Phát triển nguồn nhân lực tại sở giáo dục và đào tạo tỉnh lâm đồng

Trên cơ sở khảo sát ý kiến của CBCC đang công tác tại Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng kết hợp cùng các báo cáo tổng hợp, tham vấn ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng nhóm các chuyên gia, luận văn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ VĂN MINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC

VÀ ĐÀO TẠO TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ VĂN MINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ

ĐÀO TẠO TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Quyết định giao đề tài: Số 1364/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2017

Quyết định thành lập hội đồng: Số 886/QĐ-ĐHNT ngày 10/08/2018

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH

Chủ tịch hội đồng:

PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH

Phòng Đào tạo sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại

Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng” được hình thành và phát triển từ sự quan sát

và quan điểm của cá nhân tôi, là công trình nghiên cứu của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của Cô PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh, và chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào Các số liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này

Lâm Đồng, ngày 06 tháng 7 năm 2018

Tác giả đề tài

Lê Văn Minh

LỜI CẢM ƠN

Xin chân thành cảm ơn PGS TS Đỗ Thị Thanh Vinh, người hướng dẫn khoa học của luân văn, đã dành thời gian và tâm huyết giúp tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn này một cách tốt nhất

Trong quá trình thực hiện luận văn tôi nhận được sự quan tâm giúp đỡ từ các đồng nghiệp, lãnh đạo của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng, của Quý Thầy Cô, bạn bè Xin trân trọng cảm ơn các bác, các cô chú và các bạn đồng nghiệp Sở Giáo dục

và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng đã hợp tác dành thời gian thực hiện phỏng vấn, trả lời các câu hỏi khảo sát, cung cấp thông tin, số liệu, tài liệu để tôi có thể phân tích và đánh giá một cách chính xác và khoa học

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Sau Đại học đã giúp đỡ tôi các thủ tục cần thiết trong quá trình làm luận văn

Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Mặc dù có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế Kính mong Quý thầy cô, chuyên gia, đồng nghiệp

và tất cả những ai quan tâm đến đề tài góp ý, giúp đỡ đề luận văn ngày càng được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn

Lâm Đồng, ngày 06 tháng 7 năm 2018

Tác giả đề tài

Lê Văn Minh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NGÀNH GIÁO DỤC 9

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực 9

1.1.1 Nguồn nhân lực xã hội 9

1.1.2 Nguồn nhân lực trong tổ chức 11

1.2 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.1 Khái niệm 11

1.2.2 Mục tiêu và ý nghĩa 13

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.3.1 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực 14

1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn lao động 14

1.2.3.3.Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 19

1.2.3.4 Tạo môi trường và động lực làm việc cho người lao động 20

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 22

1.2.4.1 Nhân tố bên ngoài 23

1.2.4.2 Nhân tố bên trong 25

1.3 Nguồn nhân lực ngành giáo dục 32

1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục 32

1.3.1.1 Sự phát triển ngành giáo dục 32

1.3.1.2 Môi trường làm việc của cán bộ công chức ngành giáo dục 32

1.3.1.3 Chế độ đãi ngộ của Nhà nước cho ngành giáo dục 32

1.3.1.4 Chính sách thu hút nhân lực giáo dục 33

1.3.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Sở Giáo dục và Đào tạo ở

Việt Nam 33

1.3.2.1 Kinh nghiệm của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Vĩnh Long 33

1.3.2.2 Kinh nghiệm Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai 34

Tóm tắt chương 1 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC - ĐỘI NGŨ CÁC BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH LÂM ĐỒNG 37

2.1 Tổng quan về Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng 37

2.1.1 Giới thiệu về Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng 37

2.1.1.1 Chức năng 37

2.1.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 37

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức 38

2.2 Thực trạng nhân lực tại Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng 41

2.2.1 Số lượng lao động và cơ cấu 41

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 46

2.2.2.1 Trình độ chuyên môn 46

2.2.2.2 Khả năng và kỹ năng 47

2.2.2.3 Tính chuyên nghiệp 49

2.2.2.4 Thể lực, sức khỏe 49

2.2.3 Tình hình biến động nhân lực qua các năm 49

2.2.4 Đánh giá các chính sách phát triển nguồn nhân lực 50

2.2.4.1 Phát triển về qui mô nhân lực 50

2.2.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 52

2.2.4.3 Các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức 54

2.3 Khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ cán bộ công chức về các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng 58

2.3.1 Khung phân tích 58

2.3.2 Phương pháp khảo sát ý kiến CBCC 59

2.3.2.1 Thiết kế bản câu hỏi 59

2.3.2.2 Bản câu hỏi khảo sát 59

2.3.2.3 Xây dựng thang đo nghiên cứu 60

2.3.2.4 Tiến hành khảo sát 61

2.3.3 Kết quả khảo sát 61

2.3.3.1 Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của CBCC về các chính sách phát triển đội ngũ 63

2.3.3.2 Ý kiến chuyên gia đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng 72

2.4 Đánh giá chung 72

2.4.1 Kết quả đạt được 72

2.4.2 Hạn chế, tồn tại 73

Tóm tắt chương 2 74

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TỈNH LÂM ĐỒNG 75

3.1 Định hướng phát triển đội ngũ CBCC tại Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2015-2020 và tầm nhìn đến 2025 75

3.1.1 Quan điểm phát triển đội ngũ CBCC ngành giáo dục tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2025 75

3.1.2 Mục tiêu phát triển ngành giáo dục tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2025 75

3.1.3 Quy hoạch nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 và mở rộng đến 2025 76

3.2 Một số giải pháp phát triển đội ngũ CBCC tại Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng trong thời gian tới 76

3.2.1 Nhóm giải pháp về phát triển qui mô đội ngũ 77

3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng CBCC 79

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc 79

3.2.4 Nhóm giải pháp tạo động lực cho CBCC 82

3.2.4.1 Giải pháp về chế độ lương, thưởng và đãi ngộ 82

3.2.4.2.Giải pháp về cơ hội đề bạt, thăng tiến 83

3.3 Kiến nghị và đề xuất 84

3.3.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành, Trung ương 84

3.3.2 Đối với UBND tỉnh và các ban ngành có liên quan 84

3.3.3 Đối với cá nhân cán bộ, công chức 85

Tóm tắt chương 3 85

KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng CBCC Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2010-2017 42

Bảng 2.2: Cơ cấu CBCC theo chức năng của Sở giai đoạn 2010-2017 45

Bảng 2.3: Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn Sở giai đoạn 2010 - 2017 46

Bảng 2.4: Chất lượng CBCC theo các tiêu chí của Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2010 – 2017 47

Bảng 2.5: Biến động nhân sự tại Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2010-2017 50

Bảng 2.6: Công tác tuyển dụng cán bộ tại Sở giai đoạn 2010-2017 51

Bảng 2.7: Công tác đào tạo cán bộ tại Sở giai đoạn 2010-2017 53

Bảng 2.8: Công tác bổ nhiệm cán bộ của Sở giai đoạn 2010-2017 55

Bảng 2.9: Tổng hợp ý kiến đánh giá của CBCC về việc phát triển qui mô đội ngũ 63

Bảng 2.10: Tổng hợp ý kiến đánh giá của CBCC về các chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ 65

Bảng 2.11: Tổng hợp ý kiến của CBCC về công tác đánh giá kết quả công việc 67

Bảng 2.12: Tổng hợp ý kiến của CBCC đánh giá về môi trường làm việc 68

Bảng 2.13: Tổng hợp ý kiến đánh giá của CBCC về chính sách tạo động lực 70

Bảng 3.1: Phiếu đánh giá hiệu quả công việc 81

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Biểu đồ 2.1: Số lượng CBCC ở Sở giai đoạn 2010-2017 42

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về giới tính của CBCC Sở giai đoạn 2010-2017 43

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi CBCC Sở giai đoạn 2010-2017 44

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu về thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu 61

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu về hình thức tuyển dụng của mẫu nghiên cứu 62

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu về thu nhập trung bình của mẫu nghiên cứu 62

Hình 1.1 : Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry W Gilley và cộng sự (2002) 5

Hình 2.1: Bộ máy tổ chức quản lý tại Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng 39

Hình 2.2: Quy trình thiết kế bản hỏi 59

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Giáo dục và đào tạo có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc Nhiều quốc gia trên thế giới đã đạt được những thành tựu to lớn trong quá trình phát triển nhờ sớm coi trọng vai trò của giáo dục và đào tạo như Nhật Bản, Singapore, Mỹ,…

Hiện nay các cơ sở giáo dục và đào tạo được mở rộng, số lượng trường, lớp, giáo viên học sinh tăng lên, hệ thống các cơ sở dạy nghề, hệ thống các trường Cao đẳng (CĐ) Đại học (ĐH), ĐH được tăng về số lượng, phát triển về chất lượng

Tỉnh Lâm Đồng nói chung và ngành giáo dục tỉnh nói riêng đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của xã hội nên luôn tìm cách

để phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục và đã đạt được những thành công nhất định Tuy nhiên, trước thực tiễn hiện nay, đặc biệt khi khoa học công nghệ phát triển rất nhanh, kinh tế tri thức ngày càng được khẳng định thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục của tỉnh Lâm Đồng vẫn còn bộc lộ những hạn chế Chất lượng của một bộ phận đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) chưa đáp ứng yêu cầu của thị trường và quá trình hiện đại hóa như cách thức làm việc chưa khoa học nên không mang lại hiệu quả cao và trình độ ngoại ngữ chưa tốt nên giới hạn khả năng hội nhập Một số CBCC năng lực còn yếu kém, chưa được đào tạo một cách có hệ thống Nguồn nhân lực chưa phát triển tương xứng với tiềm năng phát triển của tỉnh

Do đó, việc phát triển đội ngũ CBCC của Sở Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) tỉnh Lâm Đồng trong thời gian tới là vấn đề mang tính bức thiết và đáng quan tâm hiện nay

Xuất phát từ nhận thức bản thân về công tác phát triển nhân sự và về tầm quan trọng của nó, cũng như thực sự mong muốn một sự đổi mới căn bản, toàn diện NNL

cho Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Phát triển

nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng” làm đề tài cho luận văn

thạc sĩ của mình

Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

(NNL) tại Sở Giáo dục và Đào tạo (Sở GD&ĐT) tỉnh Lâm Đồng nhằm đáp ứng mục

tiêu phát triển ngành giáo dục ở địa phương giai đoạn 2018-2020, tầm nhìn đến 2025

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận

và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực Khách thể nghiên cứu là đội

ngũ cán bộ công chức tại Sở GD& ĐT tỉnh Lâm Đồng

Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác

giả chủ yếu sử dụng các phương pháp định tính (thống kê, mô tả, so sánh, phân tích, tổng hợp), phương pháp chuyên gia và phương pháp điều tra khảo sát Sử dụng phần

mềm xử lý số liệu SPSS 18.0 với phương pháp phân tích chính là thống kê mô tả Các nội dung và kết luận chính:

Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, dựa vào những lý thuyết đó để xem xét, phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng trong giai đoạn 2010-2017

Trên cơ sở khảo sát ý kiến của CBCC đang công tác tại Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng kết hợp cùng các báo cáo tổng hợp, tham vấn ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng nhóm các chuyên gia, luận văn đã phân tích những mặt đạt được trong các chính sách về phát triển nguồn nhân lực mà Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng đang triển khai thực hiện : bố trí công việc là phù hợp với chuyên môn, nâng cao tinh thần cầu tiến của CBCC, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC, tạo môi trường làm việc hiện đại, thoải mái cũng như những mặt còn hạn chế như : công tác thu hút tuyển dụng nhân tài chưa đạt hiệu quả cao, thiếu nhân sự, thu nhập CBCC chưa phù hợp với năng lực và sự cống hiến, tâm lý cả nể trong công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ

và khả năng ngoại ngữ của cán bộ chưa cao,…

Từ những bất cập, hạn chế đang tồn tại, dựa trên ý kiến chủ quan của tác giả, có tham khảo ý kiến của các chuyên gia, những người có kinh nghiệm và các nhà lãnh đạo, luận văn đã trình bày các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Sở trong thời gian tới Ngoài ra, luận văn cũng đề xuất một số kiến nghị lên các cấp Nhà nước, Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh và bản thân CBCC nhằm giúp công tác phát triển NNL được hoàn thiện và phát huy được hiệu quả

Từ khóa : Phát triển, Nguồn nhân lực, Cán bộ công chức, Sở Giáo dục và Đào tạo,

tỉnh Lâm Đồng

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực (NNL) trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Giáo dục và đào tạo có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc Nhiều quốc gia trên thế giới đã đạt được những thành tựu to lớn trong quá trình phát triển nhờ sớm coi trọng vai trò của giáo dục và đào tạo như Nhật Bản, Singapore, Mỹ,…

Tại Việt Nam, trong suốt tiến trình cách mạng, Đảng và Nhà nước ta đã luôn khẳng định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là những chính sách trọng tâm,

có vai trò chính yếu của Nhà nước, được ưu tiên trước nhất, thậm chí đi trước một bước so với các chính sách phát triển kinh tế - xã hội khác Quan điểm coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu đã được cụ thể hoá thành các chính sách như: Chính sách đầu tư cho giáo dục Việt Nam là một trong những quốc gia có sự đầu tư ngân sách cho giáo dục lớn

Hiện nay các cơ sở giáo dục và đào tạo được mở rộng, số lượng trường, lớp, giáo viên học sinh tăng lên, hệ thống các cơ sở dạy nghề, hệ thống các trường Cao đẳng (CĐ) Đại học (ĐH), ĐH được tăng về số lượng, phát triển về chất lượng

Tỉnh Lâm Đồng nói chung và ngành giáo dục tỉnh nói riêng đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của xã hội nên luôn tìm cách

để phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục và đã đạt được những thành công nhất định Tuy nhiên, trước thực tiễn hiện nay, đặc biệt khi khoa học công nghệ phát triển rất nhanh, kinh tế tri thức ngày càng được khẳng định thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục của tỉnh Lâm Đồng vẫn còn bộc lộ những hạn chế Chất lượng của một bộ phận đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) chưa đáp ứng yêu cầu của thị trường và quá trình hiện đại hóa như cách thức làm việc chưa khoa học nên không mang lại hiệu quả cao và trình độ ngoại ngữ chưa tốt nên giới hạn khả năng hội nhập

Một số CBCC năng lực còn yếu kém, chưa được đào tạo một cách có hệ thống Nguồn nhân lực chưa phát triển tương xứng với tiềm năng phát triển của tỉnh

Do đó, việc phát triển đội ngũ CBCC của Sở Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) tỉnh Lâm Đồng trong thời gian tới là vấn đề mang tính bức thiết và đáng quan tâm hiện nay

Xuất phát từ nhận thức bản thân về công tác phát triển nhân sự và về tầm quan trọng của nó, cũng như thực sự mong muốn một sự đổi mới căn bản, toàn diện NNL

cho Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Phát triển

nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng” làm đề tài cho luận văn

- Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBCC tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng đến năm 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực - đội ngũ CBCC tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

• Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc phát triển đội ngũ cán bộ công chức (về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ và vấn đề tạo môi trường cũng như động lực làm việc cho CBCC ở đây)

• Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng và các đơn vị trực thuộc Sở

• Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực được thu thập cho giai đoạn 2010-2017 Việc điều tra khảo sát đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực dự kiến được thực hiện trong 2 tháng 11 và 12/2017

4 Ý nghĩa của đề tài

• Đề tài đã đề xuất các giải pháp nhằm giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chính sách tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng nói riêng

• Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý ngành giáo dục và đào tạo

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

Các phương pháp nghiên cứu định tính :

- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết : Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về quản

trị nguồn nhân lực, tác giả tổng hợp những dữ liệu thứ cấp liên quan đến nhân lực tại

Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng cũng như các văn bản pháp luật, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây (sách báo, tạp chí, tài liệu chuyên ngành, các báo cáo của

Bộ Giáo dục và Đào tạo ),

- Các phương pháp xử lý dữ liệu : tiến hành thống kê, mô tả, so sánh, phân tích

và tổng hợp các số liệu thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng

- Phương pháp chuyên gia : Phỏng vấn và thảo luận với một số cán bộ lãnh đạo

Sở và ban ngành Giáo dục về thực trạng đội ngũ CBCC trong ngành và các khuyến nghị phát triển nguồn nhân lực này

Thực hiện phỏng vấn sâu: Giám đốc, các trưởng phòng của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng và một số hiệu trưởng các đơn vị trực thuộc Sở Đồng thời sử dụng phương pháp này để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Sở đến năm 2020

- Phương pháp điều tra khảo sát:

Phương pháp này được sử dụng nhằm thu thập ý kiến đánh giá của CBCC tại Sở GD&ĐT Tỉnh Lâm Đồng, được tiến hành theo hai bước

• Bước 1: Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu một cách khách quan và tổng quát, tác giả tiến hành phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực cho ngành giáo dục, thảo luận nhóm xây dựng bản câu hỏi điều tra khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ công chức về các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng trong thời gian qua

• Bước 2:

➢ Khảo sát điều tra theo bản câu hỏi cho toàn bộ 52 cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng

➢ Từ các số liệu thu được, phân tích kết quả khảo sát

Sử dụng phần mềm xử lý số liệu SPSS 18.0 với phương pháp phân tích chính là thống kê mô tả

6 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, có thể kể đến một số công trình tiêu biểu sau :

6.1 Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ở nước ngoài

(1) Nghiên cứu của Rosemary Hill and Jim Stewart (2000):

Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức qui mô nhỏ là: Chiến lược; Tăng trưởng; Sự đổi mới; Liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh; Các quan điểm của chủ DN; Văn hoá; Yếu tố ngành; Công nghệ; Sự khó khăn tuyển

dụng; đào tạo; Những sáng kiến thay đổi; Sự mong đợi; Sự giúp đỡ từ bên ngoài; Tính hợp lý của đào tạo

(2) Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008):

Henriatta Lake (2008) đã nghiên cứu đề tài “Phân tích nguồn nhân lực ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia” và thu được kết quả rằng có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng phát triền nguồn nhân lực ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia như sau:

- Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức: pháp luật lao động; điều kiện thị trường lao động và đặc điểm của nguồn cung cấp lao động

- Nhóm nhân tố quản lý tổ chức: chính sách; tuyển dụng; đào tạo; quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời

- Nhóm nhân tố môi trường làm việc tổ chức: nơi làm việc, đặc điểm công việc,

vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu

(3) Mô hình nghiên cứu của Jerry W Gilley và cộng sự (2002):

Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố phát triển NNL trong mô hình dưới đây Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường là dưới 1 năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn

Jerry đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:

Phát triển cá nhân: liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ

đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân Phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức, tất cả các loại học tập khác nhau Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý

Phát triển nghề nghiệp: nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát

hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức Các hoạt động cá nhân bao gồm lập

kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp

Quản lý kết quả thực hiện công việc: là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết

quả thực hiện của tổ chức Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn

Phát triển tổ chức: là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới và

sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo

6.2 Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam

(1) Nghiên cứu của Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004):

Tác giả cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực mạnh nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hướng vào phục vụ lợi ích con người Kết quả nghiên cứu đưa ra các nhân tố tác động đến nguồn lao động như vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên

và tài nguyên lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, Giáo dục và y tế Kết quả cho rằng giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con người

(2) Nghiên cứu của Dương Thất Đúng (2008):

Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các tổ chức trong việc xây dựng các chiến lược

và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình

(3) Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009):

Kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Việt Nam có 9 thành phần: 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; 3 thành phần khác thuộc về: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi

(4) Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014):

Tác giả nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của tổ chức – Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai” Kết nghiên cứu mô hình thực tiễn QTNNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về việc phát triển nguồn nhân lực,

tuy nhiên đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm

Đồng” chưa có sự trùng lặp về nội dung và phạm vi nghiên cứu

7 Kết cấu của Luận văn

Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu theo 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực của cơ quan quản lý

hành chính nhà nước ngành giáo dục

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực - đội ngũ cán bộ công chức tại

Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng

Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh

Lâm Đồng giai đoạn từ đây đến năm 2020, tầm nhìn đến 2025

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NGÀNH GIÁO DỤC

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực xã hội

Trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia

và vùng lãnh thổ Ngoài ra, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế

mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận,

có thể tổng hợp theo hai hướng:

Cách tiếp cận thứ nhất: Nguồn nhân lực được xem như là tác nhân của sự phát

triển, là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:

• Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động

• Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội

Theo cách tiếp cận này, các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại Cách tiếp cận này được thể hiện trong các phát biểu của các nghiên cứu sau:

Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011), Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Theo Stivastava M/P (1997), nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực

và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất

Cách tiếp cận thứ hai: Nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự

phát triển, được UNESCO đưa ra lần đầu tiên Nguồn nhân lực còn là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội

Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội

Theo tài liệu của Ngân hàng thế giới (World Bank) cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo ghi nhận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization

- ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Đồng quan điểm này, ở Việt Nam, Nguyễn Tiệp (2005) cũng đã đưa ra nhận định rằng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động

Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân)

và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có

thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó

Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, đề tài cho

rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động, những người có sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, phẩm chất, trình độ chuyên môn, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội

1.1.2 Nguồn nhân lực trong tổ chức

Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người trong tổ chức

Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lương lao động có trong danh sách của tổ chức, doanh nghiệp và do chính tổ chức, doanh nghiệp

đó trả lương

Theo Wright et al (1994), nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức

1.2 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực

nguồn nhân lực từ góc độ xã hội và góc độ cá nhân Từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng hay quy mô của nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý

Từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao

Phát triển nguồn nhân lực theo tác giả Nguyễn Minh Đường (2002) là cho rằng

sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo

đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước,

góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc Như vậy, phát

triển nguồn nhân lực muốn hiệu quả phải được tiến hành trên cả 3 mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế lao động

(ILO) thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Ở góc độ kinh tế vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là “vốn con người – vốn nhân lực”, là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội:

Theo Yoshihara Kunio (2009) cho rằng phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân

Theo Vũ Anh Tuấn (2002), “Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là tạo lập một đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ kinh tế xã hội”

Theo nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực của Jerry W Gilley và các cộng sự (2002), Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là quá trình thúc đẩy việc học tập

có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc

tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới

Cùng quan điểm với Jerry W Gilley và các cộng sự (2002), Bùi Văn Nhơn (2006) đã cho rằng Phát triển nguồn nhân lực là tập hợp các phương pháp, chính sách

và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất lao động) nhằm đáp ứng những đòi hỏi về vốn con người cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Từ góc độ quản trị học, Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như cơ cấu của đội ngũ

Theo Leonard Nadler (1984), Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là các kinh nghiệm học tập diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997) cũng cho rằng, Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức được thiết kế với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc

và cải thiện điều kiện con người bằng việc kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân

Như vậy, có thể khái quát khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập tạo ra sự biến đổi về số lượng vào chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, thông qua việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển

và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực cũng xem xét đến sự đáp ứng của doanh nghiệp, của tổ chức nhằm xây dựng môi trường làm việc hướng tới sự phát

triển của cá nhân cũng như của tổ chức

1.2.2 Mục tiêu và ý nghĩa

Mục tiêu:

Mục tiêu của việc phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức là nhằm sử dụng tối đa lực lượng lao động hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốthơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực còn có mục đích phát triển toàn diện khả năng của người lao động cả về trình độ (đào tạo, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp,

tuyển dụng, năng lực cho người lao động), nâng cao thể lực (sức khỏe) và đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Ý nghĩa:

Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các nguồn nhân lực chủ chốt do có nguồn lực thay thế

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động được hoàn thiện trong tất cả các khía cạnh (thể lực, trí lực, phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc

Nói tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một tổ chức, một ngành, một địa phương hay một đất nước, quyết định sự phát triển của tổ chức, ngành, địa phương hay quốc gia Vì thế, đầu tư phát triển nguồn nhân lực là khoản đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực

Bảo đảm nguồn nhân lực hợp lý là quá trình duy trì, điều chỉnh và bổ sung thay thế…về qui mô nhân lực giáo dục nhằm đáp ứng yêu cầu về phát triển của ngành Từ

đó hoàn thành nhiệm vụ cung cấp dịch vụ giáo dục cho địa phương Việc phát triển số lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Nguồn nhân lực của một tổ chức, đơn vị, về mặt số lượng được quyết định thông qua phân tích khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng công việc quản

lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng Do đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp

1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn lao động

Từ các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực đã được trình bày ở mục phía trên, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua: thể lực, trí lực và thái độ phẩm chất tâm lý và tính chuyên nghiệp

- Về thể lực: Trình độ thể chất của nguồn nhân lực là một trong các tiêu chí phản

ánh chất lượng của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua sức khỏe, độ tuổi, giới tính của người lao động Ngoài ra chiều cao, cân nặng và khả năng thích nghi với môi trường làm việc cũng phản ánh trình độ thể chất Sức khoẻ người lao động có ảnh

hưởng lớn tới năng suất lao động Nếu người lao động có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động làm cho độ giảm độ chính xác và mức độ hoàn thành công việc không cao, dễ dẫn đến những sai lầm nghiêm trọng Ngoài ra, người lao động còn phải có sự tỉnh táo, tinh thần sáng khoái nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, tổ chức cần đặt ra những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong các tổ chức và doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009)

- Về trí lực: Trí lực của nguồn nhân lực biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng

thích nghi và kỹ năng nghề nghiệp thông qua các chỉ số về:

* Trình độ học vấn: Trình độ học vấn của nguồn nhân lực trong tổ chức được đánh

giá qua tỷ trọng người lao động đã tốt nghiệp qua các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

* Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: được đánh giá qua tỷ trọng người lao động

được đào tạo ở các cấp sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học với chuyên môn nghề nghiệp; các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công việc được phân công, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và quản lý cũng như kiểm tra đánh giá kết quả quá trình đào tạo

Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao

* Về kỹ năng:

Ngân hàng Thế giới gọi thế kỷ 21 là kỷ nguyên của kinh tế dựa vào kỹ năng (Skills Based Economy) Các nhà khoa học thế giới cho rằng: để thành đạt trong cuộc sống thì kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc) chiếm 85%, kỹ năng cứng (trí tuệ logic) chỉ chiếm 15% Ngày xưa, trường học là nơi duy nhất để có thể tiếp cận với tri thức Tuy nhiên, thế giới ngày càng trở nên phẳng hơn, nhờ internet mọi người đều có thể tiếp cận được thông tin, dữ liệu một cách bình đẳng, mọi lúc, mọi nơi Kiến thức ngày càng nhiều và từ việc có kiến thức đến thực hiện một công việc để có kết quả cụ thể không

phải chỉ có kiến thức là được Từ biết đến hiểu, đến làm việc chuyên nghiệp với năng suất cao là một khoảng cách rất lớn Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Dựa vào các nghiên cứu của các nước và thực

tế của Việt Nam, 10 kỹ năng sau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

1 Kỹ năng học và tự học

2 Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân

3 Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm

4 Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc

5 Kỹ năng lắng nghe

6 Kỹ năng thuyết trình

7 Kỹ năng giao tiếp và ứng xử

8 Kỹ năng giải quyết vấn đề

9 Kỹ năng làm việc đồng đội

10 Kỹ năng đàm phán

- Về thái độ, phẩm chất tâm lý: Thái độ, phẩm chất tâm lý còn được gọi là tâm

lực, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: có tác phong công nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; có lòng yêu nghề; có khả năng sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi tronglĩnh vực công nghệ và quản lý

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý

đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người lao động Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người

Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại

- Về tính chuyên nghiệp: Chuyên nghiệp theo nghĩa đơn giản nhất là chuyên

tâm vào công việc Những người chuyên tâm và tận lực với công việc của mình, chất lượng và hiệu quả làm việc của họ thường rất cao

Mục đích của sự chuyên nghiệp là nhằm tạo ra sự hoàn chỉnh, chất lượng, hiệu quả và tin cậy, những điều đó chỉ có được khi tất cả các chi tiết dù là nhỏ nhất đều phải được thiết lập đồng bộ, nhất quán, hợp lý Để đạt tới tính chuyên nghiệp của cả một tập thể, một tổ chức thì mỗi vị trí công việc cần phải được xác định rõ từng nhiệm vụ

và mỗi các nhân phải hiểu rõ, đồng thời có khả năng thực hiện chuyên nghiệp Có nhiều tiêu chuẩn khác nhau để đánh giá tính chuyên nghiệp của một cá nhân, tự trung lại 10 tiêu chuẩn cơ bản sau:

* Làm việc có kế hoạch: Lập kế hoạch nhằm xác định mục tiêu và trình tự các

bước công việc phải thực hiện, cũng như thời gian hoàn thành mỗi bước, mỗi nội dung công việc để đạt được mục tiêu Việc lập kế hoạch và dự tính thời gian hoàn thành thể hiện tính chủ động, có trách nhiệm với công việc và sẽ tạo điều kiện cho các công việc được tiến hành đồng bộ, nhịp nhàng và hiệu quả

* Tinh thần trách nhiệm: Mỗi người phải làm việc có trách nhiệm với công việc

được giao, dù đó là công việc gì, bởi mỗi công việc đều có vai trò tác dụng của riêng

nó như mỗi mắt xích trong một dây chuyền, mỗi việc phát sinh, tồn tại đều có lý do của nó Tinh thần trách nhiệm đối với công việc thể hiện ngay trên mỗi kết quả, sản phẩm

* Chuyên tâm đối với công việc: Chuyên tâm với công việc biểu hiển ở thái độ

làm việc tận tâm, tận lực với công việc, chức trách được giao, làm việc với tinh thần tự giác, thực sự yêu nghề Tận tâm, tận lực với công việc sẽ giúp người lao động quên đi những mệt nhọc, tránh được sự đố kỵ, những suy nghĩ tiêu cực, có được những niềm vui để hoàn thành tốt công việc

* Không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức chuyên môn: Xã hội phát triển

không ngừng, nhất là trong thời đại khoa học, công nghệ cao ngày nay xuất hiện ngày càng nhiều những tiến bộ khoa học, kỹ thuật mới, nhiều ngành nghề mới, công việc phức tạp, đa dạng hơn Điều đó, đòi hỏi người làm việc chuyên nghiệp phải không ngừng học tập, rèn luyện cho tinh thông nghề nghiệp để có thể thích ứng và đối mặt với những tri thức mới

* Độc lập, tự chủ và có tinh thần hợp tác trong công việc: Độc lập và tự chủ

trong công việc biểu hiện năng lực tập trung làm việc với năng suất cần thiết trong những tình huống căng thẳng; chứng tỏ khả năng làm chủ công việc của mỗi cá nhân Trong công việc cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa hợp tác và phân công

* Ý thức kỷ luật: Tinh thần kỷ luật, phục tùng luôn là phẩm chất quan trọng của

người làm việc chuyên nghiệp Trong mỗi tổ chức, đơn vị để có những quy định, quy tắc mà mọi người đề phải tuân thủ Chỉ cần nhìn vào ý thức chấp hành kỷ luật của mỗi

cá nhân là có thể biết được tính chuyên nghiệp của tổ chức, đơn vị Điều đó tạo nên sức mạnh, uy tín của tập thể, cũng như chất lượng, hiệu quả công việc

thủ và quý trọng thời gian Tác phong công nghiệp cũng được biểu hiện qua lề lối làm việc khoa học, bài bản, làm việc theo quy trình chỗ làm việc được sắp xếp gọn gàng, trật tự, ngăn nắp, sạch sẽ

* Biết cách giao tiếp và ứng xử: Trong bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi sự

giao tiếp giữa các cá nhân, do đó sự thành công trong công việc phụ thuộc phần lớn vào hiệu quả của giao tiếp Đối với mỗi cá nhân, giao tiếp tốt không chỉ giúp chiếm được tình cảm, nhận được sự ủng hộ, giúp đỡ từ người khác, mà còn giúp họ học hỏi,

bổ sung được nhiều kinh nghiệm trong công việc, nắm bắt nhanh các thông tin hữu ích, các cơ hội để thực hiện tốt công việc

* Trang phục phù hợp: Trang phục phù hợp với tính chất công việc thể hiện

phong cách làm việc chuyên nghiệp, tạo niềm tin cho đối tác Trang phục còn giúp truyền tải những nét đặc trưng của doanh nghiệp tới đối tác, tạo ra hình ảnh sống động

về văn hóa doanh nghiệp trong con mắt người tiếp cận Mỗi công việc, mỗi môi trường làm việc có yêu cầu trang phục riêng phù hợp với điều kiện làm việc cũng như đặc điểm của công việc đó

* Nghỉ ngơi hợp lý: Trong thế giới hiện đại, mỗi con người đều phải chịu rất

nhiều áp lực, thách thức khác nhau từ công việc và đời sống cá nhân Biết nghỉ ngơi, thư giãn hợp lý sẽ lấy lại được sực lực, tinh thần, tạo thêm năng lượng để làm việc hứng thú, sáng tạo, đặt hiệu quả cao nhất, đó chính là cách làm việc hiện đại chuyên nghiệp

1.2.3.3 Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng lao động, là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức, phản ánh mối quan hệ của nó trong tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức

- Cơ cấu về qui mô

Xác định qui mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức phải được xác định từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tùy thuộc qui mô và chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Do đó, việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu về thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức và phải linh hoạt thay đổi tương ứng trong trường hợp mục tiêu, chiến lược của tổ chức, đơn vị thay đổi

- Cơ cấu về giới tính

Tùy vào yêu cầu của từng ngành nghề cụ thể mà cơ cấu lao động sẽ thiên về một giới tính phù hợp Những ngành công nghiệp nặng hoặc những ngành nghề cần nhiều sức mạnh về cơ bắp, cơ cấu giới tính sẽ lệch về giới tính nam Ngược lại, các ngành công nghiệp nhẹ hoặc những ngành nghề đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ, cần sự cảm thông nhẹ nhàng như y tế, công việc xã hội và bán hàng Do đó, xác định đúng đặc điểm của từng công việc cụ thể trong tổ chức để xác định giới tính phù hợp cho công việc, từ đó có chính sách tuyển dụng nhân sự hợp lý

- Cơ cấu về độ tuổi

Trong một tổ chức cần có sự phân bộ hợp lý giữa các độ tuổi lao động khác nhau, không nên chỉ tập trung vào một nhóm tuổi nào đó Bên cạnh những lao động trẻ

có sức khỏe, năng động, có khả năng sáng tạo, lao động lớn tuổi vẫn có những ưu thế của riêng mình Lao động ở độ tuổi này có kinh nghiệm, sự từng trãi, có sự gắn kết lâu năm trong công việc nên khả năng chuyên môn thường là cao Những người này sẽ chia sẽ kinh nghiệm và hướng dẫn cho những lao động trẻ trong các yêu cầu công việc

Vì vậy, tổ chức cần xác định số lượng lao động ở mỗi nhóm tuổi cho phù hợp với thực

tế yêu cầu công việc cụ thể để có một cơ cấu tuổi hợp lý để tận dụng được điểm mạnh của từng nhóm tuổi để tăng hiệu quả trong công việc

- Cơ cấu về trình độ

Trình độ được thể hiện qua trình độ học vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật qua thông qua đào tạo Mỗi loại công việc có các yêu cầu về trình độ khác nhau Sản phẩm cung cấp cho xã hội càng tinh vi, trình độ người lao động tạo ra sản phẩm đó càng cao Xã hội phát triển nhanh chóng dẫn đến các yêu cầu trong công việc đòi hỏi cao hơn Do đó tổ chức cần tăng cường tập huấn và đào tạo để nâng cao năng lực của người lao động trong tổ chức, tăng hiệu quả cũng như năng suất lao động Nhìn vào cơ cấu về trình độ của một tổ chức, có thể biết được loại công việc, loại sản phẩm nào mà

tổ chức đang hướng tới Dựa vào yêu cầu công việc và sản phẩm đầu ra, tổ chức cần xác định cơ cấu trình độ để lên kế hoạch tuyển dụng những ứng viên có trình độ phù hợp

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định hợp lý sẽ làm tăng sức mạnh của tổ chức

và của từng cá nhân nhằm thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức

1.2.3.4 Tạo môi trường và động lực làm việc cho người lao động

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho

họ phát huy được hết khả năng sức mạnh của mình, vượt qua được khó khăn, thử thách

để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…

Tạo động lực làm việc cho người lao động là một hệ thống các hoạt động của nhà quản lý nhằm duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc Đối với tổ chức, làm tốt công tác tạo động lực sẽ làm cho các mối quan hệ trong tổ chức trở nên tốt hơn, tạo được bầu không khí làm việc thoải mái, đặc biệt tạo được khả năng cạnh tranh giữa các cá nhân trong tổ chức và với bên ngoài để làm việc hiệu quả hơn

Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBNV đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau đây:

❖ Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của cá nhân trong tổ chức:

Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc của người lao động phụ thuộc vào ba yếu tố được thể hiên trong hình sau:

Hình 1.2: Hiệu suất làm việc theo lý thuyết của Carter, S., Shelton, M (2009)

• Năng lực cá nhân: bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao

• Điều kiện hỗ trợ: là các nguồn lực, điều kiện để hoàn thành công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của ḿình

• Động lực làm việc: là những mong muốn, nỗ lực làm việc, đạt kết quả cao của bản thân người lao động

Cụ thể, công thức của Carter, S., Shelton, M (2009) như sau:

P = A x R x M,

Trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực/ Điều kiện hỗ trợ (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc Nếu không có động lực làm việc thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi,

kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng

❖ Động lực làm việc là cơ sở của sự sáng tạo trong công việc:

Người lao động thường cảm thấy thoải mái và luôn hứng khởi với công việc của mình là những người có động lực làm việc cao Do vậy, họ luôn thể hiện sự nhiệt tình, đam mê và chủ động đưa ra nhiều ý tưởng sáng tạo, đột phá trong công việc để công

việc được hoàn thành trôi chảy một cách tốt nhất, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng, những thay đổi, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức chủ động tạo ra sự thay đổi và thích ứng được với những thay đổi Do đó, có thể nói rằng, động lực làm việc là tiền đề, là co sở cho những ý tưởng sáng tạo, những thay đổi tích cực trong tổ

Ngoài ra, động lực làm việc cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít xảy ra tranh chấp Người lao động và tổ chức sẽ sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi

Các yếu tố tạo động lực: tiền lương, sự thăng tiến, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tốt, cơ hội được đào tạo và phát triển bàn thân…

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Hữu Thân (2010), hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong, cụ thể:

• Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức gồm: nền kinh tế, lực lượng lao động, quy định pháp lý, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền và các đoàn thể

• Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức gồm: sứ mạng, mục tiêu của

tổ chức, chính sách, chiến lược của tổ chức, bầu không khí văn hóa của tổ chức,

cổ đông, công đoàn

Qua sơ đồ trên cho thấy nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng: Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môi trường bên ngoài, tầng thứ hai

và thứ ba là môi trường bên trong Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của tổ chức Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, tổ chức sẽ đề ra định

hướng viễn cảnh, sứ mạng và mục tiêu của tổ chức Từ mục tiêu này sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho toàn tổ chức Tuy nhiên, chiến lược và chính sách này bị ảnh hưởng bởi bầu không khí và văn hóa của công ty, các cổ đông và công đoàn, từ đó mới

đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn tổ chức

1.2.4.1 Nhân tố bên ngoài

❖ Môi trường kinh tế và Pháp luật về lao động:

Theo lý thuyết trên môi trường kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động (Satow & Wuang, 1994; Nguyễn Hữu Thân, 2010) Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động trực tiếp đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo

cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức bằng cách tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách

trả lương của tổ chức, doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn

nhân lực tại tổ chức phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

❖ Môi trường văn hoá, xã hội:

Môi trường văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố về văn hóa, xã hội này có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động, ảnh hưởng đến cách tư duy (Chandrakumara & Sparrow, 2004) và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại địa phương và trong các tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2010) Truyền thống văn hoá, phong tục tập quán lối sống là nguồn gốc cơ bản hình thành nên năng lực phẩm chất của người lao động

Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rất rõ ràng nó sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến,

người chủ gia đình thường là người đàn ông, sẽ là người hầu như quyết định mọi việc

và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong tổ chức cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các tổ chức của Việt Nam

❖ Môi trường dân số và lực lượng lao động:

Nước ta là nước có dân số trẻ, nặng về nông nghiệp Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam là thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Mặt khác, lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởng đến tổ chức, doanh nghiệp Không xét đến khả năng hay năng suất lao động nam và nữ, chỉ xét đến chế độ “nghỉ thai sản” hoặc lao động nữ tạm nghỉ

do cần chăm sóc con cái, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

❖ Môi trường giáo dục – đào tạo:

Giáo dục và đào tạo là yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bên ngoài từ tổ chức (Henrietta Lake, 2008; Nguyễn Hữu Thân, 2010) Giáo dục là việc khơi dậy những tri thức, kỹ năng cơ bản, cần thiết, sát thực nhất để học sinh có thể áp dụng vào cuộc sống, nhằm thích nghi và hòa nhập tốt với xã hội, cũng như khi làm việc với tổ chức Giáo dục góp phần hoàn thiện nhân cách người học bằng những tác động có ý thức từ bên ngoài, góp phần đáp ứng các nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội Còn đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định trong tổ chức Đào tạo là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng nguồn nhân lực hay phát triển ở tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân, số năm được đào tạo ở bậc đào tạo trung cấp nghề, cao đẳng, đại học, trên đại học

Khả năng cung ứng của các cơ sở giáo dục - đào tạo là một trong những nguồn

cung cấp lao động rất quan trọng cho các tổ chức, doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của các tổ chức trong tương lai

1.2.4.2 Nhân tố bên trong

Môi trường bên trong bao gồm môi trường bên trong doanh nghiệp và các nhân

tố bên trong cá nhân người lao động

Môi trường bên trong doanh nghiệp: có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt

động của doanh nghiệp Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố này gồm chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và công nghệ

❖ Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức có

đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Một tổ chức có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức

❖ Tuyển dụng lao động:

Tuyển dụng lao động thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Trong quá trình tuyển chọn nhân lực,

ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ được tuyển dụng (Michigan, 1984) Một tổ chức có chính sách tuyển dụng lao động lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của tổ chức (Singh, 2004; Henrietta Lake, 2008)

❖ Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:

Đây là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Việc bố trí, phân công công việc đúng người, đúng việc, đúng khả năng chuyên môn, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để có các chính sách đãi ngộ, khích lệ tương ứng, kịp thời sẽ tạo ra sự động viên to lớn, mang lại động lực làm việc cho người lao động, ngoài ra cũng mang lại hiệu quả công việc cao cho tổ chức

❖ Chế độ đào tạo:

Đào tạo trong tổ chức nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Đào tạo và phát triển là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện (Michigan, 1984; Jerry W Gilley và cộng sự, 2002) Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003) Trong tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động của tổ chức là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên nhằm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Đặc điểm đào tạo trong các tổ chức giáo dục – đào tạo ở Việt Nam, cách dạy và học vẫn mang nặng tính lý thuyết, rời xa công tác ngoài thực tế Do đó, khi người lao động bước ra từ cơ sở giáo dục – đào tạo vào làm việc trong một tổ chức thì tổ chức cần hỗ trợ đào tạo lại cho người lao động Đào tạo lại phải được tổ chức quy cũ, khoa học

Ngoài ra, các khóa đào tạo các kỹ năng, kiến thức để nâng cao khả năng làm việc cho người lao động là nhu cầu, đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo Việc khuyến khích cán bộ nhân viên tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được các doanh nghiệp quy định cụ thể về chế độ cho nguời cử

đi học như: tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chi phí khác có liên quan

Các khóa đào tạo nâng cao trình độ của tổ chức phải tập trung vào loại người lao động, nội dung cần được thiết kế hợp lý, khoa học là chính sách có độ hấp dẫn cao, sẽ

giúp người lao động có động lực để gia nhập vào tổ chức, có được sự hứng khởi và cống hiến hết mình cho công việc và cho tổ chức Tổ chức cần phải đảm bảo sau mỗi khóa đào tạo người lao động phải vận dụng tối đa những kiến thức đã học, từng buớc nâng cao thu nhập, chức vụ cho người được đào tạo Như vậy, chất lượng nhân lực của

tổ chức được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm theo các khóa đào tạo và đào tạo lại

❖ Chế độ đãi ngộ:

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực bởi vì nó giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết

Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc hăng say hơn Trong tổ chức tiền lương, thưởng là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị tổ chức Trong một tổ chức thu nhập của người lao động nhận được phải tương ứng với năng suất lao động của người đó và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các tổ chức đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật Lương, thưởng được đề cập như một yếu tố hang đầu ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực (Beer et al., 1984; Guest, 1997)

Ngoài ra phúc lợi đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực tổ chức Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động

Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thoả mãn công việc Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn