Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan

Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan

Chuyên đề thực tập LI M U 1. Tớnh cp thit ca ti Dự õu yu t con ngi cng l yu t quan trng nht. Nú chi phi mi hot ng ca mt t chc núi riờng v ca xó hi núi chung. Vi mt t chc, ngun nhõn lc luụn c xem l mt yu t to nờn s thnh cụng. Bi mt t chc mun thc hin tt chc nng nhim v ca mỡnh mt yu t cn thit ú l cú mt i ng cỏn b cú trỡnh , nm vng nghip v, v luụn cú chớ hng hc hi nhng kin thc mi hon thnh tt cụng vic. Khụng nm ngoi quy lut ú, Hi quan Vit Nam, trong tin trỡnh hi nhp quc t, ang quan tõm ln nht n vn ngun nhõn lc phc v cho chin lc phỏt trin hi quan theo hng hin i hoỏ. thc hin tt chin lc hin i hoỏ hi quan, cỏn b hi quan cn c bi dng nhng k nng phự hp cho cụng tỏc hin i hoỏ nh tin hc, ngoi ng Vỡ vy cụng tỏc o to cho cỏn b hi quan ngy cng c chỳ trng. Trong quỏ trỡnh thc tp ti V t chc cỏn b- Tng cc hi quan, tụi ó tỡm hiu v thy mt s vn cũn tn ti trong cụng tỏc o to ti Tng cc Hi quan. Vi s hng dn ca giỏo viờn v cỏc cỏn b trong b phn o to tụi ó chn ti: Ci tin hot ng o to v phỏt trin cỏn b cụng chc ti Tng cc Hi quan. Vi mc ớch tỡm hiu, phõn tớch thc trng t ú kin ngh mt s gii phỏp nhm gúp phn hon thin cụng tỏc o to, phỏt trin cỏn b cụng chc Hi quan. 2. Mc ớch nghiờn cu H thng hoỏ nhng vn lớ lun c bn v cụng tỏc o to, bi dng cỏn b cụng chc nh nc. Phõn tớch v ỏnh giỏ thc trng cụng tỏc o to v bi dng cỏn b trong Tng cc Hi quan. Trờn c s phõn tớch thc trng cụng tỏc o to cỏn b, cụng chc Hi quan, kin ngh mt s gii phỏp nhm hon thin trỡnh t xõy dng mt chng trỡnh o to ca Tng cc Hi quan. 3. i tng v phm vi nghiờn cu Nguyễn Thị Huế Quản trị nhân lực 47 1 Chuyªn ®Ò thùc tËp Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào cán bộ công chức ở Tổng cục Hải quan. Phạm vi nghiên cứu là hoạt động đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Tổng cục Hải quan. Số liệu sử dụng trong chuyên đề từ tháng năm 2004 đến tháng năm 2008. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thích hợp như: Phương pháp thống kê: Thu thập thống qua số liệu báo cáo thống kê của Tổng cục Hải quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức của Tổng cục Hải quan, phân tích và thống kê mô tả thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức nhà nước và của Tổng cục hải quan. Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, tài liệu thu được, tiến hành xử lí thông tin và phân tích. Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia: Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ trong bộ phận đào tạo nhằm bổ sung thông tin cần thiết mà không thể thu thập được qua tài liệu. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận bố cục chuyên đề bao gồm những phần sau: Phần 1: Lí luận chung về đào tạo và phát triển cán bộ công chức nhà nước. Phần 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Tổng cục Hải quan. Phần 3: Phương hướng và giải pháp cải tiến công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức Tổng cục Hải quan. CHƯƠNG 1 LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC NguyÔn ThÞ HuÕ Qu¶n trÞ nh©n lùc 47 2 Chuyên đề thực tập 1.1 Lớ lun v o to, phỏt trin ngun nhõn lc 1.1.1 Khỏi nim ngun nhõn lc Theo nh ngha ca Liờn hip quc, ngun nhõn lc l trỡnh lnh ngh, l kin thc v nng lc ca ton b cuc sng con ngi hin cú thc t hoc tim nng phỏt trin kinh t - xó hi trong mt cng ng. Ngun nhõn lc ton xó hi theo ngha hp v cú th lng hoỏ c trong cụng tỏc k hoch hoỏ nc ta c quy nh l mt b phn ca dõn s, bao gm nhng ngi trong tui lao ng cú kh nng lao ng theo quy nh ca B lut lao ng Vit Nam (nam 15 n ht 60 tui, n 15 n ht 55 tui). Trờn c s ú, mt s nh khoa hc Vit Nam ó xỏc nh ngun nhõn lc hay ngun lc con ngi bao gm lc lng lao ng v lao ng d tr. Trong ú lc lng lao ng c xỏc nh l ngi lao ng ang lm vic v ngi trong tui lao ng cú nhu cu nhng khụng cú vic lm (ngi tht nghip). Lao ng d tr bao gm hc sinh trong tui lao ng, ngi trong tui lao ng nhng khụng cú nhu cu lao ng. Khỏi nim ngun nhõn lc trong doanh nghip c hiu l: Nhõn lc c hiu l ton b cỏc kh nng v th lc v trớ lc ca con ngi c vn dng ra trong quỏ trỡnh lao ng sn xut. Nú cng c xem l sc lao ng ca con ngi - mt ngun lc quý giỏ nht trong cỏc yu t sn xut ca cỏc doanh nghip. Nhõn lc ca doanh nghip bao gm tt c nhng ngi lao ng lm vic trong doanh nghip. H Vn Hi. (2003). Qun tr nhõn lc trong doanh nghip (tp 1). H Ni: NXB Bu in. 1.1.2 o to v phỏt trin ngun nhõn lc 1.1.2.1 Khỏi nim Trong quỏ trỡnh hi nhp v phỏt trin ca nn kinh t, mt t chc mun phỏt trin bn vng cn ngun nhõn lc cú cht lng cao v phự hp vi s phỏt trin Nguyễn Thị Huế Quản trị nhân lực 47 3 Chuyªn ®Ò thùc tËp của tổ chức. Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng của các tổ chức nói chung. Để hiểu được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển, trước hết chúng ta cần hiểu những khái niệm của đào tạovà phát triển. Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi tổ chức, do tổ chức đó cung cấp cho người lao động của mình. Các hoạt động đó có thể diễn ra trong vài giờ, vài ngày, hoặc vài năm tuỳ mục tiêu của chương trình đào tạo đó. Việc đào tạo nhằm mục đích nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Vì vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục được hiểu là các họa động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo và phát triển đều là những hoạt động của chương trình phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên đào tạo và phát triển là hai hoạt động khác nhau về bản chất. Nếu như đào tạo tập trung vào công việc hiện tại nghĩa là học tập trong đào tạo để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động, giúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. Thì phát triển lại tập trung vào công việc tương lai, nghĩa là hoạt động học tập với phát triển mang nội dung học những chuyên môn mới, phục vụ cho việc làm những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Mục đích cuối cùng của hoạt động đào tạo là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho tương lai của người lao động. Ví dụ như chương trình đào tạo tin học cho cán bộ công chức Hải quan – đó là NguyÔn ThÞ HuÕ Qu¶n trÞ nh©n lùc 47 4 Chuyªn ®Ò thùc tËp chương trình đào tạo. Với chương trình cử đi học một lớp chính quy về “quản lí nhà nước” cho một cán bộ vì người cán bộ đó có năng lực quản lí để quy hoạch làm cán bộ quản lí sẽ là một chương trình phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra phạm vi hoạt động đào tạo dành cho cá nhân, còn phạm vi của hoạt động phát triển là cá nhân và tổ chức. Thời gian của các hoạt động đào tạo thường là ngắn hạn, trong khi thời gian của hoạt động phát triển là dài hạn. Đào tạo và phát triển thường đi liền với nhau nhưng hai hoạt động đó không là một. Vì vậy khi xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần phân biệt rõ hai chương trình này để có những kế hoạch cụ thể, phục vụ cho việc xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu cho tổ chức. 1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo- phát triển nguồn nhân lực  Mục tiêu “Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai”. Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm trong tổ chức. Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức. Và các chương trình đào tạo và phát triển giúp người lao động đáp ứng tốt hơn những yêu cầu của công việc trong tổ chức. Điều đó đồng nghĩa với việc đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Một tổ chức muốn phát triển cac có một nguồn nhân lực có chất lượng. Nguồn nhân lực ấy sẽ tạo lên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong tương lai. Vì nguồn nhân lực ấy sẽ đáp ứng được những chiến lược phát triển của tổ chức trong tương lai. Mặt khác đào tạo và phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động , tạo cơ hội phát triển cho người lao động trong tổ chức. Từ đó kích thích người lao động hoàn thiện kĩ năng nghề nghiệp bản thân, có hướng phấn đấu trong công việc. Vì vậy kết quả của quá trình đào tạo và phát triển là duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. NguyÔn ThÞ HuÕ Qu¶n trÞ nh©n lùc 47 5 Chuyªn ®Ò thùc tËp  Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Đối với tổ chức Một là: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Do khi người lao động được đào tạo hoàn thiện kĩ năng công việc, người lao động sẽ hoàn thành hoàn thành công việc một cách nhanh hơn, chất lượng hơn. Khi đó năng suất lao động sẽ tăng lên. Hai là: Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Khi người lao động được đào tạo để phù hợp hơn với tổ chức, số lượng lao động quản lí trung gian sẽ giảm đi vì người lao động qua quá trình đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát. Do đó sẽ giảm bớt sự giám sát từ quản lí. Ba là: Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Bởi nguồn nhân lực được đào tạo sẽ giải quyết công việc chất lượng hơn, nên tổ chức sẽ ít gặp khó khăn hơn vì phản ứng nhanh hơn với những tác động từ môi trường bên ngoài. Bên cạnh đó, vì tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao nên sẽ có ít thay đổi hơn trong nhân sự, tạo nên tính ổn định cho tổ chức. Bốn là: Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo sẽ có hiểu biết tốt hơn về tổ chức, nên khi người lãnh đạo muốn áp dụng khoa học kĩ thuật mới vào trong công việc cũng như trong quản lí, người lao đông sẽ dễ dàng làm quen với công nghệ mới, với cách quản lí mới hơn. Do đó khi có sự thay đổi, việc thay đổi sẽ được tiếp nhận nhanh hơn, dễ được chấp nhận hơn. Ví dụ, khi tổ chức trang bị các thiết bị công nghệ như máy tính vào trong quản lí, nếu người quản lí chưa qua đào tạo tin học sẽ khó thực hiện được công việc. Nếu người quản lí đã được đào tạo thì việc thay đổi công nghệ đó sẽ được tiếp nhận dễ dàng hơn. Từ đó, công việc sẽ được giải quyết theo trình tự hợp lí hơn nên hiệu quả đem lại sẽ cao hơn  Với người lao động NguyÔn ThÞ HuÕ Qu¶n trÞ nh©n lùc 47 6 Chuyªn ®Ò thùc tËp Một là: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức. Vì những kĩ năng của học được trong quá trình đào tạo thường phục vụ trực tiếp cho công việc của người lao động tại tổ chức. Những kĩ năng đó khi áp dụng cho tổ chức khác với môi trường khác nhau sẽ không phát huy tối đa hiệu quả sử dụng. Do vậy, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức để sử dụng một cách tốt nhất những kĩ năng của mình. Khi đó họ có cơ hội thăng tiến hơn trong công việc. Hai là: Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Vì mỗi chương trình đào tạo tổ chức đưa ra cho nhân viên đều dựa trên tìm hiểu những yêu cầu của công việc và trình độ, kĩ năng đã có của nhân viên, để đưa ra những chương trình đào tạo hợp lí, nhằm bổ sung những kĩ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc hiện tại và những công việc tương lai mà một vị trí đang cần khi nhân viên đó có khả năng được thăng chức hoặc thuyên chuyển công việc khác. Ba là: Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Bởi vì mỗi người đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn có bước tiến trong công việc, nên những chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu cũng như nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của người lao động. Bốn là: Tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Vì những lợi ích trên chúng ta thấy đào tạo và phát triển là cần thiết và mang lại nhiều lợi ích cho người lao động cũng như tổ chức. 1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có tác động rất lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau và vào những thời điểm khác nhau. Vì vậy tổ chức luôn phải chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao. NguyÔn ThÞ HuÕ Qu¶n trÞ nh©n lùc 47 7 Chuyªn ®Ò thùc tËp 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức  Đặc điểm của tổ chức Những đặc điểm của tổ chức gồm:  Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức Mục tiêu chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua chiến lược cả trong ngắn hạn và dài hạn, tổ chức sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về số lượng và chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhu cầu trong tương lai.  Hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức Khi hoạt động tuyển dụng hoàn tất nhân viên được tuyển dụng có thể đã có kinh nghiệm làm việc tuy nhiên việc hiểu biết về công việc hiện tại còn hạn chế. Vì vậy tổ chức cần có hoạt động đào tạo để người nhân viên đó hiểu về tổ chức, hiểu về công việc, phong cách làm việc của tổ chức. Bên cạnh đó nhân viên mới cũng cần bổ sung những kiến thức về hành chính, pháp luật… Vì vậy số lượng nhân viên chức tuyển dụng càng nhiều thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng tăng.  Quy mô của tổ chức Tổ chức có quy mô càng lớn thì công tác đào tạo của tổ chức tổ chức càng phức tạp và ngược lại. Vì quy mô càng lớn thì số lượng cần đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện. Do vậy, đối với tổ chức lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ, linh hoạt.  Nguồn tài chính Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của tổ chức. Chi phí hạn hẹp gây khó khăn chco việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo… Do vậy dự tính chi phí đào tạo và phát triển cũng là một khâu rất quan trọng của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.  Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức  Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực NguyÔn ThÞ HuÕ Qu¶n trÞ nh©n lùc 47 8 Chuyªn ®Ò thùc tËp Nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức chính là đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo. Việc đánh giá đúng năng lực hiện tại cũng như khả năng của người lao động sẽ giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của tổ chức và đáp ứng yêu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế việc phân tích chất lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ thấy được những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Từ đó tổ chức có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp với điều kiện của tổ chức. Một tổ chức mà có đội ngũ lao động ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo và phát triển càng cao. Do tâm lí muốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn và không phải là vấn đề cấp bách.  Đặc điểm cơ cấu tuổi, giới tính Xét về cơ cấu tuổi, giới tính, nếu tổ chức có đội ngũ lao động nữ chiếm tỉ lệ cao hơn thì ảnh hưởng đến việc bố trí đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo vì hạn chế về sức khỏe, và gia đình. Bên cạnh đó tổ chức có cơ cấu lao động già thì công việc đào tạo kém hiệu quả hơn vì người gia thường ảnh hưởng về sức khởe và sự minh mẫn trong tiếp thu bài học. Lúc đó, tổ chức cần có kế hoạch phát triển cho đội ngũ lao động trẻ hơn. 1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của tổ chức Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm: Chủ trương, chính sách của Nhà nước, môi trường khoa học công nghệ… • Môi trường pháp lí của tổ chức và các chính sách của Nhà nước Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của tổ chức nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng. Trong đó có những chính sách về lao động và việc làm, đó là những công cụ được nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. • Môi trường chính trị, văn hóa xã hội NguyÔn ThÞ HuÕ Qu¶n trÞ nh©n lùc 47 9 Chuyªn ®Ò thùc tËp Một môi trường chính trị ổn định sẽ làm cho tổ chức và người lao động cảm thấy yên tâm sống, làm việc và học tập hơn. Lúc này, công tác đào và phát triển sẽ đạt hiệu quả cao nhất trong mỗi tổ chức. Bên cạnh đó môi trường văn hóa trong và ngoài tổ chức đều có tác động ít nhiều đến công tác đào tạo của tổ chức. Nếu như tất cả mọi người trong tổ chức hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ tăng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh, vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng. • Sự tiến bộ của khoa học công nghệ Khoa học công nghệ ngày nay càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi cung cách quản lí, áp dụng công nghệ tiên tiến vào trong quản lí, tác phong làm việc… Do vậy con người cần phải được đào tạo để ít nhất có thể sử dụng được các thiết bị này, sau đó là thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện làm việc mới. Tác động thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình. • Môi trường kinh tế Đất nước ta đang trong thời kì đổi mới, người lao động muốn có thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của tổ chức cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kích thích người lao động tham gia đào tạo, học tập nhiều hơn. Tóm lại, đối với mỗi tổ chức thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của tổ chức mình là vô cùng cần thiết. Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự hoạt động của tổ chức, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực. Đối với hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá NguyÔn ThÞ HuÕ Qu¶n trÞ nh©n lùc 47 10