Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện lục nam, tỉnh bắc giang – thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 6. Giả thuyết nghiên cứu 5 7. Phương pháp nghiên cứu 5 8. Cấu trúc của khóa luận 6 NỘI DUNG 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 7 1.1. Các khái niệm cơ bản 7 1.2. Ý nghĩa, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 13 1.3. Các căn cứ tuyển dụng công chức 15 1.4. Điều kiện đăng ký tuyển dụng công chức 15 1.5. Các nguyên tắc của tuyển dụng công chức 16 1.6. Hình thức tuyển dụng công chức 17 1.7. Quy trình tuyển dụng công chức 19 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI 22 UBND HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG 22 2.1. Tổng quan về UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang 22 2.2. Những đặc điểm đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang 24 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam 28 2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam (từ năm 2010 – 2016) 43 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG 48 3.1. Nhóm giải pháp về phía Nhà nước 48 3.2. Nhóm giải pháp về phía UBND huyện Lục Nam 52 3.3. Một số kiến nghị đối với UBND huyện Lục Nam 55 KẾT LUẬN 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Mã số sinh viên : 1205QTVB047

HÀ NỘI - 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Mã số sinh viên : 1205QTVB047

HÀ NỘI - 2016

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô giáo Trường Đại họcNội vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy, cô giáo trong Khoa Quản trị văn phòng đãtận tình giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức và kỹ năng trong suốt quátrình học tập và hoàn thành khóa luận này

Tiếp theo, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ths Nguyễn Thị Ngọc Linh

- Giảng viên Khoa Nhà nước và Pháp luật, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội,người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình giúp em hoàn thành khóa luận củamình

Cuối cùng, em muốn gửi lời cảm ơn sự giúp đỡ từ phía ban lãnh đạoUBND huyện Lục Nam đã tạo mọi điều kiện và cung cấp tài liệu để em có thể hoànthành đề tài này

Lục Nam, ngày 14 tháng 04 năm 2016

Sinh viên thực hiện

Dương Thị Ngân

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

6 Giả thuyết nghiên cứu 5

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Cấu trúc của khóa luận 6

NỘI DUNG 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 7

1.1 Các khái niệm cơ bản 7

1.2 Ý nghĩa, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 13

1.3 Các căn cứ tuyển dụng công chức 15

1.4 Điều kiện đăng ký tuyển dụng công chức 15

1.5 Các nguyên tắc của tuyển dụng công chức 16

1.6 Hình thức tuyển dụng công chức 17

1.7 Quy trình tuyển dụng công chức 19

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI 22

UBND HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG 22

2.1 Tổng quan về UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang 22

2.2 Những đặc điểm đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang 24

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam 28

2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam (từ năm 2010 – 2016) 43

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG 48

3.1 Nhóm giải pháp về phía Nhà nước 48

3.2 Nhóm giải pháp về phía UBND huyện Lục Nam 52

3.3 Một số kiến nghị đối với UBND huyện Lục Nam 55

KẾT LUẬN 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

PHỤ LỤC

Thông báo – Hội đồng tuyển dụng TB – HĐTD

DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Khảo sát phân loại đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam năm 2016 24 Bảng 2.2: Khảo sát phân loại đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam năm 2010 – 2016 29 Bảng 2.3: Độ tuổi công chức tại UBND huyện Lục Nam giữa năm

2010 và năm 2016 31 Bảng 2.4: Giới tính của đội ngũ công chức UBND huyện Lục Nam giữa năm 2010 và năm 2016 33 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức UBND huyện Lục Nam năm 2010 và năm 2016 34 Bảng 2.6: Chứng chỉ tin học của đội ngũ công chức huyện Lục Nam giữa 35 năm 2010 và năm 2016 35

Bảng 2.7: Chứng chỉ ngoại ngữ của đội ngũ công chức huyện LụcNam giữa năm 2010 và năm 2016 36

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 01: Tỷ lệ độ tuổi công chức giữa năm 2010 và năm 2016 31 Biểu đồ 02: Tỷ lệ giới tính đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam giữa năm 2010 và năm 2016 33 Biểu đồ 03: Tỷ lệ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức năm 2010 và năm 2016 34 Biểu đồ 04: Tỷ lệ chứng chỉ tin học của công chức huyện Lục Nam 36 năm 2010 và năm 2016 36 Biểu đồ 05: Tỷ lệ chứng chỉ ngoại ngữ của công chức huyện Lục Nam giữa năm 2010 và năm 2016 37

Sơ đồ 06: Quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam 40

Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực trở nên vô cùng quan trọng, góp phần đemlại hiệu quả cao cho nền hành chính nước nhà, là tiền đề nâng cao chất lượng cải thiệncông tác vận hành bộ máy tổ chức Trong quá trình thực tập tại UBND huyện LụcNam, tỉnh Bắc Giang tôi nhận thấy UBND huyện Lục Nam là một đơn vị có cơ cấucán bộ nguồn tương đối lớn, luôn thực hiện đầy đủ các quy trình tuyển dụng côngchức theo quy định của Nhà nước Tuy nhiên, trong những năm gần đây UBNDhuyện Lục Nam đã có nhiều cố gắng nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập trongcông tác tuyển dụng Xuất phát từ những lý do như trên, tôi đã lựa chọn đề tài khóa

luận: “Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang – Thực trạng và giải pháp” Khóa luận sẽ phân tích, đánh giá được thực

trạng trong quá trình tuyển dụng công chức của UBND huyện Lục Nam, từ đó đề

1 [?]: PGS.TS Nguyễn Hữu Tri, Viện phó phụ trách Viện Xã hội học và Khoa học quản lý, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học hành chính, Trưởng khoa Quản lý hành chính - Học viện hành chính Quốc gia: Trả lời phỏng vấn về việc chạy công chức, chạy quyền ở Việt Nam (ngày 23/1/2015), (thông tin do báo Đất Việt cung cấp).

1

xuất một số nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại UBNDhuyện Lục Nam ngày càng hiệu quả và thiết thực hơn.

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Tuyển dụng công chức là một vấn đề quan trọng trong công tác cải cáchhành chính Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, tôi nhận thấy có không ít cáccông trình trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề này:

 Tình hình nghiên cứu trong nước:

Ở Việt Nam có một số cuốn sách và bài viết về tình hình tuyển dụng điểnhình như:

1 TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở

Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Cuốn sách đã trình bày về lý luận và

thực tiễn liên quan đến các vấn đề: Phát triển, phân bổ và sử dụng nguồn lực conngười trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam; đánhgiá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của

Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằmphát triển, phân bổ hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trìnhphát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010

2 TS Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH,

HĐH ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội Cuốn sách đã làm rõ yếu tố con

người là yếu tố quyết định sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay và đưa ramột số giải pháp cơ bản như: Giải pháp phát triển và hiệu quả nguồn lực conngười; nhóm giải pháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm phát triển quátrình CNH, HĐH ở Việt Nam

3 Các tác giả: Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004),

Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa

học xã hội, Hà Nội Cuốn sách là tập hợp những khuyến nghị chính yếu trong quản

lý nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH theo định hướngXHCN

4 TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2005), Xây dựng đội

ngũ công chức Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Cuốn sách này đã đi

sâu phân tích một số lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức Các tácgiả đã nêu bật được vị trí, vai trò của đội ngũ công chức tron quản lý xã hội, sựhình thành đội ngũ công chức, kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức củamột quốc gia trên thế giới

5 PGS.TS Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội của đội

ngũ cán bộ công chức nước ta hiện nay, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Cuốn

sách của đã đi sâu phân tích, làm rõ những cơ sở lý luận và thực tiễn của đường lối,chính sách cán bộ của Đảng ta, đánh giá sát thực về tình hình cán bộ công chứcnước ta hiện nay, đề xuất những giải pháp cụ thể, có tính khả thi để góp phần kiệntoàn, nâng cao chất lượng cán bộ công chức các cấp

6 Ths Phạm Đức Toàn (2014), Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút

công chức tâm huyết cống hiến, Tạp chí tổ chức nhà nước Bài viết đi sâu phân

tích nguyên nhân và đưa ra các các giải pháp nhằm thu hút, thúc đẩy và tạo độnglực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức

 Tình hình nghiên cứu ngoài nước:

Ở nước ngoài đã có không ít các tác giả nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng,điển hình như:

1 Christian Batal (2002), Những vấn đề về quản lý nguồn nhân lực, NXB

thế giới mới, Hà Nội Công trình nghiên cứu của tác giả đã làm rõ được khái niệmquản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, phân tích các vấn đề trong hoạtđộng quản lý nguồn nhân lực cũng như đã trình bày rõ các phương pháp và công

cụ cần thiết của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước

2 Nolwen Heraff – Jean Yves (2001), Lao động, việc làm và nguồn nhân

lực ở Việt Nam sau 15 năm đổi mới, NXB thế giới mới, Hà Nội Cuốn sách nghiên

cứu khái quát về tình hình lao động, việc làm và nguồn nhân lực Việt Nam giaiđoạn 1986-2000 Đồng thời, cuốn sách đã chỉ ra được những hạn chế của nguồnnhân lực và ảnh hưởng của nó đến sự phát triển kinh tế - xã hội và vấn đề giảiquyết việc làm ở nước ta giai đoạn 1986-2000

3 William J.Roth; Robert K Prescott và Maria W.Taylor (2011), Chuyển

hóa nguồn nhân lực, NXB thế giới, Hà Nội Cuốn sách “Chuyển hóa nguồn nhân

lực” trình bày các hướng thực hiện chuyển hóa nguồn lực; các xu hướng có tácđộng đến nguồn nhân lực, và sự cần thiết phải xác lập các vai trò, phương phápmới cho những cán bộ nhân lực.

Tóm lại, đã có rất nhiều công trình trong nước cũng như ngoài nước nghiêncứu về vấn đề tuyển dụng công chức Tuy nhiên, các công trình này mới chỉ dừnglại nghiên cứu vấn đề tuyển dụng ở các doanh nghiệp hay các cơ quan hành chínhNhà Nước ở cấp trung ương hay cấp tỉnh, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu

về tuyển dụng công chức ở cấp huyện đặc biệt là thực trạng, giải pháp nâng caohiệu quả công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam Vì vậy, trên

cơ sở vận dụng, kế thừa các đề tài đã thực hiện trước đây tôi sẽ tập trung đi sâunghiên cứu công tác tuyển dụng công chức ở huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

3 Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung: Đề tài góp phần nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải

pháp nâng cao công tác tuyển dụng công chức hiện nay

3 Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng côngchức UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

 Nghiên cứu các khái niệm về: Nhân lực; nguồn nhân lực; tuyển dụng;tuyển mộ; tuyển chọn; công chức; tuyển dụng công chức

 Phân tích mẫu khảo sát tình hình công tác tuyển dụng công chức tạiUBND huyện Lục Nam nhằm có những đánh giá cụ thể nhất về thực trạng tuyểndụng công chức tại UBND hiện nay

 Đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác tuyểndụngcông chức tại UBND huyện Lục Nam

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quanđến công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

 Khách thể nghiên cứu: Là đội ngũ công chức của UBND huyện Lục Nam

 Phạm vi nghiên cứu:

Về thời gian: Đề tài khóa luận nghiên cứu công tác tuyển dụng công chức tạiUBND huyện Lục Nam từ năm 2010 đến năm 2016

Về không gian: Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi UBND huyện Lục Nam

6 Giả thuyết nghiên cứu

Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

đã được đảm bảo theo đúng quy trình, thủ tục của Nhà nước

Tuy nhiên, bên cạnh đó công tác tuyển dụng của UBND huyện còn chưahiệu quả, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của huyện Lục Nam nói riêng

và của Nhà nước nói chung

7 Phương pháp nghiên cứu

Trong khóa luận chủ yếu sử dụng các phương pháp sau:

 Phương pháp thu thập dữ liệu:

Trong phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm:

- Phương pháp quan sát: Dựa trên tình hình thực tế tại UBND huyện LụcNam về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức Qua đó đánh giá khách quan vềquá trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Sau khi quan sát và đánh giá khách quan

về đội ngũ công chức huyện Lục Nam tiến hành phương pháp phỏng vấn trực tiếpchuyên viên phòng Nội vụ, nhằm thu thập dữ liệu quá trình tuyển dụng công chứctrên địa bàn huyện từ năm 2010 đến năm 2016 và dự kiến tuyển dụng công chứctrong năm 2016

 Phương pháp so sánh

Dựa trên phương pháp thu thập dữ liệu, phân tích số liệu đã thu thập tiếnhành lập bảng phân tích so sánh quá trình tuyển dụng công chức từ năm 2010 đến

năm 2016 dựa trên các tiêu chí: Về độ tuổi lao động, về giới tính, về trình độchuyên môn vv.

 Phương pháp phân tích tổng hợp

Dựa trên bảng so sánh số liệu tuyển dụng công chức huyện Lục Nam từ năm

2010 đến năm 2016 tiến hành lập biểu đồ cột và phân tích tổng hợp những tiêu chí trên

8 Cấu trúc của khóa luận

Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng công chức tại UBNDhuyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

NỘI DUNG CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN

NHÀ NƯỚC 1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là một khâu vô cùng quan trọng của quản trị nhân lực Bởi các

cơ quan, tổ chức để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, có trình độ chuyên môntốt phải thông qua quá trình tuyển dụng Tuyển dụng giúp những nhà quản lý cóthể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong cơ quan, tổ chức Có thểkhẳng định đây chính là tiền đề, nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào.Hiện nay, có rất nhiều các quan điểm khác nhau về tuyển dụng:

Dưới góc độ giải thích của từ điển thuật ngữ Hành chính: “Tuyển dụng cán

bộ công chức là việc tuyển người vào cơ quan Nhà nước sau khi đã đạt kết quả của

kì thi tuyển”[2]

Dưới cách nhìn nhận của tài liệu chuyên môn: “Tuyển dụng là một quá trìnhthu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm cáckhâu: Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”[3]

Dưới góc độ quản lý hành chính Nhà nước: “Tuyển dụng là một hoạt độngnhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trongcác cơ quan Nhà nước”

Tóm lại, dưới các góc dộ tiếp cận khác nhau, khái niệm về tuyển dụng cũng

được hiểu khác nhau Trên cơ sở các quan điểm đó, theo cá nhân tôi: “Tuyển dụng là

quá trình thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác nhau để lựa chọn

ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống nhằm đáp ứng nhu cầu công việc”

2 [?]: Từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính, tr.223.

3 [?]: Giáo trình “Quản lý nhân lực” của Trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội (2004), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.9.

1.1.2 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm nhân lực

Hiện nay, có không ít các khái niệm khác nhau về nhân lực, điển hình như:Trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS Hà Văn Hội: “Nhân lựcđược hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vậndụng ra trong quá trình lao động sản xuất”[4]

Trong cuốn sách “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh Tếquốc dân cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người vàlàm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự pháttriển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện thamgia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”[5]

Theo quan điểm cá nhân, tôi hoàn toàn đồng ý với quan điểm về “nguồnnhân lực” của PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) và PGS.TS Mai Quốc Chánh(2008), Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà

Nội: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”.

1.2.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thànhtrong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, làđộng lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước

đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm nănglao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ởcác mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức lànhững người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp

4[?]: TS Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Quốc gia, Hà Nội, tr.3

5[?]: PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà

Nội, tr.12.

ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theohướng CNH, HĐH”[6].

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc

độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội”[7]

Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội địnhnghĩa: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, khôngphân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và

có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”[8]

.

Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độlành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[9]

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn màcon người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trongtương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tưtrong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”[10]

Với tác giả Human Resoures, khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu nhưkhái niệm “nguồn lực con người” Khi được sử dụng như một công cụ điều hành,thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phậndân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổilao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận củanguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng

và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Như vậy có thể thấy, có nhiều quan điểm khác nhau về “nguồn nhân lực” ởtrong nước cũng như ngoài nước Tuy nhiên trên cơ sở các quan điểm đó, theo cá

nhân tôi: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng

6[?]: GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa – hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc

gia, Hà Nội, tr.269.

7[?]: TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr.5.

8[?] Tác giả: Nguyễn Tiệp (2008), Nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội, tr.52.

9 [?]: WB World Development Indicators - London: Oxford (2000), tr.3.

10[?]: Tác giả: Nguyễn Văn Khánh và Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay – Thực trạng và

triển vọng, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.40.

hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Khái niệm “tuyển dụng nhân lực” cũng được đề cập đến nhiều qua cách tiếpcận khác nhau của các tác giả:

Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của tác giả Vũ Việt Hằng – NXB Thống Kê,

1994 định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ

và tuyển chọn người lao động”[11]. 

Theo giáo trình “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXBThống kê, năm 2006: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người

có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ

đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanhnghiệp Hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầucông việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sởtrường và năng lực của họ”[12]

Như vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên,

cá nhân tôi đồng ý với khái niệm “tuyển dụng nhân lực” của tác giả Nguyễn Hữu

Thân (2006), giáo trình “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng

nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp”.

1.1.4 Khái niệm tuyển mộ

Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn: Giai đoạn tuyển mộ

và tuyển chọn nhân lực:

Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng – NXB Thống Kê, 1994:

“Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phân tích công việc, đưa ra tiêuchuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất Nó được

11[?]: Tác giả Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.26

12[?]: Tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, tr.34.

thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xinviệc”[13].

Trong giáo trình “Quản trị nhân sự” của Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS.TSNguyễn Ngọc Quân định nghĩa: “Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên cótrình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức vềphía mình để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiệnvào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức”[14] Theo quan điểm của cá nhân,tôi hoàn toàn đồng ý với khái niệm tuyển mộ này của Ths Nguyễn Văn Điềm

1.1.5 Khái niệm tuyển chọn

Hiện nay, khái niệm tuyển chọn nhân lực được sử dụng nhiều nhất theo quan

của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, giáo trình “Quản trị nhân lực”: “Tuyển chọn

là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra

1.1.6 Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc giatrên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyêntrong cơ quan Nhà nước Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm côngchức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất

Ở nước ngoài có những định nghĩa khác nhau về công chức, điển hình như:Cộng hòa Pháp cho rằng: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổnhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền vàcác tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địaphương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộcđịa phương quản lý”[16]

13 [?]: Tác giả Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.26.

14 [?]:  ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động – xã hội, tr.95-96 15[?]: ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động – Xã hội, tr.111.

16[?]: Cộng hòa Pháp (1994), Luật công chức, Điều 2, Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp, tr.228.

Hoa Kỳ quan niệm: “Công chức bao gồm những người làm việc trong ngànhhành chính của Chính phủ Hoa Kỳ được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng,Thứ trưởng, Trợ lý bộ trưởng, người đứng đầu bộ máy độc lập và những người liênquan chức nghiệp làm việc trong Hành pháp”[17].

Tại nước Đức hiện nay, quan niệm về công chức khá rộng: “Công chức lànhững nhân viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục

và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp côngích do Nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quanchính phủ, các giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bênhviện, nhân viên lái xe lửa ”[18]

.

Ở Việt Nam, khái niệm “công chức” được quy định lần đầu tiên tại Điều 1Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 Sắc lệnh của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủcộng hoà: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữmột chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nướcđều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”

Qua thời gian, cùng với sự phát triển của đất nước cũng như các cơ quan, tổchức đã có rất nhiều cách hiểu khác nhau về công chức Tuy nhiên, hiện nay kháiniệm công chức được thống nhất và quy định tại Điều 4, khoản 1 Luật cán bộ,

công chức năm 2008 của Quốc hội ban hành như sau: “Công chức là công dân

Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì

17[?]: PGS TS Lê Minh Thông và TS Nguyễn Danh Châu, Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, NXB Chính trị quốc gia, tr.35

18[?]: PGS TS Lê Minh Thông và TS Nguyễn Danh Châu, Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, NXB Chính trị quốc gia, tr.48

lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

1.1.7 Khái niệm tuyển dụng công chức

Tuyển dụng là một dạng hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước nhằmchọn được những cán bộ, công chức có đủ khả năng và điều kiện thực thi côngviệc trong các cơ quan Nhà nước

Hiện nay, khái niệm “Tuyển dụng công chức” được quy định tại Nghị định

số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

như sau: “Tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế

của cơ quan Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển”.

1.2 Ý nghĩa, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực sẽ bảo đảm cơ quan tổ chức chọn được những ngườitài giỏi và góp phần mang lại những thành công cho cơ quan, tổ chức đó

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực,bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của cơ quan, tổ chức

Qua tuyển dụng nhân lực, lực lượng lao động của cơ quan, tổ chức được trẻ hoá,trình độ trung bình của cơ quan, tổ chức được nâng cao

1.2.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1 Vai trò đối với xã hội

Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng nhân lực tốt giúp xã hội sử dụng hợp

lý tối đa hóa nguồn nhân lực, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ

Tuyển dụng nhân lực giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ

lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể

Tuyển dụng nhân lực góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, vănminh

1.2.2.2 Vai trò đối với các cơ quan, tổ chức

Tuyển dụng nhân lực có vai trò đối với các cơ quan, tổ chức như:

Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho cơ quan, tổ chức có một đội ngũlao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu hoạt động của cơ quan, tổ chức đó

Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cơ quan tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu đã

đề ra một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất

Tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào củanguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ côngchức, nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của cơ quan tổ chức

Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho cơ quan, tổ chức giảm bớt gánh nặng chiphí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách

1.2.2.3 Vai trò đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong các cơ quan, tổ chứchiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho

họ theo những quan điểm đó

Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội

bộ những người làm việc trong cơ quan, tổ chức từ đó nâng cao hiệu quả hoạtđộng

Tuyển dụng nhân lực giúp họ có thể lựa chọn công việc phù hợp với trình độchuyên môn của mình Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực cho họ có cơ hộiđược thăng tiến, cơ hội được khẳng định mình ở một vị trí khác

Thông qua tuyển dụng, các ứng viên tham gia dự tuyển được đánh giá đúngnăng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọngcủa mình

Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với các cơquan, tổ chức Đây là quá trình “đãi cát tìm vàng” Nếu một tổ chức tuyển dụngnhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầucông việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả của mọi hoạtđộng Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức Tuyển dụng nhânviên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho chính cơquan, tổ chức đó mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

1.3 Các căn cứ tuyển dụng công chức

Theo Điều 3, mục 2 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 củaChính phủ quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ( gọi tắt làNghị định số 24), quy định:

Thứ nhất: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị

trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức (Khoản 1, Điều 3Nghị định số 24)

Thứ hai: Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí

việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụngcông chức (Khoản 2, Điều 3 Nghị định số 24)

Thứ ba: Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển

dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyểndụng theo quy định của pháp luật (Khoản 3, Điều 3 Nghị định số 24)

1.4 Điều kiện đăng ký tuyển dụng công chức

Điều kiện của người đăng ký dự tuyển được quy định tại khoản 1, Điều 36Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Trong đó, người đăng ký dự tuyển vào côngchức phải bảo đảm những điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn giáo:

 Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

 Đủ 18 tuổi trở lên Trường hợp người dự tuyển là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước thìtuổi dự tuyển có thể cao hơn nhưng không quá 45 tuổi;

 Có đơn dự tuyển, có lý lịch rõ ràng;

 Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

 Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

 Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;

 Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam;

 Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt

tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã,phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục

Căn cứ trên cơ sở pháp lý, ngoài những điều kiện bắt buộc người đăng kýtham gia dự tuyển công chức phải thực hiện những quy định khác đối với yêu cầucủa những vị ví dự tuyển.

1.5 Các nguyên tắc của tuyển dụng công chức

Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định về các nguyên tắc trongviệc tuyển dụng công chức, cụ thể như sau:

1.5.1 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

Tại khoản 1, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định rõ việctuyển dụng công chức phải thực hiện dựa trên nguyên tắc công khai, minh bạch:Tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi vàcác hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phải được công khai và được kiểmtra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia Vì vậy,trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch Khắcphục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái

Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức phải đặt dưới sự lãnhđạo thống nhất của Đảng Cộng sản Việt Nam, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ

đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan tổ chức, đơn vị phảituân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam Đây là nguyêntắc vô cùng quan trọng trong tuyển dụng mà bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng đềuphải tuân thủ

1.5.2 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

Theo nguyên tắc này, mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộphẩm chất, tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyểndụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi

để mọi người đều được bình đẳng và được cạnh tranh một cách công bằng trongviệc tham gia thi cử (Khoản 2, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008)

1.5.3 Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm

Khoản 3, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định rõ: Việc tuyểnchọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm là nguyên tắc quan

trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức một cách có hiệu quả và tăngcường hiệu lực quản lý của Nhà nước Xuất phát từ nhu cầu của công việc mà Nhànước phải tìm được những người có đủ điều kiện, trí thức đảm đương công việc,phải dựa vào việc để tìm người, tránh tình trạng vì người mà tìm việc

1.5.4 Nguyên tắc ưu tiên

Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức giữ cácchức vụ, vị trí trọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng thực sự,thành tích hoạt động thực tế và phải lập được công trạng, đảm bảo được tính côngbằng, khách quan, khuyến khích được mọi công chức tận tâm với công việc, hạnchế tính quan liêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân Bên cạnh đó, phải ưu tiên tuyểnchọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số (Khoản 4,Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008)

1.6 Hình thức tuyển dụng công chức

1.6.1 Việc tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển

Trong hình thức thi tuyển, tùy theo yêu cầu đặt ra mà các tiêu chuẩn cũngđòi hỏi những điều kiện nhất định về đối tượng và trình độ đào tạo Thi tuyển cóthể thực hiện qua phần thi viết để đánh giá bằng chuyên môn, khả năng đáp ứngcác yêu cầu về nghiệp vụ trong từng ngành, lĩnh vực cụ thể Đồng thời có thể tiếnhành tuyển dụng thông qua thi vấn đáp, thực hành đối với những ngành, lĩnh vực

có yêu cầu, đặc thù nhất định

Việc tuyển dụng công chức được thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quyđịnh tại khoản 2, Điều 37 Luật cán bộ, công chức năm 2008 Hình thức, nội dungthi tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được nhữngngười có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

Các trường hợp sau đây được ưu tiên trong thi tuyển được quy định khoản 1,Điều 3 Nghị định số 24 quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

Cụ thể như sau:

1 Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh đượccộng 30 điểm vào tổng kết quả thi tuyển;

2 Con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, người có học vị tiến sĩ đúngchuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng được cộng 20 điểm vàotổng kết quả thi tuyển;

3 Những người có học vị thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo phù hợp vớinhu cầu tuyển dụng; những người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạochuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; người đã hoàn thành nghĩa vụ quân

sự, đội viên thanh niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình nguyện phục vụ nôngthôn, miền núi từ hai năm trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ được cộng 10 điểm vàotổng kết quả thi tuyển

1.6.2 Việc tuyển dụng công chức thông qua xét tuyển

Việc tuyển dụng công chức thông qua hình thức xét tuyển được quy định tạikhoản 2, Điều 37 Luật cán bộ, công năm 2008:

Những người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1, Điều 36 Luật cán bộ, côngchức năm 2008 cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở vùng cao, vùng sâu,vùng xa, miền núi, biên giới, hải đảo, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế

- xã hội đặc biệt khó khăn được xét tuyển theo thứ tự ưu tiên sau đây:

1 Người dân tộc thiểu số, người cư trú tại nơi tự nguyện làm việc;

2 Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động;

3 Thương binh;

4 Con liệt sĩ;

5 Con thương binh, con bệnh binh;

6 Người có học vị tiến sĩ đúng chuyên ngành đào tạo phù hợp với nhu cầutuyển dụng;

7 Người có học vị thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầutuyển dụng; người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo chuyên mônphù hợp với nhu cầu tuyển dụng; người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự, đội viênthanh niên xung phong, đội viên đội trí thức trẻ tình nguyện phục vụ nông thôn,miền núi từ hai năm trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ

Như vậy có thể thấy, căn cứ Luật cán bộ, công chức năm 2008, công táctuyển dụng công chức thông qua hình thức xét tuyển chưa thực sự phổ biến Do

những người tham ra dự tuyển chủ yếu không phải người dân tộc thiểu số, hay conthương binh, liệt sĩ, con bệnh binh, Vì vậy, việc thi tuyển công chức hiện nay cơbản vẫn thông qua hình thức thi tuyển.

1.7 Quy trình tuyển dụng công chức

Trình tự, thủ tục tuyển dụng công chức được quy định tại mục 4 Nghị định

số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng

và quản lý công chức như sau:

1.7.1 Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

Việc thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển công chức quy địnhtại Điều 15 trong Nghị định số 24 như sau:

1 Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải thông báo công khaitrên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan và niêmyết công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thờihạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển

2 Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 30 ngày, kể từngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng

3 Chậm nhất 07 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, cơ quan

có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải lập danh sách người đủ điều kiện dựtuyển và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc

1.7.2 Tổ chức tuyển dụng

Căn cứ tại nghị định 24, khi hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dựtuyển, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết địnhviệc thành lập Hội đồng tuyển dụng để tổ chức tuyển dụng Trường hợp khôngthành lập Hội đồng tuyển dụng, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyểndụng công chức giao bộ phận tổ chức cán bộ thực hiện Quá trình thực hiện côngtác tuyển dụng , các Quy chế tổ chức thi tuyển hay xét tuyển công chức do Bộ Nội

vụ ban hành (Điều 16 Nghị định số 24)

1.7.3. Thông báo kết quả tuyển dụng

Thời gian thông báo kết quả tuyển dụng công chức được quy định tại Điều

17 trong Nghị định số 24 như sau:

1 Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi tuyểnhoặc xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng côngchức phải niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, danh sách dự kiếnngười trúng tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện tử của cơ quan cóthẩm quyền tuyển dụng công chức; gửi thông báo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyểnbằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký.

2 Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặcxét tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển hoặcxét tuyển Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức có tráchnhiệm tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhậnđơn phúc khảo theo quy định tại khoản này

3 Sau khi thực hiện các quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, ngườiđứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức báo cáo cơ quan quản lýcông chức phê duyệt kết quả tuyển dụng công chức; gửi thông báo công nhận kếtquả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển

đã đăng ký, nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian người trúng tuyển đến nhậnquyết định tuyển dụng

1.7.4 Thời hạn ra quyết định tuyển dụng và nhận việc

Thời hạn ra quyết định tuyển dụng và nhận việc đối với công chức, căn cứthông báo công nhận kết quả và trúng tuyển quy định tại khoản 3, Điều 17 Nghị

24, và người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức ra quyết địnhtuyển dụng công chức

Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày có quyết định tuyển dụng,người được tuyển dụng vào công chức phải đến cơ quan nhận việc, trừ trường hợpquyết định tuyển dụng quy định thời hạn khác Trường hợp người được tuyển dụngvào công chức có lý do chính đáng mà không thể đến nhận việc thì phải làm đơnxin gia hạn trước khi kết thúc thời hạn nêu trên gửi cơ quan có thẩm quyền tuyểndụng công chức Thời gian xin gia hạn không quá 30 ngày, kể từ ngày hết thời hạnnhận việc quy định tại khoản này Trường hợp người được tuyển dụng vào công

chức không đến nhận việc sau thời hạn quy định tại khoản 2, Điều này thì cơ quantuyển dụng công chức có quyền huỷ bỏ kết quả (Điều 18, Nghị định số 24).

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Công tác tuyển dụng cán bộ công chức có vai trò rất quan trọng của quản trịnhân lực Đồng thời, dựa trên cơ sở lý luận như: Khái niệm; ý nghĩa, vai trò; điềukiện đăng ký tuyển dụng công chức; các nguyên tắc tuyển dụng, hình thức tuyểndụng công chức… Căn cứ vào cơ sở lý luận này sẽ là tiền đề, cơ sở để tác giảnghiên cứu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI

UBND HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG 2.1 Tổng quan về UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

2.1.1 Địa chỉ liên hệ

 Địa chỉ: Thị trấn Đồi Ngô, huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

 Điện thoại liên hệ: (0240) 3884 201

 Hòm thư điện tử: lucnam@bacgiang.gov.vn

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

Huyện Lục Nam được thành lập vào ngày 21/01/1957, theo nghị định số24/NĐ – CP ngày 21/01/1957 của Thủ Tướng Chính Phủ về việc thành lập huyệnLục Nam trên cơ sở tách một phần đất phía nam của huyện Lục Ngạn; sáp nhập 3

xã Cẩm Lý, Vũ Xá, Đan Hội (thuộc Huyện Chí Linh Tỉnh Hải Dương) và 2 xã YênSơn, Bắc Lũng (thuộc Huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang)

2.1.3 Vị trí và chức năng của UBND huyện Lục Nam

Ủy ban nhân dân huyện Lục Nam do Hội Đồng Nhân Dân (HĐND) bầu là

cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương, chịutrách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên

UBND huyện Lục Nam chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp, luật các vănbản của cơ quan Nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm đảmbảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốcphòng an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn huyện

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lục Nam

UBND huyện Lục Nam có cơ cấu tổ chức gồm: 1 Chủ tịch, 3 Phó Chủ tịch.Chủ tịch UBND huyện: Là người đứng đầu cơ quan khối UBND, có nhiệm

vụ quản lý và điều hành toàn bộ các hoạt động của UBND huyện

Phó Chủ tịch phụ trách khối văn hóa - xã hội: Có nhiệm vụ theo dõi quản lýtoàn bộ các hoạt động Văn hóa – xã hội trên địa bàn huyện và báo cáo, chịu tráchnhiệm trước Chủ tịch UBND huyện

Phó Chủ tịch phụ trách khối kinh tế: Có nhiệm vụ theo dõi quản lý và giảiquyết các công việc phát triển kinh tế trên địa bàn huyện về Nông – Lâm – NgưNghiệp và chương trình xây dựng cơ bản, đồng thời chịu trách nhiệm trước Chủtịch UBND huyện.

Phó Chủ tịch phụ trách khối Tài chính - Ngân sách: Có nhiệm vụ quản lýmọi vấn đề ngân sách tài chính của huyện, có trách nhiệm báo cáo và chịu tráchnhiệm trước Chủ tịch UBND huyện

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Lục Nam gồm:

1 Văn phòng HĐND&UBND huyện

8 Phòng Tài nguyên - Môi trường

9 Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

(Phụ lục 1 – Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lục Nam)

2.2 Những đặc điểm đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang

UBND huyện Lục Nam là một cơ quan có quy mô tương đối lớn với đội ngũcông chức đông đảo bao gồm: 1 Chủ tịch; 3 Phó Chủ tịch cùng hàng trăm cán bộ,công chức đang làm việc tại UBND huyện Nhìn về mặt bằng chung, đội ngũ cán

bộ công chức làm việc tại UBND huyện Lục Nam là đội ngũ cán bộ trẻ, trình độvăn hóa tương đối cao, năng động sáng tạo trong công việc, nhiệt tình trung thựcvới tổ chức, kết hợp đan xem giữa kinh nghiệm và sức trẻ Tuy nhiên, hạn chế củahuyện Lục Nam là một số bộ phận không nhỏ cán bộ công chức làm việc khôngđúng chuyên môn, nghiệp vụ Vì vậy, kỹ năng làm việc chưa thực sự tốt nên chưađạt được hiệu quả tối ưu trong công việc, đó là hạn chế cũng là thách thức khôngnhỏ trong công tác kiện toàn bộ máy nhân sự tại UBND huyện Lục Nam nói riêng

và tỉnh Bắc Giang nói chung

Dưới đây là số liệu khảo sát phân loại đội ngũ công chức đang làm việc tạiUBND huyện Lục Nam về các tiêu chí: Độ tuổi, giới tính, dân tộc, trình độ chuyênmôn, các chứng chỉ, ngạch công chức, ngày 26/02/2016:

Bảng 2.1: Khảo sát phân loại đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam

năm 2016

(Người)

Tỷ lệ (%)

5 Các văn bằng, chứng chỉ

Ngoạingữ

2.2.1 Về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi

Trong bối cảnh hiện nay để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, tính tớingày 26/02/2016 tổng số cán bộ, công chức làm việc trong lĩnh vực quản lý nhà nước,lĩnh vực sự nghiệp hóa, biên chế sự nghiệp tại UBND huyện Lục Nam là 320 người.Trong đó, công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn là 245 người

Số công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn này thuộc sự quản lýthống nhất của Chủ tịch UBND huyện về tổ chức, số lượng, biên chế, ngạch, bậc

và được phân công công việc dựa trên chức năng, nhiệm vụ của đơn vị công tác vànăng lực, trình độ được đào tạo Nhìn chung, cơ cấu công chức tại UBND huyệnLục Nam xét về mặt giới tính tương đối cân bằng giữa nam và nữ, trên địa bànhuyện số cán bộ công chức nam: 140/245 người (chiếm 57.1%); số công chức nữ:105/245 người (chiếm 42.9%) Điều này cho thấy sự bố trí hợp lý về mặt giới tínhtrên địa bàn huyện, góp phần tạo điều kiện thuận lợi trong công tác quản lý

Bên cạnh đó, xét về mặt độ tuổi lao động công chức đang làm việc tại huyệnLục Nam chia theo độ tuổi:

 Dưới 30 tuổi: 45/245 người (chiếm tỷ lệ 18.4%)

 Từ 31 – 40 tuổi: 95/245 người (chiếm tỷ lệ 38.8%)

 Từ 41 – 50 tuổi: 15/245 người (chiếm tỷ lệ 6.1%)

 Từ 51 – 60 tuổi: 90/245 người (chiếm tỷ lệ 36.7%)

Qua đó cho thấy, độ tuổi lao động hiện tại của huyện Lục Nam đang đượccân bằng giữa sức trẻ và người có kinh nghiệm lâu năm Tuy nhiên, số công chứctrong độ tuổi sắp nghỉ hưu tương đối cao; đây là những thuận lợi nhưng cũng làkhó khăn trong công cuộc đổi mới phát triển kinh tế trên địa bàn huyện nói riêng

và tỉnh Bắc Giang nói chung

Tóm lại, cơ cấu số lượng; giới tính; độ tuổi lao động là những yếu tố ảnhhưởng mang tính chất quyết định tới bộ máy nhân sự trên địa bàn huyện Điều nàycần được chú trọng để có những phương án bổ sung hợp lý, kịp thời nhằm đảm bảotính liên tục trong công tác vận hành bộ máy huyện

2.2.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Bên cạnh về mặt số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi thì trình độ chuyên mônnghiệp vụ đội ngũ công chức hiện tại của UBND huyện Lục Nam là yếu tố ảnhhưởng rất lớn, quyết định tới sự phát triển chung của huyện Một đội ngũ côngchức với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ góp phần không nhỏ tới việc thúcđẩy kinh tế xã hội của huyện ngày một phát triển

Thông qua bảng số liệu tôi nhận thấy, số công chức có bằng Thạc sỹ là6/245 người (chiếm tỷ lệ 2.4%); số công chức có bằng đại học là 68/245 người,(chiếm tỷ lệ 27.8%); số công chức có bằng cao đẳng là 90/245 người (chiếm tỷ lệ36.7%); số công chức còn lại là bằng trung cấp 81/245 người (chiếm tỷ lệ 33.1%).Điều này cho thấy, mặt bằng chung cán bộ công chức tại huyện chủ yếu là trình độcao đẳng và trung cấp, số cán bộ công chức đại học và sau đại học còn ít Đó làthách thức không nhỏ trong quá trình đổi mới tư duy, phát triển kinh tế của huyệnLục Nam

2.2.3 Trình độ quản lý hành chính nhà nước.

Một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển của UBND huyện LụcNam đó là trình độ quản lý hành chính nhà nước của đội ngũ công chức đang làm việctại UBND huyện Trình độ quản lý hành chính nhà nước càng cao sẽ giảm sự cồngkềnh trong bộ máy cũng như công tác quản lý, giảm các chi phí chung phát sinh trongquá trình vận hành bộ máy huyện mang lại những lợi ích kinh tế không nhỏ

Căn cứ vào bảng khảo sát cho thấy, tỷ lệ các chuyên viên, chuyên viênchính, chuyên viên cao cấp đang công tác trên địa bàn huyện tương đối đồng đều.Với một đội ngũ công chức trẻ năng động và được đào tạo bài bản như vậy là mộtlợi thế lớn cho quá trình đổi mới và phát triển của huyện

2.2.4 Trình độ ngoại ngữ, tin học.

Để đáp ứng nhu cầu hội nhập và phát triển, đội ngũ công chức không chỉ cần

có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà còn cần trau dồi thêm kiến thức ngoại ngữ,tin học để đáp ứng các yêu cầu công việc ngày càng cao hiện nay

Kết quả thông số trong Bảng khảo sát đã phản ánh, trình độ ngoai ngữ, tinhọc của công chức huyện Lục Nam xét về mặt chứng chỉ cơ bản đã đáp ứng được

yêu cầu trong môi trường hành chính nhà nước Tỷ lệ công chức có chứng chỉ tinhọc và ngoại ngữ khá cao, đa số công chức có chứng chỉ C và B tin học và ngoạingữ Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại hiện tượng không ít cán bộ công chức có chứng chỉcao nhưng khả năng ứng dụng ngoại ngữ, tin học vào công việc còn hạn chế Điềunày, tạo cho huyện những khó khăn không nhỏ trong phát triển cũng như cơ cấutiền lương dựa trên bằng cấp mà chưa phù hợp với năng lực.

2.2.5 Ngạch công chức.

Đối với UBND huyện Lục Nam việc trả lương trong huyện cần căn cứ vàongạch công chức và chức vụ đảm nhiệm của cán bộ công chức; căn cứ vào các yếu

tố này để đánh giá, xếp loại công chức

Từ số liệu trong Bảng khảo sát cho thấy tỷ lệ ngạch công chức huyện LụcNam như sau:

 Chuyên viên chính và tương đương: 85/245 người (chiếm tỷ lệ 34.7%)

 Chuyên viên và tương đương: 102/245 người (chiếm tỷ lệ 41.6%)

 Cán sự và tương đương: 58/245 người (chiếm tỷ lệ 23.7%)

Qua đó ta thấy ngạch công chức của huyện Lục Nam tương đối cao và đồngđều Nhưng trên thực tế có không ít cán bộ công chức đang ngồi ở những vị tríkhông đúng với năng lực, ảnh hưởng không nhỏ tới công việc và khiến cho quỹlương của huyện ngày càng phình to, đánh giá công chức không được khách quan

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam

2.3.1 Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam (từ năm

2010 đến năm 2016)

Tuyển dụng luôn là đề tài được quan tâm nhiều nhất đối với mọi cơ quan, tổchức Trong quá trình tuyển dụng các nhà quản lý luôn mong muốn chọn được độingũ công chức đủ đức, đủ tài vào làm việc cho cơ quan, đơn vị của mình Đây làmột quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ côngchức Theo tinh thần đổi mới, việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhiệm

vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế (Căn cứ vào Điều 3 Luật cán bộ, công chức