Phân tích thực trạng tuyển dụng lao động tại công ty CP đầu tư và phát triển giáo dục hà nội

Phân tích thực trạng tuyển dụng lao động tại Công ty CP Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội HEID Hoạt động phát triển nguồn nhân lực là một việc làm tất yếu của bất kỳ công ty nào, phát

Phân tích thực trạng tuyển dụng lao động tại Công ty CP Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội (HEID)

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực là một việc làm tất yếu của bất kỳ công ty nào, phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm việc đào tạo và bồi dưỡng mà cả việc lên kế hoạch cho sự nghiệp và bồi dưỡng của cá nhân, phát triển tổ chức và đánh giá hiệu quả công việc Bài viết này là một tổng kết thực tế về công tác nhân sự của Công

ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội (HEID) - công ty nơi tôi đang công tác, các số liệu trong bài viết được tổng hợp tại thời điểm viết báo cáo và được thống

kê tại HEID

1 Một số vấn đề về lý luận và tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1.1 Khái niệm

1.1.1 Tuyển mộ: Là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù

hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm công việc ở một tổ chức

1.1.2 Tuyển chọn: Là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cá

nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức

1.2 Nội dung tuyển mộ

1.2.1 Nguồn tuyển mộ: Nơi mà có thể tìm được những cá nhân đạt đủ tiêu chuẩn

(từ sự giới thiệu của các nhân viên, qua các sự kiện như ngày hội tuyển dụng, từ các trường đại học, từ các công ty của đối thủ cạnh tranh )

1.2.2 Phương pháp tuyển mộ: Các phương thức mà qua đó có thể thu hút được

các nhân viên tiềm năng của công ty (qua các phương tiện thông tin đại chúng, công ty giới thiệu việc làm, qua các cán bộ tuyển dụng )

1.3 Các bước tuyển chọn

1.3.1 Hồ sơ xin việc: Chứng thực các thông tin đã được ứng viên cung cấp trên

mẫu đơn là chính xác Xem xét CV, các bằng cấp chuyên môn của ứng viên có phù hợp với công việc yêu cầu hay không

1.3.2 Các bài kiểm tra: Đây là một trong nhiều biện pháp đáng tin cậy, khách

quan và chính xác để tuyển chọn các ứng viên đủ tiêu chuẩn Chúng ta có các mẫu

có thể kiểm tra như: Kiểm tra về năng lực nhận thức, kiểm tra về kiến thức công việc, Các bài trắc nghiệm về tính cách, các bài test IQ, EQ

1.3.3 Phỏng vấn trực tiếp: Là một cuộc nói chuyện có định hướng với mục tiêu

và phương pháp chính được sử dụng để đánh giá các ứng viên Thường các ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn trực tiếp đều đủ các yêu cầu đặt ra do vậy đây là vòng cuối cùng để sàng lọc ra những cá nhân phù hợp nhất Chúng ta có một vài trọng tâm cần hướng tới như: Phỏng vấn về kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, các mức độ hòa nhập với tổ chức

1.3.4 Quyết định tuyển chọn: Là bước quan trọng nhất để chọn ra người có phẩm

chất đáp ứng được sát nhất các yêu cầu của vị trí cần tuyển Thông báo cần được

gửi tới các ứng viên càng sớm càng tốt, đối với 1 số vị trí đặc biệt cần khám sức khỏe để đảm bảo một cách chắc chắn nhất đối với yêu cầu của công việc

2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội (HEID)

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:

- Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội (gọi tắt là HEID) là Công

ty con của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, HEID được thành lập năm 2007 với

số vốn điều lệ là 80.000.000.000 đồng

- Công ty CP Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội nguyên là một bộ phận tách ra

cổ phẩn hóa từ Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam nên thừa hưởng một số lợi thế so với các công ty khác đang hoạt động trong lĩnh vực In ấn và phát hành Sách giáo dục trên thị trường hiện nay

- Thành lập ban đầu với 35 cán bộ công nhân viên, sau 2 năm hoạt động đến nay HEID đã có 81 thành viên, tình hình kinh doanh ngày càng phát triển với 2 cửa hàng sách lớn với danh mục hàng hóa rất phong phú, đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trong một thị trường cạnh tranh các sản phẩm giáo dục rất khốc liệt

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ:

- Mục tiêu của HEID là sử dụng vốn có hiệu quả, phát huy tính chủ động sáng tạo của cán bộ công nhân viên trong việc phát triển sản xuất kinh doanh phục vụ mục tiêu của Nhà xuất bàn Giáo dục Việt Nam và của ngành giáo dục

- Các lĩnh vực hoạt động chính của HEID là: In và phát hành sách bổ trợ sách giáo khoa, sách tham khảo chất lượng cao, Lịch giáo dục, các sản phẩm giáo dục theo định hướng đổi mới phương pháp dạy học, tự học và các loại sản phẩm giáo dục khác; Kinh doanh các sản phẩm thiết bị giáo dục, thiết bị văn phòng, văn phòng phẩm, vở học sinh

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh:

Sách bổ trợ SGK, 70%

Sách tự chọn

và tham khảo, 20%

Lịch và các sản phầm khác, 10%

Cơ cấu doanh thu HEID

Sách bổ trợ SGK

Sách tự chọn và tham khảo

Lịch và các sản phầm khác

- Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy Doanh thu của HEID chủ yếu tập trung vào mảng sách Bổ trợ và đấy cũng là thế mạnh của HEID so với các công ty khác Mục tiêu của HEID hiện nay là giữ vững thế mạnh và thị phần sách Bổ trợ trên thị trường,

cố gắng đẩy mạnh mảng sách tham khảo, từng bước chiếm lĩnh thị trường bằng chất lượng và cố gắng doanh thu và lợi nhuận tăng khoảng 10% so với năm trước (tham khảo bảng thống kê doanh thu và lợi nhuận sau thuế của HEID)

Năm Vốn điều lệ Số lượng

phát hành (cuốn)

Doanh thu Lợi nhuận

sau thuế

Ghi chú

2007 80 tỷ VNĐ 38.150.298 175 tỷ VNĐ 18 tỷ VNĐ

2008 80 tỷ VNĐ 44.299.092 205 tỷ VNĐ 21 tỷ VNĐ

2009 80 tỷ VNĐ 49.500.000 230 tỷ VNĐ 24 tỷ VNĐ Số liệu

ước tính

2.1.4 Cơ cấu tổ chức:

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực:

- Thành lập ban đầu năm 2007 HEID với 35 cán bộ công nhân viên, đây đều là một

bộ phận được tách ra từ Nhà xuất bàn Giáo dục Việt Nam

Hội đồng quản trị

Ban giám đốc

Ban kiểm soát

Phòng

Khai

thác

thị

trường

Phòng Kinh doanh

Phòng

Tổ chức Hành chính

Phòng

Kế toán tài vụ

Phòng Sản xuất kho vận Đại hội đồng cổ đông

- Đến nay HEID có 81 cán bộ công nhân viên Trong đó Nam là 37 người, chiếm 45,7%, Nữ là 44 người 54,3 %, độ tuổi trung bình là 36 tuổi

- Về trình độ Đại học và Sau đại học có 62 người: chiếm 76,5%, Cao đẳng và Trung cấp có 10 người, chiếm 12,4%, Công nhân và lao động phổ thông có 09 người, chiếm 11,1%

- Phân loại theo hợp đồng lao động: Loại không xác định thời hạn 26 người, chiếm 32,1%, Loại hợp đồng có xác định thời hạn 53 người , chiếm 65,4%, Loại hợp đồng theo mùa vụ 2 người, chiếm 2,5%

2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại HEID

2.2.1 Hoạt động tuyển mộ tại HEID:

- Nguồn tuyển mộ: Phòng Tổ chức – Hành chính là nơi chịu trách triệm tìm kiếm

và lựa chọn được những cá nhân đạt đủ tiêu chuẩn bổ sung vào nguồn nhân lực của HEID Các nguồn tuyển mộ đã từng áp dụng tại HEID:

+ Thông báo tuyển người – Đăng ký dự tuyển

+ Tuyển người do nhân viên giới thiệu

+ Từ các nguồn bên ngoài công ty (từ các đối thủ cạnh tranh, từ các trường Đại học, Cao đẳng )

- Phương pháp tuyển mộ: Các phương thức đã từng áp dụng mà qua đó giúp cho HEID có thể thu hút được các nhân viên tiềm năng của công ty:

+ Qua các văn phòng giới thiệu việc làm

+ Qua các cán bộ tuyển dụng

+ Qua nguồn sinh viên thực tập.

+ Các ứng viên tự nộp đơn đăng ký

+ Qua trang web của công ty

2.2.2 Các bước tuyển chọn:

- Hồ sơ xin việc: Đây là quá trình sàng lọc đầu tiên của doanh nghiệp, việc chứng thực các bằng cấp, kinh nghiệm của các ứng viên là rất quan trọng, nó bước đầu có thể xem xét các ứng viên có phù hợp với công việc mà công ty yêu cầu hay không Tại HEID quá trình sơ tuyển được đánh giá là khá nghiêm túc và có độ chính xác khá cao

- Các bài kiểm tra: Thông thường tại HEID, các ứng viên bước vào quá trình kiểm tra với các bài kiểm tra về kiến thức công việc, các bài trắc nghiệm về năng lực nhận thức, cuối cùng là các bài test về kỹ năng Ngoại ngữ và Tin học Đây thường là các bài trắc nghiệm khách quan và có độ chính xác cao, các ứng viên đã vượt qua các bài kiểm tra này sẽ bước vào vòng phỏng vấn trực tiếp

- Phỏng vấn trực tiếp: Đây là vòng cuối cùng để sàng lọc ra những cá nhân phù hợp nhất, thường các ứng viên được sắp xếp một cuộc nói chuyện có định hướng với mục tiêu và phương pháp chính được phụ trách bộ phận tuyển dụng của HEID

sử dụng để đánh giá các ứng viên Qua phỏng vấn ta có thể đánh giá mức độ hòa nhập với tổ chức, kỹ năng giao tiếp của ứng viên một cách chính xác nhất để ra quyết định tuyển chọn

- Quyết định tuyển chọn: Đây là bước cuối cùng để phòng Tổ chức – Hành chính HEID ra quyết định chọn ra người có phẩm chất đáp ứng được tốt nhất các yêu cầu của vị trí cần tuyển

2.3 Những hạn chế của công tác tuyển dụng tại HEID

- Chưa có các hoạt động quảng cáo và tổ chức sự kiện giới thiệu về công ty để các ứng viên biết và muốn gia nhập tổ chức

- Tình trạng ưu tiên người thân, con em là điều khó tránh khỏi, nhất là khi tình trạng cung về lao động vẫn vượt quá cầu như hiện nay

- Chưa có các hoạt động tuyển dụng các nhân sự cấp cao qua các công ty săn đầu người hay các tổ chức chuyên nghiệp

- Các biện pháp tuyển mộ qua các phương tiện thông tin đại chúng và Internet còn rất hạn chế

3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại HEID 3.1 Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ

- Thông báo rộng rãi trước một sự kiện tuyển mộ, làm sao cho càng nhiều ứng viên biết càng tốt Khuyến khích cho các ứng viên biết về năng lực, nhu cầu, các chế độ đãi ngộ của công ty

- Nên có các hoạt động tuyển mộ thông qua các sự kiện, các hoạt động lớn của công ty, đây là nơi mà công ty sẽ tìm được những người phù hợp nhất đối với công việc của mình

- Đối với các vị trí cấp cao cần nhiều kinh nghiệm nên thuê các công ty chuyên nghiệp về cung cấp nhân sự như công ty săn tìm nhân sự

- Cần phát triển tuyển mộ qua Internet, khuyến khích các ứng viên nộp hồ sơ qua trang web của công ty, theo nghiên cứu phương pháp này giảm được đáng kể chi

phí tuyển mộ theo các phương thức truyền thống Phương pháp này đang ngày càng được áp dụng nhiều và sẽ là một phương thức tuyển mộ của tương lai

3.2 Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn

- Các ứng viên được người thân giới thiệu cũng phải chịu các quy tắc ứng xử và đánh giá bình đẳng như các ứng viên khác

- Để các bài kiểm tra được khách quan, nên tiến hành ghi và rọc phách, sau khi chấm điểm mới ghép phách và nên tiến hành công khai

- Nên có thêm các bài trắc nghiệm khách quan về chỉ số IQ, EQ

- Các ứng viên trước khi vượt qua vòng phỏng vấn nên có 1 ngày làm việc thử Sau ngày đó có thể phỏng vấn và qua đó xem xét mức độ phù hợp với công việc, mức

độ hòa nhập với tổ chức một cách tương đối chính xác hơn

- Đối với 1 số vị trí đặc thù nên có thêm các hoạt động kiểm tra sức khỏe trước khi tuyển dụng (ví dụ ở các vị trí bảo vệ, lái xe, nhân viên phục vụ )

- Việc ra quyết định tuyển dụng cuối cùng nên có ý kiến của cả 3 bộ phận: Lãnh đạo, Phòng Tổ chức Hành chính và Phòng chức năng (nơi các ứng viên xin dự tuyển)

Kết luận

Tài sản về nguồn vốn con người là tổng hòa của các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, sinh lực, sự nhiệt tình của mỗi nhân viên mà công ty đang sở hữu Do vậy, những nỗ lực tìm kiếm và phát triển nguồn vốn về con người là thực sự cần thiết đối với mỗi công ty nhất là trong giai đoạn hiện nay Việc hoạch định chiến lược phát triển, tuyển mộ và tuyển dụng cần phải được hoàn thiện ngay tại từng đơn vị

nói chung và tại HEID nói riêng Môn học đã phần nào trang bị cho tôi những kiến thức và kỹ năng cần thiết để có thể hiểu và đánh giá được tầm quan trọng của quản trị nhân lực, cũng như làm thế nào để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất

Tài liệu tham khảo

- Giáo trình môn học Quản trị nguồn nhân lực – ĐH Griggs

- Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, Nhà xuất bản giáo dục

- Bản cáo bạch Công ty CP Đầu tư & Phát triển Giáo dục Hà Nội

- Tài liệu báo cáo đại hội cổ đông, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, số liệu phát hành sách của HEID

- Các trang web: www.saga.vn, www.doanhnhan360.com,

