đề tài tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪNGUỒN BÊN NGOÀI CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản Theo khái niệm của tác giả Hà Văn Hội trong cuốn Quản trị nhân sự,

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực chiếm một vị trí hết sức quan trọng trong các doanh nghiệp Conngười là trung tâm, là đầu mối gắn kết và thực hiện các công việc nhằm đem lại thànhcông cho doanh nghiệp Muốn vậy, doanh nghiệp phải quản lý và sử dụng tốt nguồn nhânlực của mình Và để làm được điều này, doanh nghiệp cần làm tốt các công tác quản trịnhân lực Đặc biệt, doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực Vì thực hiệntốt công tác tuyển dụng nhân lực, sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được các nhân viên giỏi,phù hợp với nhu cầu tuyển dụng và công việc của doanh nghiệp Vì vậy, công tác tuyểndụng nhân sự tại các doanh nghiệp luôn được quan tâm và đặt lên vị trí hàng đầu Bởi cótìm được một người phù hợp thì công việc mới có thể tiến triển tốt hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp mới được thực hiện tốt, đảm bảo thành công của doanh nghiệp Bêncạnh đó doanh nghiệp phải liên tục đổi mới, liên tục cập nhật thông tin để hoàn thiên côngtác tuyển dụng nhân lực phù hợp với sự thay đổi của xã hội

Công ty cổ phần dược và vật tư thú y HANVET, một Công ty có lịch sử hình thànhlâu đời, quy mô lớn (gần 500 nhân viên), hoạt động quản lý nhân lực tốt đóng góp vai tròquan trọng đảm bảo thành công của Công ty Tuy nhiên, Công ty cũng không thể tránhkhỏi một số vấn đề vẫn còn tồn tại, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng nhân lực Nhữngvấn đề này đã làm cho công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty vẫn chưa đạt hiệu quảcao, có thể liệt kê một số những hạn chế sau:

Công tác xác định và thu hút nguồn tuyển dụng còn hạn chế, Công ty chưa xácđịnh được nguồn tuyển dụng chính và quan trọng mà Công ty cần quan tâm và ưu tiên khituyển dụng

Việc thông báo tuyển dụng, đăng tuyển thông tin tuyển dụng của Công ty còn sơsài, chưa được quan tâm và lựa chọn được một kênh đăng tin hiệu quả, đảm bảo thông tintuyển dụng của Công ty đến được với đông đảo ứng viên có nhu cầu tìm việc

Quy trình tuyển dụng chung chưa thực sự chuyên nghiệp và còn nhiều thiếu sót, sơ sài

Từ những vấn đề mang tính cấp thiết trên, tác giả nhận thấy công tác tuyển dụngnhân lực trong Công ty hiện nay là một vấn đề cực kỳ quan trọng Bên cạnh đó, việc hoànthiện hơn nữa công tác tuyển dụng tại Công ty Hanvet là hết sức cấp bách Vì vậy, tác giảlấy vấn đề này làm đề tài thực hiện khóa luận tốt nghiệp, với hi vọng sẽ có thể vận dụngnhững kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn Không những thếtrong quá trình nghiên cứu đề tài, chính bản thân tác giả cũng có cơ hội trau dồi, nâng caođược kiến thức cũng như sự hiểu biết của bản thân tác giả

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

2.1 Các công trình nghiên cứu đã được thực hiện về vấn đề tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài

Hiện nay, tuyển dụng nhân lực là một vấn đề đang rất được quan tâm và được cácdoanh nghiệp chú trọng mạnh mẽ Vì thế, đã có khá nhiều các đề tài nghiên cứu về vấn đề

“ tuyển dụng nhân lực” tại một số doanh nghiệp Dưới đây là một vài đề tài về tuyển dụngnhân lực :

Đề tài 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của Công ty

cổ phần truyền thông và xúc tiến thương mại Việt Nam

Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Phương Thảo Lớp K5-QH1B

Đề tài này, khi phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty, tác giả đã nêulên được các ví dụ ở mỗi bước trong quy trình tuyển dụng Đây là một điểm đặc biệt làm

rõ hơn về quy trình cũng như công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, giải pháp tác giảđưa ra khá cụ thể, gắn với thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Tuynhiên, phần lý thuyết tác giả đưa ra khá dài dòng, chưa có sự tập trung

Đề tài 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần đầu tư vàthương mại Tràng An

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Dung Lớp K5-HQ1A

Đề tài này, tác giả có đề cập đến quy trình tuyển dụng của Công ty là khá rõ ràng,tác giả có đưa ra được một số giải pháp khá là cụ thể, rõ ràng và gắn chặt với quy trìnhtuyển dụng nhân lực của Công ty Tuy nhiên, lý thuyết tác giả nêu ra khá dài dòng, lanman và không tập trung vào kỹ vào vấn đề chính, ví như ở phần 2.1.2, phần phân tích dữliệu cả sơ cấp và thứ cấp lại khá là sơ xài

Đề tài 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại Công tyTNHH thương mại Âu Á chi nhánh Hà Nội

Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Hồng Lớp K41A2

Đề tài này đã nghiên cứu khá đầy đủ và chi tiết về cả mặt lý thuyết và thực tiễncũng như đưa ra các giải pháp khá cụ thể Tuy nhiên, phần phân tích dữ liệu sơ cấp tác giảphân tích chưa thực sự được khoa học khi không đưa vào được các biểu, các hình vẽ mộtcách linh động, thay vào đó tác giả đưa vào bảng kết quả thu thập dữ lệu để tiến hànhphân tích một cách cứng nhắc

2.2 Các công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet

Tại Công ty Hanvet, đã có rất nhiều đề tài viết về các vấn đề khác nhau thuộc cáclĩnh vực khác nhau như: quản trị kinh doanh, tài chính, kế toán, như:

Đề tài 1: Kế toán thành phẩm, tiêu thụ thành phẩm và xác định kết quả tiêu thụ ởCông ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet do Ths Đỗ Thị Lan Hương hướng dẫn, sinhviên thực hiện là Tạ Thị Thu Hằng năm 2008, trường Học viện Tài chính.

Đề tài 2: Xây dựng và quản trị hệ thống kênh tiêu thị ở Công ty cổ phần dược vàvật tư thú y Hanvet do Ts Trần Việt Lâm hướng dẫn Sinh viên Phạm Phương Thu,trường Đại học kinh tế quốc dân thực hiện

Vì vậy đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực từ nguồnbên ngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet, nên tác giả sẽ cố gắng hết sức

để hoàn thành đề tài này và đưa ra những giải pháp mang tính cụ thể và thiết thực nhấtcho công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tưthú y Hanvet

3 Mục đích nghiên cứu

Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

từ nguồn bên ngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet Để đạt được mụcđích nghiên cứu đề tài có ba nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về vấn đề tuyển dụng nhân lực từnguồn bên ngoài tại Công ty Hanvet

Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề tuyển dụng nhân lực từ nguồn bênngoài của Công ty Hanvet trong giai đoạn hiện nay

Thứ ba, đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực từnguồn bên ngoài của Công ty Hanvet

4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Với những phân tích ở trên, phạm vi nghiên cứu của đề tài như sau:

Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bênngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet

Về thời gian: Nghiên cứu các dữ liệu trong thời gian 3 năm 2009-2011

Về nội dung: Đề tài này nghiên cứu vấn đề xoay quanh công tác tuyển dụng nhânlực từ nguồn bên ngoài Bao gồm phần lý thuyết và phần thực tiễn đang được áp dụng tạiCông ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet

5 Phương pháp nghiên cứu

a Phương pháp thu thập dữ liệu

Công ty; các mẫu văn bản hành chính nhân sự của Công ty… để có được những dữ liệu

về Công ty, về công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty

Thu thập dữ liệu sơ cấp

Thu thập dữ liệu sơ cấp là việc dựa vào việc thu thập thông tin thực tế, thu thập,tập hợp từ viêc điều tra, phỏng vấn để có được những dữ liệu nhất quán về công tác tuyểndụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty

* Phương pháp bản hỏi hay còn gọi là phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc

nghiệm: Trong quá trình thu thập thông tin tác giả thiết kế một bản hỏi gồm 10 câu hỏi,

xoay quan vấn đề về tuyển dụng nhân lực của Công ty, để thấy rõ thực trạng công táctuyển dụng nhân lực của Công ty Tác giả cũng đã tiến hành phát 15 phiếu điều tra nhânviên tại Công ty, và thu về 15 phiếu hợp lệ

* Phương pháp phỏng vấn: tác giả tiến hành phỏng vấn Phó Tổng giám đốc công

ty Hồ Minh Dũng về vấn đề tuyển dụng nhân lực của Công ty, bao gồm 5 câu hỏi và thuđược đầy đủ câu trả lời cho các câu hỏi tác giả đưa ra Việc tiến hành phỏng vấn giúp tácgiả thấy được mức quan tâm của nhà quản trị đến công tác tuyển dụng nhân lực của Công

ty, và làm rõ hơn một số vấn đề trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty

b Phương pháp xử lý dữ liệu

Với các thông tin, các dữ liệu thu thập được để làm rõ những vấn đề cần nghiêncứu trong đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp sau:

* Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thu thập được trong quá

trình điều tra dữ liệu thứ cấp và sơ cấp là các số liệu dời dạc, tác giả sử dụng phương phápthống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó đi so sánh số liệu vàphân tích số liệu để có những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và công táctuyển dụng nhân lực của Công ty

* Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa các kỳ, các

năm với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về tình hìnhtuyển dụng nhân lực, những thành công cũng như những hạn chế trong công tác tuyểndụng nhân lực

* Phương pháp phân tích: Với các số liệu thu thập được có dữ liệu thứ cấp, có dữ

liệu sơ cấp Với các dữ liệu thu thập được từ bản hỏi, thông qua phỏng vấn là các dữ liệu

sơ cấp, các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ các phòng ban trong Công ty là các dữ liệuthứ cấp cần phải phân tích các số liệu này để làm nổi bật ý nghĩa các con số

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục sơ đồ, hình vẽ bảng biểu và danh mục tàiliệu tham khảo, các phụ lục, bài Khóa luận này được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài củadoanh nghiệp

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bênngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet

Chương 3: Đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực từnguồn bên ngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ

NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

Theo khái niệm của tác giả Hà Văn Hội trong cuốn Quản trị nhân sự, quản trị nhân

sự được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau như góc độ tổ chức quá trình lao động,góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, góc độ đi sâu vào chínhnội dung hoạt động của quản trị nhân sự, góc độ quản lý… và rút ra khái niệm quản trịnhân sự như sau: Quản trị nhân sự là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp

có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đượccác mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân

Theo Ths Vũ Thùy Dương và Ts Hoàng Văn Hải, trường Đại học Thương mại:Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêuchung của doanh nghiệp

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả đi theo hướng tiếp cận của giáotrình quản trị nhân lực của trường ĐH Thương Mại Bởi khái niệm này trình bày rõ ràng,

dễ hiểu Khái niệm cũng phân định rõ ràng 4 nội dung của quản trị nhân lực là tạo ra, duytrì, phát triển và sử dụng có hiệu quả Để từ đó, tác giả có thể tiếp cận dễ dàng hơn

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng lao động chodoanh nghiệp Hay nói cách khác, tuyển dụng nhân lực cung cấp đầu vào đặc biệt cho quátrình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyếtđịnh năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Vì vậy, để có được một độingũ nhân viên làm việc có hiệu quả, công tác quản trị nhân lực đòi hỏi quá trình tuyểndụng cũng phải được thực hiện một cách chuyên nghiệp và hiệu quả, tìm được người phùhợp với công việc và văn hóa của doanh nghiệp

Trong cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống Kê, 2006 chorằng: Tuyển dụng nhân sự là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiềunguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người laođộng có thể làm đúng việc và đúng lúc cho công ty Hay nói cách khác là tìm được người

có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vịtrí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ

Trong cuốn Quản trị nhân sự của Vũ Việt Hằng - NXB Thống Kê, 1994, tiếp cậntuyển dụng nhân sự như sau: Tuyển dụng nhân sự là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển

mộ và tuyển chọn người lao động Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phântích công việc, đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân sự có hiệuquả nhất Nó được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyệnvọng xin việc Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số đó những người cónăng lực phẩm chất phù hợp nhất với công việc

Các cách tiếp cận khác nhau sẽ diễn đạt khái niệm về tuyển dụng nhân sự theocách khác nhau, nhưng tác giả đồng tình nhất với khái niệm của Trường đại học ThươngMại do Ths Vũ Thùy Dương và Ts Hoàng Văn Hải, biên soạn: Tuyển dụng nhân sự làmột quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanhnghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài

Để hiểu rõ đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet”, thì tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên

ngoài có thể hiểu là: “ tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài là một quá trình tìm kiếm,lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân sự của doanh nghiệp và bổ sung lựclượng lao động cần thiết được tuyển chọn từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp nhằmthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

1.2 Các nội dung của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Các nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài

Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cầnquan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động; vị thế của doanh nghiệp; chính sáchnhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt độngkinh doanh; khả năng tài chính của doanh nghiệp

Xuất phát từ phương pháp thu hút các ứng viên, nguồn tuyển dụng từ bên ngoài gồm:Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp:Mỗi một doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ

năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân viên đang làmviệc trong doanh nghiệp Thông qua kênh thông tin này chúng ta có thể tìm được ứng viênphù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh chóng.

Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiệnthông tin đại chúng (Các ứng viên tự nộp đơn xin việc) như: Đây là các ứng viên thôngqua các kênh thông tin đại chúng như :Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phátthanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác mà biết được thông tin tuyển dụng, nhucầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà tự viết đơn xin vào làm việc Nội dung quảng cáotùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất củacông việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo và sự kết hợp của nhiều phươngtiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nộidung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các cơ quan tuyển dụng: Đó là các tổchức chuyên phụ trách việc tuyển dụng việc tuyển dụng nhân lực cho các doanh nghiệp.Hiện nay ở nước ta các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các trung tâm tư vấn vàgiới thiệu việc làm

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: đây là phươngpháp đang được nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp này cho phép các ứng viên đượctiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy

mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiềuthông tin hơn, tạo ta những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất chocác ứng viên và nhà tuyển dụng

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử các cán bộ của tổ chức tớituyển dụng trực tiếp tại các cơ sở đào tạo: Đó là nguồn lao động đến từ các trường Đạihọc, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề

Để tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp có thể thuê chuyên gia tuyểndụng Những người này được thuê trên cở sở hợp đồng để làm một công việc cụ thể Họhết ràng buộc ngay khi hợp đồng đã hoàn thành Doanh nghiệp cũng có thể sử dụngnhững công ty chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng Hay doanh nghiệp có thể tự đứng ra

tổ chức Để tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp có thể đăngtuyển nhân viên trên các kênh thông tin đại chúng như truyền hình, báo, đài, internet,

1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực nói chung, tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài nói riêngđược thực hiện theo quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 7 bước như sau:

Sơ đồ1 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài

( Nguồn: giáo trình quản trị nhân lực 2008, Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, Trường

Đại học Thương mại)

1.2.3.1 Định danh công việc cần tuyển dụng

Định danh công việc cần tuyển dụng là quá trình xác định đúng nhu cầu nhân lực cầntuyển của doanh nghiệp Người làm công việc này cần phải xác định rõ các yếu tố sau:

Tuyển nhân lực cho vị trí nào?

Tuyển bao nhiêu người?

Những người được tuyển phải đáp ứng những yêu cầu gì?

Khi nào thì cần người?

Có nghĩa là người làm công tác tuyển dụng cần phải hoạch định rõ những côngviệc mà người đảm nhận vị trí cần tuyển phải làm, cũng như những mối quan hệ và nhữngđức tính, phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt nhất những công việc trên Đồng thời, ngườilàm công tác tuyển dụng cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng, loại nhân lực ở các vịtrí công việc không, yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như thế nào

Định danh công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Xác định chất lượng nhân lực hay chính là những yêu cầu cần có của nhân lực,được thể hiện thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Bản mô tả công việc là bản mô tả cụ thể công việc mà người đảm nhận chức danhphải thực hiện trong quá trình làm việc, bao gồm các nội dung chính sau: Nhận diện côngviệc; mô tả thực chất công việc; quyền hạn của người thực hiện công việc; tiêu chuẩn mẫutrong đánh giá nhân viên thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối vớinhân viên thực hiện công việc Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêuchuẩn công việc là : trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năngkhác có liên quan đến công việc; kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh giađình; các đặc điểm cá nhân liên quan đến công việc

1.2.3.2 Thông báo tuyển dụng

Mục đích của bước thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từcác nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạtđược mục tiêu này, công việc cần tiến hành ba bước: Thiết kế thông báo; xác định đíchcần thông tin; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút

sự quan tâm của các ứng viên Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõràng và chi tiết tất cả các thông tin cần thiết Đối với công việc này, doanh nghiệp có thể

tự làm hoặc thuê chuyên gia

Tùy từng công việc khác nhau mà doanh nghiệp tiến hành xác định nguồn tuyểnnhân sự phù hợp

Các hình thức thông báo tuyển dụng:

Thông báo trên các phượng tiện thông tin đại chúng

Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở chính, nơi đông người qua lại

Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viênphù hợp tiêu chuẩn cần tuyển

Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thuhút các ứng viên phù hợp

Thông báo trên mang Internet

1.2.3.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứngviên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc khôngphù hợp để cắt giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cho cả ứng viên

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện choviệc sử dụng sau này Đồng thời, mỗi tổ chức, doanh nghiệp có thể hình thành mẫu hồ sơriêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau.

Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng yêu cầu

cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớnứng viên dự thi

Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cánhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để đảm bảoứng viên phù hợp với yêu cầu

1.2.3.4 Tổ chức thi tuyển

Mục đích của thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận côngviệc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiềuhình thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng Thituyển có thể bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai với những nội dungcông việc phù hợp

Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình độ của cácứng viên về các lĩnh vực khác nhau Thi viết dưới hình thức tự luận hoặc trắc nghiệm

Thi vấn đáp được tổ chức thông qua phỏng vấn các ứng viên

1.2.3.6 Quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhấtvẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc lọai bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác củacác quyết định tuyển dụng, doanh nghiệp, người làm công tác tuyển dụng cần xem xétmột cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên

Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác củatuyển dụng Thường có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định kiểu đơn giản

Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm

1.2.3.7 Hội nhập ứng viên mới

Hội nhập ứng viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cậncông việc và hòa nhập với tập thể Những nhân viên tuyển từ nguồn bên ngoài doanhnghiệp sẽ được hội nhập với môi tường doanh nghiệp và công việc của doanh nghệp

Hội nhập với doanh nghiệp

Khi mới được nhận vào làm việc, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụtrách và đồng nghiệp Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc vàgiới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu về lịch sử hình thành vàquá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp…

Hội nhập công việc

Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp đượcnhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng, nhân viên mới thường được giao nhiềucông việc nhằm mục đích: tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khảnăng của mình trên cơ sở có sự hướng dẫn, giúp đỡ của người đi trước; làm cho họ bộc lộhết điểm yếu, nhược điểm, từ đó làm họ dẹp đi tính tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnhdạn, làm nảy nở trong lòng họ nhu cầu giúp đỡ người khác…

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài

Trên thực tế, tuyển dụng nhân lực nói chung, tuyển dụng nhân lực từ nguồn bênngoài nói riêng chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố khác nhau Các yếu tố này có thểchia thành hai nhóm chính sau:

1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức (môi trường bên trong)

1.3.1.1 Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường

Uy tín của doanh nghiệp có tác động lớn tới hoạt động tuyển dụng của doanhnghiệp Thực tế đã chứng minh 1 doanh nghiệp có tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổn định, đạtlợi nhuận cao, sẽ gây được ấn tượng và sự chú ý đối với người lao động, và có khả năng

thu hút nhân tài cao Ngược lại, khi hình ảnh, uy tín bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hútứng viên sẽ không cao, ít có khả năng thu hút được ứng viên giỏi.

1.3.1.2 Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn

Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo điều

kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúpngười lao động bảo vệ lợi ích của họ Chính sách nhân sự tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợicho quá trình tuyển dụng Chế độ lương bổng không những đảm bảo cho lợi ích của mỗi

cá nhân trong doanh nghiệp mà nó còn giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó.Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển sản xuất là chắcchắn thì tuyển dụng thêm lao động mới là hoàn toàn đúng đắn Đào tạo giúp người laođộng nắm chắc hơn công việc mà họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên môn, tay nghề đượcnâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với người lao động Với những chínhsách hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu quả trong hoạt động sẽ tạo động lực cho người laođộng trong công ty khiến họ làm việc gắn bó lâu dài và cũng là cơ sở để người lao độngkhắp nơi tìm đến với doanh nghiệp mong muốn làm việc tại doanh nghiệp để được hưởngchính sách nhân sự, những lợi ích có được từ tổ chức công đoàn tốt hơn các doanh nghiệpkhác Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn không hiệu quả sẽ lànguyên nhân gây nên sự bất bình, tinh thần chán nản trong công nhân và quyết định dời

bỏ doanh nghiệp của người lao động

1.3.1.3 Nguồn nhân lực làm công tác tuyển dụng của công ty

Công tác tuyển dung nhân lực đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhânlực của doanh nghiệp Nó làm cơ sở cho việc bố trí và sử dụng nhân lực, cũng như đào tạo

và phát triển nhân sự của doanh nghiệp…Chính vì vậy, việc làm tốt công tác tuyển dụngrất có ý nghĩa với doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tuyển dụng được các ứng viên tốt,phù hợp với vị trí công việc tuyển dụng, thì ngoài việc thu hút được các ứng viên tốt, phùhợp với yêu cầu của vị trí công việc tuyển dụng thôi chưa đủ mà chất lượng, trình độ độingũ làm công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng Chấtlượng của đội ngũ làm công tác tuyển dụng được thể hiện qua việc, họ có xác định đúngđắn nhu cầu nhân sự hiện tại của doanh nghiệp hay không? Xác định chính xác nguồntuyển dụng, hình thức đăng tuyển thông tin phù hợp, tiết kiệm chi phí, hay cũng như họ

có khách quan trong việc đánh giá và lựa chọn các ứng viên hay không ?

1.2.1.4 Chi phí dành cho công tác tuyển dụng

Tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới công tác tuyên dụng nhân lực củadoanh nghiệp, nó cho phép doanh nghiệp có thể dành chi phí bao nhiêu cho tuyển dụngnhân sự của doanh nghiệp Nguồn chi phí dành cho tuyển dụng hàng năm là lớn hay

nhỏ ? nó được cố định hàng năm hay biến đổi phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng, sốlượng tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp? Nguồn chi phí dành cho tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp hàng năm lớn thì nó tạo điều kiện cho các khâu trong quy trìnhtuyển dụng nhân sự được đảm bảo thực hiện tốt, hình thức đăng tuyển thông báo tuyểndụng của doanh nghiệp cũng có thể vì thế mà đa dạng hơn, ứng viên có cơ hội biết đượcthông tin tuyển dụng của doanh nghiệp cao hơn Số lượng ứng viên tham gia tuyển dụng

vì thế cũng nhiều hơn và chất lượng các ứng viên tham gia cũng có thể vì thế mà tốt hơn.Ngược lại, nguồn chi phí dành cho tuyển dụng của doanh nghiệp là hạn hẹp, thì các khâutrong tuy trình tuyển dụng cũng có thể vì thế mà bị ảnh hưởng ít nhiều, như hình thứcđăng tuyển của công ty sẽ không được đa dạng, cơ hội biết được thông tin tuyển dụng củadoanh nghiệp với các ứng viên cũng vì thế mà giảm đi, dẫn đến một hệ quả là doanhnghiệp sẽ không thu hút được đông đảo các ứng viên đến tham gia ứng tuyển, gây ra khókhăn cả về số lượng cũng như chất lượng các ứng viên, làm tốn thời gian

1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường( môi trường bên ngoài)

1.3.2.1 Thị trường lao động

Thực tế, thị trường lao động có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp nóichung và đối với công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nói riêng Thị trườnglao động là nơi cung cấp cho doanh nghiệp một lượng lao đông dồi dào, chất lượng tốt,đáp ứng tốt nhu cầu của doanh nghiệp, làm tiền đề cho công tác tuyển dụng của nhân lựcđược thực hiện Tuy nhiên, sự biến động của thị trường lao động cũng ảnh hưởng lớn đếncông tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp Khi lượng cung laođộng của thị trường lao động hạn chế, doanh nghiệp lại có nhu cầu tuyển dụng nhân lựcthì nó sẽ làm cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp bị ảnh hưởng cả về sốlượng cũng như chất lượng các ứng viên tham gia Và ngược lại, khi cung lao động củathị trường lao động mà lớn, thì doanh nghiệp có thể thu hút được đông đảo ứng viên thamgia với chất lượng tốt

1.3.2.2 Các xu hướng kinh tế

Các xu hướng kinh tế ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình tuyển dụng nhân lực.Nền kinh tế đang tuyển dụng theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa Xu hướng kinh tếhiện nay là các doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ trong các ngành điện tử, viễn thông, sốhóa… khiến cho chính sách của Nhà nước với các nguồn nhân lực khác nhau sẽ khácnhau Điều này sẽ ảnh hưởng tới số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực trongtừng ngành trên thị trường lao động

Bên cạnh đó, với sự phát triển của công nghệ thông tin như hiện nay, sẽ khiến chocông việc tìm kiếm hồ sơ ứng viên và sự tiếp xúc giữa ứng viên với nhà tuyển dụng trở

nên dễ dàng hơn rất nhiều Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế khiến cho các doanhnghiệp trong nước mọc lên nhiều hơn, sự xâm nhập của các doanh nghiệp nước ngoàicũng nhiều hơn, khiến cho sự cạnh tranh trong ngành tăng lên trông thấy Các nhà tuyểndụng phải khẳng định được năng lực của mình mới có thể cạnh tranh với các nhà tuyểndụng khác để tìm về cho mình những ứng viên phù hợp nhất.

Với sự phát triển đó của nền kinh tế, các chính sách về lao động cũng trở nên chặtchẽ hơn, người lao động được bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình một cách chặt chẽ,đồng thời tầm nhận thức của người lao động về quyền lợi của mình cũng tăng lên, vì thếđòi hỏi người làm công tác nhân sự nói chung và tuyển dụng nói riêng cần cập nhật nhữngkiến thức, những chính sách mới nhất để đảm bảo đúng quyền lợi cho người lao động,khiến cho họ yên tâm làm việc và cống hiến

1.3.2.3 Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định

Thái độ xã hội đối với một số nghề nhất định ảnh hưởng không nhỏ đến quá trìnhtuyển dụng nhân sự các ngành đó Đối với các ngành xã hội coi trọng, có vị thế trong xãhội nguồn nhân lực trong các ngành này thường nhiều, chất lượng cao, nhưng chi phítuyển dụng cũng khá tốn kém

Vì vậy, để đạt được thắng lợi trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần hiểu

rõ những yếu tố trên nhằm phát huy những mặt tích cực của nó đồng thời hạn chế nhữngmặt ảnh hưởng tiêu cực tác động lên công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, tạo

ra một quá trình tuyển dụng nhân sự có hiệu quả cao nhất, tìm được người phù hợp nhấtvới công việc và doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT

TƯ THÚ Y HANVET

2.1 Khái quát về Công ty

2.1.1 Giới thiệu về Công ty

Tên doanh nghiệp : Công ty Cổ phần Dược và Vật Tư Thú Y

Tên giao dịch : PHARAMACEUTICAL AND VETERINARY MATERIALJOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt : HANVET

Vốn điều lệ :12.000.000.000đồng

Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Thú y (HANVET) tiền thân là Xí nghiệp Dược

và Vật tư Thú y (HANVET), thành lập ngày 1.10.1988 theo quyết định số 25/NN/TCCB/

QĐ Ngày 18.3.1999 là đơn vị đầu tiên ở phía Bắc của Bộ Nông nghiệp và PTNT thựchiện cổ phần hoá với tên gọi mới là Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Thú y, theo quyếtđịnh số 53/1999/QĐ/BNN-TCCB của Bộ NN và PTNT

Năm 2001, thành lập Trung tâm khám chữa bệnh chó mèo, thú cảnh thuộc công tyHANVET

Năm 2003, HANVET lại tạo bước đột phá mới khi quyết định đầu tư xây dựng nhàmáy sản xuất thuốc thú y, thủy sản với diện tích 40.000m2 tại Khu công nghiệp Phố Nối

A, Mỹ Hào - Hưng Yên

Hơn 20 năm xây dựng và phát triển, đến nay Công ty HANVET là doanh nghiệpđầu tiên tại phía Bắc đạt tiêu chuẩn GMP WHO do chức y tế thế giới công nhận, chínhđiều đó đã đưa HANVET trở thành doanh nghiệp sản xuất thuốc thú y hàng đầu của ViệtNam Với đội ngũ cán bộ công nhân viên trên 400 người, bao gồm các giáo sư, tiến sĩ,dược sĩ, bác sĩ thú y giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ cộng với lực lượng công nhân taynghề cao, được trang bị hệ thống máy móc, thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến.HANVET luôn nghiên cứu đưa ra những sản phẩm mới độc đáo, chất lượng cao, an toànvới môI trường và người sử dụng, đem lại hiệu quả thiết thực cho người chăn nuôi.HANVET luôn tự hào là doanh nghiệp có thế mạnh tiên phong trong lĩnh vức nghiên cứu

và sản xuất chế phẩm sinh học, mang lại hiệu quả kinh tế cao trong phòng và trị bệnh chovật nuôi Năm 2007, HANVET nhận được giải nhất Vifotec cho sản phẩm HANVETK.T.G, giải nhì tại triển lãm quốc tế Hàn Quốc Năm 2006, HANVET nhận giải 3 Vifoteccho sản phẩm HANVET K.T.E, ngoài ra còn rất nhiều các giải thưởng danh giá khác

Đẩy mạnh nghiên cứu sản phẩm mới, tổ chức sản xuất tốt , chăm lo thị trường là 3mắt xích chủ yếu của hệ thống sản xuất kinh doanh của công ty HANVET Với trên 900

đại lý từ Bắc, Trung, Nam, nhiều chế độ, chính sách, dịch vụ và phương tiện vận chuyểnđáp ứng nhu cầu của khách hàng, mạng lưới của Công ty rộng khắp toàn quốc Nhờ vàođầu tư mạnh trang thiết bị, máy móc hiện đại thúc đẩy hoạt động nghiên cứu khoa học vàlàm tốt công tác thị trường nên tăng trưởng của công ty HANVET không ngừng phát triển

Tổ chức quản lý bộ máy của Công ty được thực hiện theo phương pháp ra quyếtđịnh từ trên xuống Để hiểu rõ cơ cấu tổ chức của Công ty, chúng ta có thể thông qua sơ

đồ bộ máy quản lý của Công ty như sau:

Xem phụ lục số 1

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty

Tổ chức sản xuất – kinh doanh các sản phẩm thuốc thú y, công nghiệp chế biếnthức ăn gia súc, thương nghiệp bán buôn bán lẻ, chăn nuôi gia súc, gia cầm, thủy sản,công nghiệp thủy sản, khám chữa bệnh cho chó mèo và động vật, kinh doanh vật tư vàdụng cụ thú y, sản xuất buôn bán hóa chất, chế phẩm diệt côn trùng, diệt khuẩn trong lĩnhvực y tế theo đúng ngành nghề và mục đích kinh doanh mà Công ty đã đăng ký

Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà nước và chấp hành nghiêm chỉnh chínhsách pháp luật

Phải quan tâm đến đời sống của toàn bộ cán bộ công nhân viên Công ty, khôngngừng cải thiện điều kiện làm việc, đời sống vật chất và tinh thần, bồi dưỡng nâng caotrình độ, bổ sung các kiến thức về khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộcông nhân viên

Công ty phải luôn quan tâm đến vấn đề bảo vệ môi trường, xử lý rác thải, đồngthời phải giữ gìn trật tự an ninh, an toàn xã hội và làm tròn nghĩa vụ quốc phòng

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh của Công ty

Hiện nay, HANVET hoạt động với các ngành nghề kinh doanh sau:

Công nghiệp thuốc thú y

Công nghiệp chế biến thức ăn gia súc

Công nghiệp thuốc thủy sản

Khám và chữa bệnh cho chó mèo và động vật

Kinh doanh vật tư và dụng cụ thú y

Sản xuất buôn bán hóa chất chế phẩm diệt côn trùng, diệt khuẩn trong các lĩnh vực giadụng và y tế( trừ các loại nhà nước cấm, không bao gồm thuốc bảo vệ thực phẩm và sinhphẩm y tế)

2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần nhất 2009-2011 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong các năm 2009 - 2011

Nhận xét: So sánh kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần nhất 2009,

2010, 2011 ta thấy tình hình kinh doanh của Công ty tương đối tốt, doanh thu tăng, chiphí tăng Tuy nhiên, tốc độ tăng doanh thu tăng nhanh hơn chi phí làm cho lợi nhuận củaCông ty cũng tăng trong các năm 2009, 2010, 2011 Cụ thể:

Tổng Doanh thu năm 2011 so với năm 2010 tăng 6.1 %, tương ứng tăng14.223.823.471 đồng Năm 2010 so với năm 2009 tăng 11,8 % tương ứng tăng24.607.298.094 đồng

Tổng Chi phí năm 2011 so với năm 2010 tăng 5,66 %, tương ứng tăng12.654.381.342 đồng, năm 2010 so với năm 2009 tăng 10,77 % tương ứng tăng21.719.917.342 đồng

Lợi nhuận sau thuế thu nhập Công ty năm 2011 so với năm 2010 tăng 16,17 %,tương ứng tăng 1.177.081.597 đồng Năm 20010 so với năm 2009 tăng 42,35%, tươngtăng 2.165.569.039 đồng

Nhìn chung, tỷ lệ tăng của tổng doanh thu lớn hơn tỷ lệ tăng của chi phí, lợi nhuân

sau thuế của doanh nghiệp tăng Điều đó chứng tỏ hoạt động kinh doanh của Công ty làtương đối tốt

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty

Đội ngũ nhân viên của Công ty Hanvet không ngừng lớn mạnh về số lượng và chấtlượng Từ chỗ lúc mới thành lập Công ty hoạt động với chỉ có hơn 20 nhân viên, đến nayCông ty đã có 480 nhân viên

Trong đó kết cấu theo trình độ là:

Bảng 2.2: Kết cấu lao động theo trình độ

(Nguồn: bộ phận văn phòng – Công ty Hanvet)

Qua bảng 1 ta thấy, trình độ nhân viên của Công ty là khá tốt, trình độ nhân viêntrên đại học chiếm 13,958 %, chủ yếu làm việc ở phòng nghiên cứu; phòng chẩn trịbệnh và phòng mạch thú y; trình độ đại học là 29,376 %, chủ yếu làm việc ở các bộphận phòng ban như kế toán, kinh doanh…, trình độ cao đẳng, trung cấp là 13,958 %

và trình độ lao động phổ thông chiếm tỷ lệ đông nhất là 42,708 % chủ yếu làm việc ởcac phân xưởng sản xuất và bán hàng.

Trong đó kết cấu theo tỷ lệ Nam/ Nữ là: Lao động nam chiếm khoảng 59,8%,chủ yếu thuộc các phòng kỹ thuật, nghiên cứu, phòng mạch thú y, phòng chẩn trị chómèo và thú cảnh Còn lại là số lao động nữ làm việc trong khối văn phòng, kế toán…chiếm một tỷ lệ ít hơn là 40,2%

Bảng 2.3: Kết cấu lao động theo tỷ lệ Nam/Nữ

(Nguồn: bộ phận văn phòng – Công ty Hanvet)

Theo độ tuổi: Hiện nay, nhân lực của Công ty chủ yếu ở độ tuổi từ 18 đến 30,chiếm tỷ lệ 45,2 %, sau đó là từ 30 đến 40,chiếm tỷ lệ 34,6 %, còn lại là trên 30, chiếm

tỷ lệ 20,2 % Nguồn nhân lực trẻ với tinh thần, nhiệt huyết làm việc cao là một lợi thếcủa Công ty

Bảng 2.4: Kết cấu lao động theo độ tuổi

(Nguồn: bộ phận văn phòng – Công ty Hanvet)

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty

Như đã phân tích ở mục 1.3 – các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụngnhân sự nói chung, thì ở Hanvet cũng vậy, công tác tuyển dụng nhân sự chịu ảnh hưởngrất lớn của các yếu tố xung quanh, cả bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp Các yếu tốchính gồm:

2.1.5.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức(môi trường bên trong)

a, Uy tín của công ty trên thị trường

Người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong những công ty có uytín trên thị trường Ở đó, nguy cơ đe dọa không có việc là rất ít và cơ hội được thăng tiến

là rất cao Công ty hanvet là công ty đã có mặt trong nước và quốc tế trong thời giandài… Khi sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, càng nhiều khó khăn gây cản trở đến sự pháttriển của công ty, Để tồn tại là rất khó, để phát triển được còn khó hơn Sự phát triển được

như ngày hôm nay khẳng định được sự nỗ lực và cố gắng rất nhiều của tập thể cán bộcông nhân trong Công ty và cũng chính từ đây Công ty đã gần khẳng định được vai tròcủa mình, tạo được hình ảnh của mình không những ở thị trường trong nước mà còn ở cảthị trường quốc tế Uy tín và hình ảnh mà Công ty đã tạo dựng được là một nhân tố ảnhhưởng đến công tác tuyển dụng của Công ty Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động trênđịa bàn và các lao động khác từ các công ty khác tìm đến thi tuyển và làm việc, gắn bóvới Công ty.

b, Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự cạnh tranh được thể hiện ở việc đảm bảo rằng quyền lợi củacác thành viên xứng đáng với sự đóng góp của mỗi người Quan trọng hơn cả là một sựnghiệp, một cuộc sống phong phú, khiến mỗi người đều muốn gắn bó lâu dài Dưới đây lànhững chính sách nhân sự tiêu biểu, chính những chính sách này không những đã giúpHANVET giữ chân nhân viên mà còn thu hút nhiều ứng viên tìm đến, mong muốn làmviệc và gắn bó lâu dài với Công ty

Chế độ khen thưởng:

HANVET có chế độ đãi ngộ nhân viên xứng đáng với những thành quả mà họ đạtđược Về quy định chung HANVET có các chế độ cơ bản như sau:

Một năm, nhân viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương

Ngoài ra, nhân viên còn được thưởng theo kết quả công việc và kết quả kinhdoanh toàn công ty:

Thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm

Thưởng cho các sáng kiến tốt, cải tiến trong công việc

Thưởng trong các dịp lễ tết và các ngày kỷ niệm của quốc gia

Chế độ phụ cấp:

Ngoài chế độ lương cạnh tranh, nhân viên còn được hưởng rất nhiều chế độ phụcấp khác theo đặc thù công việc như: phụ cấp khu vực, phụ cấp chuyên môn, phụ cấptrách nhiệm, phụ cấp độc hại…

Chế độ bảo hiểm:

Tất cả nhân viên chính thức của HANVET đều được tham gia bảo hiểm theođúng quy định của Luật lao động

Cơ hội phát triển nghề nghiệp:

Công ty liên tục tổ chức các khoá đào tạo ngắn hạn nâng cao trình độ chuyên môncho cán bộ công nhân có thành tích tốt Hàng năm, Công ty cũng cử các cán bộ, nhân viên

có thành tích xuất sắc sang các nước như Trung Quốc, Thái Lan, Hàn Quốc tham gia cáckhỏa đào tạo 6 tháng, 1 năm… để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình

Các cán bộ, nhân viên này sau khi trở về nước tiếp tục công tác, đóng góp cho sự pháttriển của Công ty với chế độ đãi ngộ tốt hơn.

Môi trường làm việc và các hoạt động xã hội:

HANVET có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động cùng với mộtbầu không khí thân thiện vui vẻ Công ty thường xuyên tổ chức các cuộc thi văn nghệ, thi

đá bóng,… trong các ngày lễ Hằng năm HANVET đều tổ chức kỳ nghỉ mát cho tất cảnhân viên trong Công ty

c, Nguồn nhân lực làm công tác tuyển dụng của Công ty

Cũng như trình bày ở phần 1.2.3.3, thì chất lượng đội ngũ làm công tác tuyển dụngnhân lực đóng vai trò then chốt trong việc có tuyển được ứng viên phù hợp với vị trí côngviệc yêu cầu hay không ? Chất lượng của đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực củaCông ty nói chung là còn hạn chế cả về số lượng và chất lượng Số lượng nhân sự làmcông tác tuyển dụng nhân lực của Công ty chủ yếu được tuyển ra từ bộ phận văn phòng,

bộ phân chuyên quản lý và lưu giữ hồ sơ nhân viên, quản lý nhân lực của Công ty, và một

số là các quản lý các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng về nhân lực Chính điều này làm chocông tác tuyển dụng nhân lực của Công ty không được chuyên môn hóa, khó khăn trongtrình độ, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên làm công tác tuyển dụng do không đượcđào tạo một cách chuyên sâu, làm cho các khâu trong quy trình tuyển dụng nhân lực chưađược thực hiện tốt, như việc đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng nhiều khi còn phụthuộc vào yếu tố chủ quan của người đánh giá mà dựa có một tiêu thức đánh giá cụ thể

d, Chi phí dành cho công tác tuyển dụng

HANVET là một công ty lớn, có bề dày lịch sử hình thành và phát triển, có nguồntài chính tương đối lớn Tuy nhiên, do công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty chưađược quan tâm đúng mức nên mức chi phí dành cho công tác tuyển dụng nhân vì thế màcũng chưa được quan tâm Công ty không hình thành một quỹ cố định hàng năm dành chocông tác tuyển dụng nhân lực, cũng như mức chi phí dành cho tuyển dụng cũng chưađồng đều giữa các năm Chi phí dành cho tuyển dụng nhân lực của Công ty chủ yếu làđược xác định phụ thuộc vào số lần tuyển dụng nhân sự trong năm của Công ty và sốlượng tuyển, và chi phí dành cho tuyển dụng của năm trước Chính vì vấn đề chi phí dànhcho công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty thường biến động, không cao Điều nàygây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong việc xác định hìnhthức đăng tuyển thông tin, thu hút đông đảo sự tham gia của các ứng viên đảm bảo phùhợp với yêu cầu của Công ty Người làm công tác tuyển dụng nhân lực chọn hình thứcđăng tuyển nào sẽ phụ thuộc rất lớn vào mức chi phí mà Công ty dành cho tuyển dụng, vìvới một số hình thức đăng tuyển thông tin, Công ty sẽ phải bỏ ra một số lớn chi phí, như

đăng tuyển thông tin qua các thông tin đại chúng… Do vậy, hình thức đăng tuyển thôngtin của Công ty thường là dán niêm yết tại trụ sở của Công ty và trên chính Website củaCông ty, do mức chi phí dành cho công tác tuyển dụng là không cao.

2.1.5.2 Các yếu tố thuộc về môi trường( môi trường bên ngoài)

a, Thị trường lao động

Thực tế, thị trường lao động của Việt Nam hiện nay rất phong phú, đa dạng cả vế

số lượng và chất lượng lao động Hàng năm có một lượng lớn các lao động được đào tạotại các cơ sở đào tạo được đưa vào thị trường, đảm bảo chất lượng và phong phú về sốlượng Chính điều này đã tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài củaCông ty thu hút được đông đảo sự quan tâm của người lao động có trình độ tốt đáp ứngnhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty Mặt khác, trụ sở của Công ty được đặt tại HàNội, một thành phố có đông đảo hệ thống các cơ sở đào tạo, có nguồn lao động dồi dào vàchất lượng cao, điều này cũng tạo điều kiện cho Công ty có thể tuyển dụng được các ứngviên có trình độ, phù hợp với yêu cầu Công ty đề ra

b, Tình hình kinh tế của đất nước

Nền kinh tế đất nước đang gặp phải những khó khăn nhất định, làm ảnh hưởngkhông nhỏ đến hoạt động của các công ty và cả những người lao động khi số lượng cáccông ty có nguy cơ phá sản tăng lên đáng kể, người lao động đứng trước nguy cơ mất việclàm, các công ty cắt giảm nhân lực, làm cho số lượng người thất nghiệp tăng lên đángkể…Hằn năm, từ hệ thống các cơ sở đào tạo lại đưa vào thị trường lao động một lượnglớn các lao động đã được đào tạo Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cũng không mấykhó khăn khi cung lao động tăng rất nhiều so với cầu lao động

Tuy nhiên, ở một khía cạnh khác, khi nền kinh tế đang trên đà phát triển như hiệnnay, các công ty nước ngoài đang đổ bộ vào nước ta rất nhiều Họ mang theo không chỉcông nghệ hiện đại, mà còn cả phong cách quản lý hiệu quả, đãi ngỗ hấp dẫn… Vì vậy, họ

đã thu hút một số lượng không nhỏ các ứng viên tài năng nhất Cũng chính vì vậy mà tỷ lệnhảy việc hiện nay tăng lên đáng kể, công ty phải rất tôn kém để giữ được người ở lại

Thêm nữa, các công ty “săn đầu người” đang hoạt động ngày càng nhiều và ngàycàng có hiệu quả cao trong việc lôi kéo những người tài giỏi về làm việc cho họ Vì thế,điều này không chỉ ảnh hưởng đến tình hình nhân lực trong công ty mà còn ảnh hưởng rấtlớn đến công tác tuyển dụng nhân lực, gây khó khăn hơn rất nhiều cho công tác này khituyển dụng những vị trí cấp cao

Ngoài ra, còn rất nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

từ nguồn bên ngoài của HANVET, như: Bản thân người lãnh đạo, hình thức đăng tuyển

… Bởi một thực tế là có tuyển được một người phù hợp đi chăng nữa nhưng không hợp

với ý cấp trên thì cũng chẳng để làm gì Vì thế, người làm công tác tuyển dụng cần hiểuđược tính cách của những người lãnh đạo để tìm người phù hợp nhất không chỉ với côngviệc, Công ty mà cả với những người lãnh đạo, nhằm tạo sự phối hợp hiệu quả nhất.

Trên đây là những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồnbên ngoài của Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet Người làm tuyển dụng cầnphải nắm bắt, hiểu biết sâu sắc về những yếu tố này để làm cho công tác tuyển dụng nhânlực trở nên dễ dàng và hiệu quả nhất Tìm cách để phát huy những yếu tố tích cực và hạnchế ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực đến công tác tuyển dụng nhân lực, từ đó cảithiện công tác nhân lực sao cho phù hợp và phát huy được hiệu quả của nó

2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty

2.2.1 Kết quả điều tra dữ liệu sơ cấp

2.2.1.1 Kết quả điều tra bằng phiếu điều tra

Để có được những số liệu liên quan trong việc nghiên cứu công tác tuyển dụngnhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty, tác giả đã tiến hành điều tra một số cán bộ nhân

viên trong Công ty ở các bộ phận liên quan Với: Số phiếu phát ra:15

Số phiếu thu về :15

Số phiếu hợp lệ :15Thông qua các bản hỏi đã thu về thu được một số kết quả như sau:

a, Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của Công ty

Qua kết quả điều tra cho thấy, hiện nay Công ty chủ yếu tuyển dụng từ nguồn bênngoài Công ty Thể hiện qua việc lượng phiếu thu về cho kết quả “nguồn tuyển dụng bênngoài Công ty” chiếm tỷ trọng 87%, trong khi kết quả “nguồn tuyển dụng bên trong Côngty” chiếm tỷ trọng 13% Thể hiện qua biểu đồ sau:

13%

87%

1.Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 2.Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Biểu đồ 2.1: Kết quả điều tra nguồn tuyển dụng của Công ty

(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)

Để khẳng định cho kết quả trên, kết quả điều tra cho thấy, nguồn tuyển dụng bênngoài của Công ty chủ yếu hiện nay là các ứng viên tự nộp đơn xin việc, phần còn lại là từ

sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty Thể hiện qua lượng phiếu thu về cho kết quả

về “ hê thống các cơ sở đào tạo” và “ cơ qua tuyển dụng” có 0/15 phiếu, trong khi kết quả

“ sự giới thiệu của nhân viên” chiếm 5/15 phiếu, các ứng viên tự nộp đơn xin việc chiếm

tỷ trọng cao nhất khi có 10/15 phiếu Thể hiện qua biểu 2.2:

cơ sở đào tạo

2.Cơ quan tuyển dụng

3.Sự giới thiệu của nhân viên

4.Các ứng viên

tự nộp đơn xin việc

Lựa chọn

Biếu 2.2: Kết quả về nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu hiện nay của Công ty Hanvet

(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)

Nguồn tuyển dụng hiện nay của Công ty là nguồn bên ngoài nhưng kết quả điều tra

về nguồn tuyển dụng đối với các vị trí tuyển dụng cấp cao kết quả điều tra lại chiếm tỷtrọng ít, có 3/15 phiếu, trong khi kết quả đối với các vị trí cấp cao, Công ty thường ưu tiêntuyển từ nguồn nội bộ trong doanh nghiệp chiếm 12/15 phiếu thể hiện qua biểu sau:

Biểu 2.3: Kết quả về mức độ ưu tiên nguồn tuyển dụng đối với các vị trí cấp cao

(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)

b, Kết quả điều tra về quy trình tuyển dụng của Công ty

Kết quả điều tra về quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của Công ty,Phó TGĐ Công ty, Ông Hồ Minh Dũng cho biết: hiện nay, quy trình tuyển dụng củaCông ty được tiến hành gồm 6 bước :

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng