Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Kết cấu đề tài 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5 1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức 5 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 5 1.1.1.1. Khái niệm Cán bộ 5 1.1.1.2. Khái niệm Công chức 5 1.1.1.3. Khái niệm đào tạo 6 1.1.1.4. Khái niệm bồi dưỡng 6 1.1.1.5. Khái niệm đào tạo bồi dưỡng 7 1.1.1.6. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 7 1.1.2. Vai trò của đào tạo , bồi dưỡng 7 1.1.2.1. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với xã hội 7 1.1.2.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối CBCC 8 1.1.2.3.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với Nhà nước 9 1.2. Mục tiêu, đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 10 1.2.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 10 1.2.2. Đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 10 1.3. Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo cán bộ, công chức 11 1.3.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 11 1.3.2. Các hình thức đào tạo cán bộ, công chức 11 1.3.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng chính quy tập trung( dài hạn) 12 1.3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng tại chức 12 1.3.2.3. Đào tạo chuyển đổi bằng đại học 12 1.3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn 13 1.3.2.5. Đào tạo từ xa 13 1.3.3. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, Công chức 13 1.3.3.1. Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn 13 1.3.3.2. Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển, thuyên chuyển CBCC 13 1.3.3.3. Phương pháp cử cán bộ,công chức đi học ở các trường, lớp 14 1.3.3.4. Phương pháp hội nghị, hội thảo 14 1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 15 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng 17 1.5.1. Yếu tố bên trong tổ chức 17 1.5.1.1. Đặc điểm nguồn nguồn nhân lực của tổ chức 17 1.5.1.2. Nhận thức của CBCC 17 1.5.1.3. Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng 18 1.5.2. Yếu tố bên ngoài 18 1.5.2.1. Thể chế chính sách của nhà nước 18 1.5.2.2. Cơ sở đào đạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên 19 1.5.2.3. Nguồn tài chính 19 Tiểu kết chương 1 20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ KIÊN LAO 21 2.1.Khái quát chung về uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 21 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 21 2.1.2. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế xã hội 21 2.1.2.1. Điều kiện tự nhiên 21 2.1.2.2. Kinh tế xã hội 22 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 23 2.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức ở Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 23 2.2.1. Trình độ chuyên môn 25 2.2.2. Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước 26 2.2.2.1. Trình độ lý luận chính trị 26 2.2.2.2. Trình độ Quản lý nhà nước 27 2.2.3. Trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ 28 2.2.3.1. Trình độ tin học 28 2.2.3.2. Trình độ ngoại ngữ 29 2.2.4. Độ tuổi, giới tính 30 2.2.4.1. Độ tuổi 30 2.2.4.2. Giới tính 31 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao. 32 2.3.1. Căn cứ pháp lý để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 32 2.3.2. Hình thức, nội dung của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 32 2.3.2.1. Hình thức 32 2.3.2.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 33 2.3.3. Quy trình đào tạo ,bồi dưỡng Cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 34 2.3.4. Kết qủa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND xã Kiên Lao giai đoạn 20122015 39 2.4. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở UBND xã Kiên Lao 45 2.4.1. Những thành tựu đạt được 45 2.4.2. Những hạn chế 49 2.5. Nguyên nhân của những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 51 2.5.1. Nguyên nhân của những thành tựu 51 2.5.2. Nguyên nhân của những hạn chế 52 Tiểu kết chương 2 53 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ KIÊN LAO 54 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 54 3.1.1. Giải pháp chung 54 3.1.2 Giải pháp cụ thể 57 3.1.2.1. Giải pháp về phía UBND xã Kiên Lao 57 3.1.2.2. Giải pháp về phía Cán bộ, công chức 58 3.2 Một số khuyến nghị 58 3.2.1. Đối với Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 58 3.2.2. Đối với Cán bộ, công chức 59 3.2.3. Đối với cán bộ, công chức phụ trách quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 60 Tiểu kết chương 3 61 KẾT LUẬN 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi Các sốliệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết cấu trình bày trongtiểu luận được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được bài báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Công tácđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân xã Kiên Lao” tôi đãnhận được nhiều sự quan tâm và giúp đỡ

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn đến các thầy cô giáo Trường Đạihọc Nội Vụ Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy, cô trong Khoa Tổ chức và Quản lýnhân lực đã tận tình dạy dỗ những kiến thức và kỹ năng về chuyên ngành quảntrị nhân lực

Bên cạnh đó tôi cũng xin cảm ơn ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, côngchức, viên chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao đã tạo mọi điều kiện thuận lợiđể

tôi hoàn thành tốt đợt thực tập tại cơ quan và hoàn thiện bài báo cáo củamình

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Kiên Lao, ngày tháng 08 năm 2017

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5

1.1 Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức .5 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.1.1 Khái niệm Cán bộ 5

1.1.1.2 Khái niệm Công chức 5

1.1.1.3 Khái niệm đào tạo 6

1.1.1.4 Khái niệm bồi dưỡng 6

1.1.1.5 Khái niệm đào tạo bồi dưỡng 7

1.1.1.6 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 7

1.1.2 Vai trò của đào tạo , bồi dưỡng 7

1.1.2.1 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với xã hội 7

1.1.2.2 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối CBCC 8

1.1.2.3.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với Nhà nước 9

1.2 Mục tiêu, đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 10

1.2.1 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 10

1.2.2 Đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 10

1.3 Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo cán bộ, công chức 11

1.3.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 11

1.3.2 Các hình thức đào tạo cán bộ, công chức 11

1.3.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng chính quy tập trung( dài hạn) 12

1.3.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng tại chức 12

1.3.2.3 Đào tạo chuyển đổi bằng đại học 12

1.3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn 13

1.3.2.5 Đào tạo từ xa 13

1.3.3 Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, Công chức 13

1.3.3.1 Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn 13

1.3.3.2 Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển, thuyên chuyển CBCC 13

1.3.3.3 Phương pháp cử cán bộ,công chức đi học ở các trường, lớp 14

1.3.3.4 Phương pháp hội nghị, hội thảo 14

1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 15

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng 17

1.5.1 Yếu tố bên trong tổ chức 17

1.5.1.1 Đặc điểm nguồn nguồn nhân lực của tổ chức 17

1.5.1.2 Nhận thức của CBCC 17

1.5.1.3 Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng 18

1.5.2 Yếu tố bên ngoài 18

1.5.2.1 Thể chế chính sách của nhà nước 18

1.5.2.2 Cơ sở đào đạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên 19

1.5.2.3 Nguồn tài chính 19

Tiểu kết chương 1 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ KIÊN LAO 21

2.1.Khái quát chung về uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 21

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 21

2.1.2 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế - xã hội 21

2.1.2.1 Điều kiện tự nhiên 21

2.1.2.2 Kinh tế - xã hội 22

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 23

2.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức ở Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 23

2.2.1 Trình độ chuyên môn 25

2.2.2 Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước 26

2.2.2.1 Trình độ lý luận chính trị 26

2.2.2.2 Trình độ Quản lý nhà nước 27

2.2.3 Trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ 28

2.2.3.1 Trình độ tin học 28

2.2.3.2 Trình độ ngoại ngữ 29

2.2.4 Độ tuổi, giới tính 30

2.2.4.1 Độ tuổi 30

2.2.4.2 Giới tính 31

2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 32

2.3.1 Căn cứ pháp lý để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 32

2.3.2 Hình thức, nội dung của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 32

2.3.2.1 Hình thức 32

2.3.2.2 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 33

2.3.3 Quy trình đào tạo ,bồi dưỡng Cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 34

2.3.4 Kết qủa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND xã Kiên Lao giai đoạn 2012-2015 39

2.4 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở UBND xã Kiên Lao 45

2.4.1 Những thành tựu đạt được 45

2.4.2 Những hạn chế 49

2.5 Nguyên nhân của những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 51

2.5.1 Nguyên nhân của những thành tựu 51

2.5.2 Nguyên nhân của những hạn chế 52

Tiểu kết chương 2 53

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ KIÊN LAO 54

3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 54

3.1.1 Giải pháp chung 54

3.1.2 Giải pháp cụ thể 57

3.1.2.1 Giải pháp về phía UBND xã Kiên Lao 57

3.1.2.2 Giải pháp về phía Cán bộ, công chức 58

3.2 Một số khuyến nghị 58

3.2.1 Đối với Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao 58

3.2.2 Đối với Cán bộ, công chức 59

3.2.3 Đối với cán bộ, công chức phụ trách quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 60

Tiểu kết chương 3 61

KẾT LUẬN 62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp bách đối với các doanh nghiệp, khối

cơ quan nhà nước trong quá trình CNH – HĐH đất nước, phát triển nền kinh tếnhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa, mở cửa hội nhập kinh tếkhu vực đối với quốc tế nước ta rất cần đến đội ngũ nhân lực có đủ năng lực,phẩm chất, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ đặtra.Tuy nhiên, trước những yêu cầu của tình hình mới, đăc biệt cuộc cách mạngkhoa học kỹ thuật phát triển tiên tiến, mà nguồn nhân lực của nước ta chưa đápứng được nhu cầu của nền công nghiệp hiện đại còn bộc lộ nhiều yếu kém vàhạn chế Đội ngũ CBCC của nước ta hiện nay phần lớn được đào tạo , bồi dưỡngtrưởng thành trong thời kỳ kinh tế tập trung quan liêu bao cấp và trong chiếntranh Vì vậy, để có được một đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trongđiều kiện phát triển nền kinh tế thị trường thì phải tăng cường công tác đào tạo,bồi dưỡng

Đội ngũ cán bộ, công chức, nước ta là lực lượng nòng cốt của bộ máyhành chính Nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng, là công bộc của dân, là ngườithực thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân

Và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều mối quan hệ đã được thiết lập,như vậy có nghĩa là gia tăng khối lượng các vấn đề, các công việc cần nghiêncứu Cán bộ, Công chức, viên chức là những người phải đóng góp sức mình vàocông cuộc phát triển đất nước Đào tạo, bồi dưỡng CBCC đóng góp vai trò quantrọng trong việc nâng cao trình độ, năng lực thực thhi công việc c chủa côngchức đáp ứng ngày càng cao yêu cầu công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thựchiện hoàn thành thắng lợi sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, phát triển nền kinh téthị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Tuy đây không phải là một đề tài mới nhưng qua tìm hiểu thực tế, thiếtnghĩ với trình độ chuyên môn và năng lực làm việc như hiện nay của cán bộ,công chức ở xã Kiên Lao thì công tác đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vụ cầnthiết, cần được quan tâm hơn nữa, nhằm nâng cao chất lượng công tác này

Chính vì vậy tôi quyết định chọn đề tài “ Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao” để làm đề tài

nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đưa ra cơ sở lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng và sự cần thiết của

vấn đề đào tạo, bồi dưỡng áp dụng và thực tiễn

- Khảo sát thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC UBND xã KiênLao

- Chỉ ra những kết quả đạt được và những mặt còn hạn chế trong công tácđào tạo, bồi dưỡng CBCC của xã Kiên Lao Phân tích những nguyên nhân của

sự hạn chế và ưu điểm

Trên cơ sở lý luận và khảo sát thực tiễn đó, Có thể đưa ra những nhận xétkhách quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND xã Kiên Lao,những mặt đạt được và hạn chế cũng như những nguyên nhân còn tồn tại Từ đóđưa ra đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo,bồi dưỡng tại UBND xã Kiên Lao

3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về mặt thời gian: giai đoạn từ 2012 - 2015

Phạm vi về mặt không gian: Ủy ban nhân dân xã Kiên Lao

Phạm vi về mặt nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tácđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tại Uỷ ban nhân dân xã KiênLao

4 Vấn đề nghiên cứu

Đề tài đào tạo, bồi dưỡng rất nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu, tuy đềtài không phải là mới nhưng mang tính thời sự Đến nay đã có nhiều công trìnhđược công bố dưới những góc độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đãđược đăng tải trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương và địa phương

như:ThS Nguyễn Thanh Hiên- TUV Trường chính trị Nghệ An “Đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ- Lý luận phải gắn với thực tiễn” Với đề tài này tác giả nêu được

những cơ sở lý luận, nêu những ưu điểm về hệ thống cơ sở đào tào tạo, bồi

dưỡng cán bộ từ tỉnh đến huyện được củng cố, thực hiện liên kết trong công tácquản lý và tổ chức thực hiện đao tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, trình độchuyên môn nhằm nâng cao trình độ, chất lượng, năng lực thực hiện nhiệm vụcủa đội ngũ cán bộ lãnh đạo góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống

từ TW đến địa phương Ngoài ra tác giả cũng nêu ra những hạn chế về công tácĐTBD cán bộ ở một số nơi chưa đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấuchưa sát hạch, chưa gắn với nhu cầu sử dụng cán bộ của cơ quan, đơn vị;chương trình tài liệu còn chậm đổi mới, thiếu cập nhật thông tin, kiến thức mới;kiến thức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực, các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng hànhchính, thái độ ứng xử làm việc Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra những giải phápkhắc phục và những nguyên nhân của hạn chế đó

ThS Đỗ Hải Long(2013) “Công tác đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân Quận Hà Đông” Với đề tài này, tác giả đã hệ thống những cơ sở lí luận chủ yếu

của công tác đào tạo CBCC nói chung và đào tạo CBCC tại Quận Hà Đông nóiriêng, nghiên cứu , tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo CBCC của UBND Quận

từ đó nêu lên những điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo CBCC,

đề xuất các giải pháp khắc phục những khó khăn, hạn chế Tuy nhiên, công trìnhmới chỉ đề cập đến khía cạnh đào tạo CBCC mà chưa khái quát về đào tạo nhânlực trong toàn UBND Quận Hà Đông

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin: Để có những tài liệu phục vụ cho đề tài

nghiên cứu, trong thời gian thực tập ở UBND xã Kiên Lao tôi đã thu thập, tìmhiểu thông tin về tổ chức qua các báo cáo tổng kết của CBCC các phòng ban tại

cơ quan; qua các Quy định pháp luật về CBCC, các Quyết định, các công văn,

kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng CBCC của cơ quan để nghiên cứu viết báo cáo,tham khảo một số giáo trình về Quản trị nhân lực và tìm kiếm thông tin trênmạng Internet

- Phương pháp quan sát: Qua hai tháng thực tập tại cơ quan, tôi vừa

nghiên cứu thông tin vừa chủ động quan sát những vấn đề liên quan đến đề tàinghiên cứu Bên cạnh đó là quan sát thái độ, phong cách và khả năng làm việc

của CBCC trong cơ quan Qua đó tôi thu thập được những thông tin mới, bổsung vào tài liệu nghiên cứu của mình.

- Phương pháp so sánh, thống kê: việc so sánh các dữ liệu của các năm

của UBND để đánh giá được thực trạng của vấn đề Thống kê các số liệu đưa rađược những đánh giá đặc trưng của đối tượng nghiên cứu

- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Là phương pháp được thực

hiện nhằm thu thập số liệu cụ thể và chính xác từ các phòng ban của UBND

xã Dựa vào các bảng báo cáo, kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng CBCC hàngnăm Từ đó tổng hợp, so sánh giữa các năm và dùng các chỉ số tương đối vàtuyệt đối để đưa ra các nhận xét và đánh giá được thực trạng vấn đề nghiêncứu tại UBND xã Kiên Lao

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm Cán bộ

Chúng ta đã có nhiều văn bản đề cập đến công chức, công vụ và gần đây

nhất ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán

bộ, công chức

Theo quy định này: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phêchuẩn, bổ nhiệm giữu chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan ĐảngCộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở tỉnh,thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [8,tr.10]

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân ViệtNam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhândân, Uỷ ban nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, ngườiđứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Namđược tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thu thuộc Uỷ ban nhândân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

1.1.1.2 Khái niệm Công chức

Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định về công chứcnhư sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàonghạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quanđơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyênnghiệp, công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lậpcủa Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -xã hội (sau đây gọi

chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngânsách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật”.[8,tr.10].

1.1.1.3 Khái niệm đào tạo

Đào tạo là qua trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có hệthống để người CBCC thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước

đó Chương trình đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở một cấp độ nhấtđịnh, vì vậy sau một quá trình đào tạo mỗi người được cấp bằng, chứng chỉ nhấtđịnh

Đào tạo được hiểu là công việc trang bị những phẩm chất, kiến thức, kỹnăng cơ bản, có hệ thống cho người học, để sau một khóa học( dài hạn hoặcngắn hạn) người học đạt được trình độ một cấp cao hơn Đào tạo góp phần nângcao phẩm chất trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ tạo ra những “sản phẩm”cán bộ có chất lượng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình mới

Theo Từ điển hành chính,” đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm làmcho người được đào tạo trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩn nhấtđịnh”[7,tr.87]

1.1.1.4 Khái niệm bồi dưỡng

Bồi dưỡng là quá trình hoạt động là tăng thêm kiến thức mới cho những người giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định đề hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao Khối lượng kiến thức, kỹ năng được quy định tại các chương trình, tài liệu phù hợp với tưng cán bộ, công chức Kết quả các khoá bồi dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước nghạch chuyên viên cao cấp, chuyênviên chính, chuyên viên hoặc bồi dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ

Theo TS Hoàng Mạnh Đoàn: “Bồi dưỡng là cập nhật, bổ túc thêm một sốkiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng

Theo Từ điển Hành chính, bồi dưỡng được hiểu là”làm tăng trình độ,năng lực hoặc phẩm chất” [7,tr.41].

Như vậy, bồi dưỡng là hoạt động cập nhật thường xuyên những kiến thứctrên nền tảng cơ sở của đào tạo trước đó, bồi dưỡng thường ngắn hơn đào tạo vàdiễn ra sau đào tạo, vì lúc đó người lao động đã có một vị trí chức danh nhấtđịnh Bồi dưỡng chỉ cập nhật cung cấp thêm những kỹ năng, kiến thức chuyênmôn mới đáp ứng nhu cầu thực tiễn để người lao động hoạt động hiệu quả vàchất lượng hơn

1.1.1.5 Khái niệm đào tạo bồi dưỡng

Từ khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ở trên ta có thể hiểu công tác đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động hường xuyên của các cơ quan, đơn vị mục đính nhằm năng cao các kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức trong hoạt động quản lý nhà nước

Theo Từ điển tiếng việt do Nxb Đà Nẵng phát hành năm 2004: Đào tạo, bồi dưỡng là làm tăng năng lực và phẩm chất cho người được đào tạo, bồi

dưỡng

1.1.1.6 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Từ các khái niệm trên ta hiểu đào tạo, bồi dưỡng CBCC là hoạt động không thể thiếu của các cơ quan, đơn vị hành chính nước ta vì nó giúp nâng cao các hoạt động quản lý hành chính nhà nước hiệu quả

Theo Điều 5 Nghị định số 18/2010/ NĐ- CP: “ Đào tạo là quá trình truyềnthụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức,

kỹ năng làm việc” [3,Tr1]

Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo, bồi dưỡng CBCC là quá trình truyền thụ kiến thức kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thứckhác nhau cho CBCC phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được nhà nước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức thực hiện

1.1.2 Vai trò của đào tạo , bồi dưỡng

1.1.2.1 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với xã hội

ĐTBD có vai trò rất qua trọng đối với xã hội, góp phần tạo ra một đội ngũnhân lực có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu thực tiễn nhằm phục vụ cho sựnghiệp CNH-HĐH đất nước ĐTBD xây dựng nên nguồn nhân lực quản lý hànhchính chuyên nghiệp, hiện đại có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực,phẩm chất sẽ góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH đất nước đưa nước taphát triển mạnh mẽ hoà nhập với nền kinh tế thị trường, bình ổn và giải quyếtmọi vấn đề của xã hội.

Thực tế cho thấy, sự tồn tại, phát triển của một cơ quan phụ thuộc vàonhiều yếu tố quyết định, nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con người hayCBCC của cơ quan Để có được đội ngũ NNL đó không cách nào khác tổ chứcphải xây dựng kế hoạch, tiến hành ĐTBD và quản lý sử dụng NNL đó một cáchhợp lý Vậy ĐTBD là hoạt động không thể thiếu của tổ chức muốn thực hiệnmục tiêu hiện đại hoá một đất nước theo nền kinh tế thị trường như hiện nay,muốn hiện đại hoá đất nước trước tiên phải hiện đại hoá con người, nói một cáchkhác đây là yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả công tác của cơ quan, đơn

vị Có thể khẳng định ĐT, BD là khâu then chốt trong công tác Quản trị nhân lựcnói riêng và công cuộc cải cách hành chính nói chung

1.1.2.2 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối CBCC

Đào tạo và bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp đổi mới củađất nước vì đây là một bộ phận đặc biệt quan trọng trong công cuộc cải cáchhành chính Mọi đường lối, chủ trương, chính sách phát triển kinh tế - xã hộicủa Đảng và Nhà nước đều được các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước thựchiện với lực lượng ngũ cán bộ quản lý kinh tế Trước đây nước ta đã tồn tại khálâu theo cơ chế quản lý tập trung, quan liêu, bao cấp; nhưng ngày nay cơ chế đókhông còn phù hợp nữa nên việc chuyển đổi cơ chế quản lý hành chính hiện đạichuyên nghiệp là một yêu cầu cấp thiết có tính sống còn nhằm tạo ra bước pháttriển mới cho đất nước

Bản thân đội ngũ CBCC có những nhu cầu, nguyện vọng cá nhân muốnđược nâng cao năng lực để phát huy hết nội lực của bản thân để cống hiến vàthực

tinh thần trách nhiệm với công việc tận tụy phục vụ nhân dân, và hoànthành tốt nhiệm vụ được giao Vì vậy có một đội ngũ CBCC năng động, nhạybén, linh hoạt, có khả năng thích nghi với môi trường làm việc hiện đại, khảnăng giải quyết công việc nhanh, chính xác và hiệu quả là rất quan trọng.

Trước sự đổi mới của một nền kinh tế thị trường như hiện nay, nếu chúng

ta có một đội ngũ CBCC được đào tạo và bồi dưỡng có chất lượng cao thì sẽkhông bị lúng túng khi vận hành cơ chế mới theo chủ trương của Đảng và Nhànước ta trong công cuộc CCHC giai đoạn 2010 - 2020, sẽ giải quyết được rấtnhiều vấn đề nảy sinh khi chuyển sang nền kinh tế thị trường

1.1.2.3.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với Nhà nước

Hoạt động đào tao, bồi dưỡng đối với nhà nước là một công cụ thực thicông vụ hoàn thiện bộ máy hành chính nhà nước Giúp cho Nhà nước nắm được

cơ cấu trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan đơn vị tư đó có nhữngchính sách đổi mới phù hợp với thời kỳ đổi mới

Trong thực tế công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ , công chức cho phùhợp với thực tiễn đã khó thì việc làm sao để đào tạo và bồi dưỡng có chất lượngcao lại là một vấn đề nan giải Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ thể hiện

ở trình độ, khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời gian và bằngcấp nhận được

Trên thực tế khi họat động ĐTBD được nhà nước thực hiện tốt thì sẽ cungcấp những dịch vụ tốt cho nhân dân Vì những người CBCC là người trực tiếpthực thi những chủ chương chính sách của Đảng và Nhà nước đề ra và làm tăng

sự hài lòng của dân, đồng thời giảm thiểu những sai lệch không đáng có trongcông tác hành chính và tiết kiệm chi phí đào tạo bổ sung, rút ngắn thời gianĐTBD

Có những chủ trương chính sách kịp thời tạo cho CBCC tự động cập nhậtchính mình mục tiêu để đưa hoạt động ĐTBD vào trong hoạt động quản lý hànhchính và được thể chế hoá bằng văn bản pháp luật của nhà nước nhằm đạt đượcmục tiêu của công cuộc cải cách hành chính giai đoạn 2010 – 2020

1.2 Mục tiêu, đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 1.2.1 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Thứ nhất, Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ,

công vụ Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ của mình, bên cạnh những kiến thức

về chuyên môn, công chức, viên chức cần phải có những kiến thức, kỹ năng vàphương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ

Để đáp ứng mục tiêu trên, hoạt động đào tạo, bồi dưỡngcông chức phảitrang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn,nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước thànhthạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tuỵvới công vụ; có trình độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nângcao hiệu quả của bộ máy Nhà nước; thực hiện chương trình cải cách nền hànhchính Nhà nước

Thứ hai, Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ

năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại Công cuộc đổi mới đấtnước cùng tiến trình hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu to lớn và cấp bách về xâydựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lực góp phần đáp ứng yêu cầungày càng cao sự nghiệp xây dựng đất nước trong thời kỳ mới

Đội ngũ CBCC nhà nước đóng vai trò trực tiếp và quan trọng tác độngđến quá trình đổi mới Trong tiến trình hội nhập nền kinh tế, đòi hỏi đội ngũCBCC nhà nước phải có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức vữngvàng, sự tận tụy và khả năng giải quyết công việc nhanh, chính xác, hiệu quả

1.2.2 Đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Cán bộ, công chức đang công tác trong các cơ quan của Đảng Cộng sảnViệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh và cấp huyện, thành phố

- Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn kể cả những người hoạt độngkhông chuyên trách ở cấp xã

- Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

- Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp

1.3 Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo cán bộ, công chức

1.3.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

 Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị

Trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chứcdanh lãnh đạo, quản lý và các nghạch công chức, viên chức

Tổ chức phổ biến các văn kiện,nghị quyêt của Đảng, thường xuyên bồidưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận cho cán bộ, công chức

 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước,chuyên môn nghiệp vụ.

Trang bị kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy định cho CBCC

và theo chức vụ lãnh đạo quản lý

Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên môn nghiệp vụ và vị trí làmviệc theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hằng năm

Bồi dưỡng văn hóa công sở

 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức hội nhập.

- Bồi dưỡng tin học

Bồi dưỡng cho CBCC những ứng dụng cơ bản của tin học văn phòng,đảm bảo cho tất cả CBCC đều sử dụng thành thạo máy vi tính

-Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ

Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho CBCC góp phần hoàn nâng cao hiệu quảtrong công việc

1.3.2 Các hình thức đào tạo cán bộ, công chức

Hiện nay có rất nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng và mỗi cơ quan, đơn

vị có những cách tiếp cận khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện, đối tượng và nhucông việc, nguồn tài chính của tổ chức

Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức ĐTBD khác nhau,hiện nay có các hình thức chủ yếu sau:

- Theo định hướng nội dung ĐTBD có hai hình thức: đào tạo, bồi dưỡngđịnh hướng công việc và đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức

- Theo mục đích của nội dung đào tạo, bồi dưỡng có hai hình thức: đàotạo, bồi dưỡng hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, bồi dưỡng huấnluyện kỹ năng; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên ngành

- Theo địa điểm hoặc nơi ĐTBD: đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc vàđào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc.

- Theo đối tượng học viên: đào tạo, bồi dưỡng mới và đào tạo, bồi dưỡnglại

Trên đây là những hình thức phổ biến ngày nay, nhưng để lựa chọn hìnhthức nào có ý nghĩa lý luận sậu sắc, hiệu quả và gắn với nhu cầu thực tiễn là rấtkhó.Tuy nhiên theo cách thức tổ chức chương trình ĐT, BD có những hình thứcchủ yếu như sau:

1.3.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng chính quy tập trung( dài hạn)

Đây là đào tạo mà đầu vào thông qua kỳ thi quốc gia tổ chức để tuyểnchọn những người đủ tiêu chuẩn và học theo hình thức tập trung tại trường Hìnhthức đào tạo này tạo ra nguồn lực CBCC trẻ, tạo nguồn cho quy hoạch cán bộtrong từng giai đoạn Đào tạo tập trung cung cấp những đội ngũ nhân lực giỏi vềchuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực nghiên cứu, có trình độngoại ngữ và biết sử dụng các công cụ, các phương tiện hiện đại phục vụ choviệc nghiên cứu, quản lý

1.3.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng tại chức

Hình thức này là bộ phận của giáo dục thường xuyên, người học có thểvừa học vừa làm tham gia học ; học tập và tích lũy kiến thức dần dần với cácphương thức đào tạo linh hoạt, đa dạng trong khoảng thời gian, không gian thíchhợp, mềm dẻo đạt được một mục tiêu, nội dung và chương trình quy định

Đào tạo, bồi dưỡng tại chức có nhiều hình thức phổ biến, bởi vì nó kếthợp được yêu cầu nâng cao trình độ CBCC đang công tác ở các cơ quan, đơn vịcũng như khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo

1.3.2.3 Đào tạo chuyển đổi bằng đại học

Hình thức này dành cho những người đã tốt nghiệp đại học Do nhu cầucông việc, họ cần thiết phải chuyển đổi ngành nghề hoặc chuẩn bị điều kiện chotương lai Loại hình đào tạo này đáp ứng nhu cầu chủ yếu của đội ngũ CBCCthời gian đào tạo kéo dài một cách linh hoạt từ 20 đến 30 tháng

1.3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn

Đây là hình thức giáo dục thường xuyên, giúp người học tích lũy đượctừng bộ phận kiến thức theo đơn vị học trình và học phần một cách linh hoạt,

đến khi đạt được một mức độ nào đó theo quy định của nhà nước và nhà trườngthì họ có thể được cấp bằng tốt nghiệp.

Đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn là hình thức đào tạo chủ yếu trong các cơquan tổ chức nhà nước Dựa trên nhu cầu thực tế của CBCC gắn một vị trí côngviệc nhất định, ĐTBD dài hạn luôn làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc cũngnhư thời gian mà người lao động đang đảm nhận, chính vì vậy đào tạo, bồidưỡng ngắn hạn luôn là hình thức đào tạo, bồi dưỡng được áp dụng thườngxuyên và liên tục và phù hợp

1.3.2.5 Đào tạo từ xa

Đào tạo từ xa là một quá trình giáo dục, trong đó phần lớn có sự gián cáchgiữa người dạy và người học về mặt không gian và thời gian CBCC học theohình thức đào tạo từ xa chủ yếu là tự học theo giáo trình, băng hình, băng tiếng,đĩa CD-ROM, phần mềm vi tính, bằng việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn

cá nhân, phát thanh, truyền hình, các tổ hợp truyền thông đa phương tiện, mạngInternet dưới sự tổ chức, trợ giúp của nhà trường Đào tạo từ xa lấy tự học làchính, đòi hỏi người học phải tự giác, kiên trì và quyết tâm cao để hoàn thànhcông việc của mình

1.3.3 Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, Công chức

1.3.3.1 Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn

Phương pháp này giúp người công chức có thể học được các kỹ năng cầnthiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua việc hướngdẫn của đồng nghiệp hoặc người lãnh đạo, quản lý, chuyên gia có kinh nghiệm

và trình độ Có ba cách kèm cặp là:

Thứ nhất: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thứ hai: kèm cặp bởi một cố vấn

Thứ ba: kèm cặp bởi người có kinh nghiệm.

1.3.3.2 Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển, thuyên chuyển CBCC

Hình thức này nhằm mở rộng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc

và nâng cao năng lực cá nhân của đội ngũ công chức Với hình thức này họcviên sẽ hiểu rõ hơn về các chức năng, nhiệm vụ khác nhau của tổ chức thong

qua việc luân chuyển, thuyên chuyển vào các vị trí công việc khác nhau trong tổchức đó Có thể luân chuyển thuyên chuyển theo ba cách:

Thứ nhất: Chuyển đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng nhận cương vị quản

lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạnnhư cũ

Thứ hai: Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài

lĩnh vực chuyên môn của họ

Thứ ba: Người quản lý được bố trí, luân chuyển công việc trong phạm vi

nội bộ một nghề chuyên môn

1.3.3.3 Phương pháp cử cán bộ,công chức đi học ở các trường, lớp

Các đối tượng đào tạo bồi dưỡng được cử tới các trường dạy nghề hoặcquản lý, các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ do Bộ, ngành hoặc do Trungương, thành phố tổ chức theo đúng chuyên ngành đang cần được đào tạo, bồidưỡng theo các phương thức khác nhau như: tham gia thi tuyển vào các trường

đó, liên kết đào tạo, đào tạo theo hợp đồng…

Phương pháp này trang bị cho học viên đầy đủ kiến thức về lý thuyết vàthực hành Tuy nhiên nhược điểm của hình thức này là tốn kém chi phí

1.3.3.4 Phương pháp hội nghị, hội thảo

Phương pháp này được sử dụng rộng rãi, các buổi giảng hay bài giảng hộinghị có thể được tổ chức tại cơ quan, tổ chức hay ở một hội nghị bên ngoài, cóthể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các trường trình đào tạo khác Trong cácbuổi hội nghị, hội thảo, các học viên có chung một mục đích là thảo luận và giảiquyết vấn đề theo chủ đề dưới sự hướng dẫn cả người điều khiển, lãnh đạonhóm

Người này có nhiệm vụ giữ cho buổi thảo luận trôi chảy, lắng nghe trongquá trình thảo luận và cho phép các thành viên phát biểu và giải quyết vấn đề

Phương pháp này có ưu điểm đơn giản dễ tổ chức, các thành viên thamgia không cần cảm thấy nhàm chán, được trực tiếp giải quyết các vấn đề khókhăn trong hoạt động hằng ngày của họ Tuy nhiên, các buổi hội thảo hội nghịhọc viên còn thụ động, chủ yếu ngồi nghe mà ít có ý kiến sâu sắc Do số lượnghọc viên nhiều.hâ

1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo 7bước sau:

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Trường đại học Kinh tế quốc dân)

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loạilao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phântích nhau cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu kiến thức, kỹ năng cần thiết choviệc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có củangười lao động

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Xác định chương trình đào tạo và

phương pháp đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Dự tính chi phí đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng cần có có được sauđào tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo.

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, đựa trên nghiên cứu và xác định nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngườilao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bào học được dạy,trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồmcác chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn những giáo viên biên chế trong cơ quan hoặc thuê bênngoài( giảng viên của các trường đại học hoặc các trung tâm đào tạo…) Để cóthể thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tại tổ chức, có thể kết hợpvới giáo viên thuê ngoài hoặc những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổchức Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với cái mới, đồng thờikhông xa rời với thực tiễn tại tổ chức.Các giáo viên được tập huấn để nắm vữngmục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mụctiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chươngtrình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua các đánhgiá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích củachương trình đào tạo

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm: kết quản nhận thức, sự thoả mãncủa người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức

và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự tay đổi hành vi theo hướngtích cực…

Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điềuchỉnh lẫn nhau

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng 1.5.1 Yếu tố bên trong tổ chức

1.5.1.1 Đặc điểm nguồn nguồn nhân lực của tổ chức

Đặc diểm nguồn nhân lực của tổ chức thể hiện ở cơ cấu, độ tuổi, trình độhọc vấn, giới tính, văn hoá…liên quan đến quyết định lựa chọn đối tượng đi đàotạo, bồi dưỡng

Nếu cơ cấu tổ chức bộ máy vẫn thiếu nhân sự để vận hành thì nên lựachọn các hình thức đào tạo, bồi dưỡng là đào tạo tại chức, đào tạo từ xa, đảmbảo sự hoạt động ổn định của tổ chức

Các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn cũng ảnh hưởng đếnhoạt động ĐTBD Nếu nhân sự của tổ chức đang trong độ tuổi sắp về hưu thìnên lựa chọn hình thức ĐTBD nghiệp vụ về các kỹ năng quản lý nhà nước, tinhọc, ngoại ngữ để họ cập nhật kịp thời những kiến thức mới phù hợp với nhucầu của công việc Ngược lại đội ngũ nhân sự tổ chức trong độ tuổi trẻ thì lựachọn hình thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để họ đáp ứngđược nhu cầu hiện tại của tổ chức và nhu cầu trong tương lai

1.5.1.2 Nhận thức của CBCC

Nhận thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động của ĐTBD.Nhận thức giúp bản thân CBCC định hướng cho hành vi của mình Mặt khác,nhận thức cũng giúp cho họ điều chỉnh hành vi bản thân trong quá trình hoạtđộng thực tiễn để đạt được các mục tiêu đã định hoặc để các hành vi đó phù hợpvới các chuẩn mực xã hội Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộnghiệp vụ tổ chức cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào người được đào tạo, bồidưỡng CBCC có nhận thức đúng tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức thì mới có thái độ và hành vi học tập nghiêmtúc Ngược lại, nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đúng, chưa thấy

được tính cấp thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chứchoặc cho rằng còn nhiều công việc khác quan trọng hơn công việc này thì chắcchắn chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức sẽ thấp.

1.5.1.3 Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng

Công tác chỉ đạo điều hành cũng như trực tiếp quản lí chi phối rất lớn đếnhiệu quả hoạt động ĐTBD

Yếu tố của người lãnh đạo cơ quan, đơn vị cử CBCC đi học cũng ảnhhưởng đến hoạt động ĐTBD Nếu người lãnh đạo coi trọng hoạt động ĐTBD làmột chiến lược giúp cho tổ chức phát triển thì sẽ có nhiều chính sách động viên,khuyến khích CBCC đi học, hoạt động ĐT, BD sẽ thường xuyên được quan tâm.Ngược lại nếu coi, ĐT, BD là lãng phí và mắt thời gian thì sẽ hạn chế rất nhiều,không hình thành văn hóa học tập của tổ chức, không có sự theo dõi, tạo điềukiện, cũng như có những phương án đổi mới, nâng cao chất lượng ĐTBD Hoạtđộng ĐTBD không mang lại hiệu quả

Năng lực của bản thân đội ngũ CBCC trực tiếp quản lý hoạt động ĐT, BDcũng ảnh hưởng đến công tác tổ chức đào tạo Nếu CBCC quản lý đào tạo đượctrang bị đầy đủ các kỹ năng về xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thựchiện, đánh giá thì công tác ĐTBD sẽ được tổ chức một cách khoa học, chuyênnghiệp và mang lại hiệu quả cao Ngược lại, sẽ là một cản trở, hạn chế cho hoạtđộng ĐTBD

1.5.2 Yếu tố bên ngoài

1.5.2.1 Thể chế chính sách của nhà nước

Xây dựng, ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, chế độ, chính sách

về đào tạo, bồi dưỡng một cách có hệ thống, thống nhất từ TW đến cấp cơ sở

Từ các căn cứ pháp lý đó các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng xây dựng chiến lược, quyhoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tiễn

Khi các yếu tố pháp lý này có sự thay đổi thì các cơ quan phải điều chỉnh

kế hoạch ĐTBD để không trái với các quyết định của cơ quan cấp trên đảm bảotập trung, thống nhất

1.5.2.2 Cơ sở đào đạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên

Công tác tổ chức là thiết kế các hoạt động nhằm thực hiện các mục tiêu và

tổ chức sử dụng con người một cách phù hợp để hoàn thành các mục tiêu mộtcách tốt nhất Như vậy, muốn thực hiện tốt nhiệm vụ đó, người làm công tác tổchức trước hết phải có phẩm chất, năng lực tốt, mẫu mực, nhất là năng lực điềuhành, năng lực sử dụng, cảm hoá, cuốn hút con người Những năng lực đó ởtrong nhà trường được học viên nhận thức, học hỏi, hội tụ bằng chính ngườigiảng viên, hàng ngày đào tạo, bồi dưỡng họ

Mặt khác, uy tín của nhà trường (cơ sở đào tạo) cũng tác động rất lớn đếnchất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức Mộtnhà trường chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ bàibản, khoa học, bảo đảm đúng thời gian đào tạo, học viên ra trường có kiến thứcnghiệp vụ tốt, công tác tốt, được mọi người và xã hội chấp nhận, tin tưởng, nhàtrường đó sẽ là điểm đến của nhiều thế hệ học viên

1.5.2.3 Nguồn tài chính

Kinh phí ĐTBD của các cơ quan hành chính có thể xuất phát từ hainguồn: từ ngân sách nhà nước hoặc từ nguồn kinh phí của tổ chức, chủ yếu là hỗtrợ từ nguồn ngân sách nhà nước cấp dưới

Nguồn kinh phí có dồi dào, sẽ tạo điều kiện cho CBCC tham gia nhiều cáckhóa ĐTBD, đáp ứng nhu cầu của bản thân CBCC cũng như nhu cầu của cơquan cấp dưới cử CBCC đi học theo các khóa học ĐTBD do cơ quan cấp trên tổchức Khi nguồn kinh phi hạn hẹp, số lượng khóa họcvà học viên sẽ bị hạn chế

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, Tập trung tìm hiểu tổng quan những vấn đề lý luận chungvềcán bộ, công chức; đồng thời hệ thống lý luận về ĐTBD CBCC bao gồm cácnội dung: khái niệm, vai trò, hình thức,nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

; quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐTBD Xuất phát từ lý luậnchung về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, tôi đã đi sâu nghiên cứu tìm hiểu rõhơn ở phần thực trạng Sang chương 2, trên cơ sở lý luận trên, tôi tập trung nghiêncứu về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND xã Kiên Lao

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ KIÊN LAO 2.1.Khái quát chung về uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao

Xã Kiên Lao đã xuất hiện trên bản đồ Tổ quốc từ khá sớm Trong cuốn

sách Tên làng xã VIệt Nam đầu thế kỷ XIX, xã Kiên Lao lúc đó thuộc tổng Lệ

Viễn, huyện Yên Bác, phủ Trường Khánh, xứ Lạng Sơn

Ngày 11/05/1917, quyền thống nhất xứ Bắc Kỳ ra Nghị định bãi bỏ huyệnLục Ngạn Đơn vị hành chính tổng cũng được sắp xếp lại: Tổng Lệ Viễn bị bãi

bỏ, đất đai tổng Lệ Viễn sáp nhập vào tổng Công Đoàn

Đến trước cáh mạng tháng Tám năm 1945, xã Kiên Lao thuộc tổng ĐôngĐoàn, Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang

Sau cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nước bãi bỏ đơn vị hànhchính tổng, xã Kiên Lao trực thuộc huyện Lục Ngạn

Tháng 7/1947, xã Kiên Lao cùng với 2 xã Lâm Ca và Thái Bình củahuyện Lục Ngạn chuyển về Hải Chi, tỉnh Hải Ninh

Tháng 10/1950, huyện Hải Chi sáp nhập vào huyện Đình Lập, xã KiênLao trực thuộc huyện Đình Lập

Ngày 1/10/1964, xã Kiên Lao chuyển từ huyện Đình Lập về huyện LụcNgạn

Để phục vụ cho công tác quản lý và phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội,đơn vị hành chính dưới xã được sắp xếp lại cho hợp lý Hiện tại xã Kiên Lao có

10 thôn: , Cống, Giữa, Ao Keo, Họ, Nóng, Hố Bông, Cấm Vải, An Toàn, Hà vàKhuân Thần

2.1.2 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế - xã hội

2.1.2.1 Điều kiện tự nhiên

Xã Kiên Lao có diện tích tự nhiên 3656,28 ha, trong đó:

Đất trồng trọt: 488,68ha

Đất đồi núi: 1316,70ha

Đất lâm nghiệp: 474,85ha

Đây là con đường có vị trí chiến lược quan trọng về chính trị, kinh tế,quốc phòng Nhờ có con đường quốc lộ này, Kiên Lao có thể đi đến nhiều nơitrong cả nước Ngoài đường 13B còn có các đường mòn giao lưu giữa các bảnlàng khác thuận lợi cho giao thương buôn bán và phát triển kinh tế

Với vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên cùng với truyền thống lao động cần cù,thông minh, sáng tạo của người dân, Kiên Lao có đầy đủ điều kiện để phát triểnmột nền kinh tế nông, lâm, nghiệp Đảng bộ và nhân dân xã Kiên Lao đã vàđang huy động mọi nguồn lực, khai thác thế mạnh, tiềm năng vốn có của địaphương để phát triển kinh tế - xã hội nhằm xây dựng Kiên Lao thành một vùngquê giầu đẹp, văn minh cùng cả nước vì mục tiêu dân giầu, nước mạnh, xã hộidân chủ, công bằng, văn minh

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao

Tổ chức và đảm bảo việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã.Quyết định các vấn đề của xã trong phạm vi được phân quyền, phân cấptheo quy định của Luật này và quy định của pháp luật

Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà nước cấp trên

2.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức ở Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao

 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức UBND xã Kiên Lao

Chú thích: Chỉ đạo trực tiếp

Đường diễn giảiTrích: UBND xã Kiên Lao

CHỦ TỊCH

PHÓ CHỦ TỊCHVăn hoá – Xã hội

Phòng Văn hóaThông tin

Phòng Tàinguyên vàMôi trường

Phòng Tưpháp

Phòngkhuyếnnôngkhuyến lâm

Trên đây là những phòng ban cấu thành nên UBND xã, mỗi phòng có nhữngchức năng nhiệm vụ riêng nhưng tất cả các phòng ban đều chung một mục tiêu

là góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chínhNhà nước, cùng thực hiện các chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội,củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn xã

2.2.1 Trình độ chuyên môn

Tính tới ngày 31/12/2015 tổng số CBCB không chuyên trách công chức cấp

xã của Ủy ban nhân dân xã Kiên Lao là người 26

Bảng 2.1 Cơ cấu CB, CC theo trình độ chuyên môn

Tỷlệ( %)

Sốlượng

Tỷlệ( %)

Sốlượng

Tỷlệ( %)

Sốlượng

Tỷlệ( %)

12.0% thì đến năm 2015 đã lên tới 38.5% Đây là kết quả rất quan trọng và nhưvậy đến năm 2015 phần lớn CBCC trong xã đạt yêu cầu tối thiểu về trình độchuyên môn

Tuy nhiên số lượng CBCC chỉ có trình độ Cao đẳng, trung cấp, sơ cấp vẫncòn chiếm tỷ lệ khá lớn, tuy tỷ lệ có giảm dần qua các năm song mức giảm cònrất chậm Năm 2013, tỷ lệ này chiếm 80% tức là chiếm phần lớn tổng số CBCC

có trình độ chuyên môn Cao đẳng, trung cấp, sơ cấp và đến năm 2015, tỷ lệ nàyvẫn còn chiếm tới 50%

Hiện nay vẫn còn khoảng 11.5% CBCC chưa qua đào tạo, phần lớn tỷ lệchưa qua đào tạo là những người được tuyển dụng trong chiến tranh, bây giờ đãlớn tuổi sắp về hưu Vì vậy đào tạo nâng cao cho đội ngũ này là rất khó khăn

2.2.2 Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước

Tỷlệ( %)

Sốlượng

Tỷlệ( %)

Sốlượng

Tỷlệ( %)

Sốlượng

Tỷlệ( %)

Nhận xét bảng số liệu 2.2:

Quan bảng 2.2 ta thấy Trình độ quản lý hành chính trình độ cao cấp vẫnchưa có tỷ lệ phần trăm nào từ năm 2011-2015 Trình độ trung cấp tăng từ 8.7%đến 38.5% Trình độ sơ cấp chiếm đa số CBCC của UBND xã năm 201 là 21.7%đến năm 2015 là 34.6% Trình độ lý luận chính trị đang ngày càng tăng điềunày ta có thể thấy rằng trình độ CBCC tại UBND xã Kiên Lao ngày một pháttriển

Sốlượng

Tỷlệ( %)

Sốlượng

Tỷlệ( %)

Sốlượng

Tỷlệ( %)Chuyên

Tỷlệ( %)

Sốlượng

Tỷlệ( %)

Sốlượng

Tỷlệ( %)

Sốlượng

Tỷlệ( %)