Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan”

Dù ở đâu yếu tố con người cũng là yếu tố quan trọng nhất. Nó chi phối mọi hoạt động của một tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung. Với một tổ chức, nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công.Bởi một tổ chức muốn thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình một yếu tố cần thiết đó là có một đội ngũ cán bộ có trình độ, nắm vững nghiệp vụ, và luôn có chí hướng học hỏi những kiến thức mới để hoàn thành tốt công việc. Không nằm ngoài quy luật đó, Hải quan Việt Nam, trong tiến trình hội nhập quốc tế, đang quan tâm lớn nhất đến vấn đề nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển hải quan theo hướng hiện đại hoá. Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hoá hải quan, cán bộ hải quan cần được bồi dưỡng những kĩ năng phù hợp cho công tác hiện đại hoá như tin học, ngoại ngữ… Vì vậy công tác đào tạo cho cán bộ hải quan ngày càng được chú trọng. Trong quá trình thực tập tại Vụ tổ chức cán bộ- Tổng cục hải quan, tôi đã tìm hiểu và thấy một số vấn đề còn tồn tại trong công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo tại Tổng cục Hải quan. Với sự hướng dẫn của giáo viên và các cán bộ trong bộ phận đào tạo tôi đã chọn đề tài: “Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan”. Với mục đích tìm hiểu, phân tích thực trạng từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức Hải quan

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Dù ở đâu yếu tố con người cũng là yếu tố quan trọng nhất Nó chi phối mọihoạt động của một tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung Với một tổ chức, nguồnnhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công.Bởi một tổ chức muốnthực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình một yếu tố cần thiết đó là có một đội ngũcán bộ có trình độ, nắm vững nghiệp vụ, và luôn có chí hướng học hỏi những kiến thứcmới để hoàn thành tốt công việc Không nằm ngoài quy luật đó, Hải quan Việt Nam,trong tiến trình hội nhập quốc tế, đang quan tâm lớn nhất đến vấn đề nguồn nhân lựcphục vụ cho chiến lược phát triển hải quan theo hướng hiện đại hoá

Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hoá hải quan, cán bộ hải quan cần đượcbồi dưỡng những kĩ năng phù hợp cho công tác hiện đại hoá như tin học, ngoại ngữ…

Vì vậy công tác đào tạo cho cán bộ hải quan ngày càng được chú trọng Trong quátrình thực tập tại Vụ tổ chức cán bộ- Tổng cục hải quan, tôi đã tìm hiểu và thấy một sốvấn đề còn tồn tại trong công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo tại Tổng cụcHải quan Với sự hướng dẫn của giáo viên và các cán bộ trong bộ phận đào tạo tôi đã

chọn đề tài: “Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục

Hải quan” Với mục đích tìm hiểu, phân tích thực trạng từ đó kiến nghị một số giải

pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức Hải quan

Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức Hải quan, kiến nghịmột số giải pháp nhằm hoàn thiện trình tự xây dựng một chương trình đào tạo củaTổng cục Hải quan

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, bồidưỡng cán bộ công chức ở Tổng cục hải quan

Phạm vi nghiên cứu là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, của Tổng cục Hải quan

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thích hợp như:

Phương pháp thống kê: Thu thập thống qua số liệu báo cáo thống kê của Tổng cục Hảiquan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức của Tổng cục Hảiquan, phân thíc và thống kê mô tả thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ , công chứcviênchức nhà nước và của Tổng cục hải quan

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thong tin, tài liệu thu được, tiến hành xử líthong tin và phân tích

Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia: Tiến hành phỏng vấn một số cán bbộ trong bộphận đào tạo nhằm bổ sung thông tin cần thiết mà không thể thu thập được qua tài liệu

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận bố cục chuyên đề bao gồm những phần sau:

Phần 1: Lí luận chung về đào tạo và phát triển cán bộ công chức nhà nước

Phần 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Tổng cục Hải quan

Phần 3: Phương hướng và giải pháp cải tiến công tác đào tạo, phát triển cán bộ côngchức Tổng cục Hải quan

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC 1.1 Lí luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người đượcvận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động củacon người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanhnghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việctrong doanh nghiệp

Hà Văn Hội (2003) Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) Hà Nội: NXB Bưu Điện

1.1.2 Khái niệm, mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm

Trong quá trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế, một tổ chức muốnphát triển bền vững cần nguồn nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với sự phát triểncủa tổ chức Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quantrọng của các tổ chức nói chung Để hiểu được tầm quan trọng của đào tạo và pháttriển, trước hết chúng ta cần hiểu những khái niệm của đào tạovà phát triển

Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động họctập được tổ chức bởi tổ chức, do tổ chức đó cung cấp cho người lao động của mình.Các hoạt động đó có thể diễn ra trong vài giờ, vài ngày, hoặc vài năm tuỳ mục tiêu củachương trình đào tạo đó Việc đào tạo nhằm mục đích nâng cao khả năng và trình độnghề nghiệp của họ Vì vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loạihoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục được hiểu là các họa động học tập để chuẩn bị cho con người bướcvào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm chongười lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệuquả hơn

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiếnhành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động

Đào tạo và phát triển đều là những hoạt động của chương trình phát triểnnguồn nhân lực Tuy nhiên đào tạo và phát triển là hai hoạt động khác nhau về bảnchất Nếu như đào tạo tập trung vào công việc hiện tại nghĩa là học tập trong đào tạo đểnâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động , giúp người lao động thực hiện tốt hơncông việc hiện tại Thì phát triển lại tập trung vào công việc tương lai, nghĩa là hoạtđộng học tập với phát triển mang nội dung học những chuyên môn mới, phục vụ choviệc làm những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.Mục đích cuối cùng của hoạt động đào tạo là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kĩnăng hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho tương lai của người lao động Ví dụ nhưchương trình đào tạo tin học cho cán bộ công chức Hải quan – đó là chương trình đàotạo Với chương trình cử đi học một lớp chính quy về “quản lí nhà nước” cho một cán

bộ vì người cán bộ đó có năng lực quản lí để quy hoạch làm cán bộ quản lí sẽ là mộtchương trình phát triển nguồn nhân lực

Ngoài ra phạm vi hoạt động đào tạo dành cho cá nhân, còn phạm vi củahoạt động phát triển là cá nhân và tổ chức Thời gian của các hoạt động đào tạo thường

là ngắn hạn, trong khi thời gian của hoạt động phát triển là dài hạn Đào tạo và pháttriển thường đi liền với nhau nhưng hai hoạt động đó không là một Vì vậy khi xâydựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần phân biệt rõ hai chương trình

này để có những kế hoạch cụ thể, phục vụ cho việc xây dựng nguồn nhân lực đảm bảoyêu cầu cho tổ chức.

1.1.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo- phát triển nguồn nhân lực

 Mục tiêu của đào tạo và phát triển

“Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiệnchức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhưnâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai”

Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm trong tổchức Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức Và các chươngtrình đào tạo và phát triển giúp người lao động đáp ứng tốt hơn những yêu cầu củacông việc trong tổ chức Điều đó đồng nghĩa với việc đáp ứng nhu cầu tồn tại và pháttriển tổ chức Một tổ chức muốn phát triển cac có một nguồn nhân lực có chất lượng.Nguồn nhân lực ấy sẽ tạo lên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong tương lai Vì nguồnnhân lực ấy sẽ đáp ứng được những chiến lược phát triển của tổ chức trong tương lai

Mặt khác đào tạo và phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển củangười lao động , tạo cơ hội phát triển cho người lao động trong tổ chức Từ đó kíchthích người lao động hoàn thiện kĩ năng nghề nghiệp bản thân, có hướng phấn đấutrong công việc Vì vậy kết quả của quá trình đào tạo và phát triển là duy trì và nângcao chất lượng nguồn nhân lực

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức

Một là: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Đào tạo vàphát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnhtranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất laođộng, hiệu quả thực hiện công việc Do khi người lao động được đào tạo hoàn thiện kĩ

năng công việc, người lao động sẽ hoàn thành hoàn thành công việc một cách nhanhhơn, chất lượng hơn Khi đó năng suất lao động sẽ tăng lên.

Hai là: Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát Khi người lao động được đào tạo để phù hợp hơn với tổ chức, sốlượng lao động trung gian quản lí trung gian sẽ giảm đi vì người lao động qua quá trìnhđào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát Do đó sẽ giảm bớt sự giám sát từ quản lí

Ba là: Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.Bởi nguồn nhân lựcđược đào tạo sẽ giải quyết công việc chất lượng hơn, nên tổ chức sẽ ít gặp khó khănhơn vì phản ứng nhanh hơn với những tác động từ môi trường bên ngoài Bên cạnh đó,

vì tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao nên sẽ có ít thay đổi hơn trong nhân sự,tạo nên tính ổn định cho tổ chức

Bốn là: Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.Nguồn nhân lực đã qua đào tạo sẽ có hiểu biết tốt hơn về tổ chức, nên khi người lánhđạo muốn áp dụng khoa học kĩ thuật mới vào trong công việc cũng như trong quản lí,người lao đông sẽ dễ dàng làm quen với công nghệ mới, với cách quản lí mới hơn Do

đó khi có sự thay đổi, việc thay đổi sẽ được tiếp nhận nhanh hơn, dễ được chấp nhậnhơn Ví dụ, khi tổ chức trang bị các thiết bị công nghệ như máy tính vào trong quản lí,nếu người quản lí chưa qua đào tạo tin học sẽ khó thực hiện được công việc Nếungười quản lí đã được đào tạo thì việc thay đổi công nghệ đó sẽ được tiếp nhận dễ dànghơn Từ đó, công việc sẽ được giải quyết theo trình tự hợp lí hơn nên hiệu quả đem lại

sẽ cao hơn

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với người lao động

Một là: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Vì những kĩnăng của học được trong quá trình đào tạo thường phục vụ trực tiếp cho công việc củangười lao động tại tổ chức Những kĩ năng đó khi áp dụng cho tổ chức khác với môitrường khác nhau sẽ không phát huy tối đa hiệu quả sử dụng Do vậy, người lao động

sẽ gắn bó hơn với tổ chức để sử dụng một cách tốt nhất những kĩ năng của mình Khi

đó họ có cơ hội thăng tiến hơn trong công việc

Hai là: Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữangười lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai Vì mỗi chương trình đào tạo

tổ chức đưa ra cho nhân viên đều dựa trên tìm hiểu những yêu cầu của công việc vàtrình độ, kĩ năng đã có của nhân viên, để đưa ra những chương trình đào tạo hợp lí,nhằm bổ sung những kĩ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc hiện tại vànhững công việc tương lai mà một vị trí đang cần khi nhân viên đó có khả năng đượcthăng chức hoặc thuyên chuyển công việc khác

Ba là: Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Bởi vìmỗi người đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn có bước tiến trong côngviệc, nên những chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu cũng như nguyện vọnghọc tập nâng cao trình độ của người lao động

Bốn là: Tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc của

họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Vì những lợi ích trên chúng ta thấy đào tạo và phát triển là cần thiết và mang lạinhiều lợi ích cho người lao động cũng như tổ chức

1.1.3.Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có tác động rất lớnđối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố này có thể tác độngtheo chiều hướng khác nhau , ở mức độ khác nhau và vào những thời điểm khác nhau

Vì vậy tổ chức luôn phải chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đếncông tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triểnđược diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao

1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

 Đặc điểm của tổ chức

Những đặc điểm của tổ chức gồm:

 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức

Mục tiêu chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức Những mục tiêu chiếnlược này chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức trong đó có hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Thông qua chiến lược cả trong ngắn hạn và dài hạn, tổ chức

sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về số lượng và chất lượng là bao nhiêu,qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhucầu trong tương lai

 Hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức

Khi hoạt động tuyển dụng hoàn tất nhân viên được tuyển dụng có thể đã có kinhnghiệm làm việc tuy nhiên việc hiểu biết về công việc hiện tại còn hạn chế Vì vậy tổchức cần có hoạt động đào tạo để người nhân viên đó hiểu về tổ chức, hiểu về côngviệc, phong cách làm việc của tổ chức Bên cạnh đó nhân viên mới cũng cần bổ sungnhững kiến thức về hành chính, pháp luật… Vì vậy số lượng nhân viên chức tuyểndụng càng nhiều thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng tăng

 Quy mô của tổ chức

Tổ chức có quy mô càng lớn thì công tác đào tạo của tổ chức tổ chức càng phứctạp và ngược lại Vì quy mô càng lớn thì số lượng cần đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏinhiều nhân lực và vật lực để thực hiện Do vậy, đối với tổ chức lớn công tác đào tạo làrất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ, linh hoạt

 Nguồn tài chính

Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của tổ chức.Chi phí hạn hẹp gây khó khăn chco việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đàotạo…Do vậy dự tính chi phí đào tạo và phát triển cũng là một khâu rất quan trọng củaquy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Quan điểm của người lãnh đạo

Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đào tạokhác nhau Với những tổ chức mà người lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao công tác đàotạo, thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công tác này thườngxuyên, thông qua việc đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ khuyến khích người lao động

đi đào tạo…để đạt hiệu quả cao trong đào tạo

 Sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực

Đào tạo và phát triển là một bộ phận của quản trị nhân lực Do đó nó có mối liên

hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như phân tích công việc, kế hoạch hóanguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn…Do vậy khi xây dựng các chương trình đào tạophát triển cần xem xét cả những yếu tố liên quan, để có chương trình đào tạo hợp lí

 Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức

 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức chính là đối tượng của hoạt động đào tạo

và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo Việc đánh giá đúngnăng lực hiện tại cũng như khả năng của người lao động sẽ giúp cho người lao độngđáp ứng được yêu cầu của tổ chức và đáp ứng yêu cầu học tập và phát triển của bảnthân Vì thế việc phân tích chất lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ co thấyđược những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Từ đó tổ chức có thể đưa ra mụctiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp với điều kiện của tổ chức

Một tổ chức mà có đội ngũ lao động ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đàotạo và phát triển càng cao Do tâm lí muốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trongcông việc Nếu tổ chức có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, trình độ lành nghềcao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn và không phải là vấn đề cấp bách

 Đặc điểm cơ cấu tuổi, giới tính

Xét về cơ cấu tuổi, giới tính, nếu tổ chức có đội ngũ lao động nữ chiếm tỉ lệ caohơn thì ảnh hưởng đến việ bố trí đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo vì hạn chế về sứckhỏe, và gia đình Bên cạnh đó tổ chức có cơ cấu lao động già thì công việc đào tạo

kém hiệu quả hơn vì người gia thường ảnh hưởng về sức khởe và sự minh mẫn trongtiếp thu bài học Lúc đó, tổ chức cần có kế hoạch phát triển cho đội ngũ lao động trẻhơn.

1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của tổ chức

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm: Chủ trương, chính sách củaNhà nước, môi trường khoa học công nghệ…

 Môi trường pháp lí của tổ chức và các chính sách của Nhà nước

Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của tổchức nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng Trong đó có nhữngchính sách về lao động và việc làm, đó là những công cụ được nhà nước đưa ra để thựchiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội

 Môi trường chính trị, văn hóa xã hội

Một môi trường chính trị ổn định sẽ làm cho tổ chức và người lao động cảmthấy yên tâm sống, làm việc và học tập hơn Lúc này, công tác đào và phát triển sẽ đạthiệu quả cao nhất trong mỗi tổ chức

Bên cạnh đó môi trường văn hóa trong và ngoài tổ chức đều có tác động ít nhiềuđến công tác đào tạo của tổ chức Nếu như tất cả mọi người trong tổ chức hay xã hộiđều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốnđược học tập sẽ tăng lên nhiều hơn Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có đượcnhững kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh, vì thế đào tạo sẽ pháthuy được tác dụng

 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ ngày nay càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thayđổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi cung cách quản lí,áp dụngcông nghệ tiên tiến vào trong quản lí, tác phong làm việc…Như vậy có thể thấy khoahọc kĩ thuật phát triển không chỉ thuần túy là sự thay đổi của máy móc mà còn liênquan đến con người Do vậy con người cần phải được đào tạo để ít nhất có thể vận

hành được các thiết bị này, sau đó là nâng cao kĩ năng quản lí, trình độ chuyên mônnghiệp vụ, tay nghề cũng như thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứngvới điều kiện và cơ chế làm việc mới Tác động thay đổi tích cực này góp phần kíchthích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo

cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình

 Môi trường kinh tế

Đất nước ta đang trong thời kì đổi mới, người lao động muốn có thu nhập caohơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cầnthiết hơn bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ của tổ chức cho người lao động đi đào tạo

sẽ có tác dụng kích thích người lao động tham gia đào tạo, học tập nhiều hơn

Tóm lại, đối với mỗi tổ chức thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tácđộng đến hoạt động của tổ chức mình là vô cùng cần thiết Phân tích các nhân tố sẽgiúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự hoạtđộng của tổ chức, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho cácyếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực Đối với hoạt động đào tạo vàphát triển cũng vậy, những nhân tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình này Vìvậy, những người làm công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân

tố để cải tiến đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình cũng như có thể đáp ứng được những yêucầu đặt ra của công việc

1.1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển

“Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấynhững kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Mục đích nhằm lựachọn phương pháp đào tạo phù hợp” Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Tùy vào đặc điểm của từng tổ chức mà lựa chọn phù hợp những loại

hình đào tạo phù hợp với tổ chức mình Các phương pháp đào tạo và phát triển đượcchia ra làm 2 loại chính:

1.1.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế công việc và thường làm dưới sự hướng dẫn cuản những người laođộng lành nghề hơn

Gồm các nhóm sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc chohầu hết công nhân sản xuất

 Tiến hành

Người dạy- thường là người công nhân có bậc cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn,giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước, cách tiến hành,học hỏi như thế nào, sau đó làm mẫu Người học sẽ học và trao đổi với người hướngdẫn, rồi làm thử đến khi thành thạo mới thôi

- Can thiệp vào sự tiến hành công việc

- Do trong quá trình học, người học sẽ quan sát người dạy làm mẫu, sau đó làmthử nên có thể làm hư hỏng các trang thiết bị vì ngươi học chưa có kinh nghiệp

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

 Tiến hành:

Người học sẽ bắt đầu bằng việc học trên lớp, sau đó các học viên sẽ được đưađến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, thực hiệntất cả các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo hết các kĩ năng của nghề

 Ưu điểm:

- Không can thiệp( ảnh hưởng) đến thực hiện công việc thực hiện công việc thực

tế do người học đã học tập các bước thực hiện trên lí thuyết trước rồi mới thực hành

- Việc học được dễ dàng hơn

- Học hiên được trang bị một lượng khá lớn cá kiến thức và kĩ năng

 Ưu điểm:

- Việc tiếp thu lĩnh hội kĩ năng, kiến thức cần thiết khá dễ dàng

- Có điều kiện làm thử công việc thật

 Nhược điểm:

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ

- Học viên có thể học tập cả những phương pháp cách thức làm việc làm việckhông tiên tiến của người quản lí vì trong quá trình học qua sự kèm cặp, chỉ bảo củangười quản lí có kinh nghiệm hơn- thường là những người có thâm niên vì thế các kiếnthức đã cũ, không được cập nhật thường xuyên, nên có nhiều phần bị lạc hậu

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

“Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản

lí từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệplàm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức” Những kinh nghiệm mà họ thuđược trong quá trình thực hiện những công việc khác nhau giúp họ có khả năng thựchiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

- Đối tượng nhạn cương vị mới ngoài chuyên môn

- Đối tượng nhận cương vị quản lĩ mới ở bộ phận khác nhưng chức năng quyềnhạn không thay đổi

- Đối tương luân chuyển công việc trong nội bộ nghề chuyên môn

 Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

- Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng biệt, đặc thù

- Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên được làm việc

và có thêm thu nhập khi đi học

- Học viên được vừa học vừa làm nên có thể đáp ứng dược ngay nhu cầu của tổchức vì thời gian đào tạo vừa ngắn, thời gian học lí thuyết và thực hành thường liêntiếp nhau

- Phương pháp này giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp cùng làm việctrong tương lai để bắt trước nhưng thao tác kĩ năng hay kinh nghiệm làm việc

 Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

- Lí thuyết được trang bị sơ sài, không mang tính hệ thống, không mang tínhchuyên nghiệp

- Học viên dễ bắt trước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu, không tiên tiến củangười hướng dẫn

Do đó để việc đào tạo đạt hiệu quả cần có điều kiện cụ thể:

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận, phải đáp ứng những yêu cầuchương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khảnăng truyền thụ

- Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

1.1.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được táchkhỏi sự thực hiện các công việc thực tế

 Ưu điểm:

Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành

 Nhược điểm:

- Cần có phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

- Do cần trang thiết bị riêng nên phương pháp này tốn kém

 Cử đi học ở các trường chính quy

Người lao động được doanh nghiệp cử đi học ở các trường cao đẳng, dạy nghềhoặc các lớp quản lí của các bộ ngành trung ương tổ chức Người học sẽ được trang bịtương đối đầy đủ kiến thức, kĩ năng thực hành

- Phương pháp này có chi phí lớn

 Các bào giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp được tổ chức dưới dạng giảng bài hoặc hội bên ngoài có thể tổchức riêng hoặc kết hợp các chương trình đào tạo khác Học viên sẽ học được các kiếnthức kinh nghiệm vần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi vàdưới sự lãnh đạo của lãnh đạo nhóm

 Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tổ chức

- Không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng

 Nhược điểm:

- Tốn nhiều thời gian

- Phạm vi hẹp do hoạt đông theo nhóm

 Đào tạo theo kiểu chướng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại mà nhiều nước đang dùng

 Tiến hành:

Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mền của máy tính, người họcchỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính

 Ưu điểm:

- Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần người dạy

- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống thực tế mà chi phílại thấp hơn nhiều

- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nộidung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn cá nhân , và đặc biệt là cung cấptức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và sai ở chỗnào thông qua việc cung cấp lời giải sau câu trả lời

-Việc học tập diễn ra nhanh hơn

-Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trải bài do học viên quyết định

 Nhược điểm:

- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng với số học viên lớn

- Chỉ áp dụng với những công việc có quy trình cụ thể, ít phức tạp

-Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành

 Đào tạo theo phương thức từ xa

“Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học khôngtrực tiếp găp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian” Phương tiện nghe nhìn trung gian có thể là sách, băng đĩa hình,internet…

 Ưu điểm:

- Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau

- Các thông tin cung cấp cập nhập và lớn về mặt số lượng

- Người học bố trí kế hoạch học tập

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

Phương pháp này đã được xử dụng rất nhiều ở các nước khoa học kĩ thuật phát triển

 Nhược điểm:

- Chi phí cao

- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn

- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

 Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ

Áp dụng chủ yếu cho công việc quản lí

 Tiến hành:

Người quản lí sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ các tườngtrình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lí cóthể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lí nhanh chóng vàđúng đắn

 Ưu điểm:

- Giúp người quản líhocj tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việchàng ngày

- Được làm việc thật sự để học hỏi

- Có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định

 Nhược điểm:

- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận

- Có thể gây ra những thiệt hại do người quản lí đó chưa có kinh nghiệm trongviệc ra quyết định

1.1.5 Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển

Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quantới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực, đặc biệt làđánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động Vì vậy các hoạt động đào tạo vàphát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức

1.1.5.1 Các vấn đề về mặt chiến lược

 Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển

Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo và phát triển với nhiều lí do cả chủ quan

và khách quan Lí do chủ quan có thể là vì đối thủ cạnh tranh cũng tiến hành nhữngchương trình đào tạo, và nếu doanh nghiệp không đào tạo những kĩ năng mới cần thiếtcho nhân viên, thì họ sẽ lạc hậu, nghĩa là doanh nghiệp đã mất lợi thế cạnh tranh chođối thủ Lí do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực là vì nó góp phần cào các mục tiêu chiến lược cảu tổ chức vào đáp ứng các nhu cầuthiết yêu của tổ chức

 Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quảhơn Vì thế các chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức Ứng vớicác mục tiêu khác nhau có các loại hình đào tạo khác nhau:

Định hướng lao động: mục đích là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấpkiến thức mới như buổi học nội quy lao động cho các nhân viên mới, hay học quy chếlương mới cho các trưởng phòng

Phát triển kĩ năng: Cung cấp hoặc nâng cao kĩ năng cho người lao động để họhoàn thành công việc với kết quả cao hơn

Đào tạo an toàn: mục đích của chương trình đào tạo này là ngăn chặn và giảmbớt tai nạn lao động để đáp ứng những đòi hỏi của pháp luật

Đào tạo nghề nghiệp: mục đích để tránh việc kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp

bị lạc hậu Ví dụ như đào tạo các chương trình phần mềm kế toán mới cho nhân viên kếtoán,…

Đào tạo người giám sát và quản lý:mục đích của chương trình đào tạo này lànâng cao kĩ năng người quản lí như kĩ năng ra quyết định, giao tiếp,…

 Ai cần được tào tạo?

Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựachọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ người lao động trong doanhnghiệp

 Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?

Tổ chức sẽ cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chươngtrình đào tạo bên ngoài tùy theo yêu cầu cần đào tạo, chất lượng chương trình đào tạo,chi phí đào tạo

 Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Để đánh giá chương trình đào tạo cần căn cứ vào mục tiêu của chương trình đào tạo vàmục tiêu của tổ chức

1.1.5.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo- phát triển

 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được đặt ra để xác định xem người lao động với trình độ, kĩnăng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không ?

Để xác định nhu cầu đào tạo cầu đi từ các phân tích sau:

 Phân tích doanh nghiệp

Bao gồm các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêudài hạn Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kĩ thuật,

số lượng, hiệu quả công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra

 Phân tích tác nghiệp

Thực chất là phân tích công việc đối với người lao động, qua đó xác định các hành vi

và kĩ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao

 Phân tích nhân viên

Phân tích này là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kĩ năng, kiếnthức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển

Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lí tưởng - thành tích công tác thực tế

Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạng thái lí tưởng

Kĩ thuật, kiến thức và năng Kĩ thuật, kiến thức và năng

lực hiện có của nhân viên lực cần có của nhân viên

Hiệu quả thành tích công Hiệu quả thành tích côngtác thực tế của nhân viên tác lí tưởng của nhân viên

Nguồn: Lê Anh Cương- Phương pháp và kĩ năng Quản lí nhân sự- NXB LĐ& XH

 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo.Nói khác đi, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêucủa tổ chức Mục tiêu đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của tổ chức

Sơ đồ: sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của tổ chức với

mục tiêu đào tạo và phát triển

Mục tiêu của Mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp phát triển nhân viên

Nguồn: PTS Nguyễn Thanh Hội- Quản trị nhân sự- NXB thống kê

 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Thực chất của việc xác định người cụ thể được đào tạo Đây cũng là công việckhó khăn do nguồn kinh phí có hạn Do đó, phải lựa chọn một cách chính xác, côngbằng dựa trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của

người quản lí, dự báo tác dụng của đào tạo đên việc thay đổi hành vi thái độ và khảnăng nghề nghiệp của từng người

 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Các chương trình là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy nhữngkiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọnphương pháp đào tạo phù hợp

Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển sau:

Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơbản trước khi đào tạo

Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo

Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đápứng được yêu cầu của công việc mới

Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mớiBước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp

Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể,chuẩn bị trang thiết bị phòng học Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học củatừng môn

 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có chi phí tài chính mà còn

có cả những chi phí cơ hội

Chi phí cơ hôi là những lợi ích bị bỏ qua khi người lao động không đi học Tuy nhiênchi phí cơ hội khó xác định nên việc tính toán khó chính xác Do vậy thường chỉ tínhchi phí đào tạo thực tế: chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, Các chi phínày cần phải tính toán kĩ để lựa chọn chương trình đào tạo hợp lí vì kinh phí đào tạo là

có hạn

 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tổ chức có thể chọn lựa giáo viên theo 2 phương án

* Mời giáo viên bên trong tổ chức bao gồm người quản lí có kinh nghiệm, thâmniên cao tham gia giảng dạy.

Ưu điểm của người dạy là có khả năng cung cấp cho học viên những kĩ năngthực hiện công việc thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí

Nhược điểm : không có những thông tin mới

* Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài

Ưu điểm: Giáo viên cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viênNhược điểm: Vì không hiểu rõ công việc trong tổ chức nên không sát thực tiễncủa doanh nghiệp và chi phí thường cao

 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đàotạo Việc đánh giá này đo lường hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo,đồng thời doanh nghiệp phát hiện được nguyên nhân của những tồn tại trong công tácđào tạo và tìm ra phương pháp khắc phục

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thứcdưới đây:

- Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của tổ chức thôngqua: bảng hỏi, phỏng vấn

- Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi

- Quan sát người lao động thực hiện công việc do với trước khi đào tạo

- So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí

- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lí trực tiếp, phòng Nhânsự( bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp về những người được đào tạo

Bên cạnh đó, tổ chức hay sử dụng các chỉ tiêu như: tỉ lệ người lao động qua đàotạo trên tổng số người cần được đào tạo, tỉ lệ tốt nghiệp qua các khóa đào tạo,

1.2 Cán bộ công chức Nhà nước

1.2.1 Khái niệm

Theo Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức của Ủyban thường vụ Quốc hội ngày 29/4/2003 quy đinh: “ Cán bộ, công chức quy định tạipháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế ,bao gồm:

a) Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhànước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương; ở tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương ( sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở quận, huyện, thị xã, thành phốthuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là cấp huyện);

b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyênlàm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,cấp huyện;

c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên,trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, huyện;

d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên,trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị và tổ chức chính trị- xã hội;đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viênViện kiểm sát nhân dân

e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyênlàm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vịthuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

g) Những người do bầy cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kì trongThường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; ngườiđứng đầu tổ chức chính trị, chính trị- xã hội, xã, phường, thị trấn ( sau đây gọi chung làcấp xã);

h) Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụthuộc Ủy ban nhân dân cấp xã”

1.2.2 Vai trò, tiêu chuẩn của cán bộ công chức Nhà nước

Điều 8 Nghĩa vụ của cán bộ, công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân

1 Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.

2 Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân

3 Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân

4 Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

Điều 9 Nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ

1 Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền

hạn được giao

2 Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổchức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luậttrong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước

3 Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơquan, tổ chức, đơn vị

4 Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao

5 Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái

pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp

người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hànhphải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thờibáo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người ra quyết định phải chịu tráchnhiệm trước pháp luật về quyết định của mình

6 Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

Điều 10 Nghĩa vụ của cán bộ, công chức là người đứng đầu

Ngoài việc thực hiện quy định tại Điều 8 và Điều 9 của Luật này, cán bộ, công chức làngười đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ sau đây:

1 Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạtđộng của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

2 Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức;

3 Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiếtkiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãngphí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

4 Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sởtrong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộcquyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch,cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;

5 Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan cóthẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức;

6 Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

1.2.3 Quản lí đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước

1.2.3.1 Chính sách đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước

Nhân tố này thể hiện vai trò của nhà nước tác động đến công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức nhà nước như thế nào Để đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đápứng được các yêu cầu quản lí nhà nước trong từng thời kì, Nhà nước đã sử dụng hệthống các chính sách để tác động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng Các chính sách lienquan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộm công chức nhà nước như:

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua việc xây dựng và từng bước hoànthiện pháp lệnh cán bộ, công chức

- Chính sách ưu tiên hiện đại hoá các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhànước gồm hệ thống tổ chức, cơ sở vật chất, chăm lo đội ngũ giáo viên…

- Chính sách tài chính để sử dụng hiệu quả ngân sách nhà nước cho đào tạo, bồi dưỡng

và khai thác các nguồn lực khác hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức

1.2.3.2 Đội ngũ cán bộ quản lí đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước

- Thành công của công tác đào toạ, bồi dưỡng phụ thuộc nhiều vào khả năng hoạt độngcủa tổ chức và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng

- Đội ngũ quản lí đào tạo thiếu năng lực, trách nhiệm sẽ gặp nhiều khó khăn lúng túngtrong việc tham mưu xây dựng quy hoạch, kế hoạch, đề xuất các cơ chế, chính sáchđào tạo, bồi dưỡng làm cho hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng không cao

1.2.3.3 Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước

- Nguồn kinh phí là diều kiện để có thể thực hiện được công tác đào tạo, bồi dưỡng.Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có thể được trích từngân sách Nhà nước, từ nguồn thu của các đơn vị sự nghiệp, có thẻ do bản than cán

bộ, công chức đóng góp hoặc cũng có thể do nguồn tài trợ từ các dự án, các tổ chứcquốc tế và các chính phủ khác

- Kinh phí có ảnh hưởng đáng kể đến công tác dào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứcnhà nước và của mỗi cơ quan, đơn vị

1.2.4 Sự cần thiết cải tiến công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan

1.2.4.1 Do yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập hiện nay, Việt Nam đã chủ động và tích cựctham gia vào tiến trình hội nhập trong khu vực và trên thế giới Việt Nam đã gia nhậpHiệp hội quốc gia Đông Nam Á ( ASEAN), tham gia khu vực mậu dịch tự do ASEAN( AFTA) Quá trình hội nhập đã mang lại cho nền kinh tế nước ta rất nhiều cơ hội songcũng không ít khó khăn thách thức Mọi vấn đề đặt ra cho con người đều mang tínhtoàn cầu Tình hình đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có bản lĩnh vững vàngvừa phải có năng lực, chủ động, năng động sáng tạo, nhạy bén vói sự thay đổi; khôngchỉ nắm vững, tiếp thu những kiến thức, thành tựu và kinh nghiệm của các nước tiêntiến mà điều quan trọng là phải biết vận dụng sáng tạo và điều kiện cụ thể của Việt

Nam Do đó, công tác đào tạo, phát triển cán bộ Hải quan phải không ngừng được hoànthiện

1.2.4.2 Do yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính- xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN

Để xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN và hiện đại hóa nền hành chính nước ta phải

có độ ngũ cán bộ, công chức hành chính chuyên nghiệp, có tri thức và năng lực quản línhà nước về xã hội, kinh thế thị trường, pháp luật, hành chính, kĩ năng thực thi công

vụ, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy phục vụ nhân dân Để đáp ứng được yêu cầu nàycần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức Hảiquan

1.2.4.3 Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước

Đội ngũ công chức nhà nước là một bộ phận quan trọng trong bộ phận quản lí nhànước và là lực lượng lao động chủ yếu của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ươngđến địa phương Vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa quyết địnhđối với sự thành công của công cuộc cải cách hành chính nhà nước Tuy nhiên đội ngũcán bộ công chức Hải quan vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về mặt chất lượng.Đội ngũ cán bộ công chức nói chung và Hải quan nói riêng còn nhiều bất cập về quản

lí hành chính nhà nước, ngoại ngữ, tin học và các tri thức khoa học hiện đại Trình độnăng lực ở một bộ phận công chức còn yếu kém Vì vậy cần năng lực cán bộ côngchức, và một trong những giải pháp là nâng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo.Điều đó có nghĩa là công tác đào tạo phải thực hiện theo một kế hoạch cụ thể, bài bản.Bên cạnh đó, công tác đào tạo phát triển cán bộ công chức còn tồn tại những hạn chếyếu kém

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN

2.1 Giới thiệu chung về Tổng cục Hải quan

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Năm 1945 Cách mạng tháng 8 thành công, Hồ Chủ tich đã đọc bản Tuyên ngôn độc lập khai sinh nước Việt Nam dân chủ Cộng hoà Tuy nhiên, sau đó Việt Nam vẫn phải tiếp tục trải qua 30 năm chiến tranh ác liệt và 27 năm thử thách trong thời kỳ hàn gắn vết thương chiến tranh

Với cái tên đầu tiên là “Sở Thuế quan và thuế gián thu” được thành lập với mục đích đảm bảo việc kiểm soát hàng hoá XNK và duy trì nguồn thu ngân sách Hải quan Việt Nam không ngừng chăm lo xây dựng, hoàn thiện và nâng cao cơ sở pháp lý -quản lý Nhà nước để ngày càng phù hợp hơn với thực tiễn của nước Việt Nam Từ chỗ Hải quan Việt Nam còn phải tạm thời sử dụng những quy định nghiệp vụ về thuế quan của chính quyền thực dân đến nay đã xây dựng và ban hành được “Điều lệ Hải quan”, Pháp lệnh Hải quan và tiếp đó là Luật Hải quan Việt Nam có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1năm 2002

Với những mục tiêu nhằm tạo thuận lợi cho phát triển XNK, thu hút đầu tư nước ngoài,phát triển du lịch và giao thương quốc tế, đảm bảo quản lý, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác Hải quan Việt Nam đã luôn luôn thực hiện theo khẩu hiệu mà mình đã đặtra:

“Thuận lợi, Tận tuỵ, Chính xác”

Lịch sử hải quan theo các giai đoạn

Ngày 10 tháng 9 năm 1945, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Võ Nguyên Giáp thừa uỷquyền của Chủ tịch Chính phủ lâm thời Việt nam dân chủ cộng hoà ký Sắc lệnh số 27 -

SL thành lập "Sở thuế quan và thuế gián thu" khai sinh Hải quan Việt Nam

 Giai đoạn 1945 - 1954:

Thành lập Hải quan Việt Nam thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước Việt nam dân chủcộng hoà vừa mới khai sinh, tham gia cuộc kháng chiến chống Pháp Ngày 10/9/1945,

Bộ trưởng Bộ Nội vụ Võ Nguyên Giáp được uỷ quyền của Chủ tịch Chính phủ lâm

thời Việt nam Dân chủ Cộng hoà ký Sắc lệnh số 27 - SL thành lập "Sở thuế quan và

thuế gián thu" khai sinh ngành hải quan Việt Nam

 Giai đoạn 1954 - 1975:

Nhiệm vụ: Xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc, chống Mỹ xâm lược, giải phóng

miền Nam thống nhất đất nước; Chính phủ giao cho Bộ Công thương quản lý hoạtđộng ngoại thương và thành lập Sở Hải quan ( thay ngành thuế xuất, nhập khẩu) thuộc

Bộ Công thương

 Giai đoạn 1975 - 1986:

Hải quan thống nhất lực lượng và triển khai hoạt động trên phạm vi cả nước.Sau khi thống nhất đất nước Hải quan triển khai hoạt động trên địa bàn cả nước từtuyến biên giới phía Bắc đến tuyến biên giới phía Tây Nam, các cảng biển, Sân bayquốc tế, Bưu cục ngoại dịch, Trạm chở hàng Do yêu cầu quản lý tập trung thống nhất,Chính phủ đã có Quyết định số 80/CT ngày 5/3/1979 quyết định chuyển tổ chức Hảiquan địa phương thuộc UBND tỉnh, thành phố về thuộc Cục Hải quan Bộ Ngoạithương

 Giai đoạn 1986 - 2000

Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VI đề ra đường lối đổi mới đất nước,chủ trương mở cửa, phát triển nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có

sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN

Nhiệm vụ: Yêu cầu đối với Hải quan Việt Nam lúc này là thực hiện quản lý Nhà nước

về Hải quan trước tình hình: Hoạt động giao lưu hợp tác với nước ngoài phát triểnmạnh mẽ chưa từng thấy, kinh tế thị trường bộc lộ những khuyết tật, hạn chế, khối l-ượng hàng hoá XNK khá lớn tạo nguồn thu thuế XNK hàng năm chiếm tỷ lệ từ 20 -

25% GDP, tình trạng buôn lậu gia tăng, nhập lậu tài liệu phản động, ấn phẩm đồi truỵ,chất nổ, ma tuý khá nhiều

Hệ thống tổ chức:

- Tổng cục Hải quan;

- Cục Hải quan liên tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và cấp tương đương

- Hải quan Cửa khẩu, Đội kiểm soát Hải quan

Cơ sở vật chất của Hải quan Việt Nam được nâng cấp một bước: đã trang bị máysoi nghiệp vụ, máy và chó nghiệp vụ phát hiện ma tuý, tàu cao tốc chống buôn lậu trênbiển

Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức được lưu ý hơn: Trường nghiệp vụ Hảiquan thành lập năm 1986, Trường nghiệp vụ Hải quan 1 ( Hà Nội) thành lập năm 1988;sau hợp nhất 2 trưởng thành Trường Hải quan Việt Nam và Năm 1996 Thủ tướngChính phủ ký Quyết định thành lập Trường Cao đẳng Hải quan Từ năm 1986 đến năm

1999 đã bồi dưỡng nghiệp vụ cho 4.626 cán bộ, gửi đào tạo đại học tại chức 1.750 cánbộ

Hải quan Việt Nam đã tham gia và trở thành thành viên chính thức của Tổ chứcHải quan thế giới (WCO) từ ngày 01/07/1993 và từ đó đã mở rộng quan hệ với tổ chứcHải quan thế giới và Hải quan khối ASEAN

2.1.2 Thực trạng hoạt động hải quan giai đoạn 2002- 2008

Dự kiến phần đánh giá thực trạng làm nổi bật những kết quả đạt được kể từ khiban hành Luật Hải quan 2002 Những thành tựu đạt được chỉ tập trung vào những vấn

đề lớn thể hiện những thay đổi trong cải cách phát triển Tập trung phân tích sâu nhữngtồn tại, vướng mắc và nguyên nhân thông qua đó nhằm xác định được khoảng cách khiđối chiếu với yêu cầu phát triển; xác định những giải pháp khắc phục yếu kém; xác

định những nội dung trọng tâm cần tập trung trong cải cách với quan điểm: phát huy

lợi thế, hạn chế khó khăn, đẩy nhanh lộ trình, hướng tới mục tiêu chất lượng, hiệu quả Cụ thể:

2.1.2.1 Thực trạng ngành Hải quan

Nội dung này tập trung đánh giá phân tích những lĩnh vực hoạt động chủ yếu của

ngành Sử dụng kết quả bằng số để chứng minh luận cứ đánh giá

- Xây dựng và hoàn thiện khuôn khổ pháp lý

- Cải cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực HQ

- Hiện đại hoá hải quan

-Đấu tranh phòng chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng cấm qua biên giới

- Ứng dụng CNTT trong lĩnh vực HQ

- Thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách

- Đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguổn nhân lực

- Hoàn thiện tổ chức bộ máy

- Hợp tác quốc tế

- Đầu tư trang thiết bị và xây dựng công sở

- Quan hệ đối tác quan hệ phối hợp

- Công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật HQ

2.1.2.2 Đánh giá tổng quan

 Những mặt đạt được:

- Tạo lập và hoàn thiện khuôn khổ pháp lý cho hoạt động hải quan theo yêu cầucủa đất nước và hướng tới đạt các chuẩn mực của quốc tế và khu vực đáp ứng yêu cầuhiện đại hoá và hội nhập

- Kết quả về công tác cải cách phát triển và hiện đại hoá Hải quan giai đoạn

2004 – 2006 theo Kế hoạch 810

- Kết quả của triển khai thí điểm thủ tục hải quan điện tử (giai đoạn 1, giai đoạn 2)

- Việc tiếp nhận và triển khai Dự án hiện đại hoá Hải quan bằng nguồn vốn vay

WB và một số dự án khác

- Kết quả trong việc triển khai ứng dụng công nghệ tin học vào các lĩnh vực hoạtđộng của ngành (nghiệp vụ, quản lý điều hành, cán bộ, đào tạo…)

- Kết quả công tác giám sát quản lý thời gian qua.

- Kết quả thực hiện nhiệm vụ thu thuế và thu khác

- Kết quả đấu tranh chống buôn lậu, vận chuyển hàng cấm qua biên giới

- Kết quả trong công tác tổ chức bộ máy và đào tạo cán bộ

- Kết quả trong hoạt động mở rộng hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực Hảiquan

1.1.1 Những tồn tại và nguyên nhân

- Tính thiếu thống nhất, minh bạch và việc chậm trễ của hệ thống các văn bảnquy phạm phát luật Hải quan, liên quan đến hải quan ảnh hưởng đến triển khai nhiệmvụ

- Một bộ phận lãnh đạo, cán bộ công chức yếu kém về năng lực trình độ, phẩmchất đạo đức, yếu kém trong chấp hành kỷ cương kỷ luật và thực hiện chức trách nhiệm

Nguyên nhân tồn tại: Với mỗi tồn tại, vướng mắc trên sẽ chỉ chỉ ra và phân tích

nguyên nhân cụ thể

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

2.1.3.1 Hệ thống bộ máy tổ chức Tổng cục hải quan

Tổng Cục trưởng: Lê Mạnh Hùng

Phó Tổng Cục trưởng thường trực: Nguyễn Ngọc Túc

Phó Tổng Cục trưởng: Vũ Ngọc Anh

Phó Tổng Cục trưởng: Đặng Văn Tạo

Phó Tổng Cục trưởng: Nguyễn Văn Cẩn

+ Khối cơ quan tổng cục : 671 người

+ Các Cục hải quan tỉnh , thành phố: 6.574 người( chiếm khoảng 90,74%)

Nguyên nhân của sự gia tăng số lượng

- Chủ yếu do nhiệm vụ của ngành hải quan tăng , đòi hỏi ngành hải quan phải đáp ứng khối lượng công việc tăng lên nhanh chóng

- Sự cần thiết phải phát triển về số lượng nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập và xu hướng phát triển của Hải quan quốc tế bao gồm đơn giản hoá thủ tục hải quan thưo côgước Kyoto sửa đổi; thựuc hiện công ước Hệ thống mô tả hài hoà và mã hoá hàng hoá ( công ước HS); thược hiện cam kết quốc tế liên quan đến bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ đối với hàng hoá

- Ngoài ra, do yêu cầu nhiệm vụ mới nhát là yêu cầu thực hiện mục tiêu hiện đại hoá hải quan, hàng năm toàn ngành được Chính phủ cho phép tuyển dụng thêm một số lượng cán bộ côg chức cần thiết ;à công chức có trình độ đại học để bổ sung lực lượng

(lượt người/

(lượt người/

(lượt người/