Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang

Do đó, vấn về thương lượng và ký TƯLĐTT nhằm xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và phát triển bền vững được nhiều tác giả quan tâm trong những năm gần đây, cụ thể như: Bài viết của Tiến sĩ Đ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ MAI TIÊN

PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

TỪ THỰC TIỄN TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ MAI TIÊN

PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

TỪ THỰC TIỄN TỈNH TIỀN GIANG

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2017

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 6

1.1 Khái niệm, bản chất và vai trò của thoả ước lao động tập thể 6

1.1.1 Khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể 6

1.1.2 Bản chất, đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể 8

1.1.3 Vai trò của thỏa ước lao động tập thể trong quan hệ lao động 11

1.1.4 Phân loại thỏa ước lao động tập thể 13

1.2 Quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể 16

1.2.1 Chủ thể thương lượng tập thể 16

1.2.2 Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể 17

1.2.3 Hình thức của thỏa ước lao động tập thể 17

1.2.4 Nguyên tắc thương lượng tập thể 18

1.2.5 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể 19

1.2.6 Quy trình thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể 20

1.2.7 Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp 23

1.2.8 Giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể 24

1.2.9 Xử lý vi phạm quy định về thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể 28

1.3 Pháp luật lao động quốc tế về thỏa ước lao động tập thể 29

1.3.1 Thỏa ước lao động tập thể trong các công ước của ILO 29

1.3.2 Thoả ước lao động tập thể trong pháp luật của một số nước khác 31

Chương 2: PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TỪ THỰC TIỄN TỈNH TIỀN GIANG 34

2.1 Tình hình kinh tế - xã hội và lao động, việc làm tại Tiền Giang 34

2.2 Tình hình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể 36

2.2.1 Về chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể 36

2.2.2 Trình tự, thủ tục thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể 38

2.2.3 Tình hình ký kết thỏa ước lao động tập thể giai đoạn 2013 – 2015 42

2.2.4 Vai trò của các bên trong thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể 52

2.2.5 Thực hiện thỏa ước lao động tập thể 55

2.2.6 Giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể 57

2.2.7 Đánh giá về hoạt động thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể giai đoạn 2013 – 2015 trên địa bàn Tỉnh Tiền Giang. 60

Chương 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 66

3.1 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể 66

3.2 Các kiến nghị cụ thể 67

3.2.1 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể 67

3.2.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về thỏa ước lao động tập thể 71

KẾT LUẬN 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG, BIỂU

Hình 1.1: Sơ đồ thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể 20

Hình 1.2: Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể 26

Hình 2.1: Bản đồ định hướng phát triển tỉnh Tiền Giang đến năm 2025 35

Hình 2.2: Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại DN (trường hợp thứ nhất) 38

Hình 2.3: Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại DN (trường hợp thứ hai) 41

Bảng 2.1: Tình hình ký kết TƯLĐTT ở các DN có tổ chức CĐCS 43

Bảng 2.2: Tình hình gửi TƯLĐTT của các doanh nghiệp 44

Bảng 2.3: Số TƯLĐTT được phân loại năm 2016 49

Bảng 2.4: Tỷ lệ Công đoàn cơ sở được phân loại vững mạnh qua các năm 53

Bảng 2.5: Số vụ tranh chấp lao động tập thể về thỏa ước lao động tập thể 57

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện tình hình ký kết TƯLĐTT của DNNNN 43

Biểu đồ 2.2: Biểu thị số TƯLĐTT được Sở Lao động – Thương binh và xã hội tỉnh Tiền Giang và BQL các KCN tiếp nhận hàng năm 45

Biểu đồ 2.3: Biểu thị chất lượng TƯLĐTT qua thí điểm phân loại 50

Biểu đồ 2.4: Biểu thị số vụ tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể 58

1

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Với đường lối đúng đắn về công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã mang lại thành tựu quan trọng cho đất nước ta thời gian qua, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII tiếp tục khẳng định “Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại” với chủ trương “công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong giai đoạn tới là tiếp tục thực hiện mô hình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế gắn với phát triển kinh

tế tri thức, lấy khoa học, công nghệ, tri thức và nguồn nhân lực chất lượng cao làm động lực chủ yếu; huy động và phân bổ có hiệu quả mọi nguồn lực phát triển”

Hiện nay, nước ta có trên 15 triệu công nhân, lao động, bình quân mỗi năm tăng khoảng 1,3 triệu người Mặt dù chỉ chiếm khoảng 33% tổng số lao động và 17% dân số của cả nước, nhưng giai cấp công nhân Việt Nam đã đóng góp 60% tổng sản phẩm xã hội và hơn 70% ngân sách Nhà nước Để lực lượng công nhân lao động ngày càng phát triển cùng với doanh nghiệp tạo ra của cải vật chất cho xã hội đòi hỏi Nhà nước phải xây dựng khung pháp lý hoàn thiện, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên tham gia QHLĐ

Tiền Giang là tỉnh nông nghiệp, với chủ trương phát triển công nghiệp và giải quyết việc làm cho người dân, thời gian qua tỉnh hình thành và phát triển nhiều KCN, CCN góp phần thu hút các loại hình DN trong và ngoài nước Do là tỉnh thuần nông nên bước đầu phát triển công nghiệp còn gặp nhiều khó khăn như: nhiều

DN có quy mô nhỏ, hoạt động trong điều kiện kinh tế còn khó khăn; đa số NLĐ xuất thân từ nông thôn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp còn yếu; hiểu biết về pháp luật và ý thức chấp hành kỷ luật lao động còn hạn chế Song song với việc phát triển DN, QHLĐ phát sinh nhiều vấn đề mới, phức tạp; có những QHLĐ tích cực hài hòa, tiến bộ đã thúc đẩy DN phát triển, ngược lại có những QHLĐ tiêu cực, cản trở sự phát triển của DN

2

Thực tế, nhiều DN chỉ chú trọng đến lợi nhuận, họ không quan tâm nhiều đến NLĐ và sẳn sàng vi phạm quy định pháp luật lao động nên ngừng việc tập thể xẩy ra thường xuyên trong những năm gần đây Hầu hết các cuộc TCLĐ, đình công đều dẫn đến thiệt hại lợi ích của cả hai bên, ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư,

an ninh trật tự địa phương và sự ổn định, phát triển của nền kinh tế

Trước thực trạng trên, nhằm hạn chế các cuộc đình công, lãn công, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 5/6/2008 về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN; Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam đã ban hành chương trình số 1468/CTr-TLĐ ngày 9 tháng 10 năm 2013 về “chương trình nâng cao chất lượng,

ký kết và thực hiện có hiệu quả TƯLĐTT” Để xây dựng, phát triển QHLĐ hài hòa,

ổn định, tiến bộ trong DN tỉnh Tiền Giang, lãnh đạo tỉnh quan tâm chỉ đạo các ngành tập trung một số nội dung: hướng dẫn BCH Công đoàn chủ động phối hợp với NSDLĐ xây dựng và ký kết TƯLĐTT, NQLĐ, quy chế quản lý DN; đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ nhưng không trái quy định của pháp luật

và lợi ích chung của toàn xã hội; cùng với NSDLĐ tìm các biện pháp tháo gỡ khó khăn; nâng cao tay nghề của công nhân; giải quyết kịp thời, hiệu quả những mâu thuẫn, TCLĐ Thực hiện tốt những việc nêu trên sẽ góp phần đảm bảo an ninh trật

tự, việc làm, tăng thu nhập, cải thiện và nâng cao chất lượng đời sống NLĐ, đồng thời đảm bảo hài hòa lợi ích của DN, từ đó giúp cho các DN an tâm tiếp tục đầu tư phát triển sản xuất

Bên cạnh những mặt đạt được cũng còn những hạn chế như một số DN ký kết TƯLĐTT mang tính hình thức, đối phó Từ đó, tình hình TCLĐ vẫn còn xảy ra

thường xuyên cả quy mô và hình thức tổ chức Do đó việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang” là rất cần thiết

và phù hợp với xu hướng hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Để thực hiện thắng lợi chủ trương phát triển kinh tế đất nước bền vững, Nhà nước phải tạo môi trường đầu tư thuận lợi cho DN phát triển, vì vậy việc xây dựng

3

mối QHLD hài hòa, ổn định giúp cho DN và người lao động có tiếng nói chung là việc làm cần thiết hiện nay Do đó, vấn về thương lượng và ký TƯLĐTT nhằm xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và phát triển bền vững được nhiều tác giả quan tâm trong những năm gần đây, cụ thể như:

Bài viết của Tiến sĩ Đặng Quang Điều đăng trên trang 6 Tạp chí Lao động và

công đoàn số 411 kỳ 1 tháng 9 năm 2008 với nhan đề “Khắc phục bệnh hình thức

trong ký kết thoả ước lao động tập thể”, đã phân tích tình hình thương lượng và ký

kết TƯLĐTT trong các DN và đưa ra một số gợi mở nhằm định hướng xem xét thương lượng để TƯLĐTT có hiệu quả

Bài viết của Thạc sĩ Nguyễn Duy Phúc đăng trên trang 36 Tạp chí Lao động

và công đoàn số 466 kỳ 2 tháng 12 năm 2010 với nhan đề “Phân tích khả năng áp

dụng một số mô hình TL lao động tập thể đa DN ở Việt Nam” đã phân tích và chỉ ra

các nguyên tắc TLTT, đánh giá ưu nhược điểm và khả năng áp dụng của các mô hình TLTT đa DN tại Việt Nam

Đặc biệt, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam quan tâm và kết hợp với các tổ chức công đoàn của thế giới nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng thương lượng và

ký kết TƯLĐTT như: Hội thảo “Thương lượng tập thể đa doanh nghiệp: Mô hình

thí điểm TƯLĐTT ngành dệt may tỉnh Bình Dương và kinh nghiệm quốc tế” diễn ra

tại thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2011 là một trong những chương trình kết hợp của Tổng Liên đoàn với dự án USAID/SIIR Hội thảo này đã xây dựng được TƯLĐTT ngành Dệt May tỉnh Bình Dương với sự tham gia của 9 DN; tài liệu

“Thương lượng thoả ước lao động tập thể: thực trạng, giải pháp và kỹ năng”, do

Tiến sĩ Đặng Quang Điều chủ biên, xuất bản năm 2011 nhằm cung cấp cho cán bộ công đoàn các kiến thức và kỹ năng hỗ trợ cho việc thương lượng TƯLĐTT Bên cạnh đó còn rất nhiều bài viết của các tác giả: Tiến sĩ Hoàng Thị Minh trên tạp chí

Nghiên cứu lập pháp số 8/2011 với nhan đề “Điều kiện để phát triển thương lượng

tập thể”; Tiến sĩ Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền, tạp chí Nghiên cứu lập pháp

số 19/2011 với nhan đề “Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập

thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam” … Ở cấp độ luận văn, luận

4

án, đã có đề tài luận văn thạc sĩ nghiên cứu về “Pháp luật về Thương lượng tập thể

trong lao động ở Việt Nam” của tác giả Nhân Thị Lệ Quyên năm 2009; đề tài luận

văn Pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể qua thực tiễn thi hành tại thành phố Hồ

Chí Minh” của tác giả Phạm Chí Tâm năm 2016 Các đề tài trên đã làm rõ thêm quy

định pháp luật lao động về TƯLĐ tập thể (Luật Lao động năm 2004, Luật lao động

năm 2012) và thực trạng ký kết TƯLĐTT của cả nước và một địa phương

Tuy có khá nhiều tài liệu, bài nghiên cứu và công trình về vấn đề TLTT, TƯLĐTT, song chưa có đề tài nghiên cứu về pháp luật TƯLĐTT từ thực tiễn tỉnh

Tiền Giang Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang” sẽ góp một phần nghiên cứu thực trạng thương

lượng và ký kết TƯLĐTT tại các DN trên địa bàn tỉnh Tiền Giang, bổ sung thêm cơ

sở thực tiễn để các cơ quan quản lý Nhà nước nghiên cứu, bổ sung vào các quy định

về ký kết TƯLĐTT tốt hơn

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Trong quá trình quản lý và theo dõi các nội dung TƯLĐTT mà các DN gửi

cơ quan Nhà nước cho thấy việc xây dựng và gửi TƯLĐTT chưa được các bên tham gia QHLĐ quan tâm Vì vậy, Tôi mong muốn qua nghiên cứu này nhằm hệ thống lại các quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết TƯLĐTT; đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật về TƯLĐTT tại Tiền Giang; kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật, nâng cao chất lượngthương lượng, ký kết TƯLĐTT nói chung và trên địa bàn Tiền Giang nói riêng

4.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: Các quy định của pháp luật và thực tiễn áp dụng

pháp luật về TL, ký kết TƯLĐTT và một số nội dung có liên quan để làm rõ thêm nội dung thương lượng, ký kết TƯLĐTT

Giới hạn, phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn áp

dụng pháp luật về thương lượng, ký kết TƯLĐTT và một số nội dung có liên quan

để minh chứng thêm nội dung thương lượng, ký kết TƯLĐTT trên địa bàn Tiền Giang, giai đoạn 2013 – 2015

5

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng và kết hợp với các phương pháp diễn giải, phân tích, tổng hợp các vấn đề như: hệ thống lại những quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết TƯLĐTT; dựa trên cơ sở lý thuyết để tiếp cận, phân tích việc thực hiện pháp luật về TƯLĐTT, thông qua việc

và một số nội dung có liên quan để minh chứng thêm nội dung thương lượng, ký kết TƯLĐTT trên địa bàn tỉnh Tiền Giang Đồng thời, khai thác thông tin, số liệu từ các nguồn tin cậy như: Văn kiện Đại hội tỉnh đảng bộ; báo cáo của Ủy ban nhân dân; Sở Lao động Thương binh và Xã hội; Liên đoàn Lao động; Ban quản lý các KCN và Niên giám thống kê tỉnh Tiền Giang để phục vụ cho việc nghiên cứu

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Trong quá trình quản lý Nhà nước về lao động, Tôi nhận thấy cần nghiên cứu

đề tài này nhằm đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi pháp luật về thương lượng và ký kết TƯLĐTT DN; đồng thời qua kết quả nghiên cứu thực tiễn giúp cơ quan chức năng có thể so sánh, bổ sung thêm những nội dung cần thiết vào quy trình thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT để nhân rộng ra các địa phương khác

7 Bố cục

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài có bố cục được chia thành 3 chương với nội dung như sau:

Chương 1: Khái quát chung pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

Chương 2: Pháp luật thỏa ước lao động tập thể từ thực tiễn thi hành tại tỉnh

Tiền Giang

Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

6

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1.1 Khái niệm, bản chất và vai trò của thoả ước lao động tập thể

1.1.1 Khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể

1.1.1.1 Khái niệm thương lượng tập thể

Theo quy định tại Điều 66 BLLĐ năm 2012, TLTT là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với NSDLĐ nhằm: xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết TƯLĐTT; Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ TLTT là biểu hiện của QHLĐ, là một trong các phương thức của đối thoại giúp duy trì QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ đồng thời là công cụ hữu hiệu góp phần phòng ngừa, hạn chế và giải quyết TCLĐ, đình công

Theo tổ chức ILO, đường lối đúng đắn về một quá trình, trong đó hai hay

nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung TLTT là một hình thức đặc biệt, là quá trình thực hiện đường lối đúng đắn về giữa tập thể NLĐ với cá nhân hay tập thể NSDLĐ nhằm đạt được những thoả thuận chung về vấn đề cùng quan tâm

1.1.1.2 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể

TƯLĐTT được xem là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của NLĐ bằng cách thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ

so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề về nhân quyền Khái niệm về TƯLĐTT được ghi nhận trong pháp luật quốc

tế, pháp luật các quốc gia và pháp luật Việt Nam

Theo pháp luật quốc tế:

Tổ chức ILO đã có hai công ước trực tiếp về TƯLĐTT đó là Công ước số 98 (năm 1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và TLTT; Công ước

số 154 (năm 1981) về xúc tiến TLTT; và Khuyến nghị số 91 của ILO đã đưa ra khái niệm về TƯLĐTT mang tính mở cho phù hợp với những điều kiện khác nhau tại

các quốc gia Theo đó, "thỏa ước lao động tập thể là tất cả các bản thỏa thuận viết

ước lao động tập thể" [36, Khuyến nghị số 91]

Theo pháp luật của các quốc gia:

Các quốc gia như Mỹ, Nhật và các nước trong khối EU hầu như có chung cách hiểu như khái niệm đã được nêu trong Khuyến nghị số 91 của ILO Ví dụ, theo

quy định tại Luật Công đoàn của Nhật Bản "Một thỏa ước tập thể giữa công đoàn

và một người sử dụng lao động hay một tổ chức của người sử dụng lao động liên quan tới các điều kiện làm việc và các vấn đề khác sẽ có hiệu lực khi thỏa thuận được đặt dưới dạng văn bản và được ký bằng tên hay ghi tên đóng dấu bởi cả hai bên liên quan" [33, Điều 14] Còn theo Luật Thương lượng tập thể của Thụy Điển

định nghĩa về TƯLĐTT như sau: "Thỏa ước tập thể nghĩa là một thỏa thuận bằng

văn bản giữa tổ chức giới chủ hoặc người sử dụng lao động với tổ chức của người lao động về điều kiện việc làm hoặc về những vấn đề khác thuộc mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động" Tuy nhiên, cũng có một vài khác biệt

Về hình thức của TƯLĐTT không nhất thiết phải bằng văn bản (ở nước Anh và Đan Mạch); hay về chủ thể ký kết, không nhất thiết phải là công đoàn mà có thể được ký bởi một tập thể lao động - ít nhất là 2 người (nước Đan Mạch)

Theo pháp luật Việt Nam, khái niệm TƯLĐTT được hiểu như sau: "Thỏa

ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể” [20, Điều 73]

So với Khuyến nghị của ILO về TƯLĐTT, khái niệm TƯLĐTT của pháp luật Việt Nam đã có điểm tương đồng về hình thức (bằng văn bản) và nội dung cơ bản (điều kiện lao động) Song, pháp luật Việt Nam đã không nêu cụ thể về chủ thể như trong khái niệm TƯLĐTT tại Khuyến nghị mà chỉ nêu chủ thể một cách chung chung là NSDLĐ và NLĐ

8

Tóm lại, TƯLĐTT được hiểu là văn bản thỏa thuận được ký kết giữa một bên là NSDLĐ (hoặc tổ chức của NSDLĐ) với bên kia là tập thể lao động (công đoàn hoặc đại diện của bên tập thể lao động) nhằm đưa ra các điều kiện lao động để điều chỉnh mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ

1.1.2 Bản chất, đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể

TƯLĐTT có bản chất của hợp đồng bởi trước hết nó được xây dựng trên cơ

sở của sự thương lượng và thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ

Đối với việc xây dựng TƯLĐTT, một trong các bên có quyền đề xuất ký kết với bên còn lại để cung nhau thương lượng Trong quá trình thương lượng, mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến của mình về các vấn đề trong thỏa ước Ý kiến của các bên có giá trị ngang nhau Điều này cũng thể hiện sự tự định đoạt của các bên trong quá trình thương lượng Các điều khoản của TƯLĐTT, phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật và trong giới hạn của khuôn khổ pháp lý thì nó vẫn thể hiện khá đầy đủ ý chí của các bên Các bên có quyền tự do xác lập các điều kiện lao động, miễn là sự đồng thuận của họ không trái pháp luật Tổ chức Liên hợp quốc cũng như Tổ chức Lao động quốc tế đã thống nhất quan niệm cho rằng, quyền được yêu cầu thương lượng và ký kết TƯLĐTT là một quyền cơ bản, hiển nhiên của NLĐ và là một trong những quyền kinh tế - xã hội quan trọng nhất của NLĐ

Yếu tố hợp đồng còn được thể hiện rất rõ trong việc tạo lập TƯLĐTT, đó là các bên tự nguyện tham gia thỏa ước Tự nguyện là nguyên tắc quan trọng trong ký kết TƯLĐTT Nếu thiếu sự tự nguyện, thỏa ước sẽ mấy đi ý nghĩa đích thực của mình và hiệu quả điều chỉnh sẽ giảm sút Pháp luật của các quốc gia có thể đưa ra nguyên tắc này như một đòi hỏi bắt buộc để đảm bảo tính hợp pháp của thỏa ước

9

Theo đó, nguyên tắc tự nguyện được hiểu là: Các bên không thể bị ép buộc ký kết TƯLĐTT Khi tham gia vào thỏa ước, mỗi bên đều phải xuất phát từ lợi ích của chính mình Tuy nhiên, mỗi bên đều có nghĩa vụ pháp lý chấp nhận yêu cầu thương lượng mà đối tác của mình đã đưa ra và trong trường hợp này, hành vi đó là hợp pháp, không bị coi là vi phạm nguyên tắc tự nguyện

Ngoài ra, nội dung chủ yếu mà các bên thỏa thuận trong TƯLĐTT là những vấn đề về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; bảo đảm việc làm đối với người lao động; bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động và các nội dung khác Các nội dung này mới chỉ được pháp luật quy định ở dạng khung pháp

lý hoặc chưa có quy định, nên có thể nói sự tự thỏa thuận của các bên là điều đương nhiên trong việc các bên xây dựng TƯLĐTT

Như vậy, TƯLĐTT có tính hợp đồng vì nó cũng thể hiện được sự tự định đoạt của các bên, sự tự nguyện trong ký kết và sự thỏa thuận trong các nội dung của thỏa ước

Thứ hai, tính quy phạm

Đây là thuộc tính làm nên sự khác biệt giữa TƯLĐTT với hợp đồng

Tính quy phạm trước hết được hình thành qua nội dung của thỏa ước, trình tự

ký kết và hiệu lực của thỏa ước Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa quy định của pháp luật về điều kiện lao động sao cho phù hợp với thực tế của đơn vị sử dụng lao động Do đó, nội dung của thỏa ước thường được quy định dưới dạng quy phạm như điều, khoản, điểm quy định quyền và nghĩa vụ giữa các bên Về trình tự ký kết, trước khi thỏa ước được ký kết, tổ chức đại diện của tập thể lao động phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước Khi thỏa ước phát sinh hiệu lực, các điều khoản của thỏa ước sẽ trở thành yêu cầu bắt buộc không chỉ đối với các bên tham gia ký kết thỏa ước mà còn có hiệu lực đối với tất cả các thành viên khác trong phạm vi hiệu lực của thỏa ước Một bản TƯLĐTT của cấp trên luôn

là cơ sở pháp lý bắt buộc đối với các TƯLĐTT được ký kết ở cấp dưới

Bên cạnh đó, tính quy phạm của TƯLĐTT còn được thể hiện ở việc xác định các quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan bởi lẽ các quyền và nghĩa vụ trong

Đặc trưng của TƯLĐTT là nét riêng biệt, tiêu biểu và được xem là dấu hiệu

để phân biệt với HĐLĐ, nội quy lao động và các văn bản khác trong nội bộ đơn vị

sử dụng lao động Các đặc trưng của thỏa ước được lần lượt phân tích sau đây là:

Thứ nhất, tính tập thể của thỏa ước

Tính tập thể của thỏa ước được thể hiện trước hết ở chủ thể tham gia vào xây dựng, ký kết TƯLĐTT Theo đó, ít nhất một bên phải là tổ chức Bên NLĐ không bao giờ là một cá nhân Tùy thuộc vào pháp luật của mỗi quốc gia, tổ chức đại diện cho NLĐ có thể là một công đoàn, một liên đoàn hay đại diện cho NLĐ được bầu ra theo một quy trình mà pháp luật quy định Còn bên NSDLĐ tùy thuộc vào cấp tiến hành thương lượng, đó có thể là một NSDLĐ, một hiệp hội của NSDLĐ hoặc một liên minh của NSDLĐ Bên cạnh đó, mỗi bên của thỏa ước đều có quyền cử một số

lượng đại diện ngang nhau để tham gia vào quá trình thương lượng TƯLĐTT

Xét về nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến quyền và nghĩa vụ của tập thể NLĐ, và đây chính là một trong những "sứ mệnh" của thỏa ước - điều chỉnh quan hệ lao động tập thể giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ Những nội dung của thỏa ước không chỉ có hiệu lực đối với các bên ký kết, các thành viên hiện tại mà còn có hiệu lực đối với các thành viên trong tương lai của đơn vị sử dụng lao động, bất kể những người đó có phải là thành viên của tổ chức công đoàn hay không

Như vậy, tính tập thể của thỏa ước được thể hiện rất rõ ràng và nó thể hiện mức độ đậm nét tăng dần ở các cấp độ ký kết thỏa ước từ cấp doanh nhiệp, ngành

và quốc gia

Thứ hai, thỏa ước chứa đựng những thỏa thuận có lợi cho NLĐ

Đây là một nét cũng rất đặc thù của TƯLĐTT Xuất phát từ bản chất của QHLĐ là quan hệ mà trong đó NSDLĐ do nắm quyền lực về kinh tế cao hơn so với

1.1.3 Vai trò của thỏa ước lao động tập thể trong quan hệ lao động

Không thể phủ nhận vai trò quan trọng của TLTT đối với sự tồn tại và phát triển của QHLĐ TƯLĐTT là nguồn quy phạm quan trọng trong việc xác định điều kiện lao động và sử dụng lao động, giúp QHLĐ phát triển hài hoà, ổn định, tiến bộ

và cân bằng lợi ích giữa hai bên Để mỗi bên trong QHLĐ hiểu nhau hơn, Nghị định 60/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 BLLĐ 2012 về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, theo quy định này để NSDLĐ

và NLĐ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, việc này một lần nữa cho chúng ta thấy vai trò quan trọng của thương lượng tập thể

1.1.3.1.Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động

Theo quy định của pháp luật lao động chỉ xác lập khung pháp lý cơ bản để các bên tự thương lượng, thỏa thuận với nhau Tuy nhiên nhà nước khuyến khích

12

các nội dung của TƯLĐTT DN cao hơn quy định pháp luật Do đó, thông qua ký kết TƯLĐTT để các bên cụ thể hóa các quyền và nghĩa vụ cho phù hợp với quy định của pháp luật và điều kiện của từng DN TƯLĐTT thể hiện tính tự nguyện của các bên trong QHLĐ, khi thỏa ước được thông qua, sẽ có tính ràng buộc về mặt pháp lý đối với NSDLĐ và NLĐ, hạn chế những phát sinh không được thỏa thuận

từ hai phía, góp phần ổn định hoạt động của DN Qua đó, cho chúng ta thấy TƯLĐTT là sự hợp tác, cộng đồng trách nhiệm giữa các bên QHLĐ được thể hiện trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động

và cụ thể trong thỏa ước

1.1.3.2 Thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động

Trên thực tế, khi TƯLĐTT được ký kết thể hiện sự gắn kết của những NLĐ với nhau để bảo vệ về quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp và tạo điều kiện để họ có

vị trí, tiếng nói trong thương lượng thỏa thuận với NSDLĐ TƯLĐTT góp phần điều hòa lợi ích, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của mình trong QHLĐ

1.1.3.3 Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét

giải quyết tranh chấp lao động

Đối với NLĐ trong DN, TƯLĐTT có vai trò như là một bản giao ước giữa hai bên nhằm duy trì một môi trường lao động hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ trong thời gian TƯLĐTT có hiệu lực Như vậy, khi có TCLĐ cá nhân hay tập thể xảy ra thì TƯLĐTT luôn là cơ sở pháp lý để cơ quan, tổ chức có thẩm quyền căn cứ xem xét giải quyết, đồng thời TƯLĐTT có mối liên hệ trực tiếp với đình công và công đoàn khi những nội dung trong thỏa ước không được thực hiện hoặc những bức xúc của công nhân không giải quyết kịp thời

1.1.3.4 Xây dựng và ký kết thỏa ước lao động tập thể còn góp phần nâng cao vai trò và hiệu quả hoạt động công đoàn, xây dựng quan hệ lao động hài hòa,

ổn định, tiến bộ

Để xây dựng một bản TƯLĐTT có chất lượng, đảm bảo hài hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, đòi hỏi BCH CĐ phải thực sự hiểu biết và nắm bắt được tâm tư

13

nguyện vọng của NLĐ và điều kiện sản xuất của DN Qua đó, NLĐ an tâm làm việc góp phần tăng năng xuất lao động, mang lại hiệu quả thiết thực cho DN, từ đó CĐCS có thêm niềm tin của NLĐ và NSDLĐ, công đoàn có điều kiện hoạt động hiệu quả hơn, góp phần khẳng định vai trò của mình trong việc xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định và phát triển

1.1.3.5 Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động

TƯLĐTT trong từng DN đa số không giống nhau do đặc thù sản xuất và lợi nhuận, vì vậy TƯLĐTT rất đa dạng và hướng đến những quy định cụ thể để giải quyết những vấn đề phát sinh đối với mọi QHLĐ trong DN mà luật lao động chỉ quy định và điều chỉnh mang tính chung nhất Chính sự đa dạng của từng TƯLĐTT

ở từng loại hình DN mà nó trở thành nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của luật lao động

1.1.4 Phân loại thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể được phân loại dựa trên hai tiêu chí, đó là: Căn cứ vào phạm vi và căn cứ vào tính hợp pháp

* Căn cứ vào phạm vi của thỏa ước lao động tập thể

Việc phân loại dựa theo tiêu chí này có ý nghĩa rất quan trọng để xác định hiệu lực theo không gian và đối tượng áp dụng của thỏa ước Theo đó, một TƯLĐTT có hiệu lực trong phạm vi không gian tương tứng với cấp độ không gian nơi thương lượng được tiến hành Ví dụ, một thỏa ước của ngành thủy sản được ký kết thì về nguyên tắc có hiệu lực trong phạm vi ngành thủy sản mà sẽ không có hiệu lực đối với các ngành khác Tương tự như vậy, đối tượng áp dụng của thỏa ước trước hết cũng được áp dụng với các bên ký kết thỏa ước và các thành viên của chúng Theo TS Hoàng Thị Minh [17], dựa vào tiêu chí này, TƯLĐTT gồm các loại: TƯLĐTT cấp quốc tế và TƯLĐTT cấp quốc gia

Thỏa ước lao động cấp quốc tế là văn bản được ký kết giữa công đoàn và tổ chức giới chủ cấp quốc tế Loại thỏa ước này có thể là thỏa ước tập thể cấp toàn cầu hoặc cấp khu vực

14

Thỏa ước tập thể toàn cầu thực chất là thỏa ước được ký kết giữa các công ty

đa quốc gia với các tổ chức công đoàn có thành viên trên toàn cầu, thông thường thỏa ước này được nhắc đến với tên gọi là Thỏa thuận Khung Quốc tế Các Thỏa thuận này hầu hết đều sử dụng các tiêu chuẩn lao động của Tổ chức lao động Quốc

tế làm cơ sở Các thỏa thuận đều thể hiện sự tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc

tế như quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, bình đẳng trong trả công, điều kiện lao động tốt, môi trường lao động an toàn và vệ sinh là những nội dung chính của các Thỏa thuận Khung Quốc tế

Thỏa ước tập thể cấp khu vực, hiện nay, loại thỏa ước này chỉ xuất hiện ở Châu Âu Cơ sở pháp lý cho sự xuất hiện này là quy định của Hiệp ước thành lập Liên minh Châu Âu về vấn đề quan hệ lao động và đối thoại xã hội cấp Châu Âu Điều 138 và 139 của Hiệu ước quy định Cộng đồng nên xúc tiến hoạt động tham vấn của hai bên Chủ - Thợ ở cấp Cộng đồng và nên ủng hộ bất cứ giải pháp nào có liên quan nhằm hỗ trợ đối thoại giữa họ và các đối tác xã hội có thể thực hiện hoạt động đối thoại cấp cộng đồng, có thể có những hoạt động hợp đồng, bao gồm cả việc ký kết các thỏa ước tập thể Một TƯTT được ký kết cấp Châu Âu có thể gồm

cả các điều khoản về điều kiện lao động của cá nhân (tiền lương, phúc lợi, thời giờ làm việc, nghỉ lễ ) và các điều khoản về QHLĐ tập thể (có thể quy định về việc thành lập, thẩm quyền, chức năng của hội đồng công nhân, quy trình giải quyết tranh chấp, việc thành lập các quỹ ) Bên cạnh đó, loại thỏa ước này còn có những điều khoản về nghĩa vụ của các bên (nghĩa vụ giữ gìn hòa bình công nghiệp )

Thỏa ước tập thể cấp quốc gia là loại thỏa ước có phạm vi tác động trong một quốc gia, có thể là trong một ngành hoặc một DN

TƯLĐTT cấp ngành được ký kết bởi các tổ chức đại diện của NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ cấp ngành Mục tiêu hàng đầu của thỏa ước tập thể ngành đó

là các thỏa thuận về điều kiện lao động Loại thỏa ước này thường bao gồm các thỏa thuận toàn diện về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bao trùm hầu hết các vấn đề như tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ chế độ, chi phí đi lại Ở Việt Nam,

15

TƯLĐTT được manh nha quy định tại Điều 54, Bộ luật Lao động năm 1994:

"Những quy định tại Chương này được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể ngành" Nói là manh nha, bởi lẽ, các quy định của Bộ luật Lao động đó về thỏa ước tập thể là áp dụng cụ thể cho thỏa ước tập thể cấp DN chứ không có các quy định hướng dẫn cho thỏa ước tập thể ngành Để khắc phục những hạn chế của pháp luật về vấn đề này, đến khi Bộ luật Lao động năm 2012 được ban hành thì một số quy định về thỏa ước tập thể ngành như quá trình thương lượng và

ký kết, nội dung thỏa ước và các vấn đề khác mới được quy định tương đối đầy đủ

TƯLĐTT cấp DN được ký kết giữa tập thể lao động (đại diện bởi tổ chức công đoàn cơ sở) với NSDLĐ Đây là loại thỏa ước tập thể phổ biến nhất trong nền kinh tế thị trường Nội dung của loại thỏa ước tập thể này đề cập đến khá nhiều nội dung về điều kiện lao động như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; bảo đảm việc làm đối với người lao động; bảo đảm

an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nôi quy lao động; giải quyết TCLĐ

* Căn cứ vào tính hợp pháp của thỏa ước lao động tập thể

Căn cứ vào tiêu chí này, TƯLĐTT được chia thành hai loại: TƯLĐTT hợp pháp và TƯLĐTT vô hiệu

TƯLĐTT hợp pháp là TƯLĐTT có hình thức, nội dung và trình tự ký kết tuân theo quy định của pháp luật

TƯLĐTT vô hiệu là TƯLĐTT có một số nội dung trái pháp luật hoặc toàn

bộ TƯLĐTT vô hiệu nếu thuộc một trong các trường hợp (có nội dung trái pháp luật; người ký kết không đúng thẩm quyền; việc ký kết không đúng với quy trình thương lượng tập thể)

Theo thông lệ, khi TƯLĐTT bị vô hiệu thì cơ quan có thẩm quyền theo luật định sẽ tuyên bố thỏa ước đó vô hiệu Ví dụ, ở Việt Nam, pháp luật lao động quy định: Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu Khi đó, quyền, nghĩa

vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động

16

1.2 Quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết và thực hiện thỏaước lao động tập thể

1.2.1 Chủ thể thương lượng tập thể

Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 69 BLLĐ năm 2012 và Hướng dẫn

số 1864/HD-LĐLĐ [28] thì đại diện thương lượng tập thể là:

Bên tập thể lao động: NLĐ thông qua đại diện của mình là BCH CĐCS (đối

với DN) hoặc BCH Công đoàn ngành (đối với ngành) để tham gia thương lượng tập thể Trường hợp NLĐ làm việc ở nơi chưa có CĐCS thì đại diện cho họ trong quá trình thương lượng tập thể là BCH Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở của CĐCS (chỉ thực hiện quyền và trách nhiệm đại diện thương lượng tập thể khi NLĐ ở DN đó yêu cầu bằng văn bản [28])

Thành lập tổ thương lượng, tiêu chuẩn thành viên tham gia thương lượng, nhiệm vụ tổ thương lượng [28]

Tổ thương lượng: đối với DN đã có tổ chức công đoàn, BCH CĐCS quyết

định thành lập tổ thương lượng và số lượng thành viên nhưng tối thiểu phải có 03 người do chủ tịch (phó chủ tịch) CĐCS là tổ trưởng; Đối với DN chưa có tổ chức công đoàn thì việc thành lập tổ thương lượng là do BCH công đoàn cấp trên trực tiếp quyết định và chủ tịch (phó chủ tịch) công đoàn cấp trên trực tiếp làm tổ trưởng Thành viên tổ thương lượng là thành viên tổ đối thoại đại diện cho tập thể NLĐ do HNNLĐ bầu

Tiêu chuẩn: Thành viên tham gia Tổ thương lượng cần lựa chọn những

người có: thời hạn thực hiện hợp đồng lao động ít nhất từ 12 tháng trở lên; bản lĩnh, nhiệt tình, am hiểu tình hình sản xuất – kinh doanh của DN, nắm được tâm tư, nguyện vọng NLĐ, có kiến thức pháp luật, nhất là pháp luật lao động, công đoàn,

có uy tín đối với tập thể lao động, có kỹ năng thương lượng

Nhiệm vụ tổ thương lượng: nắm được tình hình SXKD của DN; tập hợp đầy

đủ các ý kiến, nguyện vọng của NLĐ; chuẩn bị về thông tin, xây dựng phương án đàm phán, thương lượng; tiến hành đàm phán, thương lượng với NSDLĐ về các nội dung đã được NLĐ yêu cầu trên cơ sở đảm bảo đạt được cao nhất nguyện vọng, lợi ích của tập thể NLĐ

1.2.2 Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể

Người ký kết TƯLĐTT DN bên tập thể lao động là Chủ tịch CĐCS hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập CĐCS Bên NSDLĐ là NSDLĐ hoặc đại diện của NSDLĐ Trường hợp người ký kết TƯLĐTT quy định tại Khoản 1 Điều 83 BLLĐ năm 2012 không trực tiếp ký kết TƯLĐTT thì

ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết [3, Điều 18]

1.2.3 Hình thức của thỏa ước lao động tập thể

Điều 73 BLLĐ năm 2012 quy định hình thức của TƯLĐTT bằng văn bản Tuy nhiên, trước đây Nghị định số 196/1994/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về TƯLĐTT; Nghị định số 93/2002/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/1994/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động năm 2002 có quy định hình thức trình bày một bản TƯLĐTT bao gồm: thông tin về chủ thể ký kết TƯLĐTT, chương về những quy định chung; chương về nội dung TƯLĐTT; chương về trách nhiệm của NSDLĐ và tập thể NLĐ; chương về trách nhiệm của Công đoàn và chương về thực hiện TƯLĐTT Nay, Nghị định 05/2015/NĐ-CP không quy định vấn đề này

Bên cạnh đó, Điều 73 BLLĐ năm 2012 quy định “Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định” nhưng hiện nay hình thức thoả ước lao động tập thể khác chưa được hướng dẫn thực hiện

18

1.2.4 Nguyên tắc thương lượng tập thể

Hiện BLLĐ năm 2012 không quy định nguyên tắc thương lượng tập thể nhưng khuyến khích các bên tham gia thương lượng tập thể theo nguyên tắc:

1.2.4.1 Có những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với những quy định của pháp luật lao động

Nhà nước luôn khuyến khích những thỏa thuận trong TƯLĐTT phải đảm bảo có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật vì trong thực tế NLĐ luôn là người phụ thuộc vào NSDLĐ trong QHLĐ Để đánh giá chất lượng của một bản thỏa ước, trong thỏa ước phải có 5 tiêu chí cao hơn quy định của pháp luật lao động

1.2.4.2 Bảo đảm sự tự nguyện, không bên nào ép buộc bên nào

Theo quy định, TƯLĐTT phải được giao kết trên tinh thần tự nguyện giữa các bên trong QHLĐ Nguyên tắc tự nguyện được xác định bằng việc tự ý thức, tự giác và xuất phát từ nhận thức nội dung TƯLĐTT đáp ứng mong đợi của hai bên; không chấp nhận sự ép buộc bên nào Như vậy, Chỉ có những bản TƯLĐTT được

ký kết trên tinh thần tự nguyện thì các bên mới tự giác chấp hành và mục đích của việc ký kết TƯLĐTT mới đạt mong muốn

1.2.4.3 Bảo đảm sự bình đẳng giữa các bên

Việc ký kết TƯLĐTT phải dựa trên nguyên tắc bình đẳng và tự nguyện vì nếu không có bình đẳng thì không thể có tự nguyện Trong QHLĐ, tuy NLĐ và NSDLĐ có địa vị, quyền và nghĩa vụ khác nhau, nhưng lại có điểm chung là lợi ích kinh tế Do đó, Hai bên đều rất cần nhau, vì vậy trong quá trình thương lượng các bên không nên áp đặt yêu sách, ép buộc nhau mà cần phải bình đẳng, tôn trọng, dung hoà giữa mâu thuẫn và lợi ích, QHLĐ mới phát triển hài hoà và bền vững

1.2.4.4 Bảo đảm công khai minh bạch

Những nội dung trong TƯLĐTT có liên quan đến quyền, lợi thiết thực của NLĐ, vì vậy khi thương lượng, lấy ý kiến, ký kết TƯLĐTT phải được công khai cho mọi NLĐ trong DN được biết, được bàn bạc, tham gia đóng góp ý kiến và được quyết định thông qua hoặc không thông qua, được giám sát và yêu cầu NSDLĐ thực hiện cam kết.Thực hiện đúng quy trình trên thì TƯLĐTT mới mang tính thực chất,quyền và nghĩa vụ của các bên đảm bảo thực hiện có hiệu quả

19

1.2.4.5 Phù hợp với thực tế

Như phần trình bày trên, ở các DN khác nhau, điều kiện và ngành nghề sản xuất khác nhau thì TƯLĐTT cũng khác nhau, nhưng nội dung TƯLĐTT phù hợp phong tục tập quán của địa phương, văn hoá DN và tương quan với DN cùng ngành nghề, cùng địa bàn Do đó, các bên trong QHLĐ khi xây dựng TƯLĐTT quan tâm đến những tiêu chuẩn, phù hợp với thực tế và không trái quy định luật pháp

1.2.4.6 Tiếp cận tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế

Hiện nay, Việt Nam hội nhập quốc tế, các DN Việt Nam giao thương kinh tế với các quốc gia trong và ngoài nước nên đòi hỏi các DN không chỉ đáp ứng các quy định trong nước mà còn phải đáp ứng các tiêu chuẩn thế giới Có như vậy, DN mới có được lợi thế để cạnh tranh với các DN khác trong và ngoài nước Do đó, các vấn đề về mối QHLĐ không chỉ là vấn đề của DN mà còn của quốc gia, quốc tế, từ

đó thúc đẩy DN quan tâm hơn thương lượng tập thể

1.2.5 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định Điều 70 BLLĐ năm 2012 nội dung thương lượng tập thể bao gồm các nội dung cơ bản sau:

Một là, thỏa thuận về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương;

Hai là, thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ,

nghỉ giữa ca;

Ba là, bảo đảm việc làm đối với NLĐ, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao

động, thực hiện nội quy lao động

Bốn là, các nội dung khác mà trong quá trình thương lượng thỏa thuận hai

bên đồng ý đưa vào bản thỏa ước, đó có thể là những vấn đề phúc lợi đối với NLĐ,

về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể NLĐ đối với sự phát triển của DN, về phương thức giải quyết khi có TCLĐ

Các nội dung trên là những vấn đề quan trọng, cốt lõi cần thiết để đưa ra thương lượng và đưa vào TƯLĐTT Hai bên nhất là bên đề xuất yêu cầu thương lượng, xác định được chi tiết, cụ thể, chính xác các nội dung và lý do chứng minh

sự cần thiết phải có trong thỏa ước nhằm tạo được mối QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ

20

1.2.6 Quy trình thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể

1.2.6.1 Quy trình thương lượng tập thể

Trên thực tế, để thương lượng xây dựng TƯLĐTT có những nội dung cao hơn luật cũng không dễ đối với các DN Vì vậy, nhằm đảm bảo chất lượng, tăng cường hiệu quả thương lượng tập thể, Điều 71 BLLĐ năm 2012 quy định quy trình thương lượng tập thể chặt chẽ, yêu cầu các bên thực hiện gồm ba bước sau:

Hình 1.1: Sơ đồ thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

Bước 1: Quy trình chuẩn bị thương lượng

Một là, trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng ít nhất 10 ngày, NSDLĐ

phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ

Hai là, lấy ý kiến của tập thể lao động: Đại diện thương lượng của bên tập

thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của NLĐ về đề xuất của NLĐ với NSDLĐ và các đề xuất của NSDLĐ đối với tập thể lao động;

Tổ chức

TL

Biên bản

Biểu quyết ý kiến NLĐ

TƯLĐTT

50%

Thông tin kết quả SXKD

Thủ tục giải quyết TCLĐ

<50%

21

Ba là, thông báo nội dung thương lượng tập thể: Chậm nhất 05 ngày làm việc

trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những dự kiến tiến hành thương lượng tập thể

Bước 2: Quy trình tiến hành thương lượng tập thể

Một là, tổ chức phiên họp TLTT: NSDLĐ chịu trách nhiệm tổ chức phiên

họp thương lượng theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận Việc thương lượng được lập biên bản, trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thỏa thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau

Hai là, biên bản phiên họp TLTT phải được làm thành văn bản, có chữ ký

của đại diện tập thể lao động, của NSDLĐ và của người ghi biên bản

Bước 3: Kết thúc thương lượng

Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc cuộc họp thương lượng tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận

Trường hợp thương lượng không thành, một trong hai bên có quyền đề nghị tiếp tục thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết TCLĐ theo quy định

1.2.6.2 Ký kết, gửi, tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể

Ký kết thỏa ước lao động tập thể: TƯLĐTT chỉ được ký kết khi các bên đã

đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và: có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký TƯLĐTT DN; có trên 50% số đại biểu BCH CĐCS hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký TƯLĐTT ngành Đối với hình thức TƯLĐTT khác theo quy định của Chính phủ [20, khoản 2, Điều 74]

Khi TƯLĐTT được ký kết, NSDLĐ phải công bố cho mọi NLĐ của mình biết [20, khoản 3, Điều 74]

22

Gửi thỏa ước lao động tập thể [20, Điều 75]: trong thời hạn 10 ngày kể từ

ngày ký kết, NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ phải gửi một bản TƯLĐTT đến Cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh; TƯLĐTTDN phải làm thành 05 bản, trong đó mỗi bên ký giữ một bản; một bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và một bản gửi tổ chức đại diện NSDLĐ mà NSDLĐ là thành viên

Đối với TƯLĐTT ngành phải làm thành 04 bản, trong đó mỗi bên ký giữ một bản; một bản gửi Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội; một bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở

Tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể [3, Điều 19]: cơ quan quản lý nhà nước

về lao động cấp tỉnh có trách nhiệm: tiếp nhận TƯLĐTT; lập sổ quản lý TƯLĐTT theo quy định; trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày nhận được TƯLĐTT, nếu phát hiện TƯLĐTT có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý Nhà nước có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết TƯLĐTT biết [ 37, Điều 5]

Trường hợp TƯLĐTT chưa có hiệu lực thì cơ quan quản lý Nhà nước có văn bản yêu cầu hai bên tiến hành thương lượng sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT và gửi đến

cơ quan quản lý Nhà nước theo quy định

1.2.6.3 Hiệu lực, thời hạn của thỏa ước lao động tập thể

Ngày có hiệu lực của thảo ước lao động tập thểđược ghi trong thỏa ước Trường hợp TƯLĐTT không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết [20, Điều 76]

Thỏa ước tập thể vô hiệu:

Theo quy định từ Điều 78 - 80 BLLĐ năm 2012 về TƯLĐTT vô hiệu và Điều 20 Nghị định 05/2015/NĐ-CP kiến nghị tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu thì:

Khi thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện TƯLĐTT có một trong các trường hợp quy định tại Điều 78 của BLLĐ, Trưởng đoàn thanh tra hoặc Thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về TƯLĐTT vô hiệu, đồng thời có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu

Khi TƯLĐTT bị tuyên vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong TƯLĐTT tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong HĐLĐ

Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể: từ 01 năm đến 03 năm Đối với DN

lần đầu ký TƯLĐTT, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm [20, Điều 85] Trong thời hạn 03 tháng trước ngày TƯLĐTT hết hạn, hai bên có thể thương lượng

để kéo dài thời hạn của TƯLĐTT hoặc ký kết TƯLĐTTmới Khi TƯLĐTT hết hạn

mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì TƯLĐTT cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày [20, Điều 81]

Nếu quá thời hạn trên mà hai bên vẫn chưa ký TƯLĐTT mới thì quyền lợi

của NLĐ được thực hiện theo quy định của pháp luật [20, Điều 77]

Công bố thỏa ước: khi TƯLĐTT được ký kết, NSDLĐ phải công bố cho mọi

NLĐ của mình biết [20, khoản 3, Điều 77] Công đoàn có trách nhiệm phối hợp với NSDLĐ thực hiện các biện pháp để chuyển tải các nội dung của TƯLĐTT đến NLĐ

1.2.7 Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

Khi TƯLĐTT có hiệu lực, thì các bên trong QHLĐ, kể cả NLĐ vào làm việc sau ngày TƯLĐTT có hiệu lực có trách nhiệm thực hiện đầy đủ nội dung đã được thỏa thuận ghi trong thỏa ước [20, khoản 1, Điều 84]

CĐCS phân công 1 thành viên BCH công đoàn theo dõi việc triển khai, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các nội dung đã được thỏa thuận trong TƯLĐTT, nếu phát hiện vướng mắc thì báo cáo BCH CĐ kiến nghị với NSDLĐ thương lượng, giải quyết kịp thời và thông báo cho NLĐ biết

Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã được giao kết trước ngày TƯLĐTT có hiệu lực thấp hơn các quy định

24

tương ứng của TƯLĐTT, thì phải thực hiện những quy định tương ứng của TƯLĐTT Trường hợp các quy định của NSDLĐ về lao động chưa phù hợp với TƯLĐTT, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với TƯLĐTT trong thời hạn 15 ngày,

kể từ ngày TƯLĐTT có hiệu lực

Định kỳ hàng quý, sáu tháng, năm CĐCS đánh giá kết quả thực hiện TƯLĐTT, tập hợp những vướng mắc, tồn tại, kiến nghị với NSDLĐ hoặc cơ quan

có thẩm quyền giải quyết; báo cáo kết quả thực hiện với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở [28]

Sửa đổi, bổ sung, ký thỏa ước lao động tập thể mới [28];[20, Điều 77]

Sau 03 tháng thực hiện đối với TƯLĐTT có thời hạn dưới 01 năm; sau 06 tháng thực hiện đối với TƯLĐTT có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm nếu có điều khoản quy định tại TƯLĐTT trở nên không phù hợp hoặc trái pháp luật, tập thể lao động hoặc NSDLĐ đề xuất sửa đổi, bổ sung thì đại diện tập thể lao động tại cơ sở chủ động tiến hành các thủ tục thương lượng để sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT theo quy định của pháp luật

Trước ngày hết hiệu lực thi hành, đại diện tập thể lao động tại cơ sở phải tổng kết việc thực hiện TƯLĐTT Báo cáo kết quả việc thương lượng và thực hiện TƯLĐTT cho công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở

Qua tổng kết, rà soát lại TƯLĐTT để quyết định thương lượng kéo dài thời hạn TƯLĐTT hay ký kết TƯLĐTT mới theo quy định tại Điều 81 BLLĐ năm

2012

Quy trình sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT được tiến hành như đã ký kết TƯLĐTT

1.2.8 Giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể

1.2.8.1 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Theo quy định tại Điều 194 BLLĐ 2012 thì giải quyết TCLĐ phát sinh từ TƯLĐTT cần phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

Một là, tôn trọng, đảm bảo để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải

quyết TCLĐ

Hai là, đảm bảo thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và

lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật

Hòa giải TCLĐ về TƯLĐTT là một thủ tục bắt buộc được giải quyết tại bất

kỳ cơ quan nào (Hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án) Trên thực tế việc giải quyết tranh chấp phát sinh từ TƯLĐTT muốn đạt hiệu quả thì người hòa giải phải tôn trọng lợi ích của cả hai bên tranh chấp, lợi ích chung của xã hội và có biện pháp hòa giải mềm dẻo, thích hợp Thông qua những cuộc hòa giải thành tại Tiền Giang cho thấy hầu như trọng tài không thể tham gia hòa giải TCLĐ về TƯLĐTT

Ba là, Giải quyết TCLĐ phải được thực hiện công khai, khách quan, kịp thời,

nhanh chóng và đúng pháp luật

Bốn là, bảo đảm sự tham gia của đại diện của các bên trong quá trình giải

quyết TCLĐ

Năm là, việc giải quyết TCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương

lượng nhằm giải quyết hài hòa giữa hai bên tranh chấp, ổn định SXKD, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội

Sáu là, việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền

giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện

1.2.8.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể gồm [20, Điều 203]: Đối với TCLĐ tập thể về quyền sẽ do Hòa giải viên lao động, Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấp huyện, Tòa án nhân dân; Đối với TCLĐ tập thể về lợi ích do Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động

26

1.2.8.3 Trình tự giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể

Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động được quy định từ Điều 204 - 206 BLLĐ năm 2012 như sau:

Quy trình tóm tắt giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể

Hình 1.2: Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Quá trình giải quyết TCLĐ về TƯLĐTT theo quy trình trên gồm các bước sau:

Bước 1: Các bên trong QHLĐ tự thương lượng hoặc thương lượng với sự

tham gia hỗ trợ của bên thứ ba

Thương lượng được xem là một nguyên tắc chung xuyên suốt quá trình giải quyết TCLĐ Thông qua thương lượng các bên có nhiều cơ hội trao đổi thông tin và chia sẽ những khó khăn của nhau để đưa ra những vấn đề chung nhất mà hai bên mong muốn Nếu thương lượng thành thì lập biên bản ghi nhận kết quả thương lượng và các bên cần tôn trọng thực hiện nghiêm kết quả thương lượng Trường hợp các bên không thương lượng hoặc thương lượng không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện nghiêm kết quả thương lượng thì tiến hành yêu cầu hòa giải

Bước 2: Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải

Theo quy định pháp luật, Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải TCLĐ tập thể, đây là một trong những thủ tục bắt buộc Trong quá trình hòa giải, hòa giải viên phải ghi thành biên bản và nêu rõ loại TCLĐ tập thể Trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tiếp tục giải quyết tranh chấp

Hội đồngtrọng tài

Tòa án nhân dân

Tiến hành thủ tục đình công

Hòa giải viên lao động

27

Bước 3: Xác định loại tranh chấp lao động

Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể, Chủ tịch ủy ban nhân cấp huyện có trách nhiệm xác định rõ từng loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 204 và Điều

205 BLLĐ năm 2012 Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp theo quy

định tại điểm b khoản 2 Điều 204 BLLĐ năm 2012

Đối với trường hợp đã tiến hành hòa giải bởi hòa giải viên lao động thì trong

biên bản hòa giải (thành hoặc không thành) phải nêu rõ loại từng tranh chấp Đối

với trường hợp chưa tiến hành hòa giải bởi hòa giải viên lao động (tức thuộc trường hợp đã quá thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải) thì các bên có quyền gửi yêu cầu Chủ tịch ủy ban nhân cấp huyện giải quyết [20, khoản 1,3 Điều 204]

Bước 4: Giải quyết tranh chấp lao động tập thể

- Giải quyết đối với TCLĐ tập thể về quyền (Điều 205 BLLĐ năm 2012) như sau:

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch ủy ban nhân cấp huyện phải tiến hành giải quyết TCLĐ

Tại phiên giải quyết TCLĐ phải có đại diện của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Chủ tịch ủy ban nhân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp Chủ tịch ủy ban nhân cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết TCLĐ

Trường hợp một hoặc cả hai bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch

ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch ủy ban nhân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết

28

Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

-Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Điều 206 BLLĐ năm 2012) như sau:

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải

Tại phiên họp hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của các bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài mời đại diện cơ quan,

tổ chức có liên quan tham dự phiên họp Hội đồng trọng tài có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng Trường hợp hai bên không thương lượng được thì hội đồng trọng tài đưa ra phương án để hai bên xem xét Trong trường hợp hai bên tự thống nhất hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành, đồng thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên và các bên phải có trách nhiệm thực hiện thỏa thuận đã đạt được Bản sao biên bản hòa giải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công

Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp

đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành Bản sao biên bản hòa giải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản Sau thời hạn 03 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành, thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công

1.2.9 Xử lý vi phạm quy định về thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể

Để xử lý những trường hợp DN không chấp hành đúng quy định của pháp luật việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT, Điều 12 Nghị định 95/2013/NĐ-CP của

Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với NSDLĐ có một trong các hành vi sau đây: Không cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh khi tập thể lao động yêu cầu để tiến hành thương lượng tập thể; không tiến hành thương lượng tập thể để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT khi nhận được yêu cầu của bên yêu cầu thương lượng

Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với NSDLĐ thực hiện nội dung TƯLĐTT đã bị tuyên bố vô hiệu

Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với NSDLĐ có hành

vi từ chối yêu cầu, đối thoại, thương lượng của công đoàn

Qua quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực TƯLĐTT cho thấy mức xử phạt còn rất nhẹ, chưa đủ sức buột DN thực hiện quy định và đa số các hành vi trên hầu như không xử phạt được vì BCH công đoàn, NLĐ cũng không dám báo cáo việc vi phạm của các DN

1.3 Pháp luật lao động quốc tế về thỏa ƣớc lao động tập thể

Thời gian qua, TƯLĐTT có những tên gọi khác nhau như: Hợp đồng tập thể, thỏa thuận tập thể, TƯLĐTT, thỏa thuận thương lượng tập thể…[30] Tuy ra đời từ rất lâu nhưng vẫn còn nhiều khái niệm khác nhau về TƯLĐTT giữa pháp luật của các quốc gia nhưng xét về thực chất TƯLĐTT là những qui định nội bộ của DN, bao gồm những thỏa thuận giữa các bên có liên quan đến QHLĐ

1.3.1 Thỏa ước lao động tập thể trong các công ước của Tổ chức lao động quốc tế

ILO được thành lập năm 1919, khi thành lập có 45 nước tham gia, đến nay

ILO đã có 187 [35] quốc gia thành viên

30

ILO được thành lập trên 3 mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo (cải thiện điều kiện làm việc của người lao động); mục tiêu chính trị (đảm bảo công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người sẽ tạo bình ổn xã hội); và mục tiêu kinh tế Để thực hiện các mục tiêu trên, ILO xây dựng các tiêu chuẩn quốc

tế qua hình thức Công ước và Nghị Quyết, trong đó qui định các tiêu chuẩn tối thiểu

về quyền của NLĐ (như quyền tự do thương hội, quyền được tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xoá bỏ lao động cưỡng bức, không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và trong việc làm…) Tính đến tháng 12/2015, ILO đã thông qua tổng cộng 188Công ước và 199 khuyến nghị [36] Các Công ước và khuyến nghị này là cơ sở

của BLLĐ Quốc tế

Về lĩnh vực TƯLĐTT, ILO đã ban hành các công ước số 98, số 154 và

khuyến nghị số 91

Công ước số 98, thông qua ngày 01 tháng 7 năm 1949 được gọi là Công ước

về Quyền tổ chức và thương lượng tập thể, 1949 Các Điều 1, 2, 3 Công ước 98 quy định các quốc gia thành viên phải thiết lập những cơ chế thích hợp để bảo vệ NLĐ không bị phân biệt đối xử khi họ gia nhập hoặc không gia nhập tổ chức công đoàn hoặc lựa chọn giữa việc làm và công đoàn, từ đó tạo cớ để sa thải, làm tổn hại đến quyền lợi của NLĐ; ngăn chặn sự can thiệp vào công việc nội bộ của nhau giữa các

tổ chức của NLĐ và của NSDLĐ, trước hết là những hành vi nhằm đặt những tổ chức của NLĐ dưới sự khống chế, điều khiển của NSDLĐ hoặc của một tổ chức của NSDLĐ Theo Điều 4, các biện pháp thích hợp bao gồm việc khuyến khích, xúc tiến, triển khai, sử dụng một cách triệt để các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là các tổ chức của NSDLĐ và một bên là các tổ chức của NLĐ, nhằm đưa

ra những thỏa ước chung về điều kiện sử dụng lao động ở các DN

Công ước số 154, ngày 19 tháng 6 năm 1981 về Thương lượng tập thể, Điều

2 sử dụng thuật ngữ “thương lượng tập thể” áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ, hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ, với một bên là một hay nhiều tổ chức của NLĐ để:

a) Qui định những điều kiện lao động và NSDLD;

31

b) Giải quyết những mối quan hệ giữa những NSDLĐ với những NLĐ; c) Giải quyết những mối quan hệ giữa những NSDLĐ hoặc các tổ chức của

họ với một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ

Khuyến nghị số 91, thông qua ngày 9 tháng 6 năm 1951 về Thỏa ước tập thể, theo khuyến nghị này, “thỏa ước tập thể” được hiểu là mọi thỏa thuận bằng văn bản

về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được ký kết giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của những người sử dụng lao động, với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của những người lao động, hoặc nếu không có các tổ chức đó, thì đó là các đại diện của những người lao động hữu quan được họ bầu ra và ủy quyền đúng mức theo pháp luật quốc gia Như vậy, ở khuyến nghị này hai bên chỉ ký kết, thỏa thuận với nhau về điều kiện lao động và sử dụng lao động

Như trình bày trên, cho chúng ta thấy định nghĩa về TƯLĐTT ở Công ước số

154 rõ ràng, cụ thể hơn so với khuyến nghị số 91 Hơn nữa, Công ước số 154 còn bao gồm cả việc giải quyết các vấn đề liên quan đến mối QHLĐ; áp dụng rộng rãi cho các ngành hoạt động kinh tế; khuyến khích có những biện pháp thích hợp với hoàn cảnh quốc gia để xúc tiến việc thương lượng tập thể nhằm mở rộng dần cho các nội dung của TƯLĐTT, đảm bảo cho mọi NSDLĐ và mọi NLĐ đều có thể tiến hành thương lượng tập thể

Việt Nam trở thành thành viên của ILO từ năm 1980 Tổ chức này đã trợ giúp Việt Nam thực hiện nhiều dự án về các vấn đề khác nhau trên lĩnh vực lao động, việc làm, xoá bỏ lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, bình đẳng giới Đến nay, Việt Nam đã tham gia hàng chục công ước của ILO, trong đó có 4/8 công ước quan trọng nhất kể trên (các Công ước số 100, 111, 138, 182) và là thành viên tích cực trong việc hiện thực hóa các công ước này Hiện Nhà nước ta đang xem xét để tiếp tục phê chuẩn những công ước khác của ILO trên tinh thần phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện kinh tế của đất nước vì lợi ích của nhân dân Việt Nam và phát triển chung của thế giới

1.3.2 Thoả ước lao động tập thể trong pháp luật của một số nước khác

Ở Campuchia [30]: Điều 96, Chương V về Thỏa thuận lao động tập thể

trong Luật lao động Theo đó, TƯLĐTT là một thỏa thuận bằng văn bản xác định

32

các điều kiện làm việc, việc làm của NLĐ và điều chỉnh các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ cũng như các tổ chức đại diện của họ TƯLĐTT được ký kết giữa NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức đại diện của NSDLĐ với một hoặc nhiều tổ chức công đoàn đại diện của NLĐ Trường hợp ngoại lệ trong giai đoạn chuyển tiếp mà không có công đoàn tổ chức đại diện cho NLĐ trong DN hoặc cơ sở, TƯLĐTT có thể được thực hiện giữa NSDLĐ và người đại biểu của NLĐ đã được bầu hợp lệ theo quy định

Ở Inđônêxia: Luật Nhân lực quy định về TƯLĐTT từ Điều 116 đến Điều

135 [30] Theo đó Điều 116 quy định: “Một TƯLĐTT sẽ được thiết lập giữa công đoàn/nghiệp đoàn hoặc vài nghiệp đoàn đã ký kết với Cơ quan chính phủ có trách nhiệm đối với các vấn đề về lao động và DN hoặc vào DN cũng có trách nhiệm tương ứng” Theo quy định trên, TƯLĐTT được lập bằng văn bản, trên tinh thần dân chủ và cũng quy định những nơi chỉ có một tổ chức công đoàn/nghiệp đoàn đại diện cho NLĐ trong thương lượng thỏa ước tập thể với DN thì số thành viên của công đoàn/nghiệp đoàn phải nhiều hơn 50% tổng số NLĐ/công nhân làm việc trong doanh nghiệp

Tại Malaysia [32]: TƯLĐTT quy định tại Chương 1 và Chương IV của Đạo

luật quan hệ lao động năm 1967 của Malaysia TƯLĐTT nghĩa là một thỏa thuận bằng văn bản được thông qua giữa một bên NSDLĐ hoặc công đoàn của NSDLĐ với một bên là công đoàn của NLĐ liên quan đến các điều khoản và điều kiện làm việc và công việc của NLĐ hay liên quan đến quan hệ giữa các bên Thỏa ước lao động được ghi bằng văn bản và được các bên ký đồng ý hoặc bởi người đại diện cho các bên ký đồng ý Thỏa ước có hiệu lực không dưới 03 năm kể từ ngày bắt đầu thực hiện và có hiệu lực khi được Tòa án công nhận

Ở Trung Quốc [34]: TƯLĐTT được quy định trong Luật hợp đồng tập thể

Trung Quốc với tên gọi là hợp đồng tập thể, có 02 loại đó là “hợp đồng tập thể” và

“hợp đồng tập thể chuyên biệt” Theo quy định tại Điều 3 Chương I, Luật hợp đồng tập thể của Trung Quốc, “hợp đồng tập thể” là một thỏa thuận bằng văn bản được

hình thành thông qua việc tham vấn tập thể [34, Điều 4] giữa người chủ lao động và

33

NLĐ liên quan đến các vấn đề như thù lao lao động, giờ làm việc, ngày nghỉ và nghỉ phép, an toàn và vệ sinh lao động, đào tạo nghề và các lợi ích về bảo hiểm và phúc lợi theo quy định và luật lệ pháp luật Còn “hợp đồng chuyên biệt” là một thỏa thuận bằng văn bản chuyên biệt được ký kết giữa người chủ lao động và NLĐ liên quan đến một số nội dung trong tham vấn tập thể theo các quy định và luật lệ của pháp luật Trung Quốc quy định cụ thể về nguyên tắc, nội dung, chủ thể tham vấn tập thể và ký kết hợp đồng tập thể, hợp đồng tập thể chuyên biệt Các hợp đồng trên khi đã hoàn tất chủ lao động phải trình lên Phòng hành chính phụ trách an ninh lao động theo quy định [30]

Tóm lại, Chương này khái quát những quy định của pháp luật Việt Nam về

TƯLĐTT, qua đó cho thấy các quy định về TƯLĐTT hiện nay khá đầy đủ, tạo hành lang pháp lý quan trọng cho NSDLĐ và NLĐ thương lượng tập thể để tiến tới xây dựng TƯLĐTT nhằm tạo mối QHLĐ hài hoà, ổn định cùng phát triển Bên cạnh đó, Chương này cũng giới thiệu một số khái niệm về TƯLĐTT của ILO và một số nước

có quy định về TƯLĐTT gần với Việt Nam để chúng ta có thêm thông tin về sự phù hợp của pháp luật Việt Nam với các quy định của thế giới Song đó, cho thấy sự quan tâm của các quốc gia về TƯLĐTT, trong đó đặc biệt ILO

34

Chương 2 PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TỪ THỰC TIỄN

TỈNH TIỀN GIANG 2.1 Tình hình kinh tế - xã hội và lao động, việc làm tại Tiền Giang

Tiền Giang là cửa ngõ miền Tây, cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km về phía Tây – Nam, có vị trí quan trọng và nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam với diện tích 2.367 km2, có 32 km bờ biển, dân số hơn 1,7 triệu người, là tỉnh

có dân số và mật độ dân số cao đứng thứ 3 khu vực ĐBSCL Tính đến năm 2014, lực lượng lao động gần 1,1 triệu người, chiếm 62% dân số toàn tỉnh Tiền Giang là tỉnh nông nghiệp với nhiều loại cây ăn trái khác nhau với sản lượng chiếm gần 70.000 ha và 200 ha đất trồng lúa Chính vì là tỉnh nông nghiệp nên công nghiệp Tiền Giang chủ yếu là chế biến với những doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa, từ đó cho thấy lực lượng lao động của Tiền Giang chủ yếu làm nông nghiệp và là những ngành nghề vận chuyển bốc dỡ hàng hóa theo hình thức công nhật là chính

Trước thực trạng trên, để giải quyết việc làm cho lực lượng lao động địa phương và xây dựng phát triển công nghiệp, Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân đã chú trọng hơn đến công tác kêu gọi, thu hút đầu tư cụ thể: năm 1997 tỉnh Tiền Giang đã thành lập KCN Mỹ Tho, sau đó đến KCN Tân Hương, Long Giang, Soài Rạp và một số CCN Nhờ việc khởi động đầu tư các KCN, CCN nêu trên nên công nghiệp của tỉnh cũng phát triển hơn nhiều so với những năm trước đó nhưng so với bình quân cả nước thì số lượng doanh nghiệp của Tỉnh Tiền Giang chưa nhiều Tăng trưởng kinh

tế của tỉnh giai đoạn 2011-2015 đạt 11%, GDP bình quân đầu người đạt 2.145 USD/người [6, tr.2]

Môi trường đầu tư, sản xuất – kinh doanh được cải thiện; thu hút các thành phần kinh tế đầu tư vào các ngành, lĩnh vực phù hợp với quy hoạch Tiền Giang có trên 144.735 lao động làm việc trong các loại hình doanh nghiệp, trong đó có gần

80 nghìn NLĐ làm việc trong các khu công nghiệp, Cụm công nghiệp Hàng năm,

có khoảng 24.000 người trong độ tuổi lao động có nhu cầu tìm việc làm Trong giai