Phát triển nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh kon tum (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ HOÀNG PHƢỢNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: PGS TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: PGS TS NGUYỄN QUANG HÀO Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum vào ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xã hội ngày nay, quản trị nhân đóng vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Tuy nhiên quan hành nhà nước công tác quản trị nguồn nhân lực chưa thực cách tốt để góp phần giải công việc cách hiệu quả, tiến độ nâng cao tinh thần làm việc trách nhiệm cán Những vấn đề tồn đọng công tác quản trị nguồn nhân lực khối quan nhà nước như: Ðánh giá cán khâu yếu, tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, thiếu tính toàn diện, chưa phản ánh thực chất; tình trạng thiếu tự giác nhận khuyết điểm, đổ lỗi cho khách quan xảy Công tác quy hoạch cán chưa có tầm nhìn xa; việc bố trí, sử dụng cán thiếu hợp lý, sai quy trình, thủ tục Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán thấp, chạy theo cấp, có học dẫn đến tình trạng thiếu chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực mũi nhọn Chưa mạnh dạn thay cán lực yếu, "giữ nguyên trạng" chờ hưu Hệ không quan có tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu", thiếu cán có lực, thừa cán yếu Công tác kiểm tra, giám sát cán công tác cán số nơi thiếu chặt chẽ Cùng chung với vấn đề trên, khối hành công tỉnh Kon Tum gặp nhiều khó khăn, lúng túng việc sử dụng bố trí nguồn nhân lực Từ thực tế ấy, chọn đề tài, “Phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum” cho luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh nhằm tìm hiểu thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư, từ đề xuất giải pháp để giải vấn đề tồn tại, hoàn thiện phát triển chất lượng nguồn nhân lực quan Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước, cụ thể Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum + Thời gian nghiên cứu: Số liệu giải pháp phát triển nguồn nhân lực thu thập năm 2014 – 2016, giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum áp dụng từ đến năm 2020 + Nội dung: Phân tích cấu nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn nhân lực đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum Phƣơng pháp nghiên cứu - Kết hợp phương pháp phân tích định lượng định tính trình thu thập số liệu nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum, làm sở để phân tích thực trạng đề giải pháp - Phương pháp so sánh, đối chiếu - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích, dự báo Bố cục luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề phát triển nguồn nhân lực mảng đề tài quan tâm nhiều giới nghiên cứu + Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế Lê Thị Mỹ Linh - 2009) Tác giã khái quát hoá phát triển vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa nói riêng, đề xuất quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL doanh nghiệp nhỏ vừa [6] + Báo cáo khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”- Ths Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng số 4(39) Theo viết: Trong kinh tế tri thức, giá trị sản phẩm 80% hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực đặt vào môt vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao đông làm việc hiệu vấn đề quan trọng tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, suất hiệu công việc cao mục tiêu tổ chức dễ dàng đạt hơn, từ tạo thuận lợi không ngừng phát triển [8] + Báo cáo khoa học“ Nh ng nhân t nh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giai đoạn ” Nguyễn Long Giao, Tạp chí khoa học xã hội số (174) – 2013 nêu lên nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực [5] + Báo cáo khoa học “Một s vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40), viết nhấn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực [13] CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 QUAN NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm phát triển nguồn nhân lực a Nhân lực, nguồn nhân lực b Phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Mục đích phát triển nguồn nhân lực Mục đích chung phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tốt Công tác phát triển hoạt động nhằm trang bị bổ sung cho nhà quản trị nhân viên kiến thức, kỹ để đáp ứng yêu cầu hoàn thành tốt công việc tương lai tổ chức Ngoài ra, phát triển nhằm: - Cập nhật nâng cao kỹ kiến thức cho nhân viên tránh tình trạng lỗi thời kỹ thuật môi trường - Thỏa mãn cầu phát triển nhân viên nhờ kiến thức chuyên môn cần thiết kích thích họ thực công việc tốt có hội thăng tiến - Hỗ trợ trì đức tính tốt nhân viên góp phần vào việc đáo ứng mục tiêu tổ chức đồng thời đảm bảo đội ngũ nhân viên có chất lượng 1.1.3 Vai trò công tác phát triển nguồn nhân lực Về mặt xã hội: phát triển vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại nạn thất nghiệp mang lại phồn vinh cho đất nước Về phía tổ chức: phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng giá trị vô hình tổ chức điều kiện định để tổ chức tồn phát triển, hoạt động sinh lợi Đ i với doanh nghiệp s n xuất cung cấp dịch vụ đào tạo giúp: - Nâng cao suất lao động, chất lượng dịch vụ tạo lợi cạnh tranh - Giảm bớt lỗi, sai sót trình sản xuất, cung ứng dịch vụ, đáp ứng nhu cầu khách hàng kỹ năng, kiến thức người lao động tăng lên - Hạn chế thấp tai nạn xảy người lao động đòa nắm nghiệp vụ tốt có thái độ tốt công việc - Giúp bù đắp bổ sung thiếu hụt nguồn nhân lực Về phía nhân viên tham gia chương trình phát triển giúp: - Đáp ứng nhu cầu học tập nhân viên, tạo gắn bó doanh nghiệp - Tạo tính chuyện nghiệp thích ứng nhân viên với công việc - Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư công việc nhằm phát huy tính sáng tạo thái độ tích cực hội thăng tiến 1.1.4 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực dựa nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người hoàn toàn có lực phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ Thứ hai: Mỗi người có khả riêng, cá thể khác với người khác có khả đống góp sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Hoàn toàn đạt mục tiêu doanh nghiệp lợi ích người lao động Khi nhu cầu người lao động thừa nhận đảm bảo họ phấn khởi công việc Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lợi, phát triển nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CH C 1.2.1 Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực a Thiết lập tổ chức học tập b Tạo dựng văn hoá học tập 1.2.2 Phát triển lực ngƣời lao động a Nâng cao kiến thức chuyên môn người lao động Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân viên, thực qua đào tạo tự học tập Nội dung đào tạo phải dựa sở xác định đối tượng đào tạo Với đối tượng đào tạo khác tương ứng phải có nội dung khác Dựa vào đối tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định thiếu hụt, khiếm khuyết tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng có, từ xây dựng nội dung đào tạo cần thiết b Nâng cao kỹ nguồn nhân lực • Tiêu chí đánh giá kỹ nguồn nhân lực - Phân tích, xác định kỹ cần có vị trí tổ chức, doanh nghiệp - Mức độ đáp ứng kỹ người lao động công việc - Mức độ gia tăng kỹ cần thiết nguồn nhân lực qua thời kỳ loại tổng số • Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Để phát triển kỹ nghề nghiệp người lao động, nhân viên cần doanh nghiệp trọng đảo bảo có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Kỹ hình thành phát triển qua trình đào tạo, tự đào tạo thực tế hoạt động phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm cá nhân người lao động Chính vậy, bên cạnh nỗ lực doanh nghiệp thân người lao động cần phải chủ động, tích cực có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ thân c Nâng cao thái độ nguồn nhân lực 1.2.3 Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động a Động lực lao động Tóm lại, để kích thích hăng say làm việc người lao động, phát huy tính sáng tạo trình làm việc, đạt hiệu sản xuất cao nhà quản lý phải xác định động người lao động, hay nói cách khác phải xác định nhu cầu người lao động giai đoạn phát triển họ mức độ nào, từ đưa phương án để thỏa mãn nhu cầu theo cách hợp lý Qua tạo động lực cho người lao động môt cách hợp lý 10 1.4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức công Đặc điểm số thuận lợi nguồn nhân lực tổ chức công, là: - Sự ổn định: - Sự gắn bó nguồn nhân lực với tổ chức công Đặc điểm thứ hai khó khăn đặc thù trình vận hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức công - Sự ràng buộc hệ th ng sách - Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước ” Đặc điểm thứ ba quản lý nguồn nhân lực tổ chức công hay liên quan đến yêu cầu quản lý tài sản người Đặc điểm thứ tư tổ chức công là, thực tế phần quan trọng máy phủ tạo nên tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp Đặc điểm cu i liên quan đến giá trị riêng cần thực Các giá trị truyền thống tổ chức hành công trách nhiệm, tính trung lập, tính nghĩa, công minh, tính đại diện, khả hiệu suất, tính hiệu liêm khiết [12] 1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.5.1 Yếu tố kinh tế 1.5.2 Yếu tố trị - xã hội 1.5.3 Giáo dục đào tạo 1.5.4 Khoa học công nghệ 1.5.5 Truyền thống lịch s giá trị văn h a 1.5.6 Toàn cầu h a hội nhập quốc tế 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM 2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.2 Bộ máy tổ chức a Phòng Tổng hợp, Quy hoạch b Phòng Kinh tế ngành c Phòng Khoa giáo, Văn xã d Phòng Kinh tế đối ngoại e Phòng Doanh nghiệp, kinh tế tập thể tư nhân f Phòng Đấu thầu, Thẩm định Giám sát đầu tư g Phòng Đăng ký kinh doanh h Thanh tra Sở i Văn phòng Sở j Trung tâm Xúc tiến đầu tư k Ban quản lý dự án Bạn hữu trẻ em tỉnh Kon Tum l Ban quản lý dự án giảm nghèo Tây Nguyên, tỉnh Kon Tum 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 2.2 THỰC TRẠNG C NG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ 2.2.1 Thực trạng tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực quan a Thiết lập tổ chức học tập Trong năm qua, Lãnh đạo Sở KH&ĐT quan tâm, khuyến khích tạo điều kiện cho CBCC quan tham gia khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn 12 tự học tập, nâng cao kiến thức Đồng thời khuyến khích cán công chức nêu cao tinh thần sáng tạo, đưa nhiều cải tiến, sáng kiến để đem lại hiệu công việc Bên cạnh nỗ lực công việc, đòi hỏi CBCC phải không ngừng sáng tạo, không ngừng cải tiến Nhận thức điều này, trình thực công việc chuyên môn, CBCC Sở ngày đưa nhiều sáng kiến nhằm nâng cao hiệu công việc, số lượng sáng kiến thể cụ thể qua bảng sau: Bảng 2.2 Bảng tổng hợp số lượng sáng kiến CBCC từ 2014 - 2016 Căn vào bảng số liệu sáng kiến CBCC Sở KH&ĐT, ta thấy số lượng sáng kiến tham gia ngày tăng qua năm Mỗi sáng kiến công chức hay nhiều công chức tham gia, phối hợp Điều giúp phát huy tính hiệu quả, thiết thực cho sáng kiến, đồng thời nâng cao kỹ làm việc nhóm phối hợp công chức với b Về tạo dựng văn hóa học tập Trong thời gian qua, ban Lãnh đạo quan gương sáng, đầu việc học tập, đồng thời tạo điều kiện cho CBCC tham gia học tập Bên cạnh CBCC diện quy hoạch cử đào tạo theo kinh phí đơn vị, CBCC có nhu cầu học tập, họ chủ động làm đơn xin học gửi Lãnh đạo quan phê duyệt, phải đảm bảo hoàn thành công việc thời gian tự túc kinh phí Đây hội cho cán bộ, công chức trẻ tuổi, người động, ham học hỏi đội ngũ cán triển vọng tương lai Ngoài việc tham gia lớp đào tạo, CBCC Sở 13 KH&ĐT thường xuyên học tập, chia sẻ kinh nghiệm lẫn công việc thông qua buổi giao lưu trực tuyến Lãnh đạo với nhân viên Điều tạo thân thiện, gắn bó nâng cao tinh thần học tập, chia sẻ lẫn toàn Sở 2.2.2 Thực trạng phát triển lực CBCC a Thực trạng nâng cao kiến thức chuyên môn CBCC Kiến thức chuyên môn phản ánh qua trình độ nguồn nhân lực qua đào tạo Thông qua bảng số liệu cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo, ta nhận biết rõ nét chất lượng đội ngũ CBCC Sở KH&ĐT: Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn TT Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số T lệ Số T lệ Số lượng % lượng % lượng T lệ % Trên đại học 10 13 18 Đại học 85 43 94 46 101 48 Cao đ ng 20 10 25 12 29 14 Trung cấp 65 33 60 29 54 25 Sơ cấp 17 14 10 197 100 206 100 212 100 Tổng (Nguồn: tổng hợp s liệu từ Văn phòng Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum) Nhìn chung, trình độ chuyên môn CBCC đáp ứng quy định Nhà nước cấu ngạch bậc công chức: Cơ cấu ngạch cán đòi hỏi trình độ cao đ ng, trung cấp cấu ngạch chuyên viên CBCC có trình độ đại học sau đại học Hàng năm, Sở KH&ĐT Kon Tum thực rà soát trình độ 14 chuyên môn CBCC để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận trị Đối với kiến thức trình độ lý luận trị, kiến thức quản lý nhà nước, đoàn thể trị, kiến thức xây dựng Đảng, đa số CBCC Lãnh đạo đáp ứng tốt Bởi kinh phí có hạn, nên lớp đào tạo kiến thức ưu tiên cho CBCC Lãnh đạo CBCC diện quy hoạch chức danh Lãnh đạo Do vậy, đa số nhân viên hội nâng cao kiến thức lĩnh vực Đây điểm hạn chế mà quan nhà nước cần khắc phục thời gian tới, nhằm đào tạo đội ngũ CBCC nắm vững toàn diện kiến thức để đáp ứng tốt yêu cầu công việc b Thực trạng nâng cao kỹ người lao động Để nâng cao lực đội ngũ CBCC, việc tăng cường kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ yếu tố có vai trò quan trọng cải thiện kỹ cho cán nhân viên Kỹ phản ánh hiểu biết trình độ thông thạo tay nghề, kinh nghiệm, mức độ hiệu việc thực công việc tăng dần theo thời gian c Thực trạng nâng cao thái độ nguồn nhân lực 2.2.3 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy a.Tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng - Về nguyên tắc trả lƣơng khoản phụ cấp lƣơng: Sở KH&ĐT quan hành nhà nước nguyên tắc trả lương, phụ cấp lương, thời hạn nâng lương đơn vị quy định rõ nghị định số 204/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 Chính Phủ (thể rõ phụ lục) 15 - Về chế độ tiền thƣởng: Bên cạnh quỹ tiền lương dùng để trả lương cho CBCC, đơn vị có khoản tiền để thưởng cho CBCC đạt danh hiệu thi đua đạt giấy khen, khen Vào tháng 12 hàng năm, đơn vị trực thuộc Sở tiến hành họp phân loại CBCC bình xét thi đua, khen thưởng - Về chế độ phúc lợi: Bên cạnh tiền lương, thưởng khoản phụ cấp, phúc lợi nguồn động viên lớn tinh thần hiệu lao động CBCC quan Tất CBCC quan hưởng chế độ BHXH, BHYT, BHTN, phụ cấp việc ốm đau theo quy định Nhà nước + Nguyên tắc chi thu nhập tăng thêm: Thông qua bảng số liệu thu thập được, ta thấy việc chi trả thu nhập tăng thêm, khoản tiền thưởng có chênh lệch lớn đơn vị Điều phụ thuộc chủ yếu vào việc tiết kiệm khoản chi thường xuyên đơn vị, Lãnh đạo đơn vị cần tìm nguồn hỗ trợ khoản chi thường xuyên phát sinh năm, nhằm tiết kiệm khoản để chi thu nhập tăng thêm, động viên tinh thần cho toàn thể công chức người lao động đơn vị b Tạo động lực thông qua môi trường điều kiện làm việc Trong năm qua, Lãnh đạo Sở đơn vị trực thuộc Sở tạo điều kiện làm việc tốt cho CBCC xây dựng thêm phòng làm việc, sửa sang phòng cũ kỹ, mua sắm thêm sở vật chất Bên cạnh đó, CBCC quan trang bị đầy đủ thiết bị làm việc như: máy tính, bàn ghế, điện thoại, tủ đựng tài liệu, 16 văn phòng phẩm…Nhìn chung, sở trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc c Tạo động lực thông qua hội học tập thăng tiến Nhận thức vai trò quan trọng việc thăng tiến, học hỏi hăng say, tích cực làm việc nhân viên, Lãnh đạo quan quan tâm, tạo điều kiện cho CBCC Sở tham gia học tập, nâng cao kiến thức từ đồng nghiệp từ môi trường đào tạo bên CBCC quan không ngừng nỗ lực, phấn đấu để đạt vị trí chức vụ cao có hội thăng tiến nghề nghiệp 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ C NG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ 2.3.1 Kết đạt đƣợc Thứ việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực có nh ng bước phát triển tích cực Thứ hai lực cán công chức ngày trọng nâng cao Thứ ba chế độ tr lương thực theo quy định kho n tiền thưởng phúc lợi ngày nâng cao tạo động lực làm việc cho CBCC.Đơn vị thực phân phối thu nhập tăng thêm theo kết hoàn thành công việc, vậy, kích thích phấn đấu CBCC trình làm việc Thứ tư môi trường điều kiện làm việc ngày c i thiện 2.3.2 Nh ng tồn cần khắc phục Thứ nhất, kiến thức chuyên môn, số cán kỳ cựu thời kỳ trước chưa đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn tạo điều kiện chuẩn hóa kiến thức đại học hình thức 17 chuyên tu, chức Điều dẫn đến khó khăn công tác quản lý, điều hành phối hợp công việc Thứ hai, lớp đào tạo lý luận trị quản lý nhà nước hạn chế Bên cạnh chương trình đạo tạo đơn giản nặng lý thuyết mà thiếu tính thực tiễn Cán tham gia học tập thi cử chủ yếu theo hình thức “học thuộc bài” nên mang lại hiệu áp dụng vào công việc thực tế Thứ ba, bảng tiêu chuẩn ngạch công chức dành cho công chức người lao động Sở Nội vụ quy định đơn giản, tập trung vào trình độ tin học, ngoại ngữ vài kỹ kỹ tổng hợp, kỹ giải vấn đề…mà bỏ qua nhiều kỹ mềm khác cần thiết trình thực công việc kỹ giao tiếp, kỹ chịu áp lực, kỹ làm việc nhóm, kỹ hoạch định… Thứ tư, cán xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi tư Thứ năm, công tác tuyển dụng mang nặng tính truyền thống, chủ yếu tuyển dụng dựa vào mối quan hệ quen biết, nên chất lượng nguồn nhân lực chưa cao Đồng thời, cán trẻ, có lực mối quan hệ hội làm việc môi trường nhà nước 2.3.3 Nguyên nhân Một nhận thức vai trò, tầm quan trọng công tác phát triển NNL số lãnh đạo nhân viên hạn chế Hai công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực chưa quan tâm mức Ba công tác thu hút NNL, chưa xây dựng quy trình tuyển dụng bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán hạn chế 18 lực chuyên môn, lực tổ chức thực nhiệm vụ số kỹ quan trọng khác kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình huống… làm việc máy B n công tác bố trí người lao động, chưa có đầu tư thích đáng cho công tác phân tích, tổ chức mô tả công việc Điều dẫn đến tượng nhân viên chưa hiểu cần phải làm làm để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Năm chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá kết thực công việc CBCC Tóm lại qua đánh giá, phân tích thực trạng phát triển NNL, nhận thấy tư phát triển NNL khu vực hành nhà nước nói chung Sở KH&ĐT Kon Tum nói riêng nhiều hạn chế, lạc hậu Điều nhiều gây trì trệ công tác quản lý, điều hành chất lượng nguồn nhân lực không cao Nhà nước lại chưa có sách hợp lý để thu hút người tài KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ 3.1.1 Định hƣớng a Thuận lợi Đảng quyền địa phương cấp bước đầu có nhận thức tầm quan trọng công tác phát triển NNL việc định thành tựu phát triển lâu dài tổ chức, đơn vị, tạo điều kiện 19 thuận lợi cho lãnh đạo Sở đổi công tác quản lý xây dựng chiến lược dài hạn cho công tác phát triển NNL đơn vị Lực lượng lao động trẻ, phát triển nhanh đa dạng; có tiếp cận bước đầu kinh tế thị trường hội nhập quốc tế, có lực lãnh đạo, đạo đúc kết nhiều kinh nghiệm trình tổ chức thực nhiệm vụ trị, kinh tế - xã hội địa phương Công tác quản lý nhà nước liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quan tâm thực tốt Lãnh đạo địa phương tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều sở đào tạo đời hoạt động có hiệu quả, góp phần giải cung – cầu lao động địa phương b Khó khăn Là tỉnh có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống, số lượng trí thức người dân tộc thiểu số có 834 người (9,92%) Về đội ngũ trí thức người dân tộc thiểu số có tinh thần nỗ lực phấn đấu vươn lên, có đóng góp quan trọng phát triển chung tỉnh, song có phận nhỏ tự ti, mặc cảm hạn chế công tác Nguồn nhân lực tỉnh Kon Tum dồi số lượng, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp so với tỉnh vùng, chưa đáp ứng nhu cầu NNL chất lượng cao đảm nhiệm công việc quản lý, điều hành Nhân lực tỉnh Kon Tum thiếu nhiều chuyên gia đầu ngành, cán khoa học kỹ thuật giỏi, lĩnh vực công nghệ cao, có khả hoạch định sách… Điều kiện KT-XH tỉnh chưa thực hấp dẫn để thu hút 20 người tài phục vụ địa phương nói chung Sở KH&ĐT Kon Tum nói riêng Cơ cấu nhân lực có biến động, cân đối lớn chưa hơp lý thành thị - nông thôn, có nhiều ưu - vùng nhiều hạn chế Việc hợp tác với địa phương khác, hợp tác quốc tế đào tạo phát triển nhân lực gặp nhiều khó khăn, chưa kêu gọi nhà đầu tư giáo dục có uy tín kinh nghiệm 3.1.2 Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Kon tum đến năm 2020 Kon Tum có 22 dân tộc sinh sống (trong DTTS chiếm 53%) Dân số trung bình năm 2010 443.368 người (nam chiếm 51,47%, nữ chiếm 48,53%) Dân số thành thị chiếm 34% dân số toàn tỉnh Nguồn lao động tỉnh Kon Tum chiếm t lệ cao cấu dân số (năm 2010 khoảng 59% dân số) Số lao động có việc làm ngày gia tăng đạt 237.125 người vào năm 2010 Trong đó, lao động nam chiếm t lệ cao lao động nữ suốt giai đoạn 2001-2010; lao động thành thị ngày tăng t lệ so với lao động nông thôn tác động trình đô thị hóa phát triển mạnh ngành công nghiệp, dịch vụ (tăng từ 15,12% năm 1995 lên 33,9% năm 2010) Với đặc điểm tỉnh có số lượng di dân học ngày nhiều nên t lệ lao động người Kinh ngày tăng lên so với lao động người DTTS (tăng từ 47,32% năm 1995 lên 53,01% năm 2010) 3.1.3 Dự báo nhu cầu s dụng lao động Sở KH&ĐT Kon Tum đến năm 2020 Trước yêu cầu lực ngày cao thị trường lao động, cùngvới phát triển khoa học, kỹ thuật, đòi hỏi Sở 21 KH&ĐT phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sau: + Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, có tác phong làm việc chuyên nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở yêu cầu nâng cao suất lao động + Bên cạnh việc nâng cao kỹ ngoại ngữ, vi tính cho cán công chức, Sở KH&ĐT cần trọng đến kỹ mềm kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, giải vấn đề… nhằm tạo đội ngũ CBCC động, phát triển toàn diện mặt + Trẻ hóa đội ngũ CBCC Sở, nhằm tạo đội ngũ CBCC trẻ tuổi, nhiệt tình, đào tạo bàn đầy đam mê, tâm huyết với công việc + Xây dựng đội ngũ CBCC Lãnh đạo có trình độ, uy tín quan tâm đến lợi ích CBCC, đa số nhân viên tin tưởng tín nhiệm 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ 3.2.1 Hoàn thiện công tác tạo lập môi trƣờng phát triển nguồn nhân lực a Khuyến khích CBCC phát huy sáng tạo, đưa nhiều giải pháp, sáng kiến trình thực công việc b Xây dựng văn hóa học tập toàn Sở 3.2.2 Tiếp tục nâng cao lực cán công chức đơn vị a Nâng cao kiến thức chuyên môn kỹ CBCC  Xây dựng b ng tiêu chuẩn cán  Tổ chức lớp đào tạo nâng cao kiến thức kỹ cho CBCC 22 b Nâng cao thái độ làm việc cán bộ, công chức Trước hết, cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo, cán quản lý có nhận thức sâu sắc ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng công tác phát triển NNL, để tạo nên khác biệt to lớn việc phát huy nguồn lực người, hướng đến thành công chung toàn đơn vị Xây dựng nội quy, quy chế làm việc cách cụ thể, rõ ràng Trong quy định rõ việc chấp hành giấc, trang phục, cách thức ứng xử, tiêu chuẩn cán bộ, Đảng viên Đồng thời có hình thức xử phạt, phê bình nghiêm túc CBCC vi phạm nội quy, quy chế quan Nâng cao nhận thức cho công chức người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ kiến thức như: Lý luận trị, kiến thức tổng quát kinh tế, xã hội, trị, Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỹ luật, tinh thần nhiệt huyết công việc Cơ quan cần quy định rõ hệ số trách nhiệm vị trí công việc văn thư, thủ quỹ nhằm giúp CBCC nâng cao tinh thần trách nhiệm hoàn thành công việc tốt Đồng thời cần xây dựng sách khen thưởng, kỹ luật cách rõ ràng, có khoa học nhằm giúp CBCC dễ dàng hiểu nghiêm túc thực 3.2.3 Tiếp tục nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động a Tiếp tục hoàn thiện sách tiền lương, thưởng phúc lợi  Trước hết đơn vị cần xây dựng b ng đăng ký quỹ tiền lương vào thời điểm đầu năm  Thực chi tr đầy đủ phụ cấp cho cán công chức  Thực việc nâng lương theo quy định 23  Tăng cường khen thưởng tăng mức chi thu nhập tăng thêm cho CBCC  Nâng cao sách phúc lợi đơn vị b Cải thiện môi trường điều kiện làm việc  Hoàn thiện công tác b trí nguồn nhân lực  Xây dựng môi trường làm việc thân thiện giàu tính cạnh tranh lành mạnh:  Trang bị đầy đủ sở vật chất đ m b o cho việc hoàn thành công việc c Xây dựng sách thăng tiến hợp lý  Hoàn thiện phương pháp đánh giá lực cán  Hoàn thiện công tác quy hoạch đề bạt cán 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị với quan Trung ƣơng 3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Kon Tum 3.3.3 Kiến nghị với lãnh đạo Sở KH&ĐT Kon Tum KẾT LUẬN CHƢƠNG KẾT LUẬN Sở KH&ĐT Kon Tum quan đầu ngành, phụ trách nhiều mảng công việc quan trọng tỉnh Kon Tum Vì vậy, hoạt động đơn vị có sức ảnh hưởng to lớn đến tình hình phát triển kinh tế - xã hội địa phương Xuất phát từ thực tế đó, việc xây dựng đội ngũ lao động đủ số lượng, mạnh chất lượng Sở yêu cầu đắn cấp thiết để phát huy sức mạnh đoàn kết tập thể, chung tay góp sức thực thắng lợi mục tiêu CNH-HĐH tỉnh nhà Tuy nhiên, mang tính chất đặc thù quan hành 24 nhà nước, công tác phát triển NNL Sở KH&ĐT Kon Tum nhiều tồn tại, hạn chế Với mục tiêu nghiên cứu đặt ra, tác giả sâu vào phân tích,làm rõ thực trạng nêu lên số hệ thống giải pháp cho dù có tốt đến đâu trở nên vô nghĩa thiếu đồng thuận cam kết thực tập thể, cá nhân làm việc Sở thay đổi tư lãnh đạo cấp Trong trình thực nghiên cứu, Luận văn gặp hạn chế sau: đề tài sử dụng mô hình nghiên cứu cho khu vực hành Nhà nước, cho doanh nghiệp nói chung nên có số điểm chưa hoàn thành xác phù hợp theo sở lý luận Vì vậy, trình thực áp dụng vào thực tiễn, mô hình cần phải thực kiểm tra hoàn chỉnh Đề tài bám công cụ đánh giá lực làm việc nhân viên, để từ có kế hoạch sử dụng, bố trí cán công việc phù hợp, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực.Vì sau đề tài hoàn chỉnh, tác giả vận dụng để xây dựng Chiến lược giữ chân người tài Sở KH&ĐT Kon Tum Với kết nêu trên, tác giả mong muốn đóng góp phần công sức nhỏ bé vào phát triển chung tổ chức Tuy nhiên kiến thức thời gian nghiên cứu hạn chế, Luận văn chắn tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết Vì vậy, tác giả mong nhận thông cảm ý kiến đóng góp quý báu từ phía Hội đồng, Quý thầy cô, bạn bè độc giả ... đến phát triển nguồn nhân lực - Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum. .. trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề phát triển. .. đến phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum + Thời gian nghiên cứu: Số liệu giải pháp phát triển nguồn nhân lực thu thập năm 2014 – 2016, giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở