối thiểu được làm việc, điều kiện làm việc của các lao động đặc thù…

Nhìn chung, pháp luật lao động quốc tế vừa có khả năng tạo cơ sở pháp

lý để phát triển TƯLĐTT ngành, vừa có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng nội dung của thỏa ước Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng nhiều hay ít còn tùy thuộc vào việc phê chuẩn và thực hiện các điều ước quốc tế của từng quốc gia

Bên cạnh đó, TƯLĐTT ngành còn bị ảnh hưởng và chi phối bởi pháp luật lao động quốc gia Pháp luật của các quốc gia hầu hết rất khái quát, cung cấp khuôn khổ pháp lý nền tảng, các tiêu chuẩn lao động tối thiểu, các chính

sách liên quan đến thị trường, đến quan hệ lao động còn việc quy định chi tiết thì pháp luật cho phép các bên của quan hệ lao động thỏa thuận với nhau và khuyến khích thỏa thuận những quy định có lợi hơn Song, pháp luật của Nhà nước luôn có hiệu lực cao hơn thảo ước tập thể ngành cũng như cao hơn cam kết giữa các bên

Trong khi Nhà nước và các bên của quan hệ lao động cùng ban hành ra các tiêu chuẩn lao động, nhưng mục tiêu mà họ hướng đến không như nhau

Do đó, nội dung của pháp luật lao động và TƯLĐTT ngành dù đề cập đến cùng một vấn đề thì cũng sẽ có sự khác biệt Pháp luật cố gắng hướng đến sự khái quát trong khi TƯLĐTT ngành hướng đến cái cụ thể TƯLĐTT ngành linh hoạt và có nhiều chi tiết phong phú hơn nhằm thích nghi với những đòi hỏi của thị trường biến động và điều kiện cụ thể của các bên liên quan Vì vậy, mặc dù các quy phạm do các bên quan hệ lao động đưa ra có nguồn gốc

từ pháp luật của Nhà nước, pháp luật của Nhà nước có giá trị pháp lý cao hơn

và định khung cho các nội dung của TƯLĐTT ngành, thì TƯLĐTT ngành vẫn là một công cụ pháp lý quan trọng không thể thay thế bởi tính cụ thể, thực tiễn và năng động của nó

Giữa pháp luật lao động quốc gia và TƯLĐTT ngành có sự kết hợp chặt chẽ để cùng điều chỉnh thị trường lao động Như đã nêu ở trên, TƯLĐTT ngành cụ thể hóa pháp luật lao động quốc gia, tuy nhiên, nó không nhắc lại hoặc chi tiết hóa mọi quy định của pháp luật Về cơ bản, những điều luật liên quan đến các điều kiện làm việc của NLĐ thì thường được thương lượng lại

và ấn định với mức tốt hơn Một số điều luật khác cần được cụ thể hóa thích hợp với hoàn cảnh thực tế của các bên Cũng có những điều luật mà các bên không cần phải nhắc lại, chúng có sẵn trong văn bản của Nhà nước Trong trường hợp này, các bên chỉ cần cùng nhau thừa nhận chúng với tư cách là những điều khoản mặc định

Pháp luật của Nhà nước đóng vai trò nền móng cho sự tồn tại của một

hệ thống TƯLĐTT Tuy nhiên, cũng cần xác định rõ pháp luật không là toàn

bộ những điều kiện cần thiết để có được một hệ thống TƯLĐTT ngành lành

mạnh Bên cạnh pháp luật của Nhà nước thì cần phải có một cơ chế hỗ trợ Trạng thái của một hệ thống TƯLĐTT ngành, đặc điểm và mức độ phát triển của nó… phản ánh hiệu lực thực tế của toàn bộ các phương tiện pháp lý nhằm vào TƯLĐTT ngành mà trực tiếp nhất qua con đường hoạt động của công đoàn và thương lượng tập thể Thông qua sự điều chỉnh của luật pháp và hành động của các cơ quan hỗ trợ, Nhà nước có thể công nhận, ban hành và đảm bảo việc thực thi các quyền của công đoàn và thương lượng tập thể, như vậy

có thể duy trì và nuôi dưỡng hệ thống TƯLĐTT ngành

1.3.2 Nội dung của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành

Ở những quốc gia đã vận dụng khá lâu TƯLĐTT ngành, vấn đề này thường được điều chỉnh dưới góc độ pháp lý theo những nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất, pháp luật về TƯLĐTT ngành phải xác định rõ các nguyên

tắc xác lập, đó cũng chính là những nguyên tắc thương lượng tập thể Đây vừa

là những nguyên tắc mang tính chất bắt buộc đối với các chủ thể tham gia thương lượng, vừa là “sợi chỉ đỏ” định hướng cho việc vận dụng cơ chế thương lượng tập thể trong thực tiễn Theo đánh giá của các chuyên gia về quan hệ lao động và chuyên gia về luật lao động của tổ chức ILO, các nguyên tắc xác lập TƯLĐTT ngành cần được quy định trên cơ sở nắm bắt được bản chất của việc thương lượng, những yếu tố có tính điều kiện để tạo thuận lợi cho việc thương lượng TƯLĐTT ngành thành công và giúp cho TƯLĐTT ngành phát huy hiệu quả sau khi được ban hành

Các nguyên tắc thường được nhắc đến phổ biến là nguyên tắc bình đẳng, nguyên tắc thiện chí, nguyên tắc tự nguyện, nguyên tắc công khai…

Thứ hai, pháp luật về TƯLĐTT ngành phải có những quy định cụ thể,

rõ ràng về các chủ thể tham gia thương lượng TƯLĐTT ngành như: đại diện NLĐ, đại diện của các chủ sử dụng lao động tiến hành thương lượng

Đối với TƯLĐTT ngành, phía đại diện NLĐ sẽ là tổ chức công đoàn ngành Cá biệt ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn, NLĐ cũng có thể cử đại diện tham gia thương lượng TƯLĐTT ngành để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Vấn đề là những đại diện của NLĐ phải là đại diện “thực chất” tức là

thực sự bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ, thực sự thương lượng vì lợi ích của NLĐ

Về phía NSDLĐ, chủ sử dụng lao động của các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của ngành để tiến hành thương lượng TƯLĐTT ngành với công đoàn ngành

Hầu hết các quốc gia và quan điểm của ILO về vấn đề chủ thể tham gia thương lượng TƯLĐTT ngành là tương đồng Các quốc gia như Thụy Điển, Liên bang Nga, Slovenia, Cộng hòa Séc, Anh, Đan Mạch… đều quy định các bên tham gia thương lượng TƯLĐTT ngành là tổ chức giới chủ của ngành đại diện cho các chủ sử dụng lao động và tổ chức công đoàn ngành đại diện cho tập thể lao động trong toàn ngành Bên cạnh đó, Công ước 154 về Xúc tiến thương lượng tập thể, Khuyến nghị 91 về TƯLĐTT, Khuyến nghị 163 về Tăng cường thương lượng tập thể cũng quy định các bên tham gia thương lượng là tổ chức NSDLĐ và tổ chức NLĐ

Cho dù kết quả như thế nào thì việc bầu hay bổ nhiệm đại diện của mỗi bên đều nhằm thực hiện mục đích của các bên, hướng tới việc bảo vệ lợi ích của các bên trong bản thỏa ước được ký kết sau quá trình thương lượng Việc xác định các đối tác thực chất có thể tham gia thương lượng là vấn đề rất quan trọng trong nội dung pháp luật về TƯLĐTT ngành Bởi nếu không xác định được chính xác năng lực chủ thể các bên tham gia thương lượng sẽ dẫn tới nhiều hậu quả bất lợi trong thực tiễn áp dụng pháp luật TƯLĐTT ngành

Thứ ba, nội dung của TƯLĐTT ngành cũng là vấn đề được đề cập

trong pháp luật TƯLĐTT ngành Nội dung của TƯLĐTT ngành bao gồm bất

cứ vấn đề gì được các bên thỏa thuận và ghi lại trong thỏa ước với tư cách là cam kết của họ đối với nhau Mục tiêu hàng đầu của TƯLĐTT ngành đó là quy định các điều kiện làm việc TƯLĐTT ngành thường bao gồm các quy định toàn diện về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bao trùm hầu hết các vấn đề có thể phát sinh như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thời gian báo trước, nghỉ chế độ, chi phí đi lại

Slovenia quy định nội dung của TƯLĐTT ngành: “TƯLĐTT ngành có

quy định điều chỉnh các quyền và cam kết của nhân viên và NSDLĐ ký kết hợp đồng lao động trong các mối quan hệ lao động, và trong sự tôn trọng của việc chấm dứt hợp đồng lao động, trả tiền cho công việc và thù lao và bồi hoàn của cá nhân khác liên quan đến làm việc, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, hoặc các quyền khác và nghĩa vụ phát sinh từ mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, và cũng điều chỉnh việc cung cấp các điều kiện cho các hoạt động của công đoàn” Hay như phần TƯLĐTT ngành của luật lao động Séc

cũng quy định: “Các quyền phát sinh từ các TƯLĐTT cho các nhân viên được

yêu cầu và đáp ứng các quyền khác của nhân viên sau đó từ mối quan hệ việc làm của họ hoặc từ các thoả thuận về công tác thực hiện bên ngoài một mối

Về cơ bản, nội dung của TƯLĐTT ngành bao gồm các vấn đề: việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, an toàn và vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội và phúc lợi, giải quyết tranh chấp…

Vấn đề việc làm gồm các vấn đề như các loại công việc khác nhau và chế độ chi trả gắn liền với nó, việc thiết lập và chấm dứt quan hệ việc làm; các biện pháp bảo đảm việc làm và tạo việc làm mới, hoạt động đào tạo nghề

và phát triển chất lượng nhận lực, các nguyên tắc và chính sách giải quyết lao động dôi dư, chế độ đối với NLĐ mất việc làm… Trong đó, điều khoản về bảo đảm việc làm và dôi dư lao động là mối quan tâm cơ bản của TƯLĐTT ngành Các bên thường thỏa thuận những giải pháp thay thế cho việc chấm dứt việc làm tập thể và cân đối giữa điều khoản việc làm và các điều kiện lao động khác Ở Đan Mạch, chế độ dạy nghề và nghỉ thai sản được sử dụng; ở Đức, các bên cân đối điều khoản việc làm với thời giờ làm việc và các nội dung khác để có được kết quả đó, chẳng hạn giảm số giờ làm việc, thời giờ làm việc linh hoạt để bảo đảm việc làm; một số thỏa ước quy định việc giảm tiền công để tạo thêm việc làm…

Tiền lương là một trong những mối quan tâm hàng đầu của thương lượng cấp ngành Ở nhiều quốc gia Châu Âu, Nhà nước không quy định tiền

lương tối thiểu và TƯLĐTT ngành trở thành phương tiện xử lý vấn đề này Đức, Đan Mạch, Bungari, Hy Lạp, Ý, Niu Zi Lân, Na Uy, Tây Ban Nha, Slovakia, Thụy Điển là một trong những quốc gia mà cấp ngành là nơi quan trọng nhất diễn ra thương lượng về lương Về chế độ tiền lương thường bao gồm: nguyên tắc chi trả, các mức lương, định kỳ tăng lương, lương tối thiểu, tiền lương tháng, lương theo tháng, tuần, giờ làm việc, tiền làm thêm, tiền lương trả cho NLĐ làm trong điều kiện không thuận lợi và giờ làm việc không thuận lợi, nghề nguy hiểm, khoản trợ cấp thôi việc, tiền thưởng, phúc lợi… Điều chỉnh tiền lương luôn là mối quan tâm đặc biệt của hai bên trong quan hệ lao động Luật pháp của Nhà nước có thể đưa ra những quy định cơ bản về tiền lương, song ở rất nhiều quốc gia, nguyên tắc về tiền lương được điều chỉnh bởi TƯLĐTT ngành như ở Đức, Đan Mạch, Hy Lạp, Ý, Niu Zi lân, Na uy, Thụy Điển…, ở Đan Mạch, trong một số lĩnh vực, TƯLĐTT ngành chỉ xác định mức tiền lương tối thiểu

Thời giờ làm việc và các điều kiện làm việc khác là mối quan tâm tiếp theo Nội dung của vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi gồm độ dài thời gian làm việc, thời gian làm việc theo ngày, tuần, tháng, thời gian làm thêm tối đa, những quy định về điều chỉnh thời gian làm việc, chế độ thời giờ làm việc linh hoạt, các chế độ nghỉ Ở các nước khối Nordic, tuyệt đại đa số TƯLĐTT cấp ngành có điều khoản về thời giờ làm việc Trước đây, TƯLĐTT cấp ngành gồm những quy định khá cụ thể về số giờ làm việc mỗi tuần, thời giờ làm thêm tối đa, tiền lương làm thêm… Hiện nay, rất nhiều quy định cụ thể được dành cho các chủ thể cấp doanh nghiệp quyết định

Ở Thụy Điển và một số quốc gia như Phần Lan, Đan Mạch, Na Uy, Đức, Tây Ban Nha… pháp luật lao động đôi khi trao cho các bên khả năng cụ thể hóa pháp luật theo hướng bất lợi hơn cho NLĐ thông qua TƯLĐTT Loại quy định này trong pháp luật được gọi là quy định nửa bắt buộc Nhưng sự cụ thể hóa “theo hướng bất lợi” cũng chỉ được phép thực hiện thông qua TƯLĐTT cấp ngành, hoặc phải được công đoàn ngành chấp thuận Cũng vì lẽ

đó, một số loại điều khoản mở có thể xuất hiện trong TƯLĐTT cấp ngành

Bên cạnh đó, các vấn đề khác cũng được xác định những nội dung cụ thể để đưa vào thỏa ước Với việc xác định phạm vi các vấn đề có thể được các bên trong quan hệ lao động thương lượng và đưa vào thỏa ước, thực chất Nhà nước đã qua đó xác định những vấn đề được các bên quan tâm và cũng là những vấn đề được Nhà nước điều chỉnh ở mức độ định khung pháp lý

Thứ tư, quy định về hình thức của TƯLĐTT ngành Đối với hầu hết các

quốc gia, TƯLĐTT ngành được thể hiện dưới hình thức văn bản, điển hình như các quy định của Pháp, Bỉ thì hình thức văn bản của TƯLĐTT ngành là một trong những điều kiện có hiệu lực của thỏa ước Bên cạnh đó, pháp luật Thụy Điển cũng quy định TƯLĐTT ngành là một thỏa thuận bằng văn bản

TƯLĐTT ngành bằng văn bản có hai lợi thế: Một là, những điều khoản

viết luôn là một sự ghi nhận rành mạch những gì mà các bên đã đạt được sau một cuộc thương lượng Chúng xác nhận nghĩa vụ, trách nhiệm và lợi ích mà

các bên đã công nhận với nhau và phải thực hiện đầy đủ sau đó Hai là, những

điều khoản viết là cơ sở pháp lý quan trọng để các bên bảo vệ quyền và lợi ích của mỗi bên và giải quyết xung đột trong trường hợp có sự khác biệt giữa cam kết và hành động thực tế của các bên

Tuy nhiên, ở một số quốc gia, TƯLĐTT ngành không nhất thiết phải bằng văn bản Quan niệm của Anh là một ví dụ điển hình, một TƯLĐTT ngành là bất kỳ thỏa thuận hay sắp xếp, dù dưới hình thức văn bản hay không, được hình thành bởi đại diện công đoàn ngành và hiệp hội giới chủ, có liên quan đến một hoặc một số vấn đề xác định Hay ở Đan Mạch, TƯLĐTT ngành cũng không nhất thiết phải bằng văn bản, thậm chí, thỏa ước ngầm định cũng được công nhận Còn đối với Việt Nam, cam kết ngầm định không được xem là căn cứ pháp lý đầy đủ, chúng chỉ được thực hiện trên cơ sở tự giác của các bên

Thứ năm, các quy định về quá trình xác lập TƯLĐTT ngành

Cũng như các quá trình thương lượng khác, quá trình xác lập TƯLĐTT ngành có thể diễn ra dưới nhiều hình thức khác nhau Pháp luật về TƯLĐTT

ngành ở mỗi quốc gia có thể lựa chọn một hoặc một số cách tiến hành thương lượng

Kinh nghiệm cho thấy khi thương lượng TƯLĐTT ngành, hai bên cần

tổ chức gặp nhau theo một định kỳ cố định, có thể hàng năm hoặc hai năm một lần để bàn bạc và thống nhất về những vấn đề mới phát sinh, hoặc sửa đổi, bổ sung những vấn đề không còn phù hợp trong bản TƯLĐTT ngành trước đó

Quá trình thương lượng TƯLĐTT ngành thường bắt đầu từ việc đưa ra những yêu sách, đề xuất trái ngược nhau; sau đó các bên sẽ cử đại diện để tranh luận và phản biện Quá trình tranh luận và phản biện có thể gọi chung là giai đoạn thảo luận Nếu có quá nhiều vấn đề cần thống nhất ý kiến hoặc các ý kiến quá bất đồng với nhau, quá trình thảo luận có thể tách thành nhiều giai đoạn Thực tế, không có NSDLĐ nào lại có thể dễ dàng chấp nhận ngay những yêu sách do NLĐ đưa ra Họ sẽ đòi hỏi phải có thời gian nghiên cứu, xem xét yêu cầu và chuẩn bị câu trả lời Mặt khác, đại diện NLĐ cũng cần có thời gian để xem xét, lấy ý kiến tập thể lao động về những phản hồi của NSDLĐ Quá trình thương lượng vì thế sẽ không thể là một quá trình diễn ra nhanh chóng mà phải là một quá trình kéo dài Pháp luật chỉ có thể xác định các bước cơ bản trong quá trình tiến hành thương lượng, mà không thể quy định chi tiết và bắt buộc các bên phải tuân thủ tuyệt đối kỹ năng và các bước tiến hành theo một quy trình quá cứng nhắc

Lý giải cho quá trình xác lập TƯLĐTT ngành, một số quốc gia cũng có quy định rất cụ thể Ở Slovenia, thủ tục cho việc ký kết một TƯLĐTT ngành được khởi xướng bởi một văn bản đề nghị từ một trong các bên Đề nghị bằng văn bản cho việc ký kết một TƯLĐTT ngành, một bên cũng đã xác định nội dung của TƯLĐTT ngành được đề xuất Bên kia có gửi một câu trả lời bằng văn bản trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày nhận được đề nghị Khi tổ chức công đoàn ngành, hoặc hiệp hội của NSDLĐ hoạt động như một bên, bên xác định một nhóm đàm phán cho các cuộc đàm phán Với sự đồng ý từ các bên thỏa thuận, công đoàn ngành và hiệp hội của NSDLĐ tham gia ký kết một

thỏa thuận Hay ở Liên bang Nga cũng có những quy định tương tự, đại diện của một bên sẽ nhận được một thông báo bằng văn bản đề nghị để bắt đầu thương lượng TƯLĐTT ngành và sẽ trả lời trong vòng bảy ngày kể từ ngày nhận thông báo Những người tham gia trong thương lượng tập thể sẽ được tự

do trong việc lựa chọn các vấn đề về điều chỉnh quan hệ lao động - xã hội Đại diện công đoàn lao động ngành tham gia vào thương lượng tập thể, chuẩn

bị một dự thảo hợp đồng tập thể và kết thúc nó Các bên sẽ cung cấp đề nghị, không muộn hơn hai tuần sau khi nhận được yêu cầu thích hợp, với các thông tin xử lý của họ cần thiết cho thương lượng

Nhìn chung, các bước cơ bản trong quá trình xác lập TƯLĐTT ngành thường là xem xét yêu cầu của đối tác phía bên kia, hai bên cùng thảo luận, ghi biên bản, cùng ký kết để xác nhận việc thống nhất ý chí

Thứ sáu, vấn đề hiệu lực của TƯLĐTT ngành TƯLĐTT ngành phát

triển ở nhiều quốc gia nhưng cách thức sử dụng chúng cũng như hiệu lực của chúng không giống nhau giữa các quốc gia Trong đại đa số các trường hợp, TƯLĐTT ngành đều có hiệu lực thực tế, một bộ phận thì chỉ được thực hiện một cách tự nguyện

Ở Ai len, TƯLĐTT ngành không có giá trị bắt buộc trừ khi thỏa ước được đăng ký tại tòa án Hầu hết các TƯLĐTT ngành đều không được đăng

ký, không bắt buộc và được thực hiện trên cơ sở tinh thần tự giác của các bên

Ở Anh, các TƯLĐTT nói chung và TƯLĐTT ngành nói riêng không có giá trị bắt buộc được xem là một đặc trưng TƯLĐTT ngành hoàn toàn không ràng buộc các bên ký kết thỏa ước cũng như với các đơn vị thành viên của chúng, trừ trường hợp thỏa ước được lập thành văn bản và quy định rõ rằng

lực cho đến khi nó được chấm dứt theo một thủ tục hợp pháp Về lý thuyết, TƯLĐTT ngành sẽ chấm dứt hiệu lực khi chúng hết thời hạn Nhưng trên thực tế, hiệu lực của thỏa ước vẫn còn được duy trì trong một thời gian Ví dụ như ở Đan Mạch, Thỏa ước quy định ngay cả trường hợp thông báo chấm dứt TƯLĐTT đã được gửi, thỏa ước vẫn được tiếp tục áp dụng cho đến khi nó được thay thế bằng bản thỏa ước mới

TƯLĐTT ngành có hiệu lực trong phạm vi một ngành nhất định và được áp dụng đối với các bên đã ký kết thỏa ước và các thành viên của chúng

Ở nhiều quốc gia, những NLĐ là thành viên của công đoàn ngành đã ký kết TƯLĐTT ngành sẽ là đối tượng áp dụng của thỏa ước, bất kể họ trở thành thành viên của công đoàn đó trước hay sau khi TƯLĐTT ngành được ký kết, còn NLĐ không phải là thành viên của công đoàn thì được loại trừ Tương tự như vậy, đối với bên sử dụng lao động, bất cứ doanh nghiệp nào là thành viên của tổ chức giới chủ đã ký kết TƯLĐTT ngành thì trở thành đối tượng áp dụng của thỏa ước và có nghĩa vụ áp dụng các nội dung của thỏa ước đối với tất cả những lao động là thành viên của công đoàn hiện đang làm việc trong doanh nghiệp mình Tuy nhiên, ở một số nước, những đối tượng không phải

là thành viên của những tổ chức đó được áp dụng TƯLĐTT, ví dụ như ở Úc, Đức, Slovenia…

Thứ bảy, quy định về thời hạn của TƯLĐTT ngành TƯLĐTT ngành

cần được thương lượng lại sau một thời gian để thực hiện cập nhật những thay đổi Thời gian tồn tại của một TƯLĐTT ngành được xác định thời hạn cũng rất khác nhau Với những TƯLĐTT ngành chỉ quy định một vấn đề cụ thể chẳng hạn như về tiền lương thì thời hạn thường ngắn

Thông thường, một TƯLĐTT ngành xác định thời hạn có thể kéo dài từ

1 đến 3 năm như ở Mỹ, Singapore, Thái Lan… Đôi khi thời hạn cũng có thể được ký ngắn hơn hoặc dài hơn khoảng thời gian trên Ví dụ TƯLĐTT ngành

có thời hạn 4 năm có thể thấy ở Ý (trong mọi ngành), Latvia (trong ngành điện, năng lượng), Đan Mạch (trong một số ngành thuộc khu vực tư nhân) TƯLĐTT ngành có thời hạn 5 năm có thể thấy ở Pháp, Thụy Sỹ Một số

TƯLĐTT ngành có thời hạn rất ngắn cũng có thể thấy như ở Pháp: 4 tháng (đối với ngành công nghiệp hóa chất) và 6 tháng (đối với ngành dược)

Ngoài ra, để đảm bảo hiệu quả thực hiện các cam kết sau tiến trình thương lượng TƯLĐTT, việc công nhận TƯLĐTT ngành thông qua một cơ chế đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền cũng là vấn đề có thể được

đề cập trong pháp luật về TƯLĐTT ngành Hơn nữa, cũng có các quy định nhằm ràng buộc trách nhiệm của các bên trong việc phải tiến hành thương lượng TƯLĐTT ngành nhằm xác định những thỏa thuận chung, cũng như để giải quyết các bất động trong quan hệ lao động (nếu có)

Trên đây là những nội dung pháp lý cơ bản của vấn đề TƯLĐTT ngành được các chuyên gia ILO khuyến cáo các nước thành viên lưu ý Tất nhiên không phải quốc gia nào cũng quy định đầy đủ các nội dung nêu trên Nhưng dưới góc độ lý thuyết, cần xác định đầy đủ các nội dụng đó để chuẩn bị cho việc hình thành bản TƯLĐTT ngành hoàn thiện, làm nút gỡ cho việc tiến tới hạn chế, giải quyết các xung đột trong quan hệ lao động, thiết lập môi trường lao động lành mạnh và phát triển bền vững

BLLĐ đã xây dựng một chương riêng về TƯLĐTT, đồng thời Chính phủ cũng ban hành Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành về TƯLĐTT và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP Tuy nhiên, BLLĐ và các văn bản hướng dẫn không có quy định cụ

thể về TƯLĐTT ngành, Điều 54 BLLĐ quy định: “Những quy định tại

chương TƯLĐTT được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT ngành”

Như vậy, pháp luật Việt Nam cũng thừa nhận loại thỏa ước này nhưng lại chỉ quy định chung chung tại Điều 54 BLLĐ, theo đó những quy định về TƯLĐTT cũng được áp dụng cho việc thương lượng ký kết TƯLĐTT ngành Quy định của pháp luật nước ta về TƯLĐTT ngành cũng giống với quy định

của Campuchia Luật Lao động Campuchia quy định: “Thỏa thuận tập thể

cũng có thể quy định áp dụng với một ngành, một hay một vài lĩnh vực của hoạt động kinh tế”

Tuy Điều 54 BLLĐ cũng đã có quy định về việc áp dụng các quy định

về việc ký kết TƯLĐTT trong doanh nghiệp để thương lượng, ký kết TƯLĐTT ngành, nhưng thực tế không thể áp dụng được bởi TƯLĐTT ngành

có nhiều điểm khác biệt với TƯLĐTT doanh nghiệp như về chủ thể tham gia

ký kết (cấp ngành đòi hỏi là công đoàn ngành và giới chủ theo ngành), nội dung ký kết (cấp ngành yêu cầu nội dung phải phù hợp trong toàn ngành), điều kiện về tỷ lệ lấy ý kiến NLĐ (doanh nghiệp quy định trên 50% lao động nhưng với cấp ngành chưa có quy định), cấp đăng ký thoả ước (doanh nghiệp quy định đăng ký với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, cấp ngành chưa

có quy định), phạm vi áp dụng thoả ước…

Thứ nhất, về nguyên tắc ký kết TƯLĐTT ngành

Đây là vấn đề khá quan trọng, bởi vì một cuộc thương lượng tập thể nếu bên nào chuẩn bị và tiến hành tốt sẽ giành được nhiều phần lợi cho phía mình Vì vậy, đòi hỏi chung cho cả hai bên là phải chuẩn bị và tiến hành thương lượng một cách cẩn thận, chu đáo, có thiện chí; xác định rõ mục tiêu tham gia thương lượng; chọn người đại diện phù hợp; chuẩn bị đầy đủ thông tin, tài liệu; xây dựng chiến lược, chiến thuật đàm phán và phải biết lắng nghe

ý kiến và mềm dẻo trong thương lượng… Khoản 1, Điều 44 BLLĐ quy định các nguyên tắc thương lượng và ký kết là tự nguyện, bình đẳng và công khai; các nguyên tắc này có thể áp dụng cho TƯLĐTT ngành

Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước thể hiện ở việc các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức rằng vì quyền lợi của mình mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký kết thỏa ước Nguyên tắc tự nguyện chẳng những không chấp nhận một sự ép buộc nào từ một bên đối với bên kia mà còn không chấp nhận bất

kỳ sức ép nào từ phía người thứ ba Chỉ có những thỏa ước được ký kết trên tinh thần tự nguyện mới có cơ sở để các bên tự giác chấp hành sau này, và như vậy, mục đích của việc giao kết thỏa ước mới đạt được

Trong quá trình lao động, tuy NLĐ và NSDLĐ có địa vị kinh tế khác nhau, có các quyền và nghĩa vụ khác nhau, nhưng lại gặp nhau ở một điểm là lợi ích kinh tế Đối với NSDLĐ là hiệu quả sản xuất kinh doanh, là lợi nhuận, còn NLĐ quan tâm đến thu nhập của mình Cả hai bên lại rất cần có nhau trong suốt quá trình lao động Vì vậy, để đảm bảo được lợi ích của cả hai

phía, họ phải biết đối xử với nhau trên tinh thần bình đẳng, tôn trọng và hợp tác Trong việc ký kết thỏa ước, nguyên tắc bình đẳng gắn bó chặt chẽ với nguyên tắc tự nguyện và là cơ sở của nguyên tắc tự nguyện vì suy cho cùng, nếu không có bình đẳng thì cũng không thể có tự nguyện Nguyên tắc bình đẳng yêu cầu các bên không thể lấy ưu thế về địa vị kinh tế hoặc ở số đông người để gây áp lực, áp đặt yêu sách cho phía bên kia, mặc dù các bên có quyền “mặc cả” trên cơ sở ưu thế của mình Nguyên tắc bình đẳng còn thể hiện ở chỗ số lượng đại diện tham gia thương lượng để ký kết thỏa ước là ngang nhau giữa các bên

Để một TƯLĐTT ngành được ký kết với một sự nhất trí cao thì mọi nội dung của thoả ước kể từ khi sơ thảo phải được công khai, minh bạch Nguyên tắc công khai, minh bạch trong việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT ngành

yêu cầu mọi nội dung thương lượng và ký kết đều phải được tập thể lao động

biết và tham gia đóng góp ý kiến Tính công khai đặc biệt quan trọng đối với

tập thể lao động, bởi vì những cam kết trong thỏa ước liên quan đến quyền lợi thiết thân của họ, và cũng chính họ sẽ là những người chủ yếu, quan trọng trọng việc thực hiện TƯLĐTT đã ký kết Có thực hiện tốt nguyên tắc công khai, minh bạch trong việc ký kết TƯLĐTT thì thỏa ước mới có thể thực hiện

và thực hiện có hiệu quả, góp phần thúc đẩy sản xuất, đảm bảo quyền lợi của hai bên; đồng thời các bên thấy rõ được nghĩa vụ phải làm và quyền lợi kèm theo Tính công khai rõ ràng của việc ký kết thỏa ước còn có ý nghĩa trong trường hợp giải quyết tranh chấp về thỏa ước, khi có tranh chấp xảy ra

Quan điểm của ILO và các quốc gia khác hầu hết đều quy định việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT ngành theo các nguyên tắc trên Ví dụ như

Indonesia, khoản 2 Điều 116 Luật về nhân lực năm 2003 quy định: “TƯLĐTT

như quy định tại khoản 1 sẽ được thiết lập trên tinh thần dân chủ” Điều đó

có nghĩa, TƯLĐTT phải được lập một cách thiện ý, TƯLĐTT phải được thực hiện trung thực, minh bạch, tự nguyện và được tất cả các bên liên quan nhận thức đầy đủ mà không bên nào bắt ép hay tạo áp lực cho bên kia

Thứ hai, về chủ thể tham gia thương lượng và ký kết TƯLĐTT ngành