Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tại UBND huyện Bình Sơn tỉnh Quảng Ngãi. Thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 2 3. Phạm vi nghiên cứu. 2 4. Vấn đề nghiên cứu. 2 5. Phương pháp nghiên cứu. 2 6. Ý nghĩa đề tài. 3 7. Kết cấu đề tài. 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4 1.1. Những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển cán bộ, công chức. 4 1.1.1. Khái niệm chính. 4 1.1.2. Khái niệm có liên quan. 5 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển. 6 1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển. 6 1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển. 6 1.2.3. Ý nghĩa tác động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 7 1.3. Các loại hình đào tạo và phát triển. 8 1.3.1. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. 8 1.3.2. Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc. 9 1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực. 10 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển. 11 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo. 11 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. 12 1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 12 1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo. 12 1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 12 1.4.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển. 13 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN BÌNH SƠN 14 2.1. Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Bình Sơn. 14 2.1.1. Đặc điểm chung của huyện Bình Sơn. 14 2.1.2. Giới thiệu chung về Phòng Nội vụ UBND huyện Bình Sơn. 14 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Bình Sơn. 16 2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Bình Sơn. 19 2.2.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực. 19 2.2.2. Công tác phân tích công việc. 19 2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực. 19 2.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực. 20 2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực. 20 2.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. 20 2.2.7. Công tác thù lao lao động cho người lao động. 20 2.2.8. Công tác giải quyết các quan hệ lao động. 21 2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Bình Sơn. 21 2.3.1. Thực trạng NNL tại UBND huyện Bình Sơn. 21 2.3.2. Tổng quan về công tác ĐTPT NNL tại UBND huyện Bình Sơn giai đoạn 2012 đến năm 2015. 29 2.3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐTPT NNL tại UBND huyện Bình Sơn. 30 2.3.4. Thực trạng công tác ĐTPT NNL tại UBND huyện Bình Sơn. 32 2.3.5. Đánh giá chung về công tác ĐTPT tại UBND huyện Bình Sơn. 36 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐTPT CBCC TẠI UBND HUYỆN BÌNH SƠN 38 3.1. Nhận xét chung. 38 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐTPT CBCC tại UBND huyện Bình Sơn. 38 3.2.1. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo. 38 3.2.2. Thực hiện cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ, công chức. 39 3.2.3. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo. 40 3.2.4. Xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức. 40 3.2.5. Nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật và công tác hỗ trợ lớp học. 41 3.2.6. Tăng cường hiệu quả, chất lượng của công tác đào tạo. 42 3.2.7. Tạo động lực cho cán bộ chịu trách nhiệm đào tạo và cán bộ được đào tạo. 43 3.2.8. Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí chức danh. 44 3.2.9. Tổ chức đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo. 44 3.2.10. Các giải pháp khác. 45 3.3. Một số khuyến nghị. 46 3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo. 46 3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động. 47 PHẦN KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành báo cáo “Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chứctại UBND huyện Bình Sơn - tỉnh Quảng Ngãi Thực trạng và giải pháp”, tôi đãnhận được sự quan tâm và giúp đỡ của các cá nhân, tổ chức

Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy cô giáo khoa Tổchức và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là cô Đỗ Thị Hải

Hà đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện báo cáo thực tập này Và đó cũng

là cô giáo luôn theo sát, dìu dắt chúng tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Xin được gửi lời cảm ơn đến Cán bộ Công chức Phòng Nội vụ - UBNDhuyện Bình Sơn, đặc biệt là cô Lê Thị Mai Phượng - Trưởng Phòng và anh PhanThanh Hữu - Chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Mặc dù bận rộn với công việcnhưng các cô chú, anh chị đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất, quan tâm và giúp

đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu, tìm hiểu nghiệp vụ cũng như những kỹnăng chuyên môn để tôi có thể hoàn thành tốt báo cáo thực tập này

Đồng thời xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè đã luôntheo sát động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, thực tập cũng nhưgiúp tôi hoàn thành báo cáo này

Mặc dù đã cố gắng hoàn thành báo cáo với tất cả những nổ lực của bảnthân Xong, do còn nhiều mặt hạn chế nên báo cáo không tránh khỏi những saisót Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, sự chỉ bảo của các quýthầy cô để đề tài báo cáo thực tập của tôi được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn./

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4

1.1 Những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển cán bộ, công chức 4

1.1.1 Khái niệm chính 4

1.1.2 Khái niệm có liên quan 5

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển 6

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển 6

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển 6

1.2.3 Ý nghĩa tác động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.3 Các loại hình đào tạo và phát triển 8

1.3.1 Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc 8

1.3.2 Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc 9

1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực 10

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển 11

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 12

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 12

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 12

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 12

1.4.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển 13

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN BÌNH SƠN 14

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Bình Sơn 14

2.1.1 Đặc điểm chung của huyện Bình Sơn 14

2.1.2 Giới thiệu chung về Phòng Nội vụ - UBND huyện Bình Sơn 14

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Bình Sơn 16

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Bình Sơn 19

2.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực 19

2.2.2 Công tác phân tích công việc 19

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 19

2.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 20

2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 20

2.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 20

2.2.7 Công tác thù lao lao động cho người lao động 20

2.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 21

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Bình Sơn 21

2.3.1 Thực trạng NNL tại UBND huyện Bình Sơn 21

2.3.2 Tổng quan về công tác ĐT&PT NNL tại UBND huyện Bình Sơn giai đoạn 2012 đến năm 2015 29

2.3.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐT&PT NNL tại UBND huyện Bình Sơn 30

2.3.4 Thực trạng công tác ĐT&PT NNL tại UBND huyện Bình Sơn 32

2.3.5 Đánh giá chung về công tác ĐT&PT tại UBND huyện Bình Sơn 36

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐT&PT CBCC TẠI UBND HUYỆN BÌNH SƠN 38

3.1 Nhận xét chung 38

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐT&PT CBCC tại UBND huyện

Bình Sơn 38

3.2.1 Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo 38

3.2.2 Thực hiện cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ, công chức 39

3.2.3 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 40

3.2.4 Xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức 40

3.2.5 Nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật và công tác hỗ trợ lớp học 41

3.2.6 Tăng cường hiệu quả, chất lượng của công tác đào tạo 42

3.2.7 Tạo động lực cho cán bộ chịu trách nhiệm đào tạo và cán bộ được đào tạo 43

3.2.8 Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí chức danh 44

3.2.9 Tổ chức đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo 44

3.2.10 Các giải pháp khác 45

3.3 Một số khuyến nghị 46

3.3.1 Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 46

3.3.2 Khuyến nghị đối với người lao động 47

PHẦN KẾT LUẬN 48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49 PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Đối với mỗi cơ quan, tổ chức, con người luôn là yếu tố đầu vào quantrọng nhất của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là mộtlợi thế phát triển trong mỗi tổ chức Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng

ở vị trí trung tâm, quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảocho sự phát triển của đất nước, bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực làthước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia Chính vìthế, để có thể khai thác tối đa tiềm năng, khả năng, sức sáng tạo của con người,đáp ứng được những yêu cầu của công việc trong tổ chức thì Đào tạo và Pháttriển nguồn nhân lực trở thành một trong những nhiệm vụ cần được quan tâm vàchú trọng thực hiện

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là gốc của vấn đề” Đội ngũCBCC nước ta là lực lượng nòng cốt của bộ máy Hành chính nhà nước, đóng vaitrò rất quan trọng, cán bộ công chức là công bộc của dân, là người thực thi chínhsách của nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân Và trong thời

kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều mối quan hệ đã được thiết lập, như vậy cónghĩa là gia tăng khối lượng các vấn đề, các công việc cần nghiên cứu CBCC lànhững người phải đóng góp sức mình vào công cuộc phát triển đất nước, đặcbiệt là phát triển kinh tế, xã hội, giới thiệu Việt Nam đến với thế giới, để thế giớibiết đến dân tộc Việt Nam kiên cường, bất khuất Muốn được như vậy thì ngườiCBCC phải không ngừng học hỏi, trao dồi các kiến thức, phát huy nội lực củabản thân để tạo sức mạnh cho tập thể

Trên cơ sở sự nhận thức về tầm quan trọng của công tác ĐT&PT CBCCcũng như trong việc nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng sự tồn tại và phát triểncủa tổ chức, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu có quy mô lớn đã tìm tòi vàtiếp cận về vấn đề này Sau một thời gian thực tập tại UBND huyện Bình Sơn,qua tìm hiểu, quan sát, quan tâm đến công tác ĐT & PT CBCC tại UBND huyệnBình Sơn và thấy rõ tầm quan trọng của công tác này, do vậy mà tôi đã lựa chọn

đề tài “Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tại UBND huyện BìnhSơn Thực trạng và giải pháp” làm chuyên đề nghiên cứu thực tập cho mình

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Làm rõ vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đi sâu xemxét những mặt tích cực, những mặt tiêu cực, những gì đạt được, những gì chưađạt được, đồng thời đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dânhuyện Bình Sơn Trên cơ sở đó cũng cố và hoàn thiện những giải pháp, khuyếnnghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Ủy ban nhân dân huyện Bình Sơn trong thời gian tới

Vận dụng kiến thức đã học vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên nhu cầunhân lực của Phòng Nội vụ - UBND huyện Bình Sơn

3 Phạm vi nghiên cứu.

Về mặt thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2015

Về mặt không gian: Trong phạm vi Ủy ban nhân dân huyện Bình Sơn

4 Vấn đề nghiên cứu.

Công tác Đào tạo và Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhândân huyện Bình Sơn

5 Phương pháp nghiên cứu.

Trong quá trình thực tập, để phục vụ tốt cho việc nghiên cứu đề tài em đã

sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chủ yếu được sửdụng trong đề tài nghiên cứu bằng việc tìm hiểu nhiều tài liệu liên quan đến vấn

đề nghiên cứu như: Văn bản Luật, Pháp lệnh, Nghị định, Quyết định, các vănbản quản lí nhà nước liên quan tới công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhânlực Bên cạnh đó, đề tài còn dựa trên báo cáo tổng kết của phòng Nội vụ và cácphòng chức năng có liên quan

- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin: Thông tin được thu thập từcác phòng ban có liên quan

- Phương pháp quan sát: Chủ động quan sát những vấn đề liên quan tới

đề tài nghiên cứu như: quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của các cán bộ tại cácphòng ban

- Phương pháp phỏng vấn: Trao đổi trực tiếp với Trưởng phòng, Phóphòng và các chuyên viên trong phòng Nội vụ và chuyên viên các phòng banliên quan về công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo và bồidưỡng CB,CC.

Về mặt thực tiễn: Đề tài này có thể làm đề tài tham khảo, đưa ra nhữnggợi ý, gợi mở cho việc thực hiện công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực có hiệu quả tại đơn vị Từ đó đưa ra các giải pháp giúp cải thiện côngtác quản lý cho phù hợp, phát triển và nâng cao đội ngũ nguồn nhân lực

7 Kết cấu đề tài.

Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương sau:Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức.Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tạiUBND huyện Bình Sơn

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo vàphát triển cán bộ, công chức tại UBND huyện Bình Sơn

PHẦN NỘI DUNGCHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển cán bộ, công chức 1.1.1 Khái niệm chính.

- Khái niệm nguồn nhân lực

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì: “Bất cứ

tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn lựccủa nó Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những conngười lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lựccủa mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khoẻ, mức sống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, tuổi tác giới tính

Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,quan điểm của từng người

- Khái niệm đào tạo, phát triển

“Đào tạo” là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tậplàm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệuquả hơn

“Phát triển” là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chấtlượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể nắm vững

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

- Khái niệm Cán bộ, Công chức

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về cán bộ, công chức

Theo luật CBCC của Quốc hội khóa 12 - kỳ họp thứ 4, số 22/2008/QH12ngày 03 tháng 11 năm 2008:

“Cán bộ” là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam,nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộcTrung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

“Công chức” là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam,nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật

- Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo phát triển các hoạt động để duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định các tổchức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”

Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

1.1.2 Khái niệm có liên quan.

- Khái niệm “ Bồi dưỡng”

Là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu (hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghềnghiệp) theo các chuyên đề Các hoạt động nhằm tạo điều kiện cho người laođộng có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹnăng, chuyên môn nghề nghiệp sẵn có để hoạt động có hiệu quả hơn

- Khái niệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ cán

bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốtnhiệm vụ được giao

Đào tạo, bồi dưởng CBCC là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan củacông tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầuquản lý trong từng giai đoạn Đào tạo bồi dưỡng trang bị những kiến thức chocán bộ, công chức giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế - xã hội đảm bảo hiệuquả các hoạ động công vụ

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển.

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển.

Mục đích chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa NNLhiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐhiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng,nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng caokhả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

ĐT & PT giúp cho NLĐ hiểu hơn về công việc mà mình đang làm, đồngthời giúp cho NLĐ nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, nâng cao trình độchuyên môn, kỹ thuật cho người lao động

ĐT & PT còn kích thích NLĐ trong công việc, khi tham gia vào quá trìnhhọc tập và đào tạo sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong công việc, yêuthích công việc mình đang làm và gắn bó với công việc đó; đồng thời nâng caokhả năng thích ứng của NLĐ với các công việc trong tương lai, áp dụng đượcnhiều thành tựu khoa học kỹ thuật

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển.

Con người chính là yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức, một tổchức phát triển hay không đều phụ thuộc vào NNL của tổ chức đó, nó cũngchính là nguồn nội lực giúp tổ chức đi lên Do vậy, ĐT & PT là một yêu cầu tấtyếu đối với mỗi tổ chức; giúp nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, góp phầnquan trọng trong việc đưa tổ chức ngày càng phát triển trong nền kinh tế mangtính cạnh tranh cao như hiện nay

ĐT & PT đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ kếcận cho tổ chức ĐT & PT giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ để họ có đủphẩm chất, năng lực, trình độ để thay thế đội ngũ cán bộ khi về hưu.

Bên cạnh đó, ĐT & PT còn đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu học tập, phát triểncủa nhân viên bởi con người nói chung và NLĐ nói riêng luôn có nhu cầu muốnvươn lên để hoàn thiện bản thân, khẳng định mình để nhận được sự tôn trọng, sự

đề cao từ phía người khác Đồng thời ĐT & PT còn giúp nhân viên hòa nhậpnhanh với tổ chức, giúp họ nhanh chóng hiểu được văn hóa, môi trường, phongcách làm việc, từ đó tạo ra sự gắn bó giữa NLĐ và tổ chức

Như vậy ĐT & PT đóng một vai trò rất quan trọng trong sự tồn tại và pháttriển của mỗi tổ chức ĐT & PT là điều kiện tiên quyết, quyết định đến NNL của tổchức, đầu tư cho NNL chính là đầu tư cho sự phát triển trong tương lai của tổ chức

1.2.3 Ý nghĩa tác động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Đối với xã hội:

Ở Việt Nam, Nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thểbắt đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người.Điềunày cũng thể hiện trong luật giáo dục, nhà nước đã chú trọng vào việc phát triểnnguồn nhân lực cho đất nước là vấn đề then chốt

Do đất nước đang bắt đầu sự nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hoá, hộinhập vào nền kinh tế thế giới, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lạicàng được đặt ra cấp thiết hơn Muốn nhanh chóng đào tạo sự phát triển nguồnnhân lực tốt cần phải hiểu rõ được vấn đề đang gặp phải ở công tác này

Nhu cầu đào tạo phát triển nhằm đáp ứng sự thay đổi

Nhờ có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao độngđược nâng cao tay nghề và tăng sự hiểu biết về pháp luật Đẩy mạnh sự hợp tác

và phát triển trong đoàn thể góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và

cá nhân trong xã hội

- Đối với tổ chức:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã giúp cho việc thực hiệnmục tiêu của tổ chức đạt hiệu quả

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất, duy trì

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời lạc hậu, kém hiệu quả

- Nâng cao tính ổn định năng động trong tổ chức

- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, tăng năng suất lao động và hiệu

quả công việc

- Đối với người lao động:

Trong quá trình đào tạo sẽ bồi đắp được những thiếu hụt trong học vấn vàtruyển đạt những kinh nghiệm trong những lĩnh vực chuyên môn được cập nhậthoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết

Đào tạo và phát triển giúp người lao động:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và gắn bó của người lao động vớidoanh nghiệp

- Trực tiếp giúp người lao động thực hiện tốt công việc

- Trang bị thêm kỹ năng kiến thức cho người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc

- Phát huy khả năng của từng người, đáp ứng được môi trường thay đổi Với những lợi ích to lớn mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại,công tác này được coi như là một bước đi đầu trong từng tổ chức doanh nghiệp

về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Hoạt động này sẽ mang lại cho tổ chứcnhiều lợi ích quan trọng không chỉ hiện tại mà còn trong cả tương lai

1.3 Các loại hình đào tạo và phát triển.

1.3.1 Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.

Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

trong đó NLĐ (người học) sẽ được trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc thông qua thực tế công việc và thường dưới sự hướng dẫn củanhững NLĐ lành nghề, những người có trình độ cao hơn

Đào tạo tại nơi làm việc có các phương pháp:

- Phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn:

Là phương pháp đào tạo giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viêngiám sát có thể học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt

và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ dẫn của những ngườiquản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp,kèm cặp bởi một cố vấn và kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và cả một số công việc quản lý Quátrình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy nghề về mụctiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽcủa người dạy

- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:

Là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đócác học viên được đưa đến làm việc theo sự hướng dẫn

- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việckhác để cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong

tổ chức

1.3.2 Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc.

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiệncông việc thực tế để trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết

Đào tạo thoát ly khỏi công việc gồm các phương pháp :

- Phương pháp tổ chức các lớp cạnh tổ chức:

Chương trình đào tạo của phương pháp này gồm 2 phần: phần lý thuyếtđược giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thựchành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do kỹ sư hoặc công nhân lànhnghề hướng dẫn

- Phương pháp cử đi học tại các trường chính quy:

Đây là phương pháp mà các tổ chức, doanh nghiệp cử NLĐ đến học ở cáctrường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ương tổ chức.Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Phương pháp hội thảo:

Với phương pháp này người học sẽ được đào tạo qua các buổi giảng bàihay hội nghị được tổ chức tại doanh nghiệp hay bên ngoài, có thể có tổ chứcriêng hoặc kết hợp với nhiều chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo

luận, học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của ngườilãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

- Phương pháp đào tạo từ xa:

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học và người dạy khôngtrực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phươngtiện nghe nhìn trung gian

Bên cạnh các phương pháp trên, còn một số phương pháp khác như: đàotạo theo mô hình hóa hành vi; phương pháp nghiên cứu tình huống; đào tạo kỹnăng xử lý công văn, giấy tờ , mỗi phương pháp trên đều có những ưu điểm vàhạn chế khác nhau Do đó cần phải căn cứ vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể

để lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp nhất với tổ chức của mình

1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực.

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạoThiết lập quy trình đánh giá

Sơ đồ: trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, phát triển

Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng, tổ chức cần phải xâydựng cho mình một chương trình đào tạo phù hợp Quá trình xây dựng chươngtrình gồm các bước như sau:

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển.

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phảiđào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhucầu đào tạo được xác định trên sự phân tích nhu cầu về lao động của tổ chức,các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ,kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc vàđánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nângcao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyênxem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của NLĐ thông qua hệthống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt

về khả năng thực hiện công việc của NLĐ so với yêu cầu của công việc đangđảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân

Những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của NLĐ so với yêu cầu của côngviệc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyêntrong hệ thống nhu cầu của NLĐ NLĐ luôn có nhu cầu về đào đạo, bồi dưỡng

để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt côngviệc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trongcông việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy, khiphân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta phảiphân tích cả nhu cầu đào tạo của cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũngnhư hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo.

Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:Những kỹ năng cụ thể cần đạt được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo (nhận thức, hành vi, sự thay đổi hiệu suất làm việc) để thực hiệncông việc hiệu quả hơn; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.

Khi xây dựng mục tiêu đào tạo cần chú ý không nên đưa ra mục tiêu quácao vì khó có thể đạt được và chi phí cho nó quá lớn, có thể vượt ra ngoài khảnăng của tổ chức Nhưng cũng không nên đưa ra mục tiêu quá thấp, vì như thế

sẽ không đáp ứng được nhu cầu của tổ chức Tổ chức cần đưa ra những mục tiêu

cụ thể, rõ ràng, tránh chung chung để việc đánh giá kết quả đào tạo trở nên dễdàng hơn

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là việc lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác địnhnhu cầu và động cơ đào tạo của NLĐ, tác dụng của đào tạo đối với NLĐ và khảnăng nghề nghiệp của từng người

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu,

từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương pháp đào tạo Chi phíđào tạo bao gồm các khoản chi phí như:

Chi phí cho việc học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình NLĐhọc việc (những khoản tiền cho NLĐ trong khi học việc, chi phí về nguyên vậtliệu dùng trong học tập)

Chi phí đào tạo: là tiền lương của những người quản lý trong thời gian họquản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đàotạo, chi phí cho dụng cụ giảng dạy

Ngoài những chi phí trên, chúng ta không thể không kể đến những chi phí

về thời gian (thời gian mà NLĐ nghỉ việc để tham gia quá trình đào tạo), chi phí

do giá trị hàng hóa gia công không đúng, giá trị sản lượng bị giảm xuống dohiệu quả làm việc thấp của học viên học nghề.

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Căn cứ vào chương trình và khả năng, điều kiện của từng tổ chức màchúng ta có thể lựa chọn giáo viên cho phù hợp

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chứchoặc thuê từ bên ngoài tổ chức (giảng viên của các trường Đại học, Trung tâmđào tạo) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực

tế tại cơ quan, tổ chức, có thể kết hợp với giáo viên thuê ngoài và người học cókinh nghiệm lâu năm của tổ chức Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cậnvới kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn công việc của tổ chức.Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu chươngtrình đào tạo chung mà tổ chức đã lựa chọn

1.4.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.

Đánh giá chương trình ĐT & PT là bước cuối cùng trong chu kỳ ĐT&PT.Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mụctiêu đào tạo có thực hiện được hay không? Những điểm mạnh, điểm yếu củachương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông quađánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích củachương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏamãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiếnthức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theohướng tích cực

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN BÌNH SƠN

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Bình Sơn 2.1.1 Đặc điểm chung của huyện Bình Sơn.

Bình Sơn là huyện nằm ở phía bắc của tỉnh Quảng Ngãi, có diện tích tựnhiên 467,591 km2 ( theo niên giám thống kê năm 2012) Phía Bắc giáp huyệnNúi Thành - tỉnh Quảng Nam, phía Tây giáp huyện Trà Bồng, phía Nam giáphuyện Sơn Tịnh, phía Đông giáp biển Đông, có vị trí hết sức quan trọng đối vớiviệc phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng đối với QuảngNgãi nói riêng và cả nước nói chung Tính đến ngày 31/6/2012 toàn huyện có175,575 người; với mật độ dân số 375 người/km2 Trong đó, dân tộc thiểu số có:

560 người, chiếm tỷ lệ 0,32% dân số trên toàn huyện

Bình Sơn có 25 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 1 thị trấn và 24 xã.Với sự nỗ lực và phấn đấu không ngừng của các cấp chính quyền và toànthể nhân dân, huyện đang ngày một phát triển và khẳng định được vị thế củamình là một nơi có tiềm năng phát triển lớn mạnh trong giai đoạn hiện nay

2.1.2 Giới thiệu chung về Phòng Nội vụ - UBND huyện Bình Sơn.

Phòng Nội vụ huyện Bình Sơn là cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Bình Sơn là cơ quan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chứcnăng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hànhchính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địagiới hành chính; CBCC, viên chức nhà nước; CBCC xã, thị trấn; hội, tổ chứcphi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng, côngtác thanh niên

Tên đầy đủ: Phòng Nội vụ - UBND huyện Bình Sơn

Địa chỉ: Tổ dân phố 3, thị trấn Châu Ổ, huyện Bình Sơn, tỉnh QuảngNgãi Điện thoại : (055)3 511.325

Email : nv-binh son @ quang ngai.gov.vn

Trong những năm qua, cùng với sự lãnh đạo của Đảng bộ, đội ngũ cán bộ,chuyên viên có năng lực cũng như trình độ chuyên môn cao, Phòng Nội vụhuyện Bình Sơn đã đạt được nhiều thành tích và góp phần vào công cuộc pháttriển kinh tế huyện nhà, từng bước đưa huyện Bình Sơn đi lên

Phòng Nội vụ huyện Bình Sơn có tư cách pháp nhân, có con dấu và tàikhoản riêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác củaUBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ngãi Do đặc thù riêng nên Phòng Nội vụ -UBND huyện Bình Sơn có cơ cấu tổ chức cũng như chức năng, nhiệm vụ khácvới các đơn vị tổ chức khác trong huyện

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Bình Sơn.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Bình Sơn

CHỦ TỊCH

PCT

NÔNG NGHIỆP

Thanh tra huyện

Đội quản lý trật tự đô thị

Phòng Tài nguyên & Môi

Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:

Phòng Nội vụ: là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, tham mưu,giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổchức; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hànhchính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; CBCC, viên chức nhànước; CBCC xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữnhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng, công tác thanh niên

Phòng Tư pháp: là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, tham mưugiúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: công tác xây dựngvăn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổbiến, giáo dục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháplý; hòa giải ở cơ sở và các công tác tư pháp khác

Phòng Tài chính – Kế hoạch: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiệnchức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tài chính, tài sản; kế hoạch và đầutư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế hợp tác xã, kinh

tế tập thể, kinh tế tư nhân

Phòng Tài nguyên và Môi trường: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thựchiện chức năng quản lý nhà nước về: tài nguyên đất; tài nguyên nước; tài nguyênkhoáng sản; môi trường, khí tượng, thủy văn; đo đạc, bản đồ và biển (đối vớinhững địa phương có biển)

Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội: tham mưu, giúp UBND cấphuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động; việclàm; dạy nghề; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội; bảo hiểm thất nghiệp; antoàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng,chống tệ nạn xã hội; bình đẳng giới

Phòng Văn hóa và Thông tin: là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

có chức năng tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về: vănhóa, gia đình, thể dục, thể thao, du lịch, thông tin và truyền thông (thông tin vàtruyền thông bao gồm: báo chí; xuất bản; bưu chính và chuyển phát; viễn thông

và internet; công nghệ thông tin, cơ sở hạ tầng thông tin; phát nhanh) và cácdịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao trên địa bàn huyện.

Phòng Giáo dục và Đào tạo: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiệnchức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo bao gồm: mụctiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêuchuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và

đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượnggiáo dục và đào tạo

Phòng Y tế: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, gồm: y tế cơ sở, y tế dựphòng; khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; thuốc phòngbệnh, chữa bệnh cho người; mỹ phẩm; vệ sinh an toàn thực phẩm; bảo hiểm ytế; trang thiết bị y tế; dân số

Thanh tra huyện: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năngquản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm

vi quản lý nhà nước của UBND cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanhtra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định củapháp luật

Văn phòng Hội đồng nhân dân và UBND: tham mưu, tổng hợp choUBND về hoạt động của UBND; tham mưu, giúp UBND cấp huyện về công tácdân tộc; tham mưu cho Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịchUBND; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhândân, UBND và các cơ quan nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹthuật cho hoạt động của Hội đồng nhân dân và UBND

Phòng Kinh tế - Hạ tầng: tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chứcnăng quản lý nhà nước về: công nghiệp; tiểu thủ công nghiệp; thương mại; xâydựng; phát triển đô thị; kiến trúc, quy hoạch xây dựng; vật liệu xây dựng; nhà ở

và công sở; hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm: cấp, thoát nước; vệ sinh môi trường đôthị; công viên, cây xanh; chiếu sáng; rác thải; bến, bãi đổ xe đô thị); giao thông;khoa học và công nghệ

Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: tham mưu, giúp UBNDhuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp;thủy lợi; thủy sản; phát triển nông thôn; phát triển kinh tế hộ; kinh tế trang trạinông thôn; kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư nghiệp gắn với ngành nghề, làngnghề ở nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyềncủa UBND huyện, bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành, lĩnh vực công tác

ở địa phương

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Bình Sơn.

2.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực.

Hàng tháng, hàng quý, hàng năm UBND huyện đều giao cho các phòng,ban, đơn vị báo cáo công tác, báo cáo những kết quả đã đạt được và những hạnchế tồn tại cần khắc phục trên cơ sở đó lập kế hoạch, đề ra các phương hướng,nhiệm vụ công tác trong thời gian đến

2.2.2 Công tác phân tích công việc.

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, bởi vì nhờ có phân tích côngviệc mà lãnh đạo UBND huyện xác định được các kỳ vọng của mình đối với cácCBCC và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó Và nhờ đó mà các CBCC cũnghiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạtđộng quản lý CBCC đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho lãnh đạoUBND huyện có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như: tuyển dụng, đềbạt, thù lao , dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phảidựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực.

Để có được một đội ngũ CBCC có trình độ, tri thức cao ngang tầm vớinhiệm vụ trong thời đại kinh tế tri thức như hiện nay, đầu tiên ta phải đổi mới tưduy trong việc tuyển chọn đầu vào qua các đợt thi tuyển công chức Tráchnhiệm thuộc về những người đứng đầu trong cơ quan trong việc tuyển chọnnhững thí sinh tham gia dự thi, chính là tuyển chọn những người kế tục sự

nghiệp quản lý nhà nước, những người kế tục sự nghiệp cải cách hành chính nhànước.

Được thực hiện nghiêm túc hàng năm theo quy định của Chính phủ vàUBND tỉnh Căn cứ vào yêu cầu của công việc và chỉ tiêu biên chế, UBNDhuyện lập kế hoạch tuyển dụng mới CBCC trong toàn huyện theo sự thống nhấtvới UBND tỉnh Công tác tuyển dụng được thực hiện theo đúng quy trình tuyểndụng, đảm bảo tính công khai, công bằng trong thi tuyển và xét tuyển

2.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực.

UBND huyện Bình Sơn đã đưa ra nhiều chính sách nhằm sử dụng hợp lý,hiệu quả đội ngũ CBCC Ngay từ khâu tuyển dụng UBND huyện Bình Sơn đãchú ý đến việc tuyển dụng theo đúng mục đích, yêu cầu công việc, tránh tìnhtrạng tuyển không theo mục đích, nhu cầu của cơ quan và yêu cầu của công việcgây lãng phí, khó khăn trong quản lý Cùng với đó có các phương án sắp xếpcán bộ vào những vị trí thích hợp với chuyên môn được đào tạo dựa trên nănglực thực tế của mỗi người

2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

Công tác ĐT & PT CBCC được UBND huyện quan tâm thường xuyên;UBND huyện đã xây dựng kế hoạch ĐT&PT cán bộ, nhằm đào tạo NNL vànâng cao trình độ CBCC

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đều đạt được kết quả cao, cứ năm sau lại caohơn năm trước về cả số lượng và chất lượng Nội dung đào tạo phù hợp với thực

tế hơn Đồng thời UBND huyện Bình Sơn cũng đưa ra kế hoạch sử dụng kinh phí

để tiến hành đào tạo bồi dưỡng từ ngân sách nhà nước và từ các nguồn thu khác

2.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Đây là hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục tạo động lực thúc đẩyCBCC phấn đấu thi đua, rèn luyện bản thân, nâng cao hiệu quả công việc Hàngnăm, các ngành, các phòng, ban, đơn vị đã thực hiện công tác đánh giá thực hiệncông việc theo đúng quy trình, có nhận xét, đánh giá, phân loại cán bộ từ đó đưa

ra những chính sách khen thưởng, biểu dương xứng đáng, đồng thời có nhữngbiện pháp nhắc nhở, kỷ luật tương xứng

2.2.7 Công tác thù lao lao động cho người lao động.

UBND huyện Bình Sơn luôn có các chính sách, chương trình nâng cao đờisống cho CBCC về cả vật chất lẫn tinh thần như: thưởng đối với những cán bộhoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, tăng tiền thưởng vào các dịp lễ tết, cho

cá nhân, tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tổ chức đi tham quan, nghỉmát cho CBCC, tạo cơ hội giao lưu giữa các thành viên, phòng ban trong huyện

2.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động.

UBND huyện Bình Sơn thực hiện các chính sách về Bảo hiểm xã hội, Bảohiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách hưu trí, tử tuất, tai nạn và bệnhnghề nghiệp, đau ốm, gia đình, thai sản cho cán bộ, công chức và người laođộng hợp đồng Ngoài ra, UBND huyện đang khuyến khích cho các cá nhântham gia Bảo hiểm tự nguyện nhằm tăng cường tính nhân đạo

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Bình Sơn.

2.3.1 Thực trạng NNL tại UBND huyện Bình Sơn.

- Số lượng

Hiện nay, đội ngũ CBCC tại huyện Bình Sơn đảm bảo đủ số lượng đểthực hiện các yêu cầu nhiệm vụ với chất lượng ngày càng được nâng cao Tínhđến ngày 31/12/2015, có 668 CBCC đang công tác trên địa bàn huyện Bình Sơn,trong đó có 138 CBCC cấp huyện và 530 CBCC cấp xã Về cơ cấu giới tính thìtoàn huyện có 403 nhân sự nam (tỷ lệ 60%) và 265 nhân sự nữ (tỷ lệ 40%) Sốlượng CBCC là số lượng cán bộ theo biên chế và đảm bảo biên chế mà UBNDcấp tỉnh giao Cụ thể tại khối nhà nước:

Bảng 1 Tổng quát trình độ nhân lực tại UBND huyện Bình Sơn.

Trình độ chuyên môn Trình độ lý luận

chính trị Phân theo độ tuổi

Thạ

c sĩ

Đại học

Cao đẳn g

Trun

g cấp

Còn lại

Cử nhân và cao cấp

Trun

g cấp

Chưa qua đào tạo

Dướ

i 30

30 đế n 50

Đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện là lực lượng giàu kinh nghiệm và đangdần trẻ hóa Hiện tại, đội ngũ nhân lực dưới 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao với 54%,trong đó, lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm 24% Bên cạnh đó, lực lượng laođộng có thâm niên công tác với độ tuổi trên 50 chiếm 17% tổng đội ngũ nhân sựhiện có tại huyện, đây là lực lượng cán bộ, lãnh đạo, những công chức có nhiềukinh nghiệm trong công tác Tỷ lệ CBCC có độ tuổi từ 40 đến 50 là 29% Đâycũng là lực lượng cán bộ lãnh đạo có thâm niên và chất lượng hoặc đang đượcđào tạo, phát triển để đủ phẩm chất để trở thành lực lượng lãnh đạo trongtương lai gần Nhìn chung với cơ cấu tuổi hiện nay, nguồn nhân lực trên địabàn huyện Bình Sơn là nguồn nhân lực có chiều sâu và với hơn 50% là nguồnnhân lực trẻ, đảm bảo cho sự ổn định về nguồn nhân lực dài lâu cho nền hànhchính huyện nhà

- Chất lượng

Đối với mỗi cơ quan tổ chức con người luôn là động lực cơ bản và quantrọng nhất quyết định đến sự tồn tại, và phát triển của tổ chức đó Bên cạnh đóchất lượng nhân lực cũng đóng vai trò hết sức quan trọng, nó quyết định và chiphối rất nhiều đến vấn đề phát triển của tổ chức Nếu chất lượng nhân lực càngcao thì hiệu quả làm việc càng cao Đặc biệt, với UBND huyện là cơ quan quản

lý hành chính nhà nước thì chất lượng CBCC càng được quan tâm hơn, bởinhững cán bộ giỏi và có “tâm” là những người làm việc có hiệu quả, kế tục sựnghiệp cải cách hành chính nhà nước

Với những điều kiện thuận lợi về tự nhiên kết hợp với sự ổn định về kinh

tế, xã hội, đặc biệt là khu kinh tế Dung Quất, nên từ khi thành lập đến nay,huyện Bình Sơn luôn chú trọng về chất lượng nguồn nhân lực hành chính Chính

vì thế, chất lượng CBCC trên địa bàn huyện có chất lượng đảm bảo, đáp ứngđược yêu cầu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ để xây dựng, phát triển huyệnnhà trở thành một trong những huyện đi đầu của tỉnh Quảng Ngãi

Về trình độ chuyên môn: Đại bộ phận CBCC tại huyện Bình Sơn đều xuất

thân là những người có trình độ học vấn và nhiều kinh nghiệm Một bộ phận nhỏCBCC công tác trên địa bàn huyện Bình Sơn, nhất là CBCC cấp xã chưa quađào tạo về trình độ chuyên môn Số lượng nguồn nhân lực chưa qua đào tạochiếm 12%, chủ yếu là CBCC cấp xã Điều này được thể hiện rõ qua bảng sốliệu và biểu đồ sau: