Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh bình phước đến năm 2020

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Phạm Nguyễn Ngọc Tiến Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 05/06/1993 Nơi sinh: Bình Phước Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820232

-

PHẠM NGUYỄN NGỌC TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

PHẠM NGUYỄN NGỌC TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hải Quang

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 22 tháng 09 năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Phạm Nguyễn Ngọc Tiến Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 05/06/1993 Nơi sinh: Bình Phước Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820232

I- Tên đề tài:

Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam Chi nhánh Bình Phước đến năm 2020

II- Nhiệm vụ và nội dung:

- Hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam Chi nhánh Bình Phước

- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam Chi nhánh Bình Phước đến năm 2020

III- Ngày giao nhiệm vụ: 12/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/07/2017

V- Cán bộ hướng dẫn: TS Nguyễn Hải Quang

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Sau Đại học, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại học Công Nghệ Tp Hồ Chí Minh đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài

Đặc biệt xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Hải Quang đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, các anh chị công chức công tác tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Bình Phước

đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, các bạn học viên lớp Quản trị

kinh doanh đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

TÓM TẮT

Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Bình Phước đến năm 2020” được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định tính Trên cơ sở phân tích các số liệu thứ cấp thu thập được tại Agribank Bình Phước, đề tài thực hiện đánh giá phân tích những điểm mạnh điểm yếu, các tồn tại và yếu kém trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Agribank Bình Phước đến năm 2020

Nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương như sau:

Trong chương 1, luận văn đã nêu các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực; nội dung phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trong đó, luận văn tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và nội dung phát triển nguồn nhân lực

Trong chương 2 luận văn giới thiệu tổng quan về lịch sữ hình thành và phát triển giới thiệu về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận cùng với thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực (2012- 2016) của Agribank Bình Phước Qua những kết quả Agribank Bình Phước đã đạt được trong hoạt động kinh doanh và trong công tác phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng, tác giả nhận định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như cơ hội và thách thức mà Agribank Bình Phước sẽ gặp khi thực hiện kế hoạch phát triển kinh doanh đến năm 2020

Từ những thực trạng này, tác giả đề xuất 3 giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực cho Agribank Bình Phước đến năm 2020 được nêu ở chương 3 Nội dung chính mà ngân hàng cần tập trung đó là: nâng cao vai trò của hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực; đẩy mạnh công tác đào tạo; và tạo môi trường thu hút nguồn nhân lực

ABSTRACT

The master thesis "Developing Human Resource for Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development, at Binh Phuoc branch to 2020" is conducted in qualitative research method Based on the analysis of the secondary data collected at Agribank Binh Phuoc, the author analyzes strengths - weaknesses as well as threats

- oppotunities in human resources development at the branch Finally, the thesis proposes some solutions for human resource development at Agribank Binh Phuoc

to 2020

The main content of the thesis is presented in three chapters as follows:

In chapter 1, the thesis stated the rationale for human resource development; content development human resources; and the factors affecting human resource development In particular, the essay focuses on the factors affecting the development of human resources and the content of human resource development

In chapter 2, the thesis introduces an overview of the history of formation and development, introduces the organizational structure, functions and mandates of the departments together with the current situation of human resource development (2012-2016) in Agribank Binh Phuoc Through the results of Agribank Binh Phuoc gained in business and in the human resources development of the bank, the author identified the strengths, weaknesses as well as opportunities and challenges that Agribank Binh Phuoc will face

Therefore, the author proposes 3 specific solutions to develop human resources for Agribank Binh Phuoc to 2020 as mentioned in chapter 3 Contents The main focus of the bank are: enhancing the role of planning and recruiting human resources; Focusing training and coaching; and creating an environment that attracts human resources

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC CÁC HÌNH xi

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4.Phương pháp nghiên cứu 3

5.Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

6.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

7.Cấu trúc của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 6

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực 6

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 8

1.2 Công tác phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.2.1Phát triển về số lượng nguồn nhân lực 11

1.2.2.2Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 11

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 13

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 13

1.3.1.1Môi trường vĩ mô 13

1.3.1.2Môi trường vi mô 14

1.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 16

1.3.2.1Định hướng của doanh nghiệp 16

1.3.2.2Văn hoá tổ chức và phong cách lãnh đạo 16

1.3.2.3Các nguồn lực khác của doanh nghiệp 17

1.4 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng 18

1.4.1 Một số đặc điểm về nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng 18

1.4.2 Một số vấn đề cần lưu ý về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng 20 Tóm tắt chương 1 23

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA AGRIBANK BÌNH PHƯ C 24

2.1 Khái quát về AGRIBANK chi nhánh Bình Phước 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 24

2.1.1.1Quá trình hình thành và phát triển của AGRIBANK 24

2.1.1.2Quá trình hình thành và phát triển của AGRIBANK Bình Phước 26

2.1.2 Địa vị pháp lý của AGRIBANK chi nhánh Bình Phước 27

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh của AGRIBANK Bình Phước 27

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của AGRIBANK chi nhánh Bình Phước 29

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của AGRIBANK Bình Phước 2012 – 2016 32

2.1.5.1Tình hình huy động vốn 32

2.1.5.2Tình hình sử dụng vốn 34

2.1.5.3Kết quả hoạt động kinh doanh 36

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại AGRIBANK Bình Phước 37

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại AGRIBANK Bình Phước năm 2016 37

2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại AGRIBANK Bình Phước 39

2.2.2.1Phát triển về số lượng 39

2.2.2.2Công tác phát triển về chất lượng 42

2.2.2.3Chính sách thu hút nguồn nhân lực 44

2.3 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực 49

2.3.1 Những điểm mạnh của công tác phát triển nguồn nhân lực 49

2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân của công tác phát triển nguồn nhân lực 50

Tóm tắt chương 2 52

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK BÌNH PHƯ C ĐẾN NĂM 2020 53

3.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại AGRIBANK Bình Phước đến năm 2020 53

3.1.1 Dự báo các yếu tố môi trường vĩ mô 53

3.1.2 Dự báo các yếu tố môi trường vi mô 55

3.1.2.1Mức độ cạnh tranh trong tương lai 55

3.1.2.2Đối thủ cạnh tranh 56

3.1.2.3Áp lực từ khách hàng 56

3.1.2.4Nguồn cung ứng nhân lực 56

3.1.2.5Áp lực từ sản phẩm thay thế 57

3.1.3 Định hướng phát triển của AGRIBANK Bình Phước đến năm 2020 57

3.1.3.1Mục tiêu, chiến lược phát triển của AGRIBANK đến năm 2020 57

3.1.3.2Chiến lược phát triển AGRIBANK Bình Phước đến năm 2020 59

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực AGRIBANK Bình Phước đến năm 2020 60

3.2.1 Nâng cao vai trò của công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 60

3.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo 61

3.2.3 Tạo môi trường thu hút nguồn nhân lực 64

3.2.3.1Cải cách chính sách tiền lu o ng 64

3.2.3.2Ta ng cu ờng viẹ c chia sẻ thông tin nọ i bọ 65

3.2.3.3 Xây dựng mọ t hẹ thống phu o ng pháp luạ n và hẹ thống chỉ tiêu đánh

giá nhân viên minh bạch và khoa học 65

3.2.3.4Xây dựng văn hoá doanh nghiệp hiện đại 67

3.2.4 Lộ trình thực hiện các giải pháp đến năm 2020 68

3.3 Một số kiến nghị 69

3.3.1 Kiến nghị với AGRIBANK 69

3.3.2 Kiến nghị với tỉnh Bình Phước 71

Tóm tắt chương 3 73

KẾT LUẬN 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Nguồn vốn huy động của AGRIBANK Bình Phước (2012 – 2016) 33Bảng 2.2 Hoạt động tín dụng của AGRIBANK Bình Phước (2012 – 2016) 35Bảng 2.3 Hoạt động kinh doanh của AGRIBANK Bình Phước (2012 – 2016) 36Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực AGRIBANK chi nhánh Bình Phước năm 2016 38Bảng 2.5 Biến động nhân sự theo chi nhánh của AGRIBANK Bình Phước 39Bảng 2.6 Biến động nhân sự theo phòng chức năng AGRIBANK Bình Phước 41Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính của AGRIBANK Bình Phước năm 2016 42Bảng 2.8 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của AGRIBANK Bình Phước 43Bảng 2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và vị trí công tác của AGRIBANK Bình Phước năm 2016 44Bảng 2.10 Các chương trình đào tạo của AGRIBANK Bình Phước 47Bảng 3.1: Mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo (đề xuất) 62

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 10

Hình 1.2 Mô hình 5 lực cạnh tranh của M Porter 14

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của AGRIBANK Bình Phước 30

Hình 2.2: Quỹ tiền lương của AGRIBANK 48

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản và quan trọng không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng trong quá trình tồn tại và phát triển Sau giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2012 số lượng các ngân hàng tại Việt Nam tăng đột biến bao gồm được thành lập mới và mở rộng phạm vi hoạt động, hệ thống các ngân hàng đã có những biến đổi do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính và tái cơ cấu, xu hướng giảm dần theo hướng giảm số lượng, tăng chất lượng Từ sau giai đoạn tái cơ cấu hệ thống tài chính tín dụng 2011 – 2015 đến nay, nhu cầu về nhân lực cho ngành ngân hàng đã tăng lên đặc biệt là nhân sự cấp cao của ngành tài chính ngân hàng

Ngoài ra, hệ thống Ngân hàng Việt Nam đang đối mặt với những thách thức trong việc phải thay đổi chính mình, tái cấu trúc hạ tầng công nghệ ngân hàng để nắm bắt kịp thời với những thay đổi của làn sóng Cách mạng công nghệ (Cách mạng 4.0) Ngoài những tiến bộ về kỹ thuật công nghệ đang làm thay đổi cấu trúc, phương thức hoạt động của hệ thống ngân hàng nhằm tạo thuận lợi cho đối tượng

sử dụng thì việc ứng dụng những thành tựu của cuộc cách mạng này cũng làm giảm

số lượng lớn nhân viên ngân hàng Mặc dù vậy, cuộc Cách mạng 4.0 cũng làm gia tăng nhu cầu về nguồn nhân lực giỏi cả về chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng lẫn công nghệ thông tin Như vậy, chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

Đóng vai trò quan trọng trên thị trường tín dụng nông nghiệp, nông thôn, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (gọi tắt là AGRIBANK) cần chuẩn bị sẵn sàng các điều kiện cần và đủ trong quá trình hội nhập về nền tảng công nghệ, hoạt động kinh doanh an toàn, hiệu quả cùng với chất lượng nguồn nhân lực và mô hình quản trị hiện đại Bên cạnh đó, AGRIBANK là ngân hàng đồng hành cùng sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương nên bộ máy quản lý của AGRIBANK hiểu rõ sự cần thiết cần phải phát triển nguồn tài nguyên con người tại địa phương để hoàn thành sự nghiệp phát triển nông nghiệp, nông dân, nông thôn

Việt Nam Là một bộ phận của AGRIBANK, chi nhánh AGRIBANK Bình Phước cần có đội ngũ nhân viên có trình độ phù hợp, ứng dụng được công nghệ hiện đại, đảm bảo về chất lượng năng lực, phẩm chất… nhằm thực hiện mục tiêu của ngân hàng AGRIBANK và đáp ứng kế hoạch phát triển kinh tế địa phương Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện tại của AGRIBANK Bình Phước còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, thiếu sự chủ động hội nhập và cần xây dựng mô hình quản trị hiện đại

Do đó, tác giả thực hiện nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Bình Phước đến năm 2020” đóng góp vào việc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế của địa phương tỉnh Bình Phước và Đề án chiến lược kinh doanh của AGRIBANK giai đoạn 2016-

2.2 Mục tiêu cụ thể

Hẹ thống hoá co sở lý luạ n về phát triển nguồn nhân lực làm co sở phân tích

và đề xuất chiến lu ợc phát triển nguồn nhân sự cho AGRIBANK chi nhánh Bình Phước

Đề tài phân tích các yếu tố thuọ c môi tru ờng bên trong và bên ngoài nhằm tìm ra co họ i và thách thức, thực trạng nguồn nhân lực của đo n vị, các chính sách nguồn nhân lực hiẹ n hành và những kết quả đạt đu ợc cũng nhu những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực để đề ra các luạ n cứ nhằm xây dựng chiến

lu ợc phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng

Đề tài đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho AGRIBANK chi nhánh Bình Phước nhằm đảm bảo cho sự nghiẹ p phát triển của ngân hàng và hoàn thành mục tiêu đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tu ợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại AGRIBANK chi nhánh Bình Phước

Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực AGRIBANK trên địa bàn tỉnh Bình Phước từ

năm 2012 đến năm 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp và phân tích Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) đã tổng hợp kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở mọ t số quốc gia phát triển nhu Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản và Singapore và rút ra những bài học cho công tác phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Các nu ớc đều có sự quan ta m đạ c biẹ t tới viẹ c phát triển nguồn nha n lực và thấy rõ vai trò quan trọng của vấn đề này trong quá trình co ng nghiẹ p hóa, hiẹ n đại hóa, thực hiẹ n các mục tie u kinh tế - xã họ i Bên cạnh việc tăng cường đầu tư vào giáo dục, mỗi nước còn có những chiến lược phát triển nguồn nhân lực riêng, trong đó nổi bật là chiến lược thu hút nhân tài người nhập cư của

Mỹ và Singapore, chiến lược mở rộng hệ thống đào tạo trong công ty và doanh nghiệp của Nhật và chiến lược chú trọng việc gửi du học sinh đến những nước phát triển như Anh, Mỹ, Đức, Pháp… của Trung Quốc Từ kinh nghiẹ m đào tào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở mọ t số nu ớc trên, tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) rút ra đu ợc nhiều bài học bổ ích cho Việt Nam trong điều kiẹ n công nghiẹ p hoá và họ i nhạ p kinh tế quốc tế, đạ c biẹ t nhấn mạnh vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị trường lao động theo ngành nghề và quan tâm đặc biệt đến nhân lực trẻ tài năng

Những nội dung liên quan nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được thảo luận trong nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến (2010) đã góp phần làm sáng

tỏ vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Trong nghiên cứu của mình, tác giả Võ Xuân Tiến (2010) thảo luận các quan điểm trong nước lẫn nước ngoài về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra nhận viẹ c phát triển nguồn nha n lực định thực chất là tìm cách na ng cao chất lu ợng của nguồn nha n lực

đó Nâng cao chất lu ợng nguồn nhân lực cũng chính là sự tổng hợp của giáo dục, đào tạo và phát triển nhằm tạo lập và phát triển năng lưc toàn diện của con người Bên cạnh việc nhấn mạnh vào năng lực người lao động và động cơ thúc đẩy người lao động, tác giả cũng đã đề cập đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đáp ứng các yêu cầu về cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn và kỹ năng bên cạnh việc nâng cao nhận thức và sức khoẻ của người lao động nhằm đạt mục tiêu sử dụng tối đa và phát triển nguồn nhân lực (Võ Xuân Tiến, 2010)

Trong bối cảnh phát triển kinh tế trong kỷ nguyên số, nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng nhận được thêm nhiều sự quan tâm hơn nữa Tác giả Nguyễn Xuân Thành (Tạp chí tài chính, 2017) đã nêu ra nhiều thách thức và đòi hỏi của Cách mạng công nghệ đến việc xây dựng các mô hình kinh doanh và quản trị ngân hàng kỹ thuật số thông minh trong tương lai Điều này dẫn đến việc sử dụng ít nhân lực hơn nhưng lại cần nguồn nhân lực có trình độ cao hơn Tác giả Tô Huy Vũ và Vũ Thanh Xuân (2016) cũng đã đề cập một trong những giải pháp của ngành ngân hàng trong giai đoạn đón nhận các cơ hội của cuộc cách mạng công nghiệp thứ tư là tiếp tục đổi mới và tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để xây dựng đội ngũ cán bộ ngân hàng đủ năng lực, phẩm chất đạo đức góp phần nâng cao sức cạnh tranh, rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ

so với khu vực và thế giới Hơn nữa, nhiều nghiên cứu và đóng góp ý kiến của các chuyên gia cho rằng phải cải cách từ giáo dục trước khi nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển tại cơ sở mới có thể đảm bảo được nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành (Vũ Văn Thực, 2015; Trần Xuân Huy, 2016)

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Luạ n va n được nghiên cứu trong môi trường doanh nghiệp cụ thể với đặc thù của ngành tài chính - tín dụng nên tiếp cận được những vấn đề cấp thiết của nhà

quản trị AGRIBANK Từ đó, luận văn xây dựng cho chi nhánh của ngân hàng tại tỉnh Bình Phước chiến lu ợc phát triển nguồn nhân lực đến na m 2020 và đu a ra mọ t

số giải pháp để thực hiẹ n chiến lu ợc đó nhằm góp phần đáp ứng đu ợc nhiẹ m vụ phát triển chung của hệ thống và ngành ngân hàng trong thời gian tới 


7 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luạ n, phụ lục và danh mục tài liẹ u tham khảo thì luạ n va n đu ợc chia là 3 chu o ng:

Chu o ng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng Chu o ng 2: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của AGRIBANK chi nhánh Bình Phước

Chu o ng 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại AGRIBANK chi nhánh Bình Phước đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG NGÂN HÀNG 1.1 Khái quát về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trong đánh giá về những tác đọ ng của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực, Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ con người đang có hiện tại hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội của cộng đồng (2009)

Nguồn nhân lực của mọ t tổ chức cũng được hiểu là tất cả các tiềm na ng của con ngu ời trong mọ t tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) sử dụng kiến thức, khả na ng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lạ p, duy trì và phát triển tổ chức (George Milkovich và John Boudreau, 2007)

Như vậy, nguồn nhân lực đu ợc coi nhu là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao đọ ng và từ khả na ng lao đọ ng của từng cá nhân trong tổ chức bao gồm gồm sức khỏe, trình đọ , sự hiểu biết, kinh nghiẹ m, lòng tin, nhân cách…


Cùng với sự gia ta ng của hàm lu ợng chất xám trong sản phẩm dịch vụ, vai trò của con ngu ời ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất trong sự phát triển của mọ t quốc gia nói chung và của từng tổ chức nói riêng Chính bởi nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhu vạ y nên phát triển nguồn nhân lực có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực trong dân cư ở độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động được phân loại theo mức độ tham gia làm việc trong thị trường lao động Trong đó, lực lượng lao động là nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường

không có nhu cầu hay không tham gia lao động có ký kết hợp đồng (bà nội trợ, người thất nghiệp…).

Ngoài ra, phân loại nguồn nhân lực cũng dựa theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động như lao động sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay công việc dịch vụ Theo cách phân loại này, nguồn lao động được chia thành 2 nhóm bao gồm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định và tiếp tục được phân loại theo nội dung công việc (lao động chính, lao động phụ trợ, lao động của các hoạt động khác) hoặc theo năng lực và trình độ

gián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh

chuyên môn (Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính) và năng lực và trình độ chuyên môn (chuyên viên chính, chuyên viên, cán

sự, nhân viên)

Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn Lực lượng lao động được chia

ra lao động thông tin và lao động phi thông tin Lao động thông tin lại được chia ra

2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ

Theo phân loại nguồn nhân lực trên, mỗi loại lao động có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu Ở Việt Nam, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp

Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu vì tư liệu lao động cần

có những người có năng lực tương xứng sử dụng mới có thể nâng cao nền sản xuất

Có thể tóm lược vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội trong thời đại ngày nay như sau: Thứ nhất, con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển; Thứ hai, nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn lực khác; Thứ ba, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất/kinh doanh; Thứ tư, con người là chủ thể và khách thể trong chuỗi quản trị phát triển

Các nguồn lực khác như tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…là những khách thể, chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người Con người vận dụng năng lực cần thiết, tác động vào các nguồn lực khác nhau và gắn kết chúng lại để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội Tuy nhiên, mọi hoạt động sản xuất hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thoã mãn tối ưu lợi ích về vật chất và cả về tinh thần của con người Theo thời gian nhu cầu của con người về của cải vật chất, tinh thần lại vô cùng phong phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về số lượng cũng như chủng loại Do vậy con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của

sự phát triển

Nguồn nhân lực còn có ưu thế nổi bật là không bị cạn kiệt khi được bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý trong khi các nguồn lực khác sẽ phát huy tác dụng khi được kết hợp với nguồn nhân lực một cách hiệu quả Nguồn nhân lực không chỉ tác động đến các nguồn lực kinh tế mà còn có vai trò quan trọng trong giải quyết các vấn đề xã hội như bất bình đẳng, đói nghèo, tham nhũng… Chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, thúc đẩy sự phát

triển của xã hội và trí tuệ dân tộc Hay nói cách khác, nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc phát huy các nguồn lực khác

Xu hướng tất yếu của quá trình phát triển kinh tế xã hội là thúc đẩy năng suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên nó cũng cần có những đột phá về chất lượng nguồn nhân lực với tư cách là chủ thể sáng tạo, năng lực nội sinh chi phối quá trình sản xuất Nhờ đó, nền kinh tế tri thức với nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn vốn lớn nhất trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Như vậy, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất/kinh doanh

Con người có vai trò là chủ thể cũng như khách thể trong chuỗi quản trị phát triển vì trong hoạt động lao động chinh phục và cải tạo thiên nhiên để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân, con người lại luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện, phát triển bản thân mình hơn Do vậy cùng với việc tạo ra sự phát triển của kinh tế

xã hội thì bản thân con người cũng phát triển theo chiều hướng tích cực

1.2 Công tác phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là mọ t bọ phạ n của quản trị nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đọ i ngũ nhân viên Từ góc đọ quản trị học, phát triển nguồn nhân lực là viẹ c tạo ra sự ta ng tru ởng bền vững về hiẹ u na ng của mỗi thành viên ngu ời lao đọ ng và hiẹ u quả chung của tổ chức, gắn liền với viẹ c không ngừng ta ng lên về chất lu ợng và số lu ợng của đọ i ngũ cũng nhu chất lu ợng sống của nhân lực

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực theo những bối cảnh khác nhau

Tác giả Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997) cho rằng thông qua việc kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiẹ p đu ợc thiết kế và thực hiẹ n với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiẹ n công viẹ c và cải thiẹ n điều kiẹ n con ngu ời

Theo quan điểm sử dụng na ng lực con ngu ời của Tổ chức quốc tế lao đọ ng thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm sự chiếm lĩnh trình đọ lành nghề và phát triển

na ng lực làm để tiến đến làm việc hiẹ u quả hơn cũng nhu thỏa mãn nghề nghiẹ p và cuọ c sống cá nhân

Mô hình nghiên cứu của erry Gilley và cọ ng sự (2002) về phát triển nguồn nhân lực cho rằng phát triển nguồn nhân lực là nhằm mục đích nâng cao

na ng lực, hiẹ u quả hoạt đọ ng của tổ chức, khả na ng cạnh tranh và đổi mới, đó là quá trình thúc đẩy viẹ c học tạ p có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiẹ n công viẹ c và tạo ra thay đổi thông qua viẹ c tổ chức thực hiẹ n các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt đọ ng quản lý

Nguồn: erry Gilley và các đồng sự (2002)

Hình 1.1 Các nguyên t c của mô h nh phát triển nguồn nhân lực

Trong mô hình phát triển nguồn nhân lực của mình (Hình 1.1), tác giả Jerry

và các đồng sự đã nêu mối quan hệ của việc phát triển nguồn nhân lực và vai trò của

cá nhân – tổ chức trong doanh nghiệp Phát triển cá nhân thông qua các hoạt đọ ng học tạ p chính thức hoạ c không chính thức để phát triển kiến thức, kỹ na ng, na ng lực

và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công viẹ c hiẹ n tại, nhu cầu của tổ chức cũng nhu nhu cầu của cá nhân Phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả ngu ời lao đọ ng, kể

cả những ngu ời lãnh đạo, quản lý Phát triển nghề nghiẹ p bao gồm các hoạt đọ ng cá nhân và tổ chức nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiẹ n những mối quan tâm, các giá trị, các na ng lực, các hoạt đọ ng và các nhiẹ m vụ cần thiết để phát triển các kỹ na ng cho những nghề nghiẹ p trong tu o ng lai Phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức thường hướng tới quản lý kết quả thực hiẹ n công viẹ c và phát triển tổ chức

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Phát triển về số lượng nguồn nhân lực

Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ yêu cầu công việc, yêu câu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình công nghệ mà doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở

số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo ra sự

dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại cho việc sử dụng nguồn nhân lực Khi có quy mô và cơ cấu lao động phù hợp, doanh nghiệp lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa kích thích được tính tích cực lao động của người lao động

Cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng với chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh dựa trên các chỉ tiêu đánh giá về sự phát triển hay chuyển dịch Chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực là số tuyệt đối (số lao động năm sau tăng so với năm trước) và số tương đối (% năm sau tăng so với năm trước) Ngoài ra, chỉ tiêu để đánh giá sự chuyển dịch cơ cấu thể hiện sự chuyển dịch cơ cấu giữa lao động trực tiếp, gián tiếp, về số tuyệt đối và tương đối của năm sau so với năm trước

1.2.2.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được đánh giá qua trình độ chuyên môn lành nghề của người lao động, mà còn bao gồm sự phát triển về thể lực và tinh thần của người lao động

a) Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn

và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị

b) Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho

dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

c) Nâng cao sức khỏe cho người lao động

Người lao động cần có sức khỏe về thể lực lẫn tinh thần để có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài đồng thời luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

d) Nâng cao động lực của người lao động

Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động, đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành

vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Động cơ có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như: có tác phong công nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng thích nghi cao Người lao động cần có động cơ làm việc tích cực, xem sự phát triển của doanh

nghiệp cũng như sự phát triển của bản thân mình, từ đó đem hết sức lực và trí tuệ ra

để hoàn thành công việc

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Môi tru ờng bên ngoài doanh nghiẹ p, tạo ra các co họ i và nguy co đối với doanh nghiẹ p Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiẹ p, các yếu tố chủ yếu là môi tru ờng kinh tế, pháp luạ t về lao đọ ng và thị tru ờng lao đọ ng, khoa học công nghẹ và các yếu tố va n hoá, xã họ i của quốc gia

1.3.1.1 Môi trường vĩ mô

Môi tru ờng kinh tế bao gồm các yếu tố nhu tốc đọ ta ng tru ởng kinh tế, lạm phát, dân số, có ảnh hu ởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lu ợng và số

lu ợng, tác đọ ng đến thu nhạ p, đời sống của ngu ời lao đọ ng Điều này sẽ tạo co họ i hoạ c áp lực cho công tác nâng cao chất lu ợng nguồn nhân lực của doanh nghiẹ p

Pháp luạ t về lao đọ ng và thị tru ờng lao đọ ng tác đọ ng đến co chế và chính sách trả lu o ng của doanh nghiẹ p, dẫn đến sự thay đổi về mức đọ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiẹ p Chính vì vạ y, nguồn nhân lực tại doanh nghiẹ p phải đu ợc thực hiẹ n phù hợp với pháp luạ t về lao đọ ng và thị tru ờng lao đọ ng

Khoa học công nghẹ phát triển làm xuất hiẹ n những ngành nghề mới, yêu cầu mới cho ngành nghề hiện tại nên đòi hỏi ngu ời lao đọ ng phải đu ợc trang bị những kiến thức và kỹ na ng mới Do đó, nguồn nhân lực trong doanh nghiẹ p chất

lu ợng cao càng trở nên bức bách ho n

Các yếu tố va n hoá, xã họ i của quốc gia có tác đọ ng lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhạ n về các giá trị của ngu ời lao đọ ng Và nhu vạ y, nó ảnh hu ởng đến cách tu duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao đọ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mạ t tiêu cực trong tác phong lao đọ ng của nguồn nhân lực tại doanh nghiẹ p

Môi trường nhân khẩu học bao gồm các yếu tố như quy mô dân số và tỷ lệ tăng dân số hàng năm, cơ cấu dân số theo giới tính, độ tuổi, quy mô gia đình, thu nhập bình quân người hay hộ gia đình, vấn đề di chuyển lao động, trình độ dân trí

Nguồn tài nguyên thiên nhiên của địa phương hoặc quốc gia là điều kiện để thu hút sự hợp tác và tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài, từ đó phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo Do đó, môi trường tài nguyên cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của địa phương Đặc biệt trong giai đoạn xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội

1.3.1.2 Môi trường vi mô

Môi trường vi mô là các yếu tố môi trường của một ngành có ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp trong ngành, bao gồm các yếu tố như khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp và các cộng đồng dân cư xung quanh doanh nghiệp Khi phân tích môi trường vi mô, người ta thường sử dụng mô hình 5 lực cạnh tranh để phân tích Theo M Porter, doanh nghiệp luôn phải chịu năm lực cạnh tranh, bao gồm: áp lực cạnh tranh từ các đối thủ hiện tại trong ngành; nguy cơ cạnh tranh từ các đối thủ mới; áp lực từ khách hàng; áp lực từ nhà cung cấp và áp lực cạnh tranh

từ sản phẩm hay dịch vụ thay thế (Hình 1.2)

Nguồn: M Porter (2009)

Hình 1.2 Mô hình 5 lực cạnh tranh của M Porter

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiẹ p trong cùng ngành hoặc ngành nghề tương tự tại địa phương tác đọ ng mạnh đến số lu ợng và chất lu ợng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiẹ p Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiẹ p này đến doanh nghiẹ p khác, đạ c biẹ t là nguồn nhân lực chất lu ợng cao

Đối thủ hiện hữu là những người đang trực tiếp cạnh tranh với doanh nghiệp Trong các ngành kinh doanh luôn tồn tại nhiều doanh nghiệp cùng kinh doanh các sản phẩm cùng loại, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này luôn tìm cách tạo lợi thế cho mình để chiếm vị thế giữa các đối thủ cạnh tranh, do đó một doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh từ các đối thủ hiện tại

Khách hàng là những người sử dụng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

Họ quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Khách hàng luôn đòi hỏi doanh nghiệp phải đáp ứng tốt nhất các nhu cầu của mình cả về sản phẩm lẫn giá cả, vì vậy, họ luôn mặc cả với doanh nghiệp để sao cho nhận được sản phẩm tốt nhất với chi phí thấp nhất Do đó, doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực từ khả năng thương lượng của các khách hàng

Khả na ng cung ứng của các co sở đào tạo là mọ t trong những nguồn cung cấp lao đọ ng rất quan trọng đối với doanh nghiệp Khả na ng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hu ởng đến mức đọ du thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời

kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lu ợng của các co sở đào tạo cũng phải đu ợc xem xét

kỹ lu ỡng vì nó sẽ quyết định chất lu ợng nguồn nhân lực của doanh nghiẹ p trong

tu o ng lai

Đối thủ cạnh tranh tiềm năng là những người có khả năng gia nhập thị trường trong tương lai Họ sẽ đem lại những công suất mới cho ngành và tăng cung trên thị trường Vì vậy, các đối thủ tiềm ẩn xuất hiện sẽ tạo ra một áp lực cạnh đối với doanh nghiệp

Sản phẩm, dịch vụ thay thế là những sản phẩm, dịch vụ cũng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng nhưng bằng những sản phẩm, dịch vụ khác Các sản phẩm, dịch

vụ này sẽ làm thay đổi nhu cầu trên thị trường, vì vậy sẽ ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh của doanh nghiệp

1.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Môi tru ờng bên trong doanh nghiẹ p ảnh hu ởng trực tiếp đến kết quả hoạt

đọ ng của doanh nghiẹ p Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiẹ p, các yếu tố này gồm chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế đọ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế

đọ đào tạo và đào tạo lại, chế đọ đãi ngọ , môi tru ờng làm viẹ c và công nghẹ

1.3.2.1 Định hướng của doanh nghiệp

Doanh nghiẹ p cần có chiến lu ợc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến

lu ợc và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiẹ p Các hoạt đọ ng đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lu ợc của tổ chức Doanh nghiẹ p cần có khả na ng phân tích quan hẹ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức

Du ới góc đọ nâng cao chất lu ợng nguồn nhân lực mọ t cách toàn điẹ n, chế đọ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác đọ ng trực tiếp và mạnh mẽ đến chất

lu ợng nguồn nhân lực tại doanh nghiẹ p Suất chi cho đào tạo phải đủ lớn thì mức đọ hấp dẫn mới cao Khi đó ngu ời lao đọ ng của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có

đọ ng co học tạ p đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình đọ Nhu vạ y, chất lu ợng nhân lực của doanh nghiệp đu ợc nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng na m

1.3.2.2 Văn hoá tổ chức và phong cách lãnh đạo

Viẹ c mở rọ ng quyền tham gia vào co ng viẹ c quản lý hay khuyến khích ngu ời lao đọ ng tham gia vào quá trình quản lý tạo ra những đọ ng lực to lớn đối với ngu ời lao đọ ng thúc đẩy họ nỗ lực làm viẹ c, ta ng na ng suất Tho ng thu ờng viẹ c mở rọ ng quyền hạn cho ngu ời lao đọ ng tho ng qua viẹ c cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tie u, đu ờng hu ớng phát triển của co quan; tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào giải quyết các vấn đề của co quan; tham gia vào quá trình đổi mới tổ chức (Võ Xuân Tiến, 2010)

Ngoài ra, chế đọ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là mọ t trong những yếu tố quan trọng tác đọ ng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiẹ p Phân công đúng ngu ời, đúng viẹ c, đánh gía đúng tính chất và mức đọ tham gia, đóng góp của

từng ngu ời lao đọ ng để khích lẹ , đãi ngọ họ kịp thời sẽ mang lại mức đọ sinh lợi cao của hoạt đọ ng chung và tạo ra sự đọ ng viên to lớn đối với ngu ời lao đọ ng

Các chế đọ đãi ngọ về vạ t chất và tinh thần đối với ngu ời lao đọ ng là mọ t trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực doanh nghiẹ p; bởi

lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hẹ biẹ n chứng giữa vạ t chất và ý thức Ho n nữa, nhu cầu đời sống vạ t chất và tinh thần của con ngu ời luôn diễn ra theo chiều hu ớng ngày càng đu ợc nâng cao là mọ t thực tiễn khách quan Chính vì vạ y, viẹ c luôn luôn hoàn thiẹ n chế đọ khuyến khích vạ t chất tinh thần đối với ngu ời lao đọ ng trong doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiẹ n đồng bọ các chính sách hu ớng đến đọ ng viên, khích lẹ cán bọ nhân viên làm viẹ c hiẹ u quả, duy trì phát triển các mối quan hẹ lao đọ ng tốt đẹp trong doanh nghiệp Cụ thể là thiết lạ p và áp dụng các chính sách hợp lý về lu o ng bổng, khen thu ởng, kỷ luạ t, hoàn thiẹ n môi tru ờng, điều kiẹ n làm viẹ c, thực hiẹ n các chế đọ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao đọ ng

1.3.2.3 Các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Môi tru ờng làm viẹ c là yếu tố quan trọng để doanh nghiẹ p có điều kiẹ n thuạ n lợi ho n trong viẹ c thu hút nguồn nhân lực cho mình, đạ c biẹ t là nguồn nhân lực có chất lu ợng cao Ho n nữa, mọ t môi tru ờng làm viẹ c chuyên nghiẹ p và thân thiẹ n là

co họ i rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa na ng lực làm viẹ c, học tạ p nâng cao trình đọ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiẹ p Chính vì vạ y, nó là nhu cầu không thể thiếu trong viẹ c phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiẹ p và nhiều lúc còn có ý nghĩa đọ ng viên mạnh ho n cả các chế đọ đãi ngọ về vạ t chất

Trình đọ công nghẹ hiẹ n tại và trong tu o ng lai của doanh nghiẹ p cũng là yếu

tố ảnh hu ởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiẹ p Nó đạ t ra những yêu cầu cần phải đu ợc đảm bảo về số lu ợng và chất lu ợng của nguồn nhân lực trong doanh nghiẹ p Nghĩa là, công nghẹ nhu thế nào thì ngu ời lao đọ ng phải có trình đọ chuyên môn, kỹ na ng và tác phong lao đọ ng tu o ng ứng với nó Nhu vạ y, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghẹ sản xuất đang đu ợc áp dụng

và những dự kiến thay đổi công nghẹ trong tu o ng lai của doanh nghiẹ p

1.4 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng

1.4.1 Một số đặc điểm về nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng

Số liẹ u thống ke từ Nga n hàng Nhà nu ớc Việt Nam (NHNN) cho thấy nguồn nha n lực ngành nga n hàng đã có bu ớc phát triển nhanh chóng trong giai đoạn vừa qua, cụ thể: na m 2000, tổng số cán bọ co ng nha n vie n làm viẹ c trong ngành nga n hàng là 67.558 ngu ời, tuy nhie n đến na m 2012 con số này đã là 180.000 ngu ời Trong số đó, nha n sự làm viẹ c tại hẹ thống NHNN là ho n 6.000 ngu ời, số còn lại làm viẹ c trong các nga n hàng thu o ng mại (NHTM) Số liẹ u thống ke cho thấy tỷ lẹ cán bọ đu ợc đào tạo trong ngành nga n hàng cao ho n các ngành kinh tế khác, tuy nhie n tỷ lẹ đu ợc đào tạo chuye n ngành lại thấp ho n các ngành khác, cụ thể: nguồn nha n lực có trình đọ đại học chuye n ngành tài chính nga n hàng là 30,06%, trình đọ đại học các ngành khác là 34,9%; cao học ngành tài chính nga n hàng 1,35%, cao học các ngành khác là 1,75%

Giai đoạn vừa qua, tru ớc cuọ c khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàn cầu, nợ xấu ta ng cao, kết quả hoạt đọ ng kinh doanh nga n hàng suy giảm Nhằm đảm bảo an toàn hẹ thống, cũng nhu giúp cho hẹ thống nga n hàng phát triển mọ t cách lành mạnh, ổn định, Chính phủ và NHNN đã chỉ đạo mọ t cách quyết liẹ t nhằm tái co cấu lại hẹ thống nga n hàng Viẹ c tái co cấu hẹ thống nga n hàng trong thời gian qua đã ảnh hu ởng trực tiếp đến bọ máy nha n sự của các nga n hàng Theo báo cáo, na m 2013 NHTMCP Hàng hải đã giảm 1.343 nha n vie n so với cuối na m 2012, gấp đo i so với kế hoạch đu ợc Đại họ i cổ đo ng na m 2013 tho ng qua tru ớc đó; NHTMCP Xuất nhập khẩu giảm 440 nha n vie n (giảm 8%) xuống còn 5.362 nha n vie n và NHTMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam giảm 315 nha n vie n (giảm 2%) xuống 18.231 nha n vie n Bu ớc sang na m 2014, theo báo cáo tài chính quý 2 của

mọ t số NHTM thì tình hình nha n sự của các nga n hàng tiếp tục có những biến đọ ng theo chiều hu ớng giảm xuống so với tru ớc đa y, cụ thể là số lu ợng nha n sự tại NHTMCP Sài Gòn giảm 143 nha n vie n so với cuối na m 2013, nguye n nha n chính

là do thay đổi co cấu nội bộ; còn theo báo cáo của NHTMCP Sài Gòn - Hà Nọ i, trong 6 tháng đầu na m 2014, đã có 666 nha n vie n nga n hàng này phải sa thải; nhu

vạ y, tổng số nha n sự tại nga n hàng này chỉ còn 4.256 nha n vie n Be n cạnh những nga n hàng đã cắt giảm nha n sự hàng loạt nhu đã ne u ở tre n thì vẫn có mọ t vài nga n hàng tiếp tục tuyển dụng nha n sự, song số lu ợng tuyển dụng kho ng nhiều Trong đó,

mọ t vài nga n hàng có số lu ợng tuyển dụng lớn nhu NHTMCP Qua n đọ i ta ng the m gần 500 ngu ời, NHTMCP Sài Gòn Thương Tín ta ng ho n 200 ngu ời

Tuy số lu ợng nha n sự tại các NHTM tuyển dụng kho ng nhiều, thạ m chí cắt giảm nhu ng theo mọ t số chuye n gia, hiẹ n nay vẫn xảy ra tình trạng nguồn nha n sự của các nga n hàng vừa thừa lại vừa thiếu Trong khi nguồn nha n sự có chất lu ợng chu a cao đang dư thừa thì lại có tình trạng thiếu hụt nguồn nha n sự chất lu ợng cao

và nhu cầu tuyển dụng ở mọ t số lĩnh vực chuye n sa u nhu : xa y dựng chiến lu ợc phát triển, quản trị rủi ro, thanh toán quốc tế, đầu tu quốc tế… vẫn còn rất lớn Ở các lĩnh vực này, các nga n hàng khó tìm đu ợc ứng cử vie n phù hợp với vị trí đu ợc tuyển và hiẹ n nay mọ t số nga n hàng vẫn đang phải thue các chuye n gia nu ớc ngoài để phục

vụ hoạt đọ ng kinh doanh của mình

Tại họ i thảo do Viẹ n nha n lực nga n hàng tài chính tổ chức, có một vài ý kiến nhạ n định vế nguồn nha n lực ngành nga n hàng hiẹ n nay vừa thiếu vừa yếu, chẳng hạn nhu mảng kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) rất yếu; kiến thức kinh tế, nga n hàng, giao tiếp hạn chế, nhiều nga n hàng thiếu đọ i ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo

có trình đọ chuye n mo n, khả na ng pha n tích, am hiểu luạ t pháp và đọ c lạ p xử lý các vấn đề thực tế… Trước ye u cầu cạnh tranh và họ i nhạ p, chất lượng nguồn nhân lực theo khách quan nhìn nhận vẫn còn thấp ở cả tầm nhìn chiến lu ợc của đọ i ngũ giám đốc, đọ i ngũ chuye n gia, quản lý vĩ mo , khả na ng nghie n cứu dự báo, xa y dựng chiến lu ợc phát triển hẹ thống nga n hàng Một số lĩnh vực chuyên sâu thiếu rất nhiều nhân lực và các ngân hàng phải mất nhiều chi phí để thuê chuyên gia nước ngoài tư vấn, thực hiện

Đại đa số sinh viên sau khi tốt nghiệp đi làm tại các ngân hàng còn chưa đáp ứng được về cả về kỹ năng (thái độ làm việc, kỹ năng làm việc nhóm, trình độ tiếng

Anh, khả năng giao tiếp) và kiến thức (các kiến thức về lĩnh vực tài chính, ngân hàng nói chung) Do đó, hầu như các ngân hàng đều phải mất thời gian đào tạo lại mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc Theo khảo sát được thực hiện bởi Viện Nhân lực ngân hàng - tài chính và Tập đoàn HayGroup, lượng sinh viên ra trường trong ngành này các năm 2012 - 2013 vào khoảng 29.000 - 32.000 người và đến năm 2016 là khoảng 61.000 người Tuy nhiên, số sinh viên được tuyển chọn chỉ khoảng 15.000 - 20.000 người Hiện cả nước có khoảng 40 cơ sở đào tạo ngành tài chính - ngân hàng, trong đó có 24 trường Đại học, mỗi năm có khoảng 11.000 cử nhân ra trường và 16 trường Cao đẳng, mỗi năm có khoảng 7.000 sinh viên ra trường Nhưng trong số này, rất ít người được các ngân hàng tuyển dụng

1.4.2 Một số vấn đề cần lưu ý về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng

Thị trường lao động ngành tài chính - ngân hàng đang đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức do tác động của khủng hoảng kinh tế kéo dài và hoạt động tái cơ cấu hệ thống ngân hàng thương mại đang diễn ra Áp lực mất việc làm trở nên rõ ràng hơn đối với từng cán bộ, nhân viên ngành ngân hàng, buộc mỗi người phải tự học hỏi, trau dồi thêm các kiến thức chuyên môn để có thể đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc Bên cạnh đó, cơ hội dành cho những nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực và muốn thử sức ở những môi trường tốt hơn, chuyên nghiệp và có chế độ đãi ngộ tốt hơn hay thử sức thể hiện mình ở những vị trí cao hơn tại các ngân hàng khác cũng rất rộng mở Trong bối cảnh các ngân hàng tập trung tuyển dụng về chất lượng, tìm kiếm những ứng viên có đủ kinh nghiệm và năng lực cho vị trí quản lý

và nhân viên thì làn sóng dịch chuyển nhân sự trong ngành ngân hàng sẽ vẫn tiếp tục diễn ra

Xu hướng cắt giảm nhân sự của các ngân hàng thời gian qua đã có những tác động nhất định đến xu hướng chọn ngành nghề của học sinh và các phụ huynh trong

kỳ thi tuyển sinh đại học hằng năm Số sinh viên đăng ký theo học ngành ngân hàng, chứng khoán tại một số trường đại học lớn đã giảm khoảng 20% sau khi thị trường tài chính, ngân hàng gặp khó khăn Theo Ông Trần Hoàng Ngân - Phó Hiệu

trưởng Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, một trong hai đơn vị đào tạo nhiều nhân lực ngành tài chính ngân hàng khu vực phía Nam cho biết, giai đoạn

2005 - 2010, chỉ tiêu tuyển sinh của khoa ngân hàng trên 500 sinh viên/năm (chưa tính số sinh viên đào tạo sau đại học), sau năm 2010 giảm còn 400 sinh viên/năm, nay thì vào khoảng 350 sinh viên/năm Số sinh viên đăng ký học ngành tài chính ngân hàng, bao gồm phân ngành chứng khoán giảm khoảng 20% so với thời điểm đỉnh cao của khoa ngân hàng và cũng là thời điểm rực rỡ của thị trường tài chính, ngân hàng, chứng khoán Hiện nay, trước sự khủng hoảng và khó khăn của thị trường, các học sinh sợ ra trường không xin được việc làm nên số lượng đăng ký giảm đi, bản thân nhà trường cũng linh hoạt giảm chỉ tiêu tuyển sinh của khoa xuống cho phù hợp thực tế

Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của nước ta Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-

T ngày 27 tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hành Chương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung Một trong những nội dung quan trọng của Chương trình này là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn cho đội ngũ nhân lực ngành ngân hàng Sau hơn 10 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực của NHNN Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống

và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy Công tác tổ chức cán

bộ được thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công chức

Theo khoa học quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm

ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nhân lực Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dưới hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyển dụng là phát triển về mặt lượng của nguồn nhân lực Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức Kết quả điều tra xu hướng kinh doanh quý I/2014 của Vụ Dự báo thống kê tiền tệ Ngân hàng Nhà nước vừa qua cho thấy những tín hiệu tích cực trong lĩnh vực nhân sự ngân hàng Theo đó, 40% ngân hàng cho rằng họ vẫn đang thiếu người và chắc chắn sẽ tuyển thêm trong tương lai Phần còn lại nhận thấy nguồn nhân lực hiện tại đủ đáp ứng nhu cầu Tuy nhiên, hầu hết các đơn vị vẫn nhận định ngành ngân hàng sẽ phục hồi và sẵn sàng tăng lao động để nắm bắt, đón đầu

Tóm t t chương 1

Trong chương 1, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Thông qua việc nghiên cứu một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực; nội dung phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực,

đề tài đã liên hệ với thực tế nguồn nhân lực của ngành ngân hàng Trọng tâm trong chương 1 là việc hệ thống được các nội dung phát triển nguồn nhân lực như phát triển về số lượng và cơ cấu phát triển về chất lượng

Những kết quả nghiên cứu ở chương 1 sẽ là cơ sở lý luận và khung lý thuyết

để phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của AGRIBANK chi nhánh Bình Phước ở Chương 2 và đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho AGRIBANK chi nhánh Bình Phước đến năm 2020 ở Chương 3

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA AGRIBANK BÌNH PHƯỚC 2.1 Khái quát về AGRIBANK chi nhánh B nh Phước

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của AGRIBANK

Là một trong những ngân hàng chuyên doanh được thành lập vào ngày 26/3/1988 theo Nghị định 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ), Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam – đổi tên thànhNgân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) từ năm 1996 - đang dần khẳng định vai trò chủ lực, tiên phong của một định chế tài chính lớn nhất Việt Nam AGRIBANK luôn giữ vai trò chủ đạo trên thị trường tài chính nông thôn, tiên phong triển khai chính sách tiền tệ, các chương trình tín dụng, cùng ngành ngân hàng có nhiều đóng góp tích cực đối với sự phát triển của nền kinh tế đất nước Nguồn vốn của AGRIBANK đã và đang góp phần tạo nên những thay đổi tích cực trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế, giải quyết việc làm, phát triển kết cấu hạ tầng nông thôn, tăng thu nhập cho khách hàng Với xuất phát điểm khi mới thành lập chưa tới 1.500 tỷ đồng, tính đến ngày 31/12/2016 AGRIBANK đã dẫn đầu các NHTM với tổng tài sản có lớn nhất đạt trên 1 triệu tỷ đồng; nguồn vốn đạt trên 924.000 tỷ đồng; tổng dư nợ cho vay nền kinh tế đạt trên 795.000 tỷ đồng, trong đó với dư nợ đầu tư cho "tam nông" chiếm 73% tổng dư nợ

AGRIBANK tích cực chuyển dịch cơ cấu tín dụng theo Đề án tái cơ cấu, tập trung vốn cho vay nông nghiệp, nông thôn, lĩnh vực sản xuất kinh doanh và các lĩnh vực ưu tiên theo chỉ đạo của Chính phủ và NHNN như: cho vay theo Nghị định 55/2016/NĐ-CP về chính sách tín dụng phục vụ phát triển nông nghiệp, nông thôn; chương trình cho vay ngành lương thực, thủy sản, cà phê, chăn nuôi, cho vay trồng cây cao su, tiêu, điều; chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới; cho vay thí điểm các mô hình liên kết trong chuỗi sản xuất, tiêu thụ sản phẩm nông

nghiệp và mô hình ứng dụng công nghệ cao trong sản xuất nông nghiệp; chính sách phát triển thủy sản theo Nghị định 67/2015/NĐ-CP

AGRIBANK có quan hệ đại lý với 1.043 ngân hàng tại 92 quốc gia và vùng lãnh thổ Mạng lưới hoạt động của AGRIBANK trải dài khắp đất nước với hơn 2.300 chi nhánh và phòng giao dịch và 1 chi nhánh hoạt động tại Campuchia từ năm

2010 Với bề dày kinh nghiệm và uy tín trong lĩnh vực tài chính nông thôn, AGRIBANK là đối tác số một tại Việt Nam được các nhà tài trợ quốc tế như Ngân hàng thế giới, Ngân hàng Phát triển châu Á, Cơ quan phát triển Pháp, Ngân hàng Đầu tư châu Âu tín nhiệm, ủy thác triển khai nhiều dự án tín dụng AGRIBANK hiện là thành viên của Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Nông thôn Châu Á Thái Bình Dương, Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Quốc tế, Hiệp hội Ngân hàng Châu

Á

Trong quá trình phát triển, AGRIBANK luôn chú trọng đầu tư đổi mới và ứng dụng công nghệ ngân hàng AGRIBANK là ngân hàng đầu tiên tại Việt Nam hoàn thành Dự án Core Banking - hiện đại hóa hệ thống thanh toán và kế toán do Ngân hàng Thế giới tài trợ Trên cơ sở đầu tư nền tảng công nghệ, AGRIBANK đã

có những bước tiến vượt bậc trong công tác quản trị, điều hành và phát triển các sản phẩm, dịch vụ tiện ích ngân hàng hiện đại Với hơn 200 sản phẩm dịch vụ ngân hàng tiện ích, hiện đại, AGRIBANK là ngân hàng tiên phong trong quá trình triển khai Đề án thanh toán không dùng tiền mặt của Chính phủ, đi đầu trong đầu tư trang

bị lắp đặt ATM, cung ứng nhiều sản phẩm dịch vụ đến khách hàng ở khu vực nông thôn, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo Hiện Agribank có hơn 4 triệu khách hàng đang vay vốn thuộc 5 lĩnh vực ưu tiên, 7 chính sách tín dụng, 2 chương trình mục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn mới và giảm nghèo bền vững theo chỉ đạo của Chính phủ, NHNN

Bên cạnh hoạt động kinh doanh, AGRIBANK được Đảng, Nhà nước ghi nhận là "Doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm an sinh xã hội và phát triển cộng đồng", “Vì sự nghiệp xóa đói, giảm nghèo” AGRIBANK dành nguồn kinh phí 400

tỷ đồng trung bình mỗi năm để triển khai nhiều hoạt động an sinh xã hội hỗ trợ cho lĩnh vực giáo dục, y tế, đền đáp người có công với cách mạng AGRIBANK còn