Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng giáo dục và đào tạo huyện Thường Tín

Trong xã hội ngày nay công tác quản trị nhân lực chiếm vị trí vô cùng quan trọng trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt dù ở tầm vĩ mô hay vi mô. Con người luôn là yếu tố quyết định trong mỗi cơ quan, tổ chức. Việc cơ quan, tổ chức đó có phát triển hay không là tùy thuộc vào trình độ phát triển của yếu tố con người. Chính vì thế, bồi dưỡng và phát triển Nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong mỗi tổ chức. Phòng GDĐT Thường Tín cũng không ngoại lệ, Phòng cũng cần được quan tâm và phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ. Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, giáo viên của huyện. Xuất phát từ thực tế này, tôi đã chọn đề tài “ Thực trạng bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại phòng giáo dục và đào tạo huyện Thường Tín” 2. Lịch sử nghiên cứu: Thực trạng về công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được khá nhiều sự quan tâm. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này mà tôi có thể kể đến: Bùi Thị Yến (2005): “ Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức cấp cỏ sở huyện Thanh Miên tỉnh Hải Dương”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Hành chính học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. Đỗ Thị Thanh Hoa (2010): “ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng giáo dục và đào tạo huyện Thường Tín”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Nội Vụ, Hà Nội 3. Mục đích nghiên cứu. Nghiên cứu về thực trạng bồi dưỡng và phát triển nhằm mục đích tìm hiểu về công tác bồi dưỡng và phát triển ra sao. Bên cạnh đó còn tìm hiểu xem chất lượng của đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên như thế nào, trong thời gian tới để phát huy tối đa hiểu quả sử dụng nhân lực và đưa Phòng phát triển hơn. 4. Mẫu khảo sát: Phòng GDĐT huyện Thường Tín

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

Khoa Tổ Chức & Quản Lý Nhân Lực

ĐỀ TÀI:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯƠNG VÀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HUYỆN THƯỜNG TÍN

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần : Phương pháp nghiên cứu khoa học Giảng viên giảng dạy: Ts Bùi Thị Ánh Vân

Mã phách:

HÀ NỘI, NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những nội dung trong bài tiểu luận này do tôi thực hiệndưới sự hứơng dẫn trực tiếp của Ts Bùi Thị Ánh Vân

Mọi tham khảo trong tiểu luận đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, têncông trình, thời gian, địa điểm công bố

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có hành vi gian trá, sao chépkhông đúng quy định hoặc không hợp lệ

Sinh viên

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và chỉ bảo thẳng thắn, tận tình của Ts Bùi ThịÁnh Vân và sự hợp tác của Phòng Giáo dục đào tạo huyện Thường Tín đã giúptôi hoàn thành bài Tiểu luận này Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!

KÝ HIỆU VÀ CHỮ CÁI VIẾT TẮT

stt Chữ cái viết tắt Giải thích

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do nghiên cứu:

Trong xã hội ngày nay công tác quản trị nhân lực chiếm vị trí vô cùngquan trọng trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt dù ở tầm vĩ môhay vi mô Con người luôn là yếu tố quyết định trong mỗi cơ quan, tổ chức Việc

cơ quan, tổ chức đó có phát triển hay không là tùy thuộc vào trình độ phát triểncủa yếu tố con người Chính vì thế, bồi dưỡng và phát triển Nguồn nhân lực làmột khâu quan trọng trong mỗi tổ chức Phòng GD&ĐT Thường Tín cũngkhông ngoại lệ, Phòng cũng cần được quan tâm và phát triển về chuyên môn,nghiệp vụ Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, giáo viêncủa huyện Xuất phát từ thực tế này, tôi đã chọn đề tài “ Thực trạng bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực tại phòng giáo dục và đào tạo huyện Thường Tín”

Lịch sử nghiên cứu:

Thực trạng về công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là vấn đềđược khá nhiều sự quan tâm Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đềnày mà tôi có thể kể đến:

Bùi Thị Yến (2005): “ Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức cấp

cỏ sở huyện Thanh Miên tỉnh Hải Dương”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Hànhchính học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội

Đỗ Thị Thanh Hoa (2010): “ Thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Phòng giáo dục và đào tạo huyện Thường Tín”, Khóa luận tốtnghiệp Đại học Nội Vụ, Hà Nội

Mục đích nghiên cứu.

Nghiên cứu về thực trạng bồi dưỡng và phát triển nhằm mục đích tìm hiểu

về công tác bồi dưỡng và phát triển ra sao Bên cạnh đó còn tìm hiểu xem chấtlượng của đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên như thế nào, trong thời gian tới

để phát huy tối đa hiểu quả sử dụng nhân lực và đưa Phòng phát triển hơn

Mẫu khảo sát:

Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín

Phạm vi nghiên cứu:

- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu trong thời gian học tập tại Trườngđại học Nội vụ Hà Nội

- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu qua tài liệu tham khảo và

số liệu tham khảo, bên cạnh đó tham gia nghiên cứu tại bộ phận tổ chức cán bộtrong cơ quan,

Luận điểm:

- Thực trạng công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại PhòngGD&ĐT huyện

- Phân tích đánh giá trình độ nguồn nhân lực của Phòng

- Đề xuất một số biện pháp và khuyến nghị đối với hoạt động bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực tại phòng GD&ĐT huyện Thường Tín

Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

NHỮNG LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ TỔNG QUAN VỀ

PHÒNG GD&ĐT HUYỆN THƯỜNG TÍN:

1.1 Những lý luận chung về Quản trị nhân lực:

1.1.1 Khái niệm bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực:

Bồi dưỡng cán bộ phản ánh cùng một mục đích là trang bị kiến thức cho

họ Nhưng đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức mới để người cán bộ có mộttrình độ cao hơn Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động làm tăng thêm nhữngkiến thức đòi hỏi với những người mà họ đang giữ một chức vụ nhất định Tómlại, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực chocán bộ quản lý kinh tế trong việc đóng góp vào hoạt động của các cơ quan quản

• Giáo dục: “là hình thức học tập theo đó kiến thức, kỹ năng, và thói

quen của một nhóm người được trao truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thôngqua giảng dạy, đào tạo, hay nghiên cứu” ( nguồn: Wikipedia-khái niệm Giáodục)

• Đào tạo: “ đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp

hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắmvững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị chongười đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việcnhất định” ( nguồn: Wikipedia- khái niệm đào tạo)

• Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt, mở ra những tương lai và những cơ hội mới mẻ cho người lao động

1.1.3 Mục tiêu của bồi dưỡng và phát trển nguồn nhân lực:

- Nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệuquả của tổ chức Bồi dưỡng nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kĩ năng của

nhân viên đối với công việc của mình.

- Đạt hiệu quả cao nhất về tổ chức, vì vậy phát triển, bồi dưỡng nguồnnhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của tổ chức, mục tiêu pháttriển của tổ chức, cơ quan

- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh,kể cả ý thức tự giáccủa thành viên trong tổ chức, từ đó kích thích khả năng sang tạo, nhạy bén chomọi thành viên tìm ra giải pháp giải quyết khó khăn nhanh nhất

- Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc mình đang làm

- Giúp cho người lao động nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình,nâng cao trình độ, kĩ năng, hiểu biết và kinh nghiệm

- Kích thích người lao động thêm yêu thích và có trách nhiệm hơn vớicông việc

1.1.4 Vai trò của bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực:

Nhân tố con người là một nhân tố có yếu tố quyết định quan trọng đối với

sự thành bại của một tổ chức Một cơ quan, tổ chức phát triển và tồn tại vữngbền hay không là nhờ vào yếu tố con người Ngày nay, khi đất nước đang pháttriển để vươn xa hơn, để sánh kịp với các cường quốc, năm châu, điều đó đồngnghĩa với việc các tổ chức cũng phải nâng tầm, chạy theo và bắt kịp với sự thayđổi này Ngoài ra, mỗi tổ chức hay cơ quan lớn mạnh thì sự cạnh tranh cũngngày càng tăng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chính là một yêu cầu tất yếu đốivới một tổ chức Bồi dưỡng là để nâng cao trình độ, kiến thức, kĩ năng, củangười lao động, một tổ chức mà mạnh cả về số lượng và chất lượng thì ắt hẳn làmột tổ chức Phát triển

Bồi dưỡng đóng một vai trò lớn trong việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cậncủa cơ quan, tổ chức Một cơ quan, tổ chức muốn mình được hoàn thiện và pháttriển hơn thì phải chú trọng tới bồi dưỡng KHKT phát triển thì đào tạo và bồidưỡng phải đi trước sự phát triển ấy để tạo bước đệm tốt nhất Nguồn nhân lựctốt thì tổ chức mới phát triển, muốn phát triển thì chất lượng của đội ngũ nhânlực luôn phải được nâng cao và làm mới Cơ quan, tổ chức cần phải có nhữngbiện pháp bồi dưỡng và phát triển đúng đắn, hợp lí, phù hợp, Cần phải xác định

rõ các mục tiêu, đối tượng bồi dưỡng để từ đó đưa ra cách bồi dưỡng và pháttriển đúng nhất đối với cán bộ, nhân viên của mình

Hơn nữa, Bồi dưỡng và phát triển còn đáp ứng được nhu cầu học tập vàrèn luyện bản than của mỗi cá nhân, nhằm nâng cao tinh thần và hứng thú củangười lao động khi thực hiện nhiệm vụ của mình.

Bên cạnh đó, còn giúp cho cơ quan, tổ chức và các cán bộ, nhân viên gắn

bó hơn, họ có thể trao đổi với nhau về kinh nghiệm, kĩ năng, về nghề của mình.Đồng thời, nếu tổ chức có thêm nhân sự mới thì những nhân sự mới này sẽ dễdàng thích nghi, hòa nhập với công việc hơn nếu có trình độ cao, năng lực tốt vàđược đào tạo bài bản

Nói tóm lại, bồi dưỡng và Phát triển là một bước tiến để đưa tổ chức, cơquan đến với sự thành công Một cơ quan, tổ chức khôn ngoan sẽ chú trọng tớiviệc Bồi dưỡng và Phát triển nguồn nhân lực bởi yếu tố con người là yếu tốquyết định của sự tồn tại lâu dài hay sụp đổ nhanh chóng của tổ chức đó Để tổchức phát triển thì phải nâng độ ngũ nhân lực mạnh cả về số lượng lẫn chấtlượng mới có thể đáp ứng được nhu cầu Phát triển của KHKT hiện đại ngày nay

1.1.5 Những yêu cầu đối với công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực:

- Phải xây dựng kế hoạch bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, lên kếhoạch sẽ giúp cho chúng ta thấy được thiếu hụt và dư thừa về chất lượng hay sốlượng của đội ngũ cán bộ nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp hợp lý

- Đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực.Tài chính phải phùhợp với tổ chức Thời gian phải không làm ảnh hưởng đến hoạt động công việc

1.1.6 Các điều kiện để công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao:

-Sự quan tâm của lãnh đạo:

Cần phải có sự sát xao của lãnh đạo trong suốt quá trình thực hiện kếhoạch bồi dưỡng Không chỉ thể hiện sự quan tâm mà đó còn là sự khuyến khíchtinh thần tham gia bồi dưỡng của cán bộ, công nhân viên

- Cần có kế hoạch theo sát thực tế:

Theo sát thực tế tức là Xem có phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực,kinh phí đào tạo và đặc điểm của cơ quan hay không

- Sử dụng lao động sau bồi dưỡng:

Sau khi kết thúc công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực thì trình độ, kĩ năngcủa cán bộ được nâng lên rất nhiều Chính vì thế họ cần phải được làm ở vị tríphù hợp với mình không thì se gây ra lãng phí lao động, lãng phí công sức, tiềnbạc mà chúng ta đã bỏ ra để bồi dưỡng cán bộ

1.1.7 Công tác xây dựng và các bước của trương trình bồi dưỡng:

Bước 1: xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của bồi dưỡng và phát triển nhânlực:

Xác đỉnh rõ nhu cầu của việc bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nótùy thuộc vào chiến lược, mục tiêu Bồi dưỡng của tổ chức trong từng thời kỳ nóphụ thuộc vào các nguồn sau:

+ Dựa vào nhu cầu về quản lý, dự kiến nguồn nhân lực

+ Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi củaKHCN

+ Dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi tổ chức tiếnhành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

+ Dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:

Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có năm kế hoạch – Số đã có năm báo cáo

Bước 2: xác định đối tượng bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, tổchức lập ra chương trình bồi dưỡng cho phù hợp Sau đó tổ chức tiến hành đốitượng để bồi dưỡng đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả củachưng trình bồi dưỡng, tổ chức cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được bồidưỡng trên cơ sở phù hợp với trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng của

họ Nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kĩ thì hiệu quả không cao

Bước 3: xác định các phương pháp bồi dưỡng và phát triển nguồn nhânlực

Trong một tổ chức, cơ quan thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên cómột vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự đi lên hay tụt dốc của cơquan, tổ chức Trình độ, đạo đức và kĩ năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trựctiếp đến hiệu suất làm việc của cơ quan hay tổ chức Chính vì vậy phải thườngxuyên bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ chuyên môn

- Cử đi học tại các trường chính quy: Tổ chức người lao động học tập tại

các trường dạy nghề do trung ương, bộ, ngành quản lý.

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Bao gồm các cuộc hội thảo họctập, người dạy sẽ đưa ra các tình huống mang tính thực tiễn, sát với nội dung bồidưỡng để người học thảo luận và giải quyết theo cách hiểu của họ

- Phương pháp bồi dưỡng theo kiểu chương trình hóa: Tất cả các nộidung đào tạo sẽ được cài trên phần mềm máy tính, người học sẽ tự học theohướng dẫn cảu máy tính, phương pháp này có thể đào tạo nhiều kỹ năng màkhông cần người dạy

- Phương pháp hội thảo: Được bồi dưỡng qua các buổi giảng bài hộinghị, thông qua việc giảng giải cảu các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo nhằmgiải quyết những khúc mắc của người học Qua đó ngừoi học sẽ đưa ra ý kiến,câu hỏi và quan điểm của mình Phương pháp này có tính tương tác cao

Ngoài ra còn một số kỹ năng khác như : đào tạo từ xa, đào tạo kiểu phòngthí nghiệm,

Ưu điểm:

• Có thể bồi dưỡng nhiều người cùng một lúc, thống nhất về chuyên môn

• Người học có thể chỉ cần chuyên môn vào việc học mà không bị phântâm bởi công việc

• Người học có thể có tâm lý cạnh tranh lẫn nhau

Nhược điểm:

• Giá thành bồi dưỡng cao

• Phát sinh mâu thuẫn với công việc

• Không nắm bắt được sự mâu thuẫn giữa công việc và bồi dưỡng nên cóthể dẫn tới hiệu quả không cao

Bước 4: Thực hiện chương trình bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.Sau khi thực hiện xong các bước trên thì chúng ta đã xác định rõ ràng mụctiêu của việc bồi dưỡng và phát triển công việc bây giừ là bắt tay vào thực hệnthật tốt công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Bước 5: Đánh giá hiệu quả bồi dưỡng và phát triển

Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộchuyên viên trước và sau khóa bồi dưỡng để xem có thay đổi gì không, Thôngqua công việc này chúng ta có thể rút ra những bài học kinh nghiệm, cách giải

quyết và khắc phục khó khăn.

Ra đời và phát triển từ rất lâu, Phòng GD&ĐT Thường Tín đã đưa nềngiáo dục của Huyện nhà đi lên cùng với sự phát triển giáo dục của đất nước Vớiphương châm nâng cao chất lượng giáo dục của huyện nhà, Phòng đã thể hiện rõchức năng của mình là quản lý một cách chặt chẽ sự phát triển về giáo dục củahuyện Thường Tín, bên cạnh đó quản lý một cách khoa học và hợp lý đã giúpcho ngành ngày một phát triển, trình độ học vấn, chất lượng của học sinh ngàycàng nâng cao, đội ngũ cán bộ, giáo viên giàu kinh nghiệm

Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín là cơ quan nhà nước có tư cách phápnhân, có con dấu và tài khoản riêng Do đặc thù riêng nên phòng GD&ĐT huyệnThường Tín có cơ cấu tổ chức khác với những cơ quan khác trong huyện

Trưởng phòng

Sơ đồ 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng GD&ĐT huyện Thường Tín

Ph

ó trưởng phòng

Ph

ó trưởng phòng

Ph

ó trưởng phòng

Bộ phận hành chính tài vụ

Ch uyên môn mầm non

C huyên môn tiểu học

Ch uyên môn THCS

Bộ

phận tổ

chức cán

bộ

GD&ĐT Hà Nội, Chủ tịch UBND huyện Thường tín, vừa là người tổ chức cáchoạt động của phòng và các đơn vị của phòng theo quy định pháp luật.

Trưởng phòng đồng thời là người trực tiếp chỉ đạo, điều phối các kếhoạch, các trương trình trọng điểm, các trọng tâm công tác của phòng Luônphải theo dõi sát xao, kiểm tra , đánh giá và phát hiện sai sót quá trình làm việccủa cấp dưới nhằm sửa chữa kịp thời

Trưởng Phòng có quyền điều phối các phó trưởng phòng và thủ trưởngcác đơn vị trực thuộc phòng ( hiệu trưởng các trường học trong toàn huyện) PTP

và thủ trưởng các đơn vị nhận nhiệm vụ phân công công việc để giải quyết tránhtình trạng chồng chéo công việc và đạt hiệu quả tốt nhất

Các PTP là người được trưởng phòng ủy quyền gỉai quyết và điều hànhcông việc, các hoạt động của Phòng khi trưởng phòng vắng mặt Quyền lực củatrưởng phòng đc phân chia cho các PTP để công việc thuận lợi hơn Mỗi PTPđược phụ trách một chuyên môn riêng : Mầm non, tiểu học và THCS Khi cácPTP được ủy quyền, thì họ có thể sử dụng quyền lực của trưởng phòng để giảiquyết các công việc phân công theo chuyên môn của mình PTP là người quyếtđịnh cuối cùng đối với công việc và phải chịu trách nhiệm báo cáo lại với trưởngphòng Ngoài ra PTP có quyền ký một số loại văn bản đc trưởng phòng ủyquyền và một số công văn báo cáo của ngành học,…

Bộ phận tổ chức cán bộ có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc,… cho thủtrưởng các vấn đề nguồn nhân lực cho cơ quan, giải quyết các công việc, hồ sơ,giấy tờ liên quan đến nhân lực và báo cáo lại vs thủ trưởng Bộ phận này chịu sựlãnh đạo trực tiếp của trưởng phòng

Bộ phận hành chính- tài vụ chịu sự chỉ đạo trực tiếp của trưởng phònggiải quyết vấn đề hành chính và tài chính rồi báo cáo trực tiếp tới trưởng phòng

Bộ phận công đoàn chịu sự lãnh đạo chỉ đạo từ hai phía của trưởng phòng

và công đoàn ngành cấp trên

Tất cả các bộ phận trên sau khi làm xong nhiệm vụ của mình đều phải báolại vơi trưởng phòng

Như vậy, dựa vào sơ đồ ta có thể thấy rằng: Trưởng phòng là người điều

hành, chi phối và lãnh đạo trực tiếp tới các bộ phận phòng ban PTP là ngườiphụ trách phần chuyên môn Khi có sự phân chia hợp lí trong cơ cấu thì côngviệc sẽ được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, thuận lợi và nhịp nhàng hơn

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín.

2.1.2.1 Vị trí và chức năng:

Phòng GD&ĐT là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện, thựchiện chức năng tham mưu và thực hiện chứ năng quản lí nhà nước về lĩnh vựcgiáo dục bao gồm: mục tiêu,chương trình, Nội dung Giáo dục và Đào tạo,…

“Phòng GD&ĐT có tư cách pháp nhân, , chịu sự chỉ đạo , quản lý về tổchức và biên chế, , đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn kiểm tra chuyên môn,nghiệp vụ của Sở Giáo dục và Đào tạo” [1;6]

2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn:

- Trình UBND cấp Huyện các dự thảo

• Văn bản hướng dẫn thực hiện cơ chế, chính sách,….của UBND cấptỉnh về hoạt động giáo dục trên địa bàn huyện

• Quyết định, chỉ thị, kế hoạch và nội dung cải cách về lĩnh vực Giáo dục

và Đào tạo trên địa bàn huyện

• Quy hoạch mạng lưới các trường học theo chỉ thị của Sở giáo dục vàđào tạo

• Các quyết định thành lập, sát nhập, chia tách, giải thể các đơn vị trườnghọc công lập hoặc ngòai công lập thuộc quyền quản lý của UBND các cấp theoquy định của pháp luật

- Hướng dẫn và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các văn bản quyphạm pháp luật , chương trình, ở địa phương sau khi được cơ quan có thẩmquyền phê duyệt

• Hướng dẫn, tổ chức các sự kiện về xã hội hóa giáo dục

• Tập hợp, quản lý và sử dụng hợp lý nguồn lực để phát triển giáo dụccủa huyện nhà

• Chỉ đạo, tổ chức thực hiện cải cách hành chính nahf nước thuộc lĩnh

- Giúp ủy ban nhân dân hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra, thực hiện các cơchế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức, nhiệm vụ,…theo sự chỉ đạo hướngdẫn của cấp trên.

- Kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm theo thẩm quyền việc thực hiệnchính sách, kế hoạch, đề án quy định; giải quyết khiếu nại tố cáo và kến nghịcủa công dân về lĩnh vực giáo dục có thẩm quyền; thực hành các chỉ thị củapháp luật

- Quản lý biên chế, thực hiện tuyển dụng, điều động làm việc, luânchuyển cán bộ, giáo viên, nhân viên; khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ côngchức thuộc quyền hạn của Phòng

- Quản lý tài chính, tài sản, cơ sở vật chất được giaotheo quy định

- Thực hiện công tác báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiệnnhiệm vụ được giao

- Thực hiện những nhiệm vụ khác do chủ tịch ủy ban nhân dân củahuyện giao theo quy định của pháp luật và của sở Giáo dục và đào tạo

2.1.2.3 Mục tiêu phát triển:

Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín là phòng ban chuyên thực hiện chứcnăng quản lý Nhà nước về Giáo dục và Đào tạo, chính vì thế, mục tiêu phát triểnchính của phòng là nâng cao nền giáo dục của huyện nhà, nâng cao trình độcũng như chất lượng giảng dạy và học tập trong nhà trường

Phòng GD&ĐT Thường Tín hoạt động với mục tiêu đưa ngành Giáo dục

của huyện nhà phát triển vững mạnh cùng với sự phát triển của đất nước Phòngluôn cố gắng tìm ra những phương pháp quản lý, phương pháp giảng dạy mới vàphương thưc học tập mới của thầy trò để đưa nền giáo dục tiếp cận với nền giáodục hiện đại Thúc đẩy và tăng cường việc sử dụng công nghệ thông tin trongtrường học, trong giảng dạy của thầy cô cũng như việc học tập của các em họcsinh Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín cố gắng đáp ứng đủ những tiêu chí mà

sở GD&ĐT TP Hà Nội đề ra, UBND huyện đã đặt ra cho phòng, các phong tràothi đua nhằm nâng cao thể chất, hoàn thiện cả thể lực và trí lực sẽ được tăngcường nhiều hơn nữa

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý: lên kế hoạch đào tạo và bồidưỡng cán bộ quản lý,góp phần đẩy mạnh sự nghiệp phát triển gíao dục củahuyện nhà

Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên: mở các lớp đào tạo và bồi dưỡnggiáo viên giỏi, đồng thời tạo điều kiện cho các giáo viên tham gia dự giờ tại cácbuổi học của những trường chất lượng cao ở thành phố, và cử 1 số giáo viên giỏisang nước ngoài học tập và tiếp thu kinh nghiệm cũng như sự hiện đại hóa trongphương pháp giảng dạy

Nâng cao chất lượng học sinh ở các cấp: Học sinh có tiếp thu được haykhông phụ thuộc phần lớn vào phương pháp giảng dạy của giáo viên Giáo viênphải thường xuyên cập nhật những phương pháp dạy mới, dễ hiểu hơn, đơn giản

mà vẫn giúp học sinh tiếp thu bài, hơn nữa cần phải nghiêm khắc nhưng cũngmềm dẻo với học sinh để các em có thể ý thức hn trong việc học, đồng thời nên

tổ chức các buổi dã ngoại ( ngoại khóa) để giờ học thêm sinh động và thú vị.Khích lệ, khen thưởng và động viên chưa bao giờ là bất hợp lý khi các giáo viên

áp dụng đối với học sinh của mình

Toàn ngành đang cố gắng thay đổi theo chiều hướng tích cực để tăng tỉ lệgiáo viên giỏi ở các cấp cũng như học sinh khá, giỏi ở các cấp, giảm tỉ lệ họcsinh yếu kém

Cùng với những mục tiêu đã đặt ra, toàn ngành giáo dục Thường Tín đãthực hiện tốt mục tiêu “ nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích

trong giáo dục” Toàn bộ các trường học trên địa bàn huyện Thường Tín đã thựchiện những chỉ thị mà Phòng GD&ĐT đề ra, nghiêm chỉnh trong công tác tổchức thi, cũng như đề ra những phương án quán triệt bệnh thành tích, để khôngcòn những hiện tượng tiêu cực gây ra những hạt sạn cho nền giáo dục

Ngoài những mục tiêu đã nêu trên, phòng GD&ĐT Thường Tín còn đềcao mục tiêu không có tệ nạn xã hội trong toàn ngành từ cấp quản lý cho tới cácđơn vị trực thuộc Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín luôn đi đầu trong việcthực hiện không có tệ nạn XH trong cơ quan Phòng luôn kiểm tra, và xát xaotrong việc quản lý đội ngũ cán bộ để nhằm phát triển một cách vững mạnh, trongsạch nhất

2.2 Thực trạng về nhân sự của Phòng giáo dục và đào tạo huyện Thường Tín.

2.2.1 Về số lượng:

Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín có một cơ quan đầu não là phòng giáodục và 77 đơn vị trực thuộc đó là các trường Trung học cơ sở, tiểu học và mầmnon Chính vì thế lực lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên của phòng đông đảo về

bộ phòng Điều đó gây cho phòng một sự biến đổi nhỏ về đội ngũ nhân sự

Bên cạnh Phòng GD&ĐT là cơ quan đầu não, còn phải kể đến một khốilượng đông đảo cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên gồm: 2921 người, trong đó

có 1920 người đã biên chế, chiếm 66,7 % trong tổng số cán bộ , giáo viên, nhânviên; Tổng số hợp đồng là 1001 người, chiếm 33,3% trong tổng số cán bộ , giáoviên, nhân viên; số cán bộ quản lý là 203 người chiếm 7% cán bộ, giáo viên,nhân viên Số biên chế chủ yếu là các cán bộ quản lý ở các cấp tiểu học và

Trung học cơ sở Còn lại là số giáo viên hợp đồng tập trung chủ yếu ở cấp Mầmnon.

Nói tóm lại, lực lượng cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên của phòngGD&ĐT huyện Thường Tín ở tất cả các đơn vị là vô cùng đông đảo, họ cùngnhau chung sức để thực hiện mục tiêu mà sở GD&ĐT đề ra, bên cạnh đó họ đã

và đang cùng nhau phát huy sức mạnh đưa nền giáo dục huyện nhà Phát triểnhơn nữa

2.2.2 Về chất lượng:

Một tổ chức mạnh về số lượng nhân lực đã giúp cho tổ chức gặt hái đcnhiều thành công rồi, tuy nhiên, mạnh về số lượng thôi chưa đủ, tổ chức đó cótồn tại và phát triển bền lâu hay không lại tùy thuộc vào chất lượng của nguồnnhân lực đó Yếu tố chất lượng là rất quan trọng đối với các tổ chức sẽ giànhđược thắng lợi Chất lượng nhân lực cao thì hiệu quả làm việc càng lớn Chấtlượng lại càng quan trọng hơn nếu đó lại là tổ chức về giáo dục, nguồn cán bộ,công nhân viên chức có chất lượng tốt sẽ góp phần đưa chất lượng học tập củahọc sinh ngày cang lên cao Nền giáo dục sẽ ngày càng gặt hái được nhiều thànhcông

Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín là một cơ quan đầu não về giáo dụccủa toàn huyện chính vì thế chất lượng cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên củatoàn ngành luôn được quan tâm hang đầu Hiện nay, chất lượng nhân lực củaPhòng được đánh giá là khá cao và đang được hoàn thiện, chỉn chu dần dần đểđáp ứng nhu cầu mà nền Giáo dục cũng như khoa học kĩ thuật đặt ra

2.2.3 Về trình độ chuyên môn:

Đội ngũ cán bộ , giáo viên, nhân viên của phòng có chất lượng khá cao,đội ngũ cán bộ, giáo viên các trường còn khá trẻ, năng động, nhiệt tình và tâmhuyết với nghề

Qua bảng thống kê về trình độ nhân lực của Phòng GD&ĐT huyện ta thấyđược trình dộ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên tăng lên một cách rõ rệt

Trong tổng số 2921 người thì có tới 950 người ở trình độ đại học, chiếm 35,2%trong đó phòng GD có 17 cán bộ thì có tới 16 cán bộ ở trình độ đại học chiếm94,1% , trong tổng số 1,7% các cán bộ đc đào tạo ở bậc đại học thì chỉ có 6,8%cán bộ được đào tạo ở cao đẳng trong tổng số cán bộ phòng.

Cấp Mầm non, trình độ đại học gồm có 80 người chiếm 8,5% trong toànkhối mầm non và chiếm 8% trong tổng số người được đào tạo ở bậc cao đẳng,chiếm 14,3% trong toàn khối mầm non và chiếm 12,7% tỏng tổng số được đàotạo ở bậc cao đẳng, tăng hơn so với năm 2014 là 1,9% Số lượng chiếm nhiềunhất là bậc trung cấp tăng từ năm 2014 đến 2015 là 2,2% Còn lại 19,1% là chưaqua đạt avf chưa có chứng chỉ, chủ yếu là nhân viên và nấu ăn Theo vậy, ta thấyđược ở cấp mầm non, trung cấp đang chiếm tỉ lệ cao nhất và dần dần đang đượccải thiện và nâng lên trình độ cao đẳng, đại học

Cấp Tiểu học có 202 người trong tổng số 904 người được đào tạo ở bậcđại học, chiếm 25,4% trong toàn khối tiểu học, và chiếm 24,4% trong số ngđược đào tạo ở bậc đại học, tăng tới 8% so với năm 2014 Số cán bộ ở trình độtrung cấp đạt mức nhỏ nhất 78 người so với 920 người, chiếm 8,5% và 9,0% sovới tổng những người ở trình độ trung cấp và giảm 13,8% so với năm ngoái Tathấy được trình độ Cao đẳng và đại học của Cán bộ, nhân viên cấp tiểu học làkhá cao Ở cấp tiểu học, Trình độ cán bộ, công nhân viên được đào tạo cao đẳng

là nhiều nhất trong toàn ngành Như vậy cho thấy rằng, trình độ cán bộ côngnhân viên được tăng lên rõ rệt ở cấp tiểu học, Trung cấp giảm một cách đáng kể

và trình độ giáo viên cấp đại học tăng lên nhanh chóng, thúc đẩy sự phát triểncủa nền giáo dục của huyện

Cấp Trung học cơ sở, số cán bộ, giáo viên, nhân viên đạt trình độ đại học

là 754/997 người, chiếm 66,7% trong tổng số giáo viên, nhân viên và chiếm70,9% trong số cán bộ giáo viên, nhân viên Ở trình độ cao đẳng có 302 người,chiếm 30,2% và chiếm 31,3% trong tổng số cán bộ, giáo viên, nhân viên củatoàn ngành được đào tạo ở bậc cao đẳng Số cán bộ nhân viên được đào tạo ở hệTrung cấp có 67 người, trên tổng số 997 người, chiếm 6,6% và chiếm 11,5%trong tổng số người được đào tạo ở bậc trung cấp Như vậy, ta thấy được số

người đạt trình độ Trung cấp giảm đi rõ rệt, bên cạnh đó thì số lượng người đạttới trình độ đại học là cao nhất trong tất cả 3 cấp Có thể thấy được giáo dục củahuyện Thường Tín đang ngày một phát triển, trình độ cán bộ công nhân viên củahuyện đang được cải thiện về trình độ và chuyên môn rõ nét, đáp ứng nhu cầudạy và học ngày càng cao hơn.

Nói tóm lại, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, giáo viên củahuyện Thường Tín đang ngày một nâng cao Trình độ của nguồn nhân lực ngàycàng phát triển nên đi cùng đó là sự nâng cao về chất lượng học sinh Hàng năm,

ở Huyện luôn mở các lớp bồi dưỡng chuyên môn cho các giáo viên, tích cực traudồi thêm kiến thức và học tập, đổi mới những phương pháp giảng dạy mới giúpcác em học sinh có hứng thú học tập Chất lượng chung của đội ngũ cán bộ,nhân viên và giáo viên được nâng cao đã góp một phần lớn và sự phát triển củangành giáo dục của Huyện nhà

2.2.4 Về trình độ chính trị:

Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín là cơ quan trực thuộc UBND huyệnnên các cán sự, chuyên viên phải có trình độ về chính trị Đến nay huyện đã đàotạo 10 người trong tổng số biên chế, trong đó có 6 người được đào tạo ở bậc caocấp chính trị và 4 người được đào tạo ở bậc trung chính trị

Bên cạnh đó, ở các trường Mầm non, Tiểu học, Trung học cơ sở cũng córất nhiều cán bộ, giáo viên, nhân viên được đào tạo về chính trị:

Ở cấp mầm non: có 294 người trong tổng số 895 người chiếm 35,2% sốcán bộ, giáo viên, nhân viên của cấp mầm non Ở cấp mầm non thì tất cả mọingười được đào tạo ở bậc trung cấp chính trị

- Ở khối tiểu học: có 402 người trên 856 cán bộ, giáo viên, nhân viêntoàn khối và chiếm 44,3% cán bộ, giáo viên, nhân viên được đào tạo về chính trị

ở bậc trung cấp

- Ở khối Trung học cơ sở: có 455 nguời trên tổng số 950 cán bộ, giáoviên, nhân viên của khối, chiếm 44,4% trên tổng số cán bộ, giáo viên, nhân viên

ở bậc trung cấp chinh trị