Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN BẢNG CHÚ THÍCH CHŨ VIẾT TĂT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Kết cấu đề tài 3 Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 4 1.1. Khái niệm cơ bản 4 1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 5 1.2.1. Đối với doanh nghiệp 5 1.2.2. Đối với người lao động 6 1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 6 1.3.1.Đào tạo trong công việc 6 1.3.2. Đào tạo ngoài công việc. 7 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 9 1.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức. 9 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức. 11 1.5. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 12 1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 12 1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. 12 1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, phát triển. 13 1.5.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 14 1.5.5. Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo. 14 1.5.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 14 1.5.7. Thiết lập quy trình đánh giá. 15 1.6. Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực. 15 1.6.1. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp. 15 1.6.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 16 Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẬT TƯ AN PHÚ VINH 17 2.1. Khát quát về Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh. 17 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh. 17 2.1.2.Quá trình phát triển của Công ty 18 2.1.3. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới. 18 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty 19 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh. 22 2.2.1.Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 22 2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh. 22 2.2.2.1.Đặc điểm của nguồn lao động tại An Phú Vinh. 22 2.2.2.2. Mục tiêu, kế hoạch và chiến lược phát triển của An Phú Vinh. 24 2.2.2.3. Quy mô và nguồn vốn của An Phú Vinh. 25 2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh. 25 2.3.1. Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại An Phú Vinh. 25 2.3.2. Phân tích quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 26 2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. 26 2.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo. 27 2.3.2.3. Xác định đối tượng đào tạo. 28 2.3.2.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và giảng viên giảng dạy. 28 2.3.2.5. Dự tính chi phí đào tạo. 32 2.3.2.6. Tổ chức thực hiện đào tạo 32 2.2.3.7. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo 33 Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẬT TƯ AN PHÚ VINH 38 3.1 Định hướng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty. 38 3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty. 38 3.1.2. Định hướng đào tạo phát triển trong tương lai An Phú Vinh. 39 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện 39 3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Phòng HCNS, bổ sung thêm cán bộ nhân sự cho Phòng HCNS và các phòng khác. 40 3.2.1.1. Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức mới, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ tại phòng HCNS. 40 3.2.1.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng lao động. 40 3.2.1.3. Đào tạo thêm cho người lao động. 41 3.2.2. Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn cho An Phú Vinh. 41 3.2.2.1. Thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong cả ngắn hạn và dài hạn. 41 3.2.2.2. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn. 42 3.2.3. Quy trình đào tạo phát triển tại An Phú Vinh vẫn chưa thực sự hoàn chỉnh, muốn nâng cao được hiệu quả của đào taọ phát triển thì cần có một quy trình đào tạo thật khoa học và phù hợp. 42 3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 42 3.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 43 3.2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo. 43 3.2.3.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và giáo viên đào tạo. 44 3.2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo. 44 3.2.3.6. Tổ chức thực hiện đào tạo. 45 3.2.3.7. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo. 45 3.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho côngty. 46 3.2.5. Các giải pháp khác: 47 3.3. Khuyến nghị 47 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 PHỤ LỤC
LỜI CẢM ƠN Qua thời gian hai tháng thực tập Công ty TNHH Thương Mại Vật Tư An Phú Vinh giúp em tiếp xúc với thực tiễn, học hỏi tích lũy nhiều kinh nghiệm, từ thái độ làm việc đến vấn đề liên quan đến chuyên ngành áp dụng kiến thức học vào thực tế Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc Công ty tạo điều kiện cho phép em thực tập công ty Đặc biệt phòng Hành Nhân sự, cô Ngô Thị Bích Thảo - Trưởng phòng, chị Nguyễn Thị Thanh Loan - chuyên viên, người trực tiếp hướng dẫn em hoàn thành khoá thực tập Cùng toàn thể anh, chị phòng tận tình giúp đỡ, bảo em suốt trình thực tập Công ty Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy, cô giảng viên Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực, thầy Cồ Huy Lệ - Cố vấn học tập tận tình bảo trang bị cho em kiến thức quý giá trình học tập rèn luyện trường để làm tảng vững phục vụ thực tế công việc tương lai Đặc biệt cô Đỗ Thị Hải Hà – giảng viên hướng dẫn thực tập Tuy nhiên, thời gian thực tập hạn chế nên trình nghiên cứu, tiếp xúc với công việc thực tế Công ty chưa sâu, báo cáo tránh thiếu sót hạn chế tìm hiểu, đánh giá trình bày công ty.Rất mong nhận bỏ qua quý Công ty, quan tâm, đóng góp ý kiến quý thầy cô bạn để báo cáo em thêm hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Sinh viên thực tập Trịnh Thị Huyền Trang BẢNG CHÚ THÍCH CHŨ VIẾT TĂT STT CHỮ VIẾT TẮT DN TNHH Phòng HCNS Tổng vốn GTSXKD CHÚ THÍCH Doanh nghiệp Trách nhiệm hữu hạn Phòng Hành Nhân Tổng vốn giá trị sản xuất kinh doanh MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN BẢNG CHÚ THÍCH CHŨ VIẾT TĂT PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Cạnh tranh diễn khốc liệt bối cảnh toàn cầu hóa hội nhập mạnh mẽ, môi trường biến động thay đổi không ngừng Trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực biện pháp để doanh nghiệp thích nghi với thay đổi thị trường Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lí phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Đất nước ta thời kì phát triển hội nhập vào kinh tế toàn cầu, với hội thách thức chưa có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực nước ta thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính vậy, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động ngày trở nên quan trọng cần thiết Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho tổ chức, doanh nghiệp Sau thời gian thực tập tìm hiểu công ty em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực số vấn đề tồn cần giải có tầm ảnh hưởng tác động lớn đến phát triển Công ty nói riêng tất doanh nghiệp nói chung nên em tập trung nghiên cứu đề tài: “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh thực trạng giải pháp” làm chuyên đề thực tập Hy vọng, kết nghiên cứu giải pháp đưa giúp công ty nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đưa công ty ngày phát triển Mục tiêu nghiên cứu Qua việc hệ thống hóa số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng, rút thành tựu hạn chế tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh thời gian tới Phạm vi nghiên cứu 3.1 Theo không gian: Nghiên cứu Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh 3.2 Theo thời gian: Nghiên cứu công ty giai đoạn 2013– 2015 Vấn đề nghiên cứu Đề tài hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đề tài lạ đơn vị, tổ chức đặc biệt doanh nghiệp, nghiên cứu đề tài có nhiều tác giả thành công như: Phạm Thị Trang: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nam Việt” Nguyễn Thị Bắc: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Long Biên” Tuy nhiên Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh chưa có nghiên cứu đề tài Kế thừa nghiên cứu thực trạng giải pháp công trình nghiên cứu Để tìm giải pháp hợp lý cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao suất lao động, hiệu kinh doanh Công ty, xin mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Trong chuyên đề có sử dụng số phương pháp nghiên cứu: phương pháp hệ thống hóa lý thuyết nhằm xây dựng sở lý luận cho đề tài, phương pháp thu thập, thống kê, phương pháp tổng hợp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp so sánh đánh giá Ngoài ra, áp dụng số phương pháp khác như: ghi chép kiện quan trọng, sử dụng bảng hỏi, nhật ký công việc… Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, báo cáo chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm Nhân lực hiểu nguồn nhân lực người, bao gồm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết người giới xung quanh, thể lực sức khỏe, khả làm việc bắp, chân tay Nguồn nhân lực: Nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Khái niệm nguồn nhân lực đưa nhiều góc độ khác nhau: Theo giáo trình Nguồn nhân lực; Trường Đại học Lao động - Xã hội nguồn nhân lực định nghĩa sau: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư có khả lao động” Khái niệm nguồn nhân lực với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định (Trần Xuân Cầu, 2012) Theo cách hiểu nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tình thần cho xã hội tương lai Những khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô kinh tế Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiểu sau: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm: Tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Khái niệm chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn nguồn lực tổ chức họ động viên, phối hợp tốt với Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quyền hạn mình” Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tất hoạt động trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức điều kiện định để tất tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Trong điều kiện nay, nguồn nhân lực xem tài sản doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống còn, làm để tài sản ngày lớn lên nhiệm vụ đào tạo phát triển Trước hết, phát triển nguồn nhân lực là…[2; 153] Từ khái niệm ta thấy rằng: Đào tạo, giáo dục phát triển có điểm tương đồng dùng để trình tương tự Đó trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiểu: Là hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do đó, tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần thực cách có tổ chức có kế hoạch 1.2 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực Trong doanh nghiệp, đào tạo phát triển điều kiện định đến tồn phát triển môi trường cạnh tranh Nó có vai trò định doanh nghiệp người lao động: 1.2.1 Đối với doanh nghiệp - Giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Giải vấn đề tổ chức: mâu thuẫn, xung đột cá nhân công đoàn với nhà quản trị… - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý doanh nghiệp - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết 1.2.2 Đối với người lao động - Tạo tính chuyên nghiệp gắn bó người lao động doanh nghiệp - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, nhiều hội thăng tiến 1.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1.Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Ưu điểm: Không yêu cầu không gian hay trang thiết bị • riêng biệt đặc thù; học viên làm việc có thu nhập học; học viên nhanh chóng nắm vững kỹ công việc đòi hỏi chi phí để thực Nhược điểm: Lý thuyết trang bị hệ thống; học viên • bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy Đào tạo công việc bao gồm phương pháp sau: Kèm cặp dẫn Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công việc từ công nhân sản xuất đến cán quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi công việc làm thử thành thạo hướng dẫn chặt chẽ người dạy 10 công việc chủ yếu dựa vào yêu cầu người thực công việc mà chưa thực trọng vào mô tả công việc Xác định đối tượng đào tạo định từ phòng tiêu công ty mà chưa tham khảo ý kiến từ phía người lao động Thứ hai, thực trạng công tác đào tạo An Phú Vinh tiến hành bị động, nhu cầu phòng, xây dựng chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế, nội dung, kiến thức nhiều khóa học tổ chức chưa phù hợp, thiếu phương pháp đào tạo trang thiết bị đại phục vụ công tác giảng dạy công việc nên An Phú Vinh tốn nhiều chi phí dành cho đào tạo, kiến thức học nhiều lý thuyết tính thực tế Thứ ba, Nguồn kinh phí đào tạo công ty chưa thành lập quỹ riêng mà chủ yếu trích từ phần lợi nhuận công ty, hạn hẹp Vì nguồn kinh phí hàng năm phải dựa vào khả kinh doanh công ty nhiều kế hoạch đào tạo lập không đủ kinh phí không thực thi giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo Thứ tư, đội ngũ cán phụ trách mảng nhân không đào tạo chuyên ngành, chưa đào tạo chuyên sâu Toàn 100% cán Phòng HCNS tốt nghiệp đại học không chuyên ngành đương nhiên công tác đào tạo phát triển gặp nhiều khó khăn Thứ năm, phía người lao động đào tạo chưa nhận thức nghĩa việc đào tạo phát triển, việc nâng cao kĩ năng, kiến thức cho Theo đó, người học có tư tưởng quan tâm đến cấp, chứng thu sau khóa đào tạo mà nhận để tìm hội thăng tiến mà không trọng đến kiến thức thực tế mà nhận sau khóa đào tạo, gây lãng phí lớn tiền thời gian cho công ty *) Nguyên nhân: Do chủ trương, định hướng phát triển công tác đào tạo, phát triển An Phú Vinh chưa tốt Đặc biệt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đào tạo dài hạn chưa thực nên nhiều thực cách bị động Kế 41 hoạch có hàng năm, chí phát sinh chỗ nên thực đồng với mục tiêu đề ra, khiến cho việc thực công tác đào tạo đạt hiệu không cao Đội ngũ cán phụ trách mảng nhân thiếu yếu, lao động An Phú Vinh phần lớn lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm Lao động có trình độ cao không đào tạo chuyên ngành nhân nên kiến thức chuyên sâu Do xây dựng chương trình tổ chức thực nhiều khó khăn hạn chế định Do đội ngũ cán thực công tác đào tạo không đảm bảo, có cán chuyên trách thực công tác đào tạo phòng Tổ chức hành số cán quản lý trực tiếp hỗ trợ nên việc thực công tác đào tạo không tránh khỏi sai sót Và phần lực cán đào tạo chưa thực tốt, chưa thực nhiều công việc phải kiêm nhiệm thêm số công việc khác Do tốc độ quy mô phát triển An Phú Vinh tăng lên nhanh chóng, lĩnh vực kinh doanh liên tục hoàn chỉnh phát triển nên công tác quản lý ngày phức tạp Bên cạnh đó, việc phát triển mở rộng khiến cho tình trạng thiếu lao đông trầm trọng Công ty thường phải thuê lao động có nhiều hợp đồng, nhiều đơn hàng Đây nguyên nhân gây khó khăn lớn cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực An Phú Vinh Do nhận thức người lao động đào tạo phát triển chưa đắn Người lao động chưa nhận thức nghĩa thực tiễn việc đào tạo phát triển, mang tư tưởng coi trọng cấp nên nhiều người học mang tính thủ tục, lấy bằng, chứng học cho qua chính, không quan tâm đến kiến thức Vẫn tình trạng người lao động coi việc đào tạo hội để nghỉ ngơi thư giãn…Điều cho thấy tính tự giác nhận thức người lao động vấn đề đào tạo phát triển thêm kiến thức kĩ cho 42 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẬT TƯ AN PHÚ VINH 3.1 Định hướng công tác đào tạo phát triển Công ty 3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh Công ty Để góp phần xây dựng công ty vững mạnh, An Phú Vinh xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển ngành, mà nhiệm vụ quan trọng hàng đầu bảo toàn phát triển vốn, tài sản công ty tương lai Dự kiến năm tới tiếp tục giữ vững thị trường thành phố vươn mạnh khu vực để đạt doanh thu 20 tỷ đồng/năm, bổ sung vốn điều lệ mức xấp xỉ 30 tỷ vào cuối năm 2015 Bảng 5: Một số tiêu kế hoạch năm 2013 Đơn vị:tỷ đồng Chỉ tiêu Doanh thu Lợi nhuận Nộp ngân sách Vốn điều lệ Tổng vốn SXKD KH năm 2013 18,5 7,6 2,3 24,5 35 KH năm 2014 20,5 8,8 2,6 28 38,5 Nguồn:( Phòng kinh doanh) Mục tiêu năm 2013 An Phú Vinh là: Đạt doanh thu 18,5 tỷ đồng, phấn đấu giữ vững suất lao động cao, vốn điều lệ đạt 24,5 tỉ đồng, nâng tổng giá trị vốn SXKD lên 35 tỷ đồng nhằm tăng lực kinh doanh phát triển mạnh lĩnh vực thương mại Hoàn thành tiêu kinh tế, đảm bảo đời sống người lao động ổn định mức cao Nhiệm vụ năm 2014: Hoàn thiện lĩnh vực kinh doanh dự kiến, tăng cường đầu tư vào dự án lớn Mở rộng hợp tác với công ty cung ứng sản phẩm Tiếp tục đầu tư sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, công cụ, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ, nhân viên 43 Chiến lược phát triển An Phú Vinh đến năm 2016 tầm nhìn đến 2020 Công ty nỗ lực để trở thành công ty hàng đầu lĩnh vực công nghệ giám sát, bảo vệ an ninh, thiết bị thông minh…, trở thành lựa chọn số người tiêu dùng nhờ vào khả cung cấp hàng hoá khả chăm sóc khách hàng Đồng thời cải thiện môi trường làm việc, mang lại ổn định đáp ứng cho nhu cầu sống cho cán công nhân viên công ty 3.1.2 Định hướng đào tạo phát triển tương lai An Phú Vinh Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn: Thực trạng công tác đào tạo An Phú Vinh tiến hành bị động, nhu cầu phòng, xây dựng chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế, kế hoạch dài hạn xuất phát từ mục tiêu kinh doanh nên công tác đào tạo chưa mang lại hiệu cao Do vậy, để nâng cao hiệu cho công tác đào tạo, phát huy vai trò đào tạo việc hỗ trợ mục tiêu kinh doanh xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho An Phú Vinh, nên An Phú Vinh định hướng tiến hành xây dựng hệ thống yêu cầu đào tạo chuẩn dựa tình hình thực tiễn ngành, công ty Việc xây dựng yêu cầu đào tạo chuẩn giúp việc phân tích nhu cầu đào tạo xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu mục tiêu kinh doanh, xác định An Phú Vinh giai đoạn phát triển, tương quan chất lượng nguồn lực An Phú Vinh với nguồn lực ngành thương mại địa bàn 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện Qua thời gian thực tập, tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực An Phú Vinh tìm nguyên nhân làm hạn chế hiệu công tác đào tạo phát triển Để hoàn thiện xin đề xuất số giải pháp sau: 44 3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán Phòng HCNS, bổ sung thêm cán nhân cho Phòng HCNS phòng khác Thực tế chất lượng nguồn nhân lực An Phú Vinh chưa đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng quy mô tốc độ phát triển kinh doanh yêu cầu ngành Với mục tiêu dài hạn An Phú Vinh đặt cao nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu bách Thực đào tạo phát triển giải pháp để An Phú Vinh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Chịu trách nhiệm lĩnh vực đào tạo phát triển Phòng HCNS, để nâng cao hiệu đào tạo phát triển phòng cần phải có đội ngũ cán đào tạo bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực công việc Tuy nhiên, theo điều tra vấn 100% cán nhân Phòng HCNS tốt nghiệp đại học từ chuyên ngành khác, chủ yếu trường kỹ thuật nên thực gặp nhiều khó khăn Không vậy, phòng HCNS thiếu người đảm nhận nhiều chức Ở phòng khác thường cán chuyên trách nên xác định nhu cầu, mục tiêu thường không xác dẫn đến việc đối tượng đào tạo lựa chọn dường dựa nguyên tắc: người đủ tiêu chuẩn, rảnh rỗi người cử đào tạo khóa hay chưa mà Để triển khai cần thực bước: 3.2.1.1 Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức mới, kinh nghiệm nhân cho cán phòng HCNS Tổ chức nhiều khóa đào tạo quản trị nhân lực, lựa chọn khóa đào tạo có chất lượng cao, cử đào tạo dài hạn để cán phòng HCNS nâng cao hiệu thực công việc Tăng cường tổ chức tham gia hội thảo, hội nghị quản trị nhân lực Có thể cử cán tham gia khóa đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức Đặc biệt, nên có chương trình bổ sung kiến thức vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tất nhân viên để nâng cao nhận thức người lao động vấn đề giúp họ có ý thức trách nhiệm cử đào tạo 3.2.1.2 Thực tốt công tác tuyển dụng lao động Thực tốt công tác tuyển dụng lao động để tuyển dụng 45 người có trình độ cao, đặc biệt bổ sung cán nhân cho phòng HCNS để cải thiện lực giúp họ thực chức đào tạo tốt nhằm nâng cao chất lượng lao động bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công ty Những năm gần ban lãnh đạo An Phú Vinh liên hệ với trường ĐH chuyên ngành kĩ thuật, quản trị nhân lực kinh tế để đưa đội ngũ nhân lực có chất lượng cao với công ty Đây động thái đắn, nhiên sách lương bổng số yếu tố vị công ty nên kết thực chưa mong muốn 3.2.1.3 Đào tạo thêm cho người lao động Đào tạo thêm cho người lao động tuyển trước bổ sung cho phòng khác, để nhân viên tuyển dụng có kĩ làm việc thực tế có kinh nghiệm Những người cần đào tạo thêm bố trí họ làm việc Phòng HCNS kết hợp với tham khảo thực tế dự án công ty thực thời gian để cán có kinh nghiệm hướng dẫn giám sát thêm đạt yêu cầu để gửi xuống phòng Để thực tốt giải pháp Ban lãnh đạo cần: - Ban hành quy chế sách tạo thuận lợi cho phòng HCNS thực chức - nhiệm vụ cách thuận lợi Phân định chức nhiệm vụ rõ ràng phòng đào tạo phát triển Xây dựng đề chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách - bản, khoa học có tầm nhìn, đặc biệt chiến lược dài hạn Dành khoản kinh phí đủ lớn cho đào tạo phát triển 3.2.2 Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo phát triển dài hạn cho An Phú Vinh 3.2.2.1 Thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn An Phú Vinh xây dựng cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn, gây không ổn định chủ động nguồn nhân lực kế hoạch Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần người, có trình độ để thực mục tiêu nhiệm vụ đặt Ước tính có người làm việc cho lựa chọn giải pháp để có kế hoạch hóa nguồn nhân lực kế hoạch sản xuất kinh doanh, đặc biệt từ An Phú Vinh xây dựng chương trình 46 đào tạo phát triển đơn giản nhằm đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực kế hoạch cụ thể 3.2.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn Có kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp An Phú Vinh xây dựng chiến lược đào tạo phát triển dài hạn Từ đó, Công ty có mục tiêu chuẩn hóa từ trước để thực năm, giúp chủ động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho mình, hoàn thành mục tiêu kinh tế 3.2.3 Quy trình đào tạo phát triển An Phú Vinh chưa thực hoàn chỉnh, muốn nâng cao hiệu đào taọ phát triển cần có quy trình đào tạo thật khoa học phù hợp 3.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo cần thực theo tiêu chuẩn xác định mà An Phú Vinh đặt ra, dựa vào so sánh phân tích công việc đánh giá thực công việc xác định xác nhu cầu thực tế Phân tích công việc thiết kế mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc tiêu chuẩn thực công việc Từ phân tích công việc xác định rõ nhiệm vụ, chức phải thực hiện, yêu cầu trình độ, kĩ năng, lực trách nhiệm đòi hỏi cần phải có để thực công việc có hiệu Qua đánh giá thực công việc xác định hành vi thực tế người lao động, đạt mặt hạn chế Từ đây, yếu tố cần đào tạo thêm xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu xác Tại An Phú Vinh chưa có phân tích đánh giá thực công việc, nên cần thực để nhu cầu đào tạo xác định cách xác Để thực cần ý số điểm sau: Trước hết cần phải có cán đủ tiêu chuẩn lực, am hiểu sâu có kinh nghiệm việc xây dựng đánh giá trên, cần thiết thuê công ty chuyên tư vấn, tuyển dụng nhân làm, ban lãnh đạo Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi như: thông tin công việc, 47 phòng, chiến lược phát triển kinh doanh, tài nguồn lực để họ thực tốt nhiệm vụ 3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Sau phân tích xác định xong nhu cầu đào tạo cần phải cụ thể hóa thành mục tiêu cụ thể rõ ràng để thực chung chung Mục tiêu đào tạo An Phú Vinh cần đáp ứng số yêu cầu sau: Mục tiêu phải có tính thực tế, khả thi phù hợp với điều kiện Công ty Mục tiêu phải nêu cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu cần đạt Chẳng hạn kĩ bán hàng, kĩ quản lý, chăm sóc khách hàng… Mục tiêu phải có tiêu cụ thể xác để đánh giá Mục tiêu phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian, số lượng khóa chương trình đào tạo để đảm bảo lao động đáp ứng tiến độ làm việc Mục tiêu phải thống toàn Công ty, từ cấp quản lý tới nhân viên Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm công ty từ tạo động lực để họ cố gắng tiếp thu, rèn luyện, học tập kĩ kiến thức nhiều 3.2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo Việc xác định người đào tạo quy định rõ ràng thực chưa tốt dẫn đến việc xác định đối tượng đào tạo chưa xác Các chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho ai? Đối tượng nào? Đó người thiếu hụt kiến thức, kĩ gì? Người có đủ khả tiếp thu, sức khoẻ thời gian để tham gia hay không? Thái độ người đào tạo nào? Đào tạo xong người làm gì? Sử dụng nào? Trả lời câu hỏi chắn bước xác định đối tượng đào tạo An Phú Vinh xác hiệu Đối với An Phú Vinh cần đào tạo đối tượng sau: - Phòng HCNS: Cần đào tạo kiến thức chuyên sâu nhân kiến thức an toàn lao động cho cán phụ trách nhân sự, kiến thức tiền lương quy 48 chế liên quan cho cán phụ trách mảng tiền lương - Phòng Kỹ thuật: Bổ sung cho nhóm nhân viên phụ trách hệ thống quản lý chất lượng Ngoài cần phải đào tạo, nâng cao lực giám sát dự án, kỹ thuật sản phẩm 3.2.3.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp giáo viên đào tạo Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp nữa, cán phụ trách đào tạo cần chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp tháo gỡ vấn đề nảy sinh trình học.Muốn Phòng HCNS cần bố trí cán trẻ, động, giao tiếp đàm phán tốt, có kiến thức nhân Về phương pháp đào tạo, An Phú Vinh nên quan tâm vào phương pháp đào tạo doanh nghiệp, đa dạng hóa hình thức đào tạo nội nhằm tiết kiệm chi phí tăng tính chủ động Trong tình hình khóa đào tạo thực chủ yếu đào tạo công việc, bên cạnh mặt tích cực tồn hạn chế như: tốn nhiều kinh phí, phần lớn giảng lý thuyết, không am hiểu sâu thực tế vấn đề Công ty, trình đào tạo, người dạy người học không hiểu khác biệt quan điểm làm cho hiệu đào tạo không đạt ý Để khắc phục tình trạng An Phú Vinh cần kết hợp hài hòa hai phương pháp đào tạo công vệc Cần áp dụng phương pháp đào tạo tiên tiến để người học tiếp thu kiến thức nhanh có kinh nghiệm thực tế Về phần lựa chọn giáo viên, phương pháp đào tại, Công ty cần hướng đến giáo viên nội nhiều kết hợp thật hợp lý với giáo viên thuê nhằm đạt kết tốt 3.2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo Quy mô hoạt động kinh doanh An Phú Vinh ngày mở rộng nhu cầu ngày tăng nhanh Để đáp ứng nhu cầu Công ty cần phải tăng thêm kinh phí đào tạo hàng năm quản lý thật tốt, thật tiết kiệm Các khoản chi, dự tiêu phải rõ ràng cụ thể Đồng thời ban lãnh đạo nên kết hợp với phòng HCNS phận Tài chính-Kế toán để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt 49 hoàn thành mục tiêu không hoàn thành mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người đào tạo 3.2.3.6 Tổ chức thực đào tạo Việc tổ chức thực đào tạo phát triển An Phú Vinh chậm, nguyên nhân Công ty không chủ động tất khóa đào tạo mà phụ thuộc vào trung tâm đào taọ bên việc phòng HCNS phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ thành viên ban lãnh đạo trước làm việc trường ĐH Bên cạnh đó, việc bố trí, kết hợp bước công việc để tổ chức thực đào tạo chưa hợp lý, phối hợp phòng với phòng HCNS chưa tốt làm chậm tốc độ thực đào tạo Nguyên nhân sâu xa chưa có đội ngũ cán chuyên trách đáp ứng yêu cầu công việc nên giải pháp cho vấn đề nâng cao chất lượng cán thực công tác đào tạo đa dạng thêm phương pháp đào tạo công việc để giảm bớt phụ thuộc nhiều vào bên 3.2.3.7 Đánh giá chương trình hiệu đào tạo Công tác đánh giá chương trình hiệu đào tạo thực tốt An Phú Vinh, tiêu chuẩn rõ ràng, phương pháp đánh giá thực tương đối tốt Tuy để đánh giá chương trình đào tạo tốt tương lai cần xây dựng thêm phương pháp đánh giá mới, có hiệu để bổ sung vào Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xem hiệu đào tạo phát triển thực tác động đến doanh thu lợi nhuận An Phú Vinh nào? Hiệu việc bỏ đồng vốn cho đào tạo thu doanh thu? Nếu thực điều công ty đánh giá xác hiệu đào tạo phát triển bước thực hoàn thiện tốt Tôi xin đề xuất xây dựng đánh giá nhân viên sau: PHỤ LỤC 03, 04 Việc lấy ý kiến người lao động tham gia khóa đào tạo vô quan trọng để biết họ có thỏa mãn nhu cầu hay không, có phù hợp hay không? Kiến thức họ tiếp thu sao? sở để đánh giá tài liệu tham khảo năm 50 3.2.4 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo Công ty Để làm điều này, công ty nên áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả họ Để người lao động toàn tâm toàn ý với công việc, công ty cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo làm việc với thái độ tích cực - Tăng cường công tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, không hoàn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào tạo - Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động công ty Bên cạnh cần tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế 51 3.2.5 Các giải pháp khác: Thứ nhất, cần phân định rõ ràng trách nhiệm phòng việc quản lý đào tạo, bồi dưỡng người lao động khiến công việc thực trôi chảy chủ động thực hiện, tránh chồng chéo trách nhiệm Thứ hai, có biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức người lao động đào tạo phát triển kiến thức cho thân để người lao động thực có nhận thức đắn đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức dành cho Thứ ba, tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, tổ chức đào tạo địa bàn thành phố để cập nhật với kiến thức, phương pháp đào tạo đại đồng thời mở rộng hợp tác giúp Công ty thực chủ động hơn, tốt chương trình đào tạo Ngoài ra, Công ty doanh nghiệp, tổ chức khóa giao lưu học hỏi kinh nghiệm, phương pháp…đào tạo để hoàn thiện Thứ tư, thuê chuyên gia tư vấn đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để họ phối hợp tìm vấn đề tồn vạch hướng phù hợp hơn, khắc phục số vấn đề hạn chế để công tác đào tạo phát triển An Phú Vinh hiệu tương lai 3.3 Khuyến nghị Để đáp ứng nhu cầu phát triển, công ty cần phải có nguồn nhân lực ổn định, chất lượng tốt, kiến thức chuyên môn vững vàng Nguồn nhân lực vừa tài sản vừa nguồn vốn định đến tồn phát triển Công ty Những người lao động công ty người góp phần phát triển công ty sức lao động sức sáng tạo Do đó, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới vô quan trọng Đội ngũ cán quản lý công ty phải nâng cao khả quản lý, có kỹ chuyên môn tốt, có tầm nhìn xa để xây dựng chiến lược kinh doanh phát triển bền vững Công ty Ngoài ra, Công ty cần đưa phần mềm quản lý nhân vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vào sử dụng, nhằm mục đích đẩy mạnh 52 công tác quản lý diễn cách xác, nhanh chóng đem lại hiệu cao Đồng thời, giúp việc tìm kiếm thông tin nguồn nhân lực cách dễ dàng để từ tính toán lên kế hoạch cho hoạt động đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi việc kiểm tra, giám sát đánh giá, thực công tác đào tạo phát triển Hiện phần mềm quản trị nhân phổ biến thị trường không tốn nhiều chi phí Trên số giải pháp, khuyến nghị đưa nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới, mong giải pháp, khuyến nghị góp phần nhỏ vào việc giải tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cũng phát triển vươn xa An Phú Vinh tương lai 53 KẾT LUẬN Hiện khoa học công nghệ ngày phát triển vũ bão Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, người tài nguyên vô quý giá Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường Vì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển Công ty hiểu đào tạo-phát triển cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh đã, trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững Công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian thực tập, tìm hiểu thực đề tài Công ty, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tác động đến việc tồn Công ty kinh tế thị trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Chuyên đề phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu công tác Từ thấy số hạn chế thiếu sót công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty mà đề xuất ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội THS Nguyễn Vân Điềm – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Tiệp (2009), Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao động xã hội/ NXB Lao Động – Xã hội Báo cáo kết sản xuất – kinh doanh Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh giai đoạn 2013 – 2015 Quy trình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực – Phòng Hành Nhân 55