Thực trạng công tác đào tạo Cán bộ Công chức tại UBND xã Thu Cúc

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lí do viết báo cáo 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiêm cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiêm cứu 2 5.Bố cục của báo cáo . 2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND XÃ THU CÚC 3 1.1.Cơ sở lý luận về đào tạo CB,CC 3 1.1.1.Hệ thống các khái niệm 3 1.1.2. Đối tượng đào tạo Cán bộ, Công chức. 6 1.1.3.Vị trí vai trò chức năng và mục tiêu của đào tạo Cán bộ, Công chức 7 1.1.3.1.Vị trí vai trò 7 1.1.4. Mục tiêu của công tác đào tạo CB, CC 8 1.1.5.Các phương pháp đào tạo: 8 1.1.5.Quy trình đào tạo CBCC 13 1.2. Tổng quan về UBND xã Thu Cúc 16 1.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển 16 1.1.2. Vị trí, chức năng 16 1.2.3. Cơ cấu tổ chức : 17 1.2.4. Nhiệm vụ 18 1.2.4. Đặc điểm nguồn nhân lực 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ THU CÚC 22 2.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo CB, CC ở UBND xã Thu Cúc 22 2.2. Tình hình chung của đội ngũ CB, CC ở UBND xã Thu Cúc trong giai đoạn hiện nay 23 2.2.1.Số lượng đội ngũ CB, CC của UBND xã Thu Cúc 23 2.2.2.Chất lượng đội ngũ CB, CC, VC UBND xã Thu Cúc 24 2.3. Thực trạng công tác ĐTCB, CC ở UBND xã Thu Cúc 27 2.3.1. Đối tượng, nội dung, hình thức ĐT CB, CC 27 2.3.1.1. Đối tượng ĐT 27 2.3.1.2. Nội dung, chương trình ĐT 27 2.3.1.3. Hình thức ĐTBD 28 2.4. Đánh giá về công tác ĐT CB, CC ở UBND xã Thu Cúc giai đoạn 20101– 2016 29 2.4.1. Những mặt đạt được 29 2.4.2. Những tồn tại hạn chế 31 2.5. Một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo CB, CC tại UBND xã Thu Cúc 32 2.5.1. Giải pháp về nhận thức 32 2.5.2. Làm tốt công tác tuyển dụng 33 2.5.3.Tiếp tục rà soát, đánh giá, phân loại chất lượng CB, CC làm cơ sở cho việc lập quy hoạch ĐT 33 2.5.4. Xây dựng cơ chế phối hợp giữa hoạt động ĐT CB, CC với quy hoạch 33 2.5.5. Nâng cao tinh thần tự giác học tập của CB, CC 34 2.4.6. Tăng cường năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác ĐT CB, CC 34 2.5.7. Xây dựng hệ thống thể chế về công tác ĐT CB, CC đồng bộ, thống nhất từ trung ương đến địa phương và xuống tận cơ sở ĐT CB, CC 35 2.5.8. ĐTCB, CC phải gắn với sử dụng 36 2.5.9. Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo 36 2.5.10. Có chính sách khuyến khích động viên CB, CC học tập 36 KẾT LUẬN 38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40  

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ lãnh đạo UBND xã Thu Cúc, Bộ phậnVP-TK và VH-XH đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện để tôi được tìmhiểu, vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế và hoàn thành báo cáo kiếntập này

Tôi xin chân thành cảm ơn nhất đến lãnh đạo trường Đại học Nội vụ

Hà Nội, lãnh đạo các khoa và các Thầy Cô giáo trong trường đã hết lòng giúp đỡ

và truyền đạt những kiến thức bổ ích cho tôi trong quá trình học tập Đặc biệtTôi xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của các Thầy giáo, Cô giáotrong khoa Tổ chức và Quản lý lực Đặc biệt hơn hết là cô Ths Nguyễn ThịThảo đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành bài báo cáo kiến tập Mặc dùtôi đã cố gắng để hoàn thành một cách tốt nhất có thể nhưng do kinh nghiệm vàthời gian còn hạn hẹn nên bài báo cáo không tránh khỏi sự thiếu sót, tôi rấtmong được sự góp ý của các thầy cô để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn !

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lí do viết báo cáo

Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hànhchính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất năng lực và kết quả công tác củađội ngũ CB,CC nhà nước Vai trò to lớn đó đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấnmạnh: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn mới tốt” Phẩm chấtcủa đội ngũ CB,CC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập, lại phụ thuôch rấtnhiều vào công tác đào tạo thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho

họ Trong điều kiện đội ngũ CB,CC nhà nước ở nước ta hiện nay đa số đã đượcđào tạo trong thời kỳ của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩnhoá theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ củathời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, xây dựng nền kinh tếthị trường, mở cửa để hội nhập vời khu vực và quốc tế, đặc biệt là trong điềukiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất

cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, việc ứng dụng những thành tựu khia họccông nghệ tin học vào hiện đại hoá nền hành chính, công tác đào tạo CB,CC trởnên cần thiết hơn bao giờ hết Do đó, nhiệm vụ đặt ra cho công tác đào tạo làphải đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước đạt trình độ chính trị, chuyênmôn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học, ngoại ngữ phù hợp với chuẩn chứcdanh và ngạch bậc công tác; có năng lực thực thi các nhiệm vụ đáp ứng nhu cầungày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Chính vì những lý do đó, để tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạocán bộ, công chức nhà nước nói chung và các đơn vị hành chính địa phương nóiriêng, nhân đợt kiến tập tại UBND xã Thu Cúc tôi chọn đề tài “ Thực trạng côngtác đào tạo Cán bộ, Công chức tại UBND xã Thu Cúc” làm đề tài kiến tập củamình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiêm cứu

Báo cáo kiến tập của tôi nhằm khái quát vấn đề đào tạo CB, CC tạiUBND xã Thu Cúc và qua thực tế cùng với lý luận về vấn đề đào để thấy đượcthực trạng công tác đào tạo CB,CC

Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là chú trọng nghiên cứu trong phạm vi

CB, CC các bộ phậnthuộc UBND xã Thu Cúc, từ đó đưa ra kiến nghị góp phầnhoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC

3 Phạm vi nghiên cứu

- Mặt không gian : nghiên cứu tại UBND xã Thu Cúc

- Mặt thời gian : nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010-1014

4 Phương pháp nghiêm cứu

Báo cáo dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng vàNhà nước ta về nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủtrương, chính sách về đầo tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, CB,CC của chính phủ,Đảng và Nhà nước ban hành

- Phương pháp phân tích tổng hợp, logic lịch sử

- Phương pháp điều tra, khảo sát về đào tạo CB,CC nhằm đánh giá thựctrạng vấn đê nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin từ tài liệu báo cáo đào tạo của sở

5.Bố cục của báo cáo

Ngoài phần mở đầu thì bài báo cáo bao gồm hai chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo Cán bộ, Công chức và khái quátchung về UBND xã Thu Cúc

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo Cán bộ, Công chức tại UBND xãThu Cúc

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND XÃ THU CÚC 1.1.Cơ sở lý luận về đào tạo CB,CC

1.1.1.Hệ thống các khái niệm

Đào tạo:Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tếquốc dân do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điền làm chủbiên thì khái niệm được hiểu như sau : “Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹnăng): được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thựchiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tậplàm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụlao động có hiệu quả hơn”.Khái niệm đào tạo theo điểm 1, điều 5 của Nghị định

số 18/2010/NĐ-CP (5/3/2010) của Chính phủ về ĐTBD công chức thì: “Đào tạo

là quá trình tuyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quyđịnh từng cấp học, bậc học”.Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính ( Học việnhành chính) đưa ra: “Đào tạo là việc đi học lấy bằng cấp cao hơn, hay để co mộtnghề mới”

Như vậy từ những khái niệm trên có thể hiểu đào tạo là quá trình tác độnglên con người nhằm làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững được những trithức, kỹ năng, kĩ xảo một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghivới cuộc sống và khả năng nhân sự phân công lao động nhất định, hoàn thành tốtnhiệm vụ, công cụ được giao

Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, địaphương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và

sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xácđịnh số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựatrên hai nhóm bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng sốlượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhân sự gia tăng về dân

số hay lực lượng lao động do di dân;

Chất lượng nhân lực: đây là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận

như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ…củangười lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quantrọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồnnhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện các phương diện khác nhau cơ cấu trình độđào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chungđược quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệnhất định nhân lực

Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào mộtnghề nghiệp hoặc chuyển sang một công việc mới, thích hợp hơn trong tươnglai

Phát triển là các hoạt động hoạt tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ nănglàm việc theo điểm 2 điều 5 Nghị định số 18/201/NĐ-CP ngày 5/3/2010 củachính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức

* Cán bộ :

Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng tại các nước xã hội chủ nghĩa và baohàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chứcchính trị, tổ chức chính trị xã hội Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ,công nhân viên chức”, bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từnhà nước, kể cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụnhư lái xe, bảo vệ hay lao công tạp vụ

Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đờisống chính trị - pháp lý ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm “cán bộ, côngnhân, viên chức” không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng như quychế pháp lý đối với từng nhóm Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi,

bổ sung năm 2003) đề cập đến ba đối tượng cán bộ, công chức, viên chức nhưngkhông phân định rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức mà quy định

chung các đối tượng “cán bộ, công chức” là công dân Việt Nam, trong biên chế.

Có thể nói, thuật ngữ cán bộ được sử dụng như một ước lệ, chưa thể hiện tínhchất hành chính, chưa rõ nội hàm của khái niệm Đây là một hạn chế của Pháplệnh công chức Cùng với xu hướng toàn cầu hoá về kinh tế, những thành tựucủa sự phát triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường

mở rộng giao lưu hợp tác nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoavăn hoá nhân loại, đồng thời, công cuộc cải cách hành chính hiện nay đặt ra nhucầu chuyên biệt hoá trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải

có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan.Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực thihành ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 4 như sau:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộcTrung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố 9thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước”

Như vậy, đến Luật Cán bộ, công chức khái niệm cán bộ đã được quy định

cụ thể, rõ ràng, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danhtheo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước thuộc hệ thống chính trị Việt Nam,trừ trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương

*Công Chức :

Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thếgiới để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyêntrong các cơ quan nhà nước và hưởng lương ngân sách nhà nước.Tuy nhiên, dotính đặc thù của mỗi quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước khônghoàn toàn thống nhất Sự khác nhau này thể hiện trong các quan điểm dưới đây:

Quan điểm thứ nhất thường xuất phát ở các nước xã hội chủ nghĩa Dođồng nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn đếnquan niệm về khái niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tượng làm việc

trong cơ quan nhà nước (cả lập pháp, hành pháp và tư pháp) mà cả trong các tổchức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất.

Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những người làm việctrong bộ máy nhà nước nói chung, tương ứng với quan niệm công vụ là hoạtđộng của toàn bộ bộ máy nhà nước (bao gồm hoạt động của công chức trong cơquan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhànước)

Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những người hoạt độngtrong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước và bộ máy phục vụ củacác cơ quan nhà nước khác, giữ một công vụ thường xuyên, ổn định

Quan điểm thứ tư thuần tuý cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đốitượng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thường xuyên và ổnđịnh, quan điểm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nước chỉ là hoạt động củacác cơ quan hành chính

1.1.2 Đối tượng đào tạo Cán bộ, Công chức.

Đối tượng đào tạo cán bộ công chức gồm:

-CB, CC hành chính, công chức dự bị, hợp đồng lao động không xác địnhthời hạn đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị

- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện

-CB, VC, hợp đồng lao động không xác định thời hạn đang làm việc trongcác đơn vị sự nghiệp công lập

-Đại biểu HĐND các cấp; CB, CC phường thị trấn; Cán bộ không chuyêntrách cấp xã

-Cán bộ thôn, làng, ấp, bản, buôn, sóc và tổ chức dân phố ở phường, thịtrấn

-Luật sư Cán bộ quản lý doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng

Như vậy đối tượng của đào tạo CB, CC nhà nước là một đội ngũ rất đôngđảo những người đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và đoàn thể

từ Trung ương đến cơ sở

1.1.3.Vị trí vai trò chức năng và mục tiêu của đào tạo Cán bộ, Công chức

1.1.3.1.Vị trí vai trò

Công tác đào tạo CB, CC nhà nước là một yêu cầu khách quan, là đòi hỏithường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát triển bền vững Cóthể nói đào tạo CB, CC nhà giữ vai trò trực tiếp trong việc nâng cao chất lượng,hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính nhà nước Bởi hiệu lực, hiệu quả của bộmáy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng đượcbởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CB, CC, phẩm chất củađội ngũ CB, CC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất nhiềuvào công tác đào tạo thường xuyên kiến thức và kĩ năng thực hành cho họ Việcthường xuyên đào tạo CB, CC nhà nước sẽ đem lại :

Đối với cơ quan nhà nước :

-Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

-Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

-Giảm bớt sự giám sát, thanh tra vì người lao động được đào tạo là người

có khả năng tự giám sát và có trách nhiệm công việc

-Nâng cao tính ổn định và năng động của các cơ quan hành chính nhànước

-Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

-Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ và quản lý vào các cơquan hành chính nhà nước

*,Đối với CB, CC

-Tạo điều kiện cho CB, CC nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ-Tạo động lực cho CB, CC làm việc và hoạt động hiệu quả trong côngviệc

-Tạo ra một nguồn CB, CC chuyên nghiệp

-Tạo ra sự thích ứng giữa công việc mới và CB, CC mà họ phải đảmnhiệm

-Tạo cho CB, CC có cái nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc

1.1.4 Mục tiêu của công tác đào tạo CB, CC

Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tớicông tác, ĐTBD đội ngũ cán bộ mà trước hết là giáo dục ý thức phục vụ nhândân, phục vụ Đảng, Nhà nước, nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IXcủa Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnhđạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị gương mẫu về đạo đức trongsáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó vớinhân dân”, chương trình tổng thể của CCHC nhà nước giai đoạn 2010 – 2020cũng đề ra mục tiêu “xây dựng đội ngũ CB, CC phải có phẩm chất và năng lựcđáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước” Tóm lại có thểphân thành ba mục tiêu cơ bản là:

+ ĐT nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CB, CC đã được quyđịnh

+ ĐT nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầutrong tương lai của tổ chức

+ ĐT giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn ĐT khôngchỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CB, CC mà còn liênquan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như phát triển

đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận thêm tráchnhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệmlên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CB, CC

1.1.5.Các phương pháp đào tạo:

* Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫncủa những người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêngbiệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên cóthể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

-Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quátrình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêucủa công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, họchỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ củangười dạy

-Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫncủa công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộcnghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương phápnày dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.Phương pháp này thựcchất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phươngpháp thông dụng ở Việt Nam

-Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản

lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

Kèm cặp bởi một cố vấn

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

-Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổchức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm

và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiệnđược những công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vịkhông thay đổi

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

*Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực vàsáng tạo

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học đượcvào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

-Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trườngdạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cảkiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiềuthời gian và kinh phí đào tạo

-Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thứccần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theotừng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học đượccác kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

-Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

Thiết kế chương trình

Mua chương trình

Đặt hàng chương trình

Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếpgặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, bănghình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học

công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảođược chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đótiết kiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sựtrao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũngphải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

-Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơiquản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngàynay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trênthực tế

-Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và cácthông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc

và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp chongười quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàngngày

-Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.1.5.Quy trình đào tạo CBCC ( gồm 4 bước )

Sơ đồ quy trình đào tạo CB, CC

Bước 1: Xác định nhu cầu ĐT

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiếnthức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết

mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trícông việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóahọc nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng choCBCC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:

Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực.Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc

Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyêngia)

Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạonhư sau:

1 Làm rõ các yêu cầu Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra nhữngnhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồidưỡng

2 Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầuđào tạo

3.Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.

4.Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và nhữnghành vi sai lệch

5 Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4

6.Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo

Bước 2: Lập kế hoạch ĐT

Xây dựng kế hoạch đào tạo, cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu

kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành? Cáchthức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để nhớ, người tadùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how, how much,control, check

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được nội dung cáckhóa học, tài liệu đào tạo, giảng viên, học viên, thời gian, địa điểm, cơ sở vậtchất, kinh phí, đánh giá và công tác tổ chức quản lý khóa học

Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra cáccông việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:

1 Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo

2 Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chươngtrình

3.Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu

4.Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong côngviệc) hay tập trung ngoài cơ quan

5.Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặphướng dẫn …

6 Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, vớichuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ

7 Hoàn thiện Chương trình

Xây dựng nội dung đào tạo cần đảm bảo theo công thức PRACTICE:Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính áp dụng,Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn, Important - Quan

trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective - Tuyển chọn, tổng hợp.

Bước 3: Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐT

Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐT cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Cónhững hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả?

Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?

Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐT, cần phân tích kế hoạch ĐT thành cáccông việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tàiliệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi cáchoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanhquyết toán

Bước 4: Đánh giá ĐT

Đánh giá ĐTcần trả lời các câu hỏi chính như: ĐT có đạt mục tiêu không?Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảng viên cóđáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐT không? Học viên có tham gia vàoquá trình ĐT không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những

gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệuquả của chương trình ĐT?

Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo nhưsau:

1 Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về ĐT vàocác thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đàotạo

2 Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từkhóa học Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu

đã đề ra

3 Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụngnhững điều đã học vào công việc như thế nào Những thay đổi đối với việc thựchiện công việc

4 Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnhhưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐT như thế nào

1.2 Tổng quan về UBND xã Thu Cúc

1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Thời Hùng Vương dựng nước, xã Thu Cúc thuộc bộ Văn Lang, đên đầucông nguyên là đất của huyện Gia Ninh, thuộc quận Tân Xương, đến thời nhà

Lý là đất Lâm Tây,nhà Trần là đát của huyện Đà Giang

Năm 1903 tỉnh Phú Thọ được thành lập Xã thu cúc thuộc tổng kiệt sơn,châu Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ

Cuối năm 1945 xã thu cúc được thành lập, lễ mít tinh được diễn ra tạixóm Chiềng với UBND lâm thời của xã là Ông Hoàng Bá Nhất (làm chủ tịch )

và ông Phùng Văn Báo (làm phó chủ tịch)

Cuối năm 1946, Quốc hội và Chính Phủ nước Việt Nam dân chủ cộng hòaquyết định xóa bỏ một số cấp hành chính như châu tổng thành lập các liên xã,theo đó xã thu cúc thuộc huyện thanh sơn tỉnh Phú Thọ

Năm 1968, UBTVQH ra quyết định số 504 hợp nhất 2 tỉnh Phú Thọ vàVĩnh Phúc thành tỉnh Vĩnh Phú

Năm 1997 tỉnh Phú Thọ được tái lập, xã thu cúc thuộc huyện thanh sơntỉnh phú thọ

Tháng 5 năm 2007 thực hiện Nghị Định 61 của chính phủ, huyện thanhsơn được chia tách thành 2 huyện là huyện Tân Sơn và Huyện Thanh Sơn, theo

đó xã thu cúc thuộc huyện tân sơn, tỉnh Phú Thọ.Hiện nay UBND xã Thu Cúcthuộc huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ, được đặt tại trung tâm 1 xã Thu Cúc huyệntân sơn tỉnh Phú Thọ

cố quốc phòng an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn ( Điều 2

Luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm 2003 )

1.2.3 Cơ cấu tổ chức :

Cơ cấu tổ chúc của UBND xã Thu Cúc bao gồm:

Lãnh đạo: Gồm có một chủ tịch và 2 phó chủ tịch (một phó chủ tịch phụtrách khối kinh tế, một phó chủ tịch phụ trách khối văn hóa - xã hôi)

Các bộ phận chuyên môn thuộc UBND xã Thu Cúc bao gồm: có 6 bộphận (thể hiện rõ ở sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy UBND xã)

Các bộ phận có chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND theo từng lĩnhvực chuyên môn của nghành mình phụ trách Thực hiện chức năng QLNN theonghành, theo lĩnh vực Chịu trách nhiệm công tác trước Chủ tịch UBND xã vềcông tác chuyên môn của mình

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA UBND XÃ THU CÚC

CHỦ TỊCH

PHÓ CHỦ TỊCH (Kinh tế)

PHÓ CHỦ TỊCH

(Văn hóa – Xã hội)

Tư Pháp

Địa chính- Xây dựng

Kế toán- Tài chính

Văn phòng thống kê

1.2.4 Nhiệm vụ

UBND xã Thu Cúc thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau :

*Trong lĩnh vực kinh tế, Uỷ ban nhân dân xã Thu Cúc thực hiện nhữngnhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình Hội đồngnhân dân cùng cấp thông qua để trình Uỷ ban nhân dân huyện phê duyệt; tổchức thực hiện kế hoạch đó;

Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngânsách địa phương và phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; dự toánđiều chỉnh ngân sách địa phương trong trường hợp cần thiết và lập quyết toánngân sách địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định và báo cáo

Uỷ ban nhân dân, cơ quan tài chính cấp trên trực tiếp;

Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương, phối hợp với các cơ quan nhànước cấp trên trong việc quản lý ngân sách nhà nước trên địa bàn xã và báo cáo

về ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật;

Quản lý và sử dụng hợp lý, có hiệu quả quỹ đất được để lại phục vụ cácnhu cầu công ích ở địa phương; xây dựng và quản lý các công trình công cộng,đường giao thông, trụ sở, trường học, trạm y tế, công trình điện, nước theo quyđịnh của pháp luật;

Huy động sự đóng góp của các tổ chức, cá nhân để đầu tư xây dựng cáccông trình kết cấu hạ tầng của xã trên nguyên tắc dân chủ, tự nguyện Việc quản

lý các khoản đóng góp này phải công khai, có kiểm tra, kiểm soát và bảo đảm sửdụng đúng mục đích, đúng chế độ theo quy định của pháp luật

*Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủcông nghiệp, Uỷ ban nhân dân xã thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

Tổ chức và hướng dẫn việc thực hiện các chương trình,kế hoạch, đề ánkhuyến khích phát triển và ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ để phát triểnsản xuất và hướng dẫn nông dân chuyển đổi cơ cấu kinh tế, cây trồng, vật nuôitrong sản xuất theo quy hoạch, kế hoạch chung và phòng trừ các bệnh dịch đốivới cây trồng và vật nuôi;