Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN MỞ ĐẦU 2 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ 5 1.1. Các khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 5 1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng 5 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực 5 1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức 6 1.1.4. Cán bộ công chức cấp Sở 6 1.1.5. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng 6 1.2. Cơ sở pháp lý, mục đích và ý nghĩa của đào tạo, bồi dưỡng CBCC 7 1.2.1. Cơ sở pháp lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC 7 1.2.2. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng CBCC 7 1.2.3. Ý nghĩa của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức 8 1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 9 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 10 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng 10 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 10 1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 11 1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 12 1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng 13 1.4.7. Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng 13 1.4.8. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng 13 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 14 1.5.1. Các nhân tố bên trong tổ chức 14 1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức 15 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH 16 2.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 16 2.1.1.Thông tin chung về cơ quan 16 2.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 16 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung của sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 17 2.1.3.1. Vị trí và chức năng 17 2.1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ 17 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 22 2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 22 2.1.4.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 23 2.1.5. Định hướng phát triển của cơ quan trong thời gian tới 24 2.2. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 25 2.2.1. Công tác hoạch định nhân lực 25 2.2.2. Phân tích công việc 25 2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 26 2.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 26 2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 26 2.2.6. Đánh giá kết quả và thực hiện công việc 26 2.2.7. Công tác lương, thưởng cho cán bộ công chức 27 2.2.8. Giải quyết các quan hệ lao động 27 2.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 27 2.3.1. Thực trạng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 27 2.3.1.1. Về biên chế 27 2.3.1.2. Về chất lượng cán bộ, công chức, viên chức 29 2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 29 2.3.2.1. Nhu cầu đào tạo của sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 29 2.3.2.2. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng của sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 30 2.3.2.3. Nội dung, chương trình đào tạo của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 30 2.3.2.4. Công tác lựa chọn giảng viên, tổ chức và quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 34 2.3.2.5. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 35 2.3.2.6. Tổ chức cho CBCC tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do tỉnh, trung ương tổ chức 36 2.3.2.7. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ Tỉnh 37 2.4. Đánh giá chung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ Tỉnh 38 2.4.1. Những mặt tích cực 38 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 38 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 40 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH 42 3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 42 3.1.1. Cải tiến các bước lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở 42 3.1.2. Hoàn thiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở 43 3.1.3. Hoàn thiện các chế độ chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng 43 3.1.4. Dự trù và sử dụng hợp lý kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở 45 3.1.5. Học hỏi kinh nghiệm công tác ĐT, BD CBCC từ các quốc gia khác 46 3.2. Mốt số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Binh 48 3.2.1. Về phía Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 48 3.2.2. Về phía Nhà nước và các cơ quan chức năng 50 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

PHẦN MỞ ĐẦU 2

1 Lý do chọn đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 4

PHẦN NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ 5

1.1 Các khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 5

1.1.1 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng 5

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức 6

1.1.4 Cán bộ công chức cấp Sở 6

1.1.5 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng 6

1.2 Cơ sở pháp lý, mục đích và ý nghĩa của đào tạo, bồi dưỡng CBCC 7

1.2.1 Cơ sở pháp lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC 7

1.2.2 Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng CBCC 7

1.2.3 Ý nghĩa của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức 8

1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 9

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 10

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng 10

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 10

1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 11

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 12

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng 13

1.4.7 Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng 13

1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng 13

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 14

1.5.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 14

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 15

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH 16

2.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 16

2.1.1.Thông tin chung về cơ quan 16

2.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 16

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ chung của sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 17

2.1.3.1 Vị trí và chức năng 17

2.1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ 17

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 22

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 22

2.1.4.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 23

2.1.5 Định hướng phát triển của cơ quan trong thời gian tới 24

2.2 Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 25

2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 25

2.2.2 Phân tích công việc 25

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 26

2.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 26

2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 26

2.2.6 Đánh giá kết quả và thực hiện công việc 26

2.2.7 Công tác lương, thưởng cho cán bộ công chức 27

2.2.8 Giải quyết các quan hệ lao động 27

2.3 Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 27

2.3.1 Thực trạng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 27

2.3.1.1 Về biên chế 27

2.3.1.2 Về chất lượng cán bộ, công chức, viên chức 29

2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình .29

2.3.2.1 Nhu cầu đào tạo của sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 29

2.3.2.2 Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng của sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 30

2.3.2.3 Nội dung, chương trình đào tạo của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 30

2.3.2.4 Công tác lựa chọn giảng viên, tổ chức và quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 34

2.3.2.5 Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 35

2.3.2.6 Tổ chức cho CBCC tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do tỉnh, trung ương tổ chức 36

2.3.2.7 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ Tỉnh 37

2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ Tỉnh 38

2.4.1 Những mặt tích cực 38

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 38

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 40

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH 42

3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 42

3.1.1 Cải tiến các bước lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở 42

3.1.2 Hoàn thiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở 43

3.1.3 Hoàn thiện các chế độ chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng 43

3.1.4 Dự trù và sử dụng hợp lý kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở 45

3.1.5 Học hỏi kinh nghiệm công tác ĐT, BD CBCC từ các quốc gia khác 46

3.2 Mốt số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Binh 48

3.2.1 Về phía Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 48

3.2.2 Về phía Nhà nước và các cơ quan chức năng 50

KẾT LUẬN 51

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

LỜI NÓI ĐẦU

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ pháttriển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi quốc gia Trong lĩnh vực nào thìcon người cũng đứng ở vị trí trung tâm Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ gópphần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực làthước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia

Trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước và công cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ quốc như hiện nay, đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức có vai trò đặc biệt quan trọng Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của

bộ máy Nhà nước nói chung, của hệ thống các tổ chức nói riêng suy cho cùng đượcquyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ này Cán bộ, công chức, viên chứctrong quá trình hoạt động của nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế cần đượctrang bị những kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc Do vậy,việc đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn là hết sức cần thiết để có được một đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức có đủ phẩm chất, đạo đức và bản lĩnh chính trị, trung thành với

lý tưởng Xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối cách mạng của Đảng; vững vàng vềchuyên môn nghiệp vụ; đủ năng lực, trình độ để đưa các chủ trương, đường lối củađảng, chính sách, pháp luật của nhà nước vào thực tiễn

Bên cạnh các chương trình nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực nói chung của nhà nước ta, thì công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ côngchức ở mỗi địa phương đang thể hiện những đóng góp cụ thể, quan trọng trong việcxây dựng và đổi mới đất nước theo hướng tích cực

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được xác định là một nhiệm vụ thườngxuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyênmôn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức đểhướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ.Thực tế đãchứng minh nơi nào cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có nănglực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt Chính

vì vậy, bất kỳ nền công vụ nào cũng đều chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệuqủa chức năng, nhiệm vụ được giao

Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những đóng góp đáng

kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong

cơ quan nhà nước Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đạt được hiệu quảnhư mong muốn mà một trong những nguyên nhân lại nằm ở chỗ chúng ta chưa hiểu

rõ và chưa đặt đào tạo, bồi dưỡng vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và pháttriển đội ngũ cán bộ, công chức

Là một tỉnh miền núi, kinh tế - xã hội còn gặp nhiều khó khăn, trong nhữngnăm qua, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình đã tích cực tham mưu giúp Ủy ban nhân dân tỉnhnhiều giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức của tỉnh, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của

bộ máy quản lý nhà nước , thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh quốcphòng Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công

chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình Em đã chọn đề tài “Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình” làm đề tài báo cáo tốt

nghiệp Nghiên cứu đề tài trên với mong muốn tìm ra những điểm phù hợp cũng nhưchưa phù hợp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức làm việc tại Sở Nội

vụ Tỉnh đồng thời rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết của bản thân

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ công chức tại sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình trong thời gian qua, tài tìm ra và

đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡngđội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình trong thời gian tới

3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cức thực trạng công tác đào tạo vàbồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, tiếp cận quan điểm quản trị

nhân lực.

Phạm vi về thời gian và không gian: Đề tài tập trung nghiên cức thực trạngcông tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình trong giaiđoạn từ năm 2014 đến năm 2016

4 Vấn đề nghiên cứu

Đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnhHòa Bình” nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong phạm vi thuộc SởNội vụ Tỉnh đưa ra những kiến nghị, giải pháp mang tính chất khoa học, thực tiễnnhằm nâng cao, hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC trên cơ sở hệ thống hóađược những lý luận về đào tạo, bồi dưỡng CBCC làm việc tại Sở Nội vụ cấp tỉnh vàđánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của Sở Nội vụ tỉnhHòa Bình

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử: Dựa trên quan điểm duy vậtbiện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quantới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của Sở Nội vụ Tỉnh

- Phương pháp phân tích so sánh, điều tra: Phương pháp này nhằm điều tra, xử

lý, tổng hợp, làm nổi rõ thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụtỉnh Hòa Bình trong thời gian nghiên cứu

- Phương pháp luận khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp luận khoa học tiếpcận vấn đề quản trị nhân lực nói chung, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội

vụ tỉnh Hòa Bình nói riêng

- Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báocáo của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình qua các năm

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Là phương pháp tìm kiếm, hệ thống hóa,đọc và lựa chọn thông tin qua các tài liệu liên quan phục vụ nghiên cứu đề tài

6 Ý nghĩa đề tài

Đối với xã hội, báo cáo này cho thấy thực trạng của công tác đào tạo bồi dưỡngcbcc cho ta thấy việc quan tâm xây dựng đội ngũ CBCC, có đủ phẩm chất, năng lực lànhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trong ngắn hạn cũng như lâudài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước

Đối với Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, báo cáo cho thấy được thực trạng công tácđào tạo bồi dưỡng CBCC của cơ quan những ưu điểm hạn chế từ đó đưa ra được thêmnhững giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp Sở Nội vụ Tỉnh

Đối với bản thân em may mắn được tiếp nhận kiến tập tại quý cơ quan, đượcvận dụng kiến thức đã học tại trường vào thực tế, được quan sát quá trình làm việc của

các cô, chú, các anh, chị tại cơ quan để tích lũy thêm kinh nghiệm bổ ích rất nhiều chosau này Đề tài hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCcấp Sở, giúp em hiểu thêm về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức có liênquan đến ngành QTNL, từ đó nâng cao thêm hiểu biết cho bản thân.

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấpSở

Chương 2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại

Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tácđào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN

BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ

1.1 Các khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.1.1 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức là những hoạt động có tổ chứcđược thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổitrong hành vi nghề nghiệp của người lao động

Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhânlực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điềukiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnhtranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiệnmột cách có tổ chức và có kế hoạch”

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp, cáctrung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bàng, chứng chỉ

Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quanquản lý cán bộ, công chức của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng cao kiếnthức, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức… cho cán bộ, công chức theo tiêu chuẩnquy định của từng ngạch, từng chức vụ

Đào tạo và bồi dưỡng luôn gắn liền với nhau, đào tạo mang tính chất ngắn hạncòn phát triển mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập của người lao động

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thànhtrong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là độnglực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đềcập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồnlực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và tâm lực

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các

mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia,

vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia

và thị trường lao động quốc tế

1.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức

Hiện nay, cán bộ và công chức được định nghĩa chung tại Điều 4 Luật Cán bộ,công chức ngày 13-11-2008 như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ởhuyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchNhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chínhtrị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân độinhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quanchuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập củaĐảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.4 Cán bộ công chức cấp Sở

Cán bộ công chức cấp Sở là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chứcdanh chuyên môn, nghiệp vụ đang làm việc tại cấp Sở trực thuộc quản lý của UBNDcấp Tỉnh thành, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.5 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lựctheo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động cóthể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Đào tạo: Là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của người laođộng nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc để họ

có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất

Bồi dưỡng: Là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổtúc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên

đề Hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mởmang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có

để lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động của tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động.

1.2 Cơ sở pháp lý, mục đích và ý nghĩa của đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.2.1 Cơ sở pháp lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức luôn được nhà nước quan tâm,chú trọng đầu tư để đội ngũ cán bộ công chức ngày càng có kỹ năng chuyên mônnghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc

Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướng Chínhphủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước Đến nay, công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức; có một số văn bản quy phạm pháp luật quy định như:

Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủ tướngChính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài Chính hướngdẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV ngày 03 tháng 10 năm 2005 của Bộ Nội vụ

về việc Ban hành Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoàibằng nguồn ngân sách Nhà nước;

Quyết định số 33/2005/QĐ-BNV ngày 10 tháng 5 năm 2004 về việc ban hànhQuy định tạm thời tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý của Bộ Nội vụ thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;

Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của Bộ Nội vụ vềban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính Phủ về đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12/ 8/ 2011 của Thủ tướng Chính phủphê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015

1.2.2 Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là mộtphương tiện phục vụ một mục đích, giúp và hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạtmục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức

Đào tạo, bồi dưỡng là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của tổchức, sở ban ngành và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Tuy đào tạo, bồi dưỡng chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất

cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao độngcủa các nhân viên Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt đượccác mục đích đó luôn là mong muốn của các tổ chức

Các mục đích cụ thể của công tác đào tạo, bồi dưỡng:

Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng, hiệu quả, tiết kiệm nhân lực và tăng năng suất lao động) Đáp ứng các nhu cầu của các tổ

chức, sở, ban, ngành bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên

Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhânviên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật về côngnghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghisâu sắc với một công nghệ mới

Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

Đào tạo, bồi dưỡng còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi

Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).

Xây dựng và củng cố văn hóa tổ chức

Định hướng công việc mới cho nhân viên Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý

chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trongmột chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực Chính sách này phảihội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên,tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển

Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành củadoanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất

1.2.3 Ý nghĩa của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức

Ngày nay đào tạo, bồi dưỡng được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốnnhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mớiđược đào tạo, bồi dưỡng ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thờiđào tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiềubằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với khảnăng hoạt động lâu dài và bền vững cho tổ chức

Đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực quan trọng đối với mọi cơ quan quản lý nhànước ở cấp Sở Ngày nay, dù khoa học công nghệ đã đạt được những thành tựu to lớn,

dù sản xuất hay quản lý nhà nước hầu hết đều hiện tự động hóa nhưng xét đến cùngcũng không thể thiếu được bàn tay của con người

Nguồn lực lao động nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng đóng vai trò quyếtđịnh trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác Có thể nói rằng chất lượng

nguồn lực lao động là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng 3 nguồn lựccòn lại Đặc biệt trong nền kinh tế trí thức nguồn lực lao động có trình độ cao có vaitrò quyết định đối với phát triển kinh tế.

Nguồn lực lao động là động lực của phát triển kinh tế Nguồn lực lao động vừa

có nhu cầu tự thân để phát triển với yếu cầu ngày càng cao và phong phú và là chủ thểsáng tạo công nghệ, điều chỉnh cơ cấu kinh tế để thỏa mãn các nhu cầu đó

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước đã khẳng định mục tiêu và động lực phát triểnkinh tế - xã hội là vì con người và do con người Do đó, nguồn lực lao động có vai tròđặc biệt đối với phát triển kinh tế so với các nguồn lực khác

Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan do sự pháttriển của khoa học - kỹ thuật Điều này đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổchức, đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động Hơn nữa nền kinh tế thị trường đòihỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được

Đào tạo và bồi dưỡng CBCC là một trong những biện pháp tích cực tăng khảnăng thích ứng của mọi tổ chức trước sự thay đổi của môi trường

Đào tạo và bồi dưỡng CBCC cung cấp cho các tổ chức đội ngũ CBCC chấtlượng cao góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh Đào tạo được, bồi dưỡng được coi

là vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ

Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một cơ quan đoàn thể

và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia

1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo được thực hiện theo mô hình sau:

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quan mộtcách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà người làmcông tác đào tạo phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong quá trình đào tạo, xácđịnh đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong các bước tiếp theo củaquy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là xác định khi nào, ở bộ phậnnào cần phải đào tạo, bồi dưỡng; đào tạo, dưỡng ở trình độ, chuyên môn nào với sốlượng bao nhiêu Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được xác định dựa trên phân tích nhucầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thựchiện các công việc cũng như phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán bộcông chức

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì người làm công tác đàotạo, bồi dưỡng phải dựa trên những cơ sở sau: Phân tích mục tiêu của tổ chức, phântích công việc, phân tích cán bộ công chức

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo,bồidưỡng bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, bồi dưỡng và trình độ, kỹ năng cóđược sau đào tạo, bồi dưỡng;

- Số lượng và cơ cấu học viên;

- Thời gian đào tạo, bồi dưỡng

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng được xác định thông qua nhu cầu đào tạo,bồidưỡng việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả củacông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyênmôn của đội ngũ cán bộ công chức trong tổ chức Mục tiêu của chương trình đào tạo,bồi dưỡng cần cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Lựa chọn người được đào tạo, bồi dưỡng dựa trên việc xác định kỹ năng, kiếnthức người cán bộ công chức có và nhu cầu của họ Việc lựa chọn cán bộ công chức điđào tạo, bồi dưỡng cũng cần phải tuân thủ theo một số quy định chung như:

Đào tạo cán bộ, công chức ngạch chuyên viên đối tượng là: Cán bộ công chứcngạch cán sự và tương đương có thời gian giữ ngạch tối thiểu là 03 năm; Cán bộ côngchức ngạch chuyên viên và tương đương chưa tham gia học khóa đào tạo kiến thứcQLNN chương trình chuyên viên

Đào tạo cán bộ, bồi dưỡng cán bộ công chức ngạch chuyên viên đối tượng là:Cán bộ công chức hành chính ngạch chuyên viên cao cấp chưa có chứng chỉ ngạch

chuyên viên cao cấp; Chuyên viên chính hoặc tương đương chuyên viên chính có thờigian giữ ngạch chuyên viên chính và tương đương chuyên viên chính tối thiểu từ 04năm trở lên và mức lương 5,02 trở lên.

Trong bước này cần có sự lựa chọn chính xác người cần đào tạo, bồi dưỡng dựatrên yêu cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và đemlại hiệu quả cho chương trình đào tạo

1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào, bồi dưỡng là việc xâydựng hệ thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên để đápứng với công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiện nay.Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo, bồi dưỡng bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọnphương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp Các phương pháp đào tạo hiện nayđược thể hiện phổ biến dưới bảng sau:

Bảng 1: Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phổ biến hiện nay

Đào tạo trong công việc

1

Đào tạo, bồi

dưỡng theo kiểu

kèm cặp, chỉ

dẫn

- Người học có thể nắm nhanhkiến thức, nắm vững các kỹnăng;

- Thời gian đào tạo, bồi dưỡngngắn, chi phí ít;

- Có thể vừa học vùa làm

- Người học không thểnắm bắt kiến thức toàndiện, không được trang bị

hệ thống kiến thức vữngchắc;

- Người học có thể bắttrước những thói xấu từngười dạy

2

Đào tạo, bồi

dưỡng theo kiểu

- Có thể xảy ra tình trạngmất đoàn kết nội bộ;

- Tính chuyên môn hóacủa người lao động luânchuyển không cao

- Phải đầu tư trang thiết bịriêng cho người học vàđào tạo khá tốn kém

Đào tạo ngoài công việc

1 Đào tạo, bồi

dưỡng cử đi học

tại các trường

- Kiến thức được trang bị hệthống cả lý thuyết và thựchành;

- Mất thời gian, tốn kémđôi khi kiếm thức đượcđào tạo, bồi dưỡng không

chính quy

- Không ảnh hưởng tới quátrình thực hiện công việc củangười khác

- Thời gian đào tạo, bồidưỡng dài, kinh phí tốnkém

3

Đào tạo, bồi

dưỡng theo kiểu

- Cung cấp cho học viên cơ hộihọc tập trong thời gian linhhoạt, nội dung học tập đa dạng

- Chi phí để thuê chuyêngia viết chương trình khátốn kém và khó tìm đượcchuyên gia để viết chươngtrình

4

Đào tạo, bồi

dưỡng theo kiểu

- Nếu người dạy màkhông giỏi về quản lý,hiệu quả công việc sẽkhông cao

Với mỗi loại phương pháp đào tạo, bồi dưỡng khác nhau sẽ có những ưu nhượcđiểm khác nhau Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạo,bồi dưỡng khác nhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo, bồi dưỡng nhấtđịnh sao cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của tổ chức mang lại hiệuquả tối ưu

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Lựa chọn giáo viên giảng dạy là một yếu tố rất quan trọng trong quá trình đàotạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Bởi lẽ, kết quả đào tạo, bồi dưỡng của học viên cótốt hay không một phần phụ thuộc vào trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm củagiáo viên

Tùy từng chương trình đào tạo, bồi dưỡng và khả năng của tổ chức mà tổchức có thể lựa chọn giáo viên cho phù hợp.Giáo viên có thể là những người biên

chế trong tổ chức hoặc thuê ngoài (Giảng viên các Trường Học viện, Đại học, Trung tâm đào tạo ) hoặc là kết hợp cả hai.Một đòi hỏi quan trọng đối với giáo

viên giảng dạy là phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chươngtrình đào tạo, bồi dưỡng

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng

Tổ chức cần phải xác định được các khoản chi phí phục vụ cho công tác đàotạo, bồi dưỡng là bao nhiêu, cần phải cụ thể hóa bằng con số, nguồn ngân sách đó lấy

từ tổ chức hay do học viên tự túc Chi phí đào tạo, bồi dưỡng bao gồm các khoản sau:

Chi phí cho học tập: Là những khoản chi phí phải trả cho học viên khi đi họcbao gồm: khoản tiền lương phải trả cho cán bộ công chức trong thời gian đi học; chiphí đi lại cho người lao động nói chung; chi phí cho trang thiết bị kỹ thuật phục vụcông tác đào tạo, bồi dưỡng

Chi phí cho đào tạo: Tiền lương cho giáo viên hướng dẫn; tiền lương cho quản

lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng; chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếuphim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập

Tổ chức cần phải dự tính được các khoản chi phí nói trên để từ đó đưa ra cáchquản lý và phân bổ nguồn kinh phí cho phù hợp

1.4.7 Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi chuẩn bị xong, văn bản kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được các cơ quan

có thẩm quyền phê duyệt, đơn vị, sở, ban, ngành, tổ chức phối hợp với các phòng bankhác cũng như cơ sở đào tạo để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng mang lại kết quả cao, trong quá trình đào tạo,bồi dưỡng phải có sự phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giữa người quản lý, cán bộphụ trách đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ quản lý trực tiếp, giáo viên và học viên

1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chứctrong tổ chức Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đơn thuần là đánh giákết quả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà cần phải tiến hành đánh giá chương trìnhđào tạo cũng như quá trình tổ chức thực hiện của hoạt động đó Chương trình đào tạo,bồi dưỡng được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng sẵn như về mục tiêu đạtđược, tính hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng so sánh giữa chi phí cho đàotạo với lợi ích thu được Đặc biệt phải xác định rõ các điểm mạnh, điểm yếu củachương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa ra đánh giá chính xác về quá trình tổ chứcthực hiện và kết quả đào tạo, bồi dưỡng Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡngđược thể hiện trong việc trình độ, kĩ năng của người lao động có được tăng lên haykhông, nhận thức của họ về chương trình đào tạo, bồi dưỡng, khả năng vận dụng cáckiến thức, kỹ năng này vào thực tế công việc tại tổ chức Có thể sử dụng phương phápphỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo, bồidưỡng Việc sử dụng lao động sau đào tạo, bồi dưỡng cũng cần được chú ý nhằm tậndụng tốt nhất kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.5.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

a Khả năng tài chính của tổ chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức gắn liền với tình hình tài chínhcủa tổ chức Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính cho cơ sởđào tạo, tiền lương của cán bộ công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng Nếu nhưnguồn tài chính của tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ thuậnlợi hơn, có thể đem lại hiệu quả cao hơn

b Chiến lược phát triển của tổ chức

Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ cóchiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp

c Triết lý của lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là kim chỉ namcho mọi hoạt động liên quan tới công tác này Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức vềcông tác đào tạo, bồi dưỡng thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng, tổ chức thựchiện sẽ có hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại nếu lãnh đạokhông quan tâm thì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ không mang lại hiệu quả caocho tổ chức

d Trình độ nhân lực trong tổ chức

Nếu như trình độ nhân lực thấp, khả năng hoàn thành công việc chưa tốt thì yêucầu đào tạo, bồi dưỡng càng trở lên cấp thiết.Ngược lại, trình độ nhân lực trong cơquan tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thì nhu cầu đào tạo

ít được đặt ra

e Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn tới hiệuquả công tác này trong tổ chức Nếu cán bộ chuyên trách không được đào tạo đúngchuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt tới vấn đề này.Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ phụ trách công tác đàotạo bồi dưỡng mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức có được tiến hành một cácquy củ và hiệu quả hay không

g Cơ sở vật chất kỹ thuật phụ vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng

Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp vàgián tiếp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức.Nếu cơ sở vậtchất thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạt động của côngtác này và ngược lại

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

a Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổchức Nếu hệ thống giáo dục tốt mới có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ cán bộ côngchức có trình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giải quyết công việc nhanhnhạy, kỹ năng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ không phải đào tạo lại hoặc đào tạo rất ít.Ngược lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội còn nhiều hạn chế thì cán bộ công chứcđược tuyển vào với chất lượng chưa cao khi đó tổ chức sẽ rất tốn thời gian cũng nhưtài chính để đào tạo, bồi dưỡng mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc

c Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật

Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL Đảng và Nhà nướcthường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng.Từ đó, công tác đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi và mang lại kết quả cao Từkhi có Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướng Chínhphủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước Đến nay, công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức; có một số văn bản quy phạm pháp luật quy định cho việcthực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở thuộc UBND tỉnh

d Sự phát triển của khoa học công nghệ

Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự tiến bộ của ngành công nghệ thông tin

đã khiến cho một số CBCC còn lúng túng trong việc sử dụng công nghệ hiện đại Vìthế, việc đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ này là hết sức cần thiết để họ có thể bắt nhịpđược với khoa học công nghệ cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH

2.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

2.1.1.Thông tin chung về cơ quan

Tên cơ quan: Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

Địa chỉ: Số 489, đường Trần Hưng Đạo, phường Phương Lâm, Thành phố HòaBình, tỉnh Hòa Bình

Số điện thoại: 02183 852 108

Emai: ngocdai.snvhb@gmail.com

2.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

Sau 5 năm tái lập tỉnh và sau 10 năm thực hiện đường lối đổi mới, bước vàogiai đoạn cách mạng mới, ngành Tổ chức nhà nước tỉnh Hòa Bình đã phải gánh vácnhững trách nhiệm to lớn Ban Tổ chức chính quyền tỉnh (nay là Sở Nội vụ) là cơ quanchuyên môn tham mưu giúp ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng Quản lý nhànước về lĩnh vực tổ chức bộ máy, xây dựng chính quyền, công chức, viên chức nhànước, chính sách đối với cán bộ xã, lập hội quần chúng và tổ chức phi chính phủ Ban

Tổ chức chính quyền tỉnh chỉ đạo về chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống tổ chức vớiphòng Tổ chức cấp huyện, thị xã và sở, ban, ngành cấp tỉnh

Trong 5 năm (1996-2000) thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Hòa Bìnhlần thứ XII, theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị, lãnh đạo Ban Tổ chức chính quyền tỉnh

đã có sự thay đổi, bổ sung lớn về tổ chức bộ máy Ngày 18/10/1996, Ủy ban nhân dântỉnh Hòa Bình quyết định thành lập phòng chuyên môn trực thuộc Ban Tổ chức chínhquyền tỉnh Tổng số cán bộ nhân viên của Ban thời điểm này có 21 đồng chí được bốtrí vào 3 phòng: Phòng Hành chính tổng hợp, phòng Tổ chức công chức và phòng Xâydựng chính quyền

Tháng 5/2000, phòng Tổ chức công chức được tách ra làm hai phòng: Tổ chứccán bộ và phòng Quản lý công chức Việc thành lập các phòng chuyên môn của bankhẳng định sự lớn mạnh không ngừng của đội ngũ cán bộ công chức, sự chuyên mônhóa ngày càng rõ nét để đảm đương những nhiệm vụ chính trị ngày càng to lớn hơn

Năm 2003, theo quy định tại Quyết định số 248/2003/QĐ-TTg ngày 20/11/2003của Thủ tướng Chính phủ, Ban Tổ chức chính quyền tỉnh đổi tên thành Sở Nội vụ theotên gọi và phân cấp của ngành dọc Qua việc sắp xếp tổ chức bộ máy, bước đầu đãgiảm được sự chồng chéo trong công tác quản lý hành chính, phát huy hơn nữa vai trò

tự chủ của chính quyền cơ sở và đảm bảo hiệu lực hiệu quả quản lý ở địa phương Đếnnăm 2005, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình có tổng số 25 cán bộ, trong đó 22/25 cán bộ cótrình độ Đại học, trung cấp, có 16 đảng viên, 20 cán bộ là chuyên viên

Từ năm 2005 đến nay, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao, Sở Nội vụtỉnh Hòa Bình thường xuyên bám sát cơ sở, hướng về cơ sở, giúp các huyện, thành phố

cùng cơ sở tháo gỡ khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Mối quan hệ của Sởvới các sở, ban, ngành trong tỉnh chặt chẽ hơn, nhất là trong việc xây dựng trình Ủyban nhân dân tỉnh ban hành các văn bản pháp luật đảm bảo chất lượng, có tính khả thicao, phục vụ đắc lực cho nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong tỉnh.

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ chung của sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

2.1.3.1 Vị trí và chức năng

- Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năngtham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị tríviệc làm; biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hànhchính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng ngườilàm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức,viên chức, lao động họp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đon vị sự nghiệpcông lập; cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; chính quyền địaphương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức xã,phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã); đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viênchức và cán bộ, công chức cấp xã; những người hoạt động không chuyên trách ở cấpxã; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua -khen thưởng và công tác thanh niên

- Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự lãnhđạo, quản lý về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời chấp hành

sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội vụ

2.1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ

1 Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kếhoạch dài hạn, năm năm, hàng năm và các đề án, dự án; chương trình thuộc phạm viquản lý nhà nước của Sở trên địa bàn tỉnh

2 Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề

án, chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, kiểm tra, phổbiến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao

3 Về tổ chức bộ máy:

- Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định việc phân cấp quản lý tổ chức bộ máyđối với các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dântỉnh, Uỷ ban nhân dân cấp huyện;

- Thẩm định và trình Uỷ ban nhân dân tỉnh quy định chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn, cơ cấu tổ chức cơ quan chuyên môn, các chi cục thuộc cơ quan chuyênmôn và đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh; đề án thành lập, sápnhập, giải thể các đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh để Uỷ ban

nhân dân tỉnh quyết định theo quy định;

- Thẩm định, trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định việc thành lập, giải thể, sápnhập các tổ chức phối hợp liên ngành của tỉnh theo quy định của pháp luật;

- Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh xây dựng đề án thành lập, sáp nhập,giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, Uỷ ban nhân dân cấphuyện theo quy định để Uỷ ban nhân dân tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyếtđịnh theo thẩm quyền;

- Phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp hướng dẫn Uỷ ban nhân dâncấp huyện quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức các phòngchuyên môn, đơn vị sự nghiệp thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện;

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chức năng liên quan của tỉnh hướng dẫn,theo dõi, kiểm tra việc thực hiện phân loại, xếp hạng cơ quan hành chính, đơn vị sựnghiệp của tỉnh theo quy định của pháp luật

4 Về quản lý, sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:

- Xây dựng và báo cáo Uỷ ban nhân dân tỉnh kế hoạch biên chế của địa phương

để trình Hội đồng nhân dân tỉnh quyết định tổng biên chế sự nghiệp ở địa phương vàthông qua tổng biên chế hành chính của địa phương trước khi trình cấp có thẩm quyềnquyết định;

- Trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định giao chỉ tiêu biên chế hànhchính, sự nghiệp nhà nước;

- Hướng dẫn quản lý, sử dụng biên chế đối với các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân tỉnh, Uỷ ban nhân dân cấp huyện và các đơn vị sự nghiệp nhà nướctheo quy định của pháp luật

5 Về chính quyền địa phương:

- Hướng dẫn tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương các cấptrên địa bàn;

- Tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp;phối hợp với các cơ quan hữu quan tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử đại biểuQuốc hội theo quy định của pháp luật; tổng hợp kết quả bầu cử đại biểu Hội đồng nhândân các cấp;

- Thẩm định, trình Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt kết quả bầu cử Chủ tịch,Phó Chủ tịch và thành viên khác của Uỷ ban nhân dân cấp huyện Giúp Hội đồng nhândân, Uỷ ban nhân dân tỉnh trình Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Thủ tướng Chính phủphê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật;

- Tham mưu giúp Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh trong công tác đàotạo, bồi dưỡng đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; thống kê số lượng, chất lượng đại

biểu Hội đồng nhân dân và thành viên Uỷ ban nhân dân các cấp để tổng hợp, báo cáotheo quy định.

6 Về công tác địa giới hành chính và phân loại đơn vịhành chính

- Theo dõi, quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy định củapháp luật và hướng dẫn của Bộ Nội vụ; chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quan đến việcthành lập, sáp nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới, đổi tên đơn vị hành chính, nâng cấp

đô thị trong địa bàn tỉnh để trình cấp có thẩm quyền xem xét quyết định; hướng dẫn và

tổ chức thực hiện sau khi có quyết định phê duyệt của cơ quan có thẩm quyền GiúpChủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh thực hiện, hướng dẫn, quản lý phân loại đơn vị hànhchính các cấp theo quy định của pháp luật;

- Tổng hợp và quản lý hồ sơ, bản đồ địa giới, mốc, địa giới hành chính của cấptỉnh theo hướng dẫn và quy định của Bộ Nội vụ;

- Hướng dẫn, kiểm tra hoạt động của thôn, làng, ấp, bản, tổ dân phố theo quyđịnh của pháp luật và của Bộ Nội vụ

7 Hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo việc thực hiện Quy chế dân chủ tại xã,phường, thị trấn và các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà nước trên địa bàntỉnh theo quy định của pháp luật

- Thống nhất quản lý và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức, viên chức ở trong và ngoài nước sau khi được Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt.Hướng dẫn, kiểm tra việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng và việc thực hiện chính sách,chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức trong tỉnh;

- Trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định hoặc quyết định theo thẩmquyền việc tuyển dụng, đánh giá, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển,khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viênchức nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý;

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định về tiêu chuẩn chức danh và

cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; tuyển dụng, quản lý và sử dụng côngchức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức cấp xã thuộc tỉnh theo quy định của phápluật và của Bộ Nội vụ; việc phân cấp quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức theoquy định của pháp luật

9 Về cải cách hành chính:

- Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên mônthuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh phụ trách các nội dung, công việc của cải cách hànhchính, bao gồm: Cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xây dựng vàphát triển đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công, hiện đại hoá nền hànhchính; theo dõi, đôn đốc và kiểm tra việc triển khai thực hiện theo quyết định của Uỷban nhân dân tỉnh;

- Trình Uỷ ban nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định các chủtrương, biện pháp đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lýcủa các cơ quan hành chính nhà nước trong tỉnh; chủ trì, phối hợp các cơ quan ngànhdọc của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh triển khai cải cách hành chính;

- Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhândân tỉnh và Uỷ ban nhân dân cấp huyện, cấp xã triển khai công tác cải cách hành chínhtheo chương trình, kế hoạch cải cách hành chính của tỉnh đã được phê duyệt; việc thựchiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông tại các cơ quan cấp tỉnh, Uỷ ban nhân dân cấphuyện và Uỷ ban nhân dân cấp xã theo quy định của pháp luật và chỉ đạo của Uỷ bannhân dân tỉnh;

- Giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh tổng hợp việc thực hiện các quy định về chế độ tựchủ và tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế đối với cơ quan nhà nước và quyền tựchủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế đối với cácđơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật;

- Xây dựng báo cáo công tác cải cách hành chính trình phiên họp hàng thángcủa Uỷ ban nhân dân tỉnh; giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh xây dựng báo cáo Thủ tướngChính phủ, Bộ Nội vụ về công tác cải cách hành chính theo quy định

10 Về công tác tổ chức hội và tổ chức phi Chính phủ:

- Thẩm định và trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định cho phép thànhlập, giải thể, phê duyệt điều lệ của hội, tổ chức phi chính phủ trên địa bàn theo quyđịnh của pháp luật;

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện Điều lệ đối với hội, tổ chức phi chính phủtrong tỉnh Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh xử lý theo thẩm quyền đối với các hội, tổ chứcphi Chính phủ vi phạm các quy định của pháp luật, Điều lệ hội;

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp trình Uỷ ban nhândân tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định hỗ trợ định xuất và các chế độ,chính sách khác đối với tổ chức hội theo quy định của pháp luật

11 Về công tác văn thư, lưu trữ:

- Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan hành chính, tổ chức sự nghiệp và DNNN

trên địa bàn chấp hành các chế độ, quy định pháp luật về văn thư, lưu trữ;

- Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản và

tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh;

- Thẩm định, trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt "Danh mục nguồn

và thành phần tài liệu thuộc diện nộp lưu vào Trung tâm Lưu trữ tỉnh"; thẩm tra "Danhmục tài liệu hết giá trị" của Trung tâm Lưu trữ tỉnh và của các cơ quan thuộc Danhmục nguồn nộp lưu vào Trung tâm Lưu trữ tỉnh và Lưu trữ cấp huyện

12 Về công tác tôn giáo:

- Giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiệncác chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và côngtác tôn giáo trên địa bàn tỉnh;

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan để thực hiện nhiệm vụ quản lýnhà nước về tôn giáo trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật;

- Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ công tác tôn giáo;

- Làm đầu mối liên hệ giữa chính quyền địa phương với các tổ chức tôn giáotrên địa bàn tỉnh

13 Về công tác Thi đua - Khen thưởng

- Tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh và Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh chỉđạo, thống nhất quản lý nhà nước công tác thi đua, khen thưởng; cụ thể hoá chủtrương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước về thi đua, khen thưởng phù hợpvới tình hìnhthực tế của tỉnh; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng Thi đua - Khenthưởng cấp tỉnh;

- Tham mưu giúp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh và Hội đồng thi đua - khenthưởng tỉnh tổ chức các phong trào thi đua; sơ kết, tổng kết thi đua; phối hợp với các

cơ quan liên quan tuyên truyền, phổ biến, nhân rộng các điển hình tiên tiến; tổ chứcthực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước; hướng dẫn, kiểm tra việcthực hiện kế hoạch, nội dung thi đua, khen thưởng trên địa bàn tỉnh; thực hiện việc tổchức và trao tặng các hình thức khen thưởng theo quy định của pháp luật;

- Xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua, khen thưởng theo quy định củapháp luật; quản lý, cấp phát, thu hồi, cấp đổi hiện vật khen thưởng theo phân cấp vàtheo quy định của pháp luật;

- Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ về công tác thi đua, khen thưởng

14 Thực hiện công tác hợp tác quốc tế về nội vụ và các lĩnh vực được giao theoquy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân tỉnh

15 Thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra về công tác nội vụ; giải quyết khiếunại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, tiết kiệm, chống lãng phí và xử lý các

vi phạm pháp luật trên các lĩnh vực công tác được Uỷ ban nhân dân tỉnh giao theo quyđịnh của pháp luật.

16 Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ về công tác nội vụ và các lĩnh vực khácđược giao đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh, Uỷ ban nhândân cấp huyện, cấp xã Giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhànước theo các lĩnh vực công tác được giao đối với các tổ chức của các Bộ, ngànhTrung ương và địa phương khác đặt trụ sở trên địa bàn tỉnh

17 Tổng hợp, thống kê theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ về tổ chức cơ quan hànhchính, đơn vị sự nghiệp; số lượng các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã, thôn, làng,

ấp, bản, tổ dân phố; số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhànước, cán bộ, công chức cấp xã; công tác văn thư, lưu trữ nhà nước; công tác tôn giáo;công tác thi đua, khen thưởng và các lĩnh vực khác được giao

18 Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học; xây dựng hệ thống thôngtin, lưu trữ, số liệu phục vụ công tác quản lý và chuyên môn, nghiệp vụ được giao

19 Chỉ đạo và hướng dẫn tổ chức các hoạt động dịch vụ công trong các lĩnhvực công tác thuộc phạm vi quản lý của Sở

20 Thực hiện công tác thông tin, báo cáo Uỷ ban nhân dân tỉnh và Bộ Nội vụ

về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định

21 Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, thực hiện chế độ tiền lương và chínhsách, chế độ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đốivới cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở theo quy định

22 Quản lý tài chính, tài sản của Sở theo quy định của pháp luật và phân cấpcủa Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

23 Xây dựng quyết định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức bộ máy,mối quan hệ công tác và trách nhiệm của người đứng đầu của các tổ chức thuộc Sởtheo quy định của pháp luật để trình Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định hoặc quyết địnhtheo thẩm quyền

24 Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Uỷ ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch

Uỷ ban nhân dân tỉnh giao và theo quy định của pháp luật

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

a) Lãnh đạo Sở

Sở Nội vụ có Giám đốc và các Phó Giám đốc;

Giám đốc là người đứng đầu, chịu trách nhiệm trước Uỷ ban nhân dân, Chủ tịch

Uỷ ban nhân dân tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Sở và việc thực hiệnchức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao;

Phó Giám đốc Sở là người giúp Giám đốc chỉ đạo một số mặt công tác và chịutrách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công KhiGiám đốc vắng mặt, một Phó Giám đốc được Giám đốc uỷ nhiệm điều hành các hoạtđộng của Sở;

b) Cơ cấu tổ chức gồm có 07 phòng chuyên môn, nghiệp vụ và 02 tổ chức trựcthuộc Sở

Các tổ chức chuyên môn, nghiệp vụ:

- Ban Thi đua Khen thưởng

- Chi cục Văn thư lưu trữ

2.1.4.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

Hiện nay Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình có 01 Giám đốc, 04 Phó Giám đốc, 07Phòng chuyên môn và 02 Đơn vị trực thuộc

Hình 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

2.1.5 Định hướng phát triển của cơ quan trong thời gian tới

Về lĩnh vực tổ chức bộ máy, biên chế: Rà soát, tổ chức kiện toàn bộ máy; quyđịnh rõ chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức các cơ quan, đơn vị trong

tỉnh; đánh giá hiệu quả hoạt động các tổ chức trực thuộc Sở, Ủy ban nhân dân cáchuyện, thành phố, quản lý chặt chẽ việc làm.

Về cán bộ, công chức, viên chức: Thực hiện tốt việc đánh giá, phân loại cán bộ,công chức, viên chức, sắp xếp, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vịtrí việc làm, trình độ, chuyên ngành đào tạo và phẩm chất, năng lực thực tế để nângcao chất lượng công vụ công chức; thực hiện có hiệu quả chính sách tinh giảm biênchế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP, của Chính phủ Tăng cường trách nhiệm củangười đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức

Về cải cách hành chính: Thực hiện tốt kế hoạch cải cách hành chính năm 2016

và giai đoạn 2016-2020 của tỉnh; nâng cao chất lượng cải các thủ tục hành chính, thựchiện cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông và một cửa hiện đại Đẩy mạnh ứngdụng công nghệ tin học; cơ chế tự chủ đối với các đơn vị sự nghiệp công lập; xác địnhchỉ số cải cách hành chính; đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan,đơn vị gắn với công tác thi đưa, khen thưởng

Về đào tạo, bồi dưỡng: Nâng cao chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng; đàotạo trình độ chuyên môn cao; đào tạo cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu

số, vùng đặc biệt khó khăn; đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng kỹ năng, kiến thức mới theo

vị trí việc làm

Về xây dựng chính quyền và địa giới hành chính: Tham mưu tổ chức, thực hiện

đủ việc bầu cử đại biếu Quốc hội và đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ2016-2021; kịp thời hoàn thiện nhân sự Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cáccấp sau bầu cử; quản lý tốt đường địa giới hành chính; giải quyết dứt điểm các điểmtranh chấp địa giới hành chính cấp tỉnh do lịch sử để lại và các điểm tranh chấp đất đailiên quan đến địa chính nội tỉnh; đề suất chủ trương sắp xếp, sáp nhập xóm, tổ dânphố Quy định số lượng, chức danh, chế đọ chính sách đối với những người hoạt độngkhông chuyên trách ở cấp xã và xóm, tổ dân phố

Về thanh tra, kiểm tra: Nâng cao chất lượng công tác thanh tra, kiểm tra, tậptrung chủ yếu vào thanh tra, kiểm tra, chất lượng hoạt động của các cơ quan, tổ chức,đơn vị sự nghiệp thuộc Sở và Ủy ban nhân dân cấp huyện; thanh tra, kiểm tra việcquản lý và sử dụng, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức; việc quản lý vị trí việc làm

và chất lượng công vụ; chất lượng cải cách hành chính; giải quyết dứt điểm đơn thưkhuyết nại, tố cáo, không để kéo dài, vượt cấp

Về công tác thanh niên và quản lý hội: Triển khai thực hiện tốt các nhiệm vụquản lý nhà nước về thanh niên theo kế hoạch của tỉnh Theo dõi, kiểm tra, đánh giáhiệu quả hoạt động của các Hội, quỹ trên địa bàn tỉnh

Về công tác tôn giáo: Thực hiện tốt công tác quản lý nhà nước đối với các tổ