MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 1. Khái niệm cơ bản 2 1.1 Động lực là gì? 2 1.2 Thế nào là tạo động lực? 2 1.3 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc ? 3 1.4 Vai trò của việc tạo động lực làm việc 4 1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc 4 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 5 2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân 5 2.1.1 Nhu cầu của nhân viên: 5 2.1.2 Giá trị cá nhân 5 2.1.3 Đặc điểm tính cách 5 2.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người 6 2.2 Các yếu tố thuộc về công việc 7 2.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức 8 3. Các thuyết về động viên 8 3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 9 3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 11 3.3 Thuyết cân bằng của Adams 12 3.4 Thuyết của David Mc Clelland 13 3.5 Thuyết ERG 14 3.6 Thuyết mong đợi 15 4. Các giải pháp tạo động lực làm việc 16 4.1 Động viên về vật chất 16 4.1.1 Lương và các hình thức trả lương 16 4.1.2 Thưởng và các hình thức trả thưởng : 18 4.1.3 Các chế độ phụ cấp : 19 4.1.4 Các khoản phúc lợi : 19 4.2 Động viên bằng tinh thần : 20 4.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc : 20 4.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua thiết kế công việc hợp lý : 20 4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua sự tham gia của các nhân viên 21 4.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên 21 4.2.5 Tạo động lực làm việc làm thông qua công tác đào tạo huấn luyện : 21 4.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến : 22 4.2.7 Tạo động lực làm việc thông qua phong trào thi đua : 22 5 Vai trò của nhà quản trị 23 5.1 Người quản lý nên làm gì ? 23 5.2 Tạo động lực trong những tình huống khó khăn. 24 KẾT LUẬN 25 TÀI LIỆU THAM KHẢO 26
MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU .1 Khái niệm .2 1.1 Động lực gì? .2 1.2 Thế tạo động lực? 1.3 Tại cần phải tạo động lực làm việc ? .3 1.4 Vai trò việc tạo động lực làm việc 1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc .4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên .5 2.1 Các yếu tố thuộc cá nhân 2.1.1 Nhu cầu nhân viên: .5 2.1.2 Giá trị cá nhân .5 2.1.3 Đặc điểm tính cách 2.1.4 Khả năng, lực người .6 2.2 Các yếu tố thuộc công việc .7 2.3 Đặc điểm hoàn cảnh tổ chức .8 Các thuyết động viên 3.1 Thuyết nhu cầu Maslow 3.2 Thuyết hai yếu tố Herzberg 11 3.3 Thuyết cân Adams 12 3.4 Thuyết David Mc Clelland 13 3.5 Thuyết ERG 14 3.6 Thuyết mong đợi 15 Các giải pháp tạo động lực làm việc 16 4.1 Động viên vật chất 16 4.1.1 Lương hình thức trả lương .16 4.1.2 Thưởng hình thức trả thưởng : .18 4.1.3 Các chế độ phụ cấp : 19 4.1.4 Các khoản phúc lợi : 19 4.2 Động viên tinh thần : 20 4.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc : 20 4.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua thiết kế công việc hợp lý : 20 4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua tham gia nhân viên .21 4.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá lực thực công việc nhân viên 21 4.2.5 Tạo động lực làm việc làm thông qua công tác đào tạo huấn luyện : .21 4.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua hội thăng tiến : 22 4.2.7 Tạo động lực làm việc thông qua phong trào thi đua : 22 Vai trò nhà quản trị 23 5.1 Người quản lý nên làm ? 23 5.2 Tạo động lực tình khó khăn 24 KẾT LUẬN 25 TÀI LIỆU THAM KHẢO 26 LỜI NÓI ĐẦU Hội nhập xu toàn cầu cạnh tranh giũa quốc gia, vùng lãnh thổ Việt Nam quốc gia phát triển với kinh tế thị trường đày tiềm cạnh tranh khốc liệt Với lợi đất nước hòa bình ổn đinh vời số lượng tài nguyên thiên phong phú mạnh đưa đất nước ta trở thành quốc gia có kinh tế vững mạnh Xong nguồn nhân lưc nước ta hạn chế yếu kinh tế đất nước chưa phát triển lên tầm cao Nguồn nhân lực đóng vai trò quan việc phát triển kinh tế đất nước, thời kì hội nhập tiêu chí quan trọng để cạnh tranh tồn Vì nguồn nhân lực phải khai thác tối đa thời buổi kinh tế hội nhập Với vai trò nguồn nhân lực kinh tế việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu tốn cần giải cấp bách Công tác sử dụng khai thác nguồn nhân lực có hiệu đóng vai trò quan trọng tổ chức Từ thực tế em xin chọn đề tài “Nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả”, với khả hạn chế kính mong q thầy bổ sung để tiểu luận em hoàn thiên 1 Khái niệm 1.1 Động lực gì? Hoạt động người hoạt động có mục đích Vì nhà quản lý ln tìm cách để trả lời câu hỏi người lao động lại làm việc Để trả lời cho câu hỏi nhà quản trị phải tìm hiểu động lực người lao động tìm cách tạo động lực cho người lao động trình làm việc Vậy động lực gì? Động lực khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể Như động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính đặc điểm nên động lực người khác nhà quản lý cần có cách tác động khác đến người lao động 1.2 Thế tạo động lực? Đây vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Các nhà quản trị tổ chức muốn xây dựng cơng ty, xí nghiệp vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trình làm việc Đây vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Vậy tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu người lao động vừa thoả mãn mục đích doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng động lực mục tiêu Nhưng để đề mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng người lao động, tạo cho người lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc nhà quản lý phải biết mục đích hướng tới người lao động Việc dự đốn kiểm sốt hành động người lao động hồn tồn thực thông qua việc nhận biết động nhu cầu họ Nhà quản trị muốn nhân viên doanh nghiệp nỗ lực doanh nghiệp họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành cơng việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu không khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp Các nhà quản trị nói “Sự thành bại công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên doanh nghiệp nào” 1.3 Tại cần phải tạo động lực làm việc ? Mỗi cá nhân giới riêng, họ mang tính cách riêng, có nhu cầu, tham vọng tiềm khác Mục đích làm việc họ khác nhau, nhu cầu cá nhân họ thời điểm khác không giống Nhiệm vụ nhà quản trị phải dung hòa khác để hướng tới nục tiêu tổ chức Theo Maslow, nhu cầu người ln ln thay đổi động làm việc người thay đổi theo thời gian Vì trình làm việc có lúc động đầu không đủ sức hấp dẫn nhân viên, họ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu rời bỏ tổ chức Do đó, chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt xác định dự báo nhu cầu cao nhân viên ứng với thời điểm từ làm sở đưa chiến lược tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Mục tiêu cuối động viên : Tăng cường suất lao động, tăng khả cạnh tranh, mở rộng chiếm lĩnh thị trừơng Đánh thức tiềm làm việc nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình hăng sai cống hiến cho tổ chức Làm cho nhân viên thỏa mãn, tôn trọng lao động, giúp họ thực khát vọng đáng người Tránh nhàm chán bất mãn nhân viên tổ chức 1.4 Vai trò việc tạo động lực làm việc Qua nghiên cứu số học thuyết, quan điểm quản trị ta thấy động lực có vai trò quan trọng việc định hành vi người lao động - Người lao động có hành vi tích cực việc hồn thiện thơng qua cơng việc - Động lực thúc đẩy hành vi hai góc độ trái ngược tích cực tiêu cực Người lao động có động lực tích cực tạo tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày vững mạnh Tạo động lực vấn đề đặt nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay khơng? Bố trí cơng việc có hợp lý hay khơng? Cơng việc có làm thoả mãn nhu cầu người lao động hay không?… Tất yếu tố định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà người lao động 1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc Có phương pháp : Phương pháp Xác định nhu cầu cao nhân viên Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng thỏa mãn vào việc thực mục tiêu tổ chức Được áp dụng trường hợp nhân viên biết mục tiêu có nhu cầu thực mục tiêu Phương pháp Khơi dậy nhu cầu tìm ẩn nhân viên, cách giới thiệu mục tiêu Làm cho họ hứng thú với đối tượng để tạo nên ý muốn Đưa yếu tố khuyến khích để tạo nên khát vọng biến thành hành động Được áp dụng mục tiêu Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 2.1 Các yếu tố thuộc cá nhân 2.1.1 Nhu cầu nhân viên: Con người khoảng khơng gian định ln có nhiều nhu cầu khác nhau, nhu cầu nhu cầu chín muồi động mạnh định hành vi họ nhu cầu thỏa mãn khơng động thúc đẩy người làm việc mà lúc nhu cầu xuất đóng vai trò Ví dụ cơng nhân bình thường có ước muốn trở thành đốc cơng cố gắng làm việc để trở thành đốc công trở thành đốc cơng nhu cầu khơng có tác dụng thúc đẩy làm việc mà nhu cầu thúc đẩy làm việc mạnh mong muốn trở thành tổ trưởng Như người vị trí xã hội khác nhau, điều kiện kinh tế khác họ nảy sinh nhu cầu khác Khi nắm bắt nhu cầu nhân viên, nhà quản trị ln tìm biện pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc Đó bí thành cơng 2.1.2 Giá trị cá nhân Giá trị cá nhân hiểu trình độ, hình ảnh người tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác cá nhân mà họ có hành vi khác nhau, người nhân viên vị trí khác tổ chức thang bậc giá trị cá nhân họ thay đổi dù nhiều hay Ví dụ ta xem xét người nhiều ý chí, giàu tham vọng có lòng tự trọng cao việc xây dựng cho hình ảnh đẹp quan trọng họ ln muốn khẳng định qua cơng việc 2.1.3 Đặc điểm tính cách Tính cách người kết hợp thuộc tính tâm lý bền vững người Nó biểu thị thành thái độ, hành vi người thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp xã hội nói chung Như tính cách khơng phải di truyền mà hiệu tác động giáo dục, rèn luyện thân tác động gián tiếp mơi trường mà người sống làm việc Các nhà quản trị biết tính cách nhân viên doanh nghiệp sở để họ tìm cách đối xử sử dụng tốt Tính cách gồm hai đặc điểm đạo đức ý chí: - Về đạo đức: Đó tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm hay lười biếng… - Về ý chí: Đó tính cương hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc… Tính cách người yếu tố tác động đến hành vi hay ứng xử người Ví dụ gặp khó khăn hay trở ngại cơng việc người có tính độc lập dám chịu trách nhiệm xem động lực để tâm làm việc tốt người khơng dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác họ run sợ trước khó khăn họ bỏ cơng việc tìm người dám đứng chịu trách nhiệm hộ họ 2.1.4 Khả năng, lực người Khả hay gọi khiếu thuộc tính cá nhân giúp người lĩnh hội công việc, kỹ hay loại kiến thức dễ dàng họ hoạt động lĩnh vực khả họ phát huy tối đa, kết thu cao người khác Năng lực vừa yếu tố di truyền vừa kết rèn luyện Năng lực sở để tạo khả người Năng lực thực trưởng thành chủ yếu thực tế Trong loại lực người quan trọng lực tổ chức lực chuyên mơn Người lao động có trình độ chuyên môn tốt họ xếp để làm cơng việc ngang với trình độ có lực họ chưa phát huy người lao động người mà người họ ln muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết lên Vì thực tế trình lao động nhà quản trị phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực cho người lao động có điều kiện để trì phát triển lực chun mơn Đồng thời q trình làm việc, nhà quản trị nên thiết lập nên không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc cho hợp lý với họ Đánh giá lực nhân viên sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên doanh nghiệp Một người lao động thoải mái họ giao công việc phù hợp với khả lực họ họ biết chắn họ hồn thành cơng việc mức tốt Ngược lại phải đảm nhận cơng việc ngồi khả cơng việc mà họ biết họ cố gắng không thực cơng việc tốt dễ gây nên tâm lý bất mãn người lao động với tổ chức, doanh nghiệp 2.2 Các yếu tố thuộc công việc Nhân viên cảm thấy nhận công việc không mong muốn họ, ngược lại họ cảm thấy nhận công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ… vấn đề ảnh hưởng lớn đến suất làm việc, hiệu làm việc nhân viên nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả họ vừa tạo thoả mãn nhân viên Tính hấp dẫn công việc tạo nên thoả mãn công việc nhân viên Sự thoả mãn thể thái độ người q trình làm việc Tính hấp dẫn cơng việc khái niệm rộng, nhân viên khơng cơng việc mong muốn mà kiểm sốt công việc, ủng hộ lãnh đạo trình làm việc, phần thưởng, trợ cấp cơng việc… Tất vấn đề có tác dụng tạo động lực cho nhân viên trình làm việc Khi nhân viên nhận công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ họ phát huy lực làm việc họ cách tối đa dù điều kiện dù bình thường Nhà quản trị cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách nhân viên để xếp công việc cho phù hợp với họ Những cơng việc có tính thách thức động tốt cho nhân viên làm việc Nhân viên doanh nghiệp cảm thấy thoả mãn, thoải mái sách doanh nghiệp lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu họ Ví dụ xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ cá nhân tiêu chuẩn phân phối cộng đồng, từ tạo công công việc doanh nghiệp Tuy nhiên nhu cầu vật chất tồn tất nhân viên, có người thích tiền có người lại khơng phải nhu cầu họ tự cơng việc, muốn nhiều…vì nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm cá nhân để thiết kế lên công việc phù hợp 2.3 Đặc điểm hoàn cảnh tổ chức Tất tổ chức hoạt động dựa nhũng qui định chung Nhưng đặc điểm hoàn cảnh tổ chức khác Với đặc trưng khác khơng thể động viên giống Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh khác có hình thức động viên khác nhau, ngành sản xuất kinh doanh thực phẩm, đồ uống có sách động viên, khuyến khích khác với ngành cơng nghiệp nặng hay ngành dịch vụ Ai biết động viên tinh thần không đủ, cần phải thưởng vật chất mức tối thiểu để nói thưởng cách có giá trị thực tế Tuy nhiên có nhiều tổ chức phát khen thật to chính, tiền thưởng lại nhỏ lý khơng đủ tài Ngay ban chế độ phúc lợi thu hút nhân viên, ngừơi tài dựa sức mạnh tài tổ chức Các thuyết động viên Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải động viên cấp ông ta đem hết khả làm việc với nỗ lực cao để thực mục đích cơng ty Để thúc đẩy nhân viên, nhà quản trị phải biết cách đối xử với người Động viên thúc đẩy người ta làm việc Tác dụng động viên tùy thuộc vào khuyến khích (bằng vật chất tinh thần) mà kích thích nhân viên sử dụng hết khả tiềm tàng họ cố gắng tối đa thực công việc Để đạt kết mức cao nhất, nhà quản trị phải đảm bảo người cơng nhân ln tình trạng thỏa mãn nhu cầu riêng nhu cầu chung tổ chức cực công nhân Herzberg đưa chương trình làm phong phú công việc phương pháp áp dụng lý thuyết yếu tố thúc đẩy ơng Chương trình bao gồm việc tạo cho cơng việc có nhiều thách thức cách cho phép nhân viên tham gia cách tích cực có tự quản nhiều cơng việc họ Chính điều đem lại cho họ cảm giác hoàn thành thỏa mãn nhiều Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường sử đụng thay lẫn nhau, chúng có khác biệt nhỏ Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang nhiệm vụ người công nhân cách thực nhiệm vụ tương tự khác Làm phong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc nhiệm vụ người công nhân, cách giao cho thực số công việc mà trước người phụ trách làm Điều cho phép lập lịch trình thực nhiệm vụ riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức thăng tiến trưởng thành Trong luân phiên công việc, người công nhân đơn giản thay đổi công việc với công nhân khác Sự luân phiên cộng với thay đổi phá vỡ tính đơn điệu Bằng ln phiên, người cơng nhân có hội học hỏi kỹ hay hiểu rõ lĩnh vực hoạt động tương tự Khi có u cầu, người cơng nhân thay cho đồng nghiệp 3.3 Thuyết cân Adams Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì "sự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm Tính cơng cơng việc xem xét qua tương quan tỷ lệ đóng góp kết nhận nhân viên với nhân viên khác có hợp lý hay khơng Trong trường hợp khơng cảm nhận tính hợp lý, họ 12 tự đặt yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực thân để trì "sự cân bằng" Vì vậy, ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Có thể sử dụng cơng cụ quản lý hiệu công việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu cơng việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Việc giám sát đánh giá nhân viên cách hiệu cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ cá nhân xuất sắc Họ tự tạo động lực đạt kết tốt nhất." 3.4 Thuyết David Mc Clelland David Mc Clelland cho người có ba nhu cầu bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao người theo đuổi giải công việc tốt Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại họ muốn cảm thấy thành công hay thất bại họ kết hành động họ điều có nghĩa họ thích cơng việc mang tính thách thức người có nhu cầu thành tựu cao động viên làm việc tốt Người có nhu cầu thành tựu cao người có: - Lòng mong muốn thực trách nhiệm cá nhân - Xu hướng đặt mục tiêu cao cho họ - Nhu cầu cao phản hồi cụ thể, - Nhanh chóng, sớm làm chủ cơng việc họ Nhu cầu liên minh Nhu cầu liên minh giống nhu cầu tình yêu xã hội A Maslow – chấp nhận , tình yêu, bạn bè ….người lao động có nhu cầu liên minh làm việc tốt loại công việc mà thành cơng họ đòi hỏi kỹ quan hệ 13 hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh thích cơng việc mà qua tạo thân thiện quan hệ xã hội Nhu cầu quyền lực Nhu cầu quyền lực nhu cầu kiểm sốt ảnh hửởng mơi trường làm việc người khác, kiểm soát ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu người có nhu cầu quyền lực mạnh nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị số người cho nhà quản trị thành cơng người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, nhu cầu thành tựu cuối nhu cầu liên minh 3.5 Thuyết ERG Clayton Alderfer giáo sư đại hoc Yale tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow đưa kết luận ơng cho rằng: hành động cong người bắt nguồn từ nhu cầu – giống nhà nghiên cứu khác – song ông cho cong người lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh thân xác tinh thần, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để sinh tồn nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, lại, học hành nhu cầu an toàn Nhu cầu quan hệ(Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn quan hệ với người Mỗi người có ham muốn thiết lập trì mối quan hệ cá nhân khác Ước tính người thường bỏ khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với quan hệ mà họ hướng tới Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng phát triển cá nhân sống công việc Các công việc, chuyên môn cao nghiệp riêng đảm bảo đáp ứng đáng kể thoả mãn nhu cầu phát triển Thuyết ERG cho rằng: thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến động viên- Khi nhu cầu cao thỏa mãn (frustration) nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi (regression) 14 3.6 Thuyết mong đợi Victor H Vroom cho động viên kết mong đợi cá nhân Sự động viên người phụ thuộc vào hai yếu tố: - Mức độ mong muốn thực cá nhân với việc giải cơng việc - Cá nhân nghĩ cơng việc đạt đến Vì thế, để động viên ngừoi lao động cần quan tâm đến nhânạ thức mong đợi cá nhân mặt: - Tình - Các phần thưởng - Sự dễ dàng thực theo cách mà đạt đến phần thưởng - Sự bảo đảm phần thưởng trả Thuyết mong đợi đòi hỏi nhà quản lý phải biết mong đợi người lao động gắn mong đợi với mục tiêu tổ chức muốn nhà quản trị nên: - Tạo kết cục mà người lao dộng mong muốn - Tạo cần thiết thực để đạt mục tiêu - Bảo đảm mức độ thực mong muốn đạt tới - Gắn chặt kết mong đợi với việc thự cần thiết - Đánh giá tình với mong đợi khác - Bảo đảm phần thưởng đủ sức hấp dẫn cần thiết - Bảo đảm hệ thống công với tất người 15 Sức mạnh động viên: Tôi nên nỗ lực bao nhiêu? Khả nỗ lực thực Cơ hộ hoàn thành nhiệm vụ tôi đưa nỗ lực cần thiết? Giá trị nhận thức củat phần Phần thưởng thưởng có giá trị với tơi? Khả nhận phần thưởng Khả đạt đến phần thuwongr tơi hồn thành nhiệm vụ Sơ đò cho thấy mức độ động viên người l;ao động phụ thuộc vào nhận thức người lao động : - nhận thức khả thực nhiệm vụ - nhận thức giá trị phần thưởng - nhận thức khả nhận phần thưởng Vì vậy, muốn động viên người lao động nhà quản trị phải biết cách tạo nhận thức phù hợp cho người lao độngvề vấn đề Các giải pháp tạo động lực làm việc 4.1 Động viên vật chất 4.1.1 Lương hình thức trả lương a) Khái niệm Giá sức lao động, hình thành thơng qua thỏa thuận người sử dụng lao động với người lao động Tiền lương phải phù hợp với luật lao động Thơng thường mục đích lợi nhuận người sử dụng lao động luôn hạ mức lương nhằm giảm bớt chi phí sản xuất Vì vậy, nhà nước cần can thiệp vào công việc trả lương người sử dụng lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, góp phần ổn định kinh tế, ổn định xã hội 16 b) Vai trò tiền lương Tiền lương có vai trò lớn khơng thân người lao động mà kinh tế đất nước Tiền lương gắn với người lao động nguồn sống chủ yếu người lao động gia đình họ Tiền lương động lực thúc đẩy người làm việc, kích thích nhân viên nânng cao lực làm việc a suất lao động cao c) Chức tiền lương Chức đo giá trị : tiền lương giá sức lao động, xác định mức tiền công cho tất loại lao động, xác định đơn giá trả lương đồng thời sở điều chỉnh giá sức lao động giá tư liệu sinh hoạt biến động Chức tái sản xuất: Trong trình lao động người bị tiêu hao sức lao động, muốn trì khả làm việc lâu dài cho người lao động phải bù đắplại sức lao động bị hao phí dạng vật chất thơng qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng Chức kích thích :Trong quản lí người cần tạo kích thích để gây động lực, tiền lương có khả tạo động lực vật chất Chức tích lũy : Bảo hiểm nhu cầu thiêng liêng lao động người Chức bảo hiểm tiền lương có nhiệm vụ tích lũy cho người lao động trì sống, phần dự phòng sống mai sau khơng có khả lao động gặp rủi ro lao động Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương phải đủ nhân viên sống thân gia đình mức tối thiểu Đây đặc điểm mà chủ doanh nghiệp phải đảm bảo cho nhân viên, có đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp nhân viên tạo hăng hái cho họ trình lao động Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% tổng số thu nhập nhân viên Tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động mà nhân viên cống hiến, có đảm bảo công phân phối sản phẩm xã hội từ sinh lòng tin cố gắng từ nhân viên họ thấy 17 họ nhận phù hợp với mà họ đóng góp vào cho doanh nghiệp Tiền lương phải trả theo số lượng chất lượng lao động hao phí Có nghĩa nhà quản trị doanh nghiệp phải thiết lập nên hệ thống định mức lao động cho tất công việc doanh nghiệp phải giao tiêu cho cá nhân nhân viên Đây nguyên tắc gắn tiền lương với lao động để đảm bảo công phân phối 4.1.2 Thưởng hình thức trả thưởng : Tất nhân viên muốn thưởng cho cống hiến hay đóng góp họ theo cách định Tiền lương theo chất nguyên thủy khoảng tiền bổ sung mang tính linh hoạt sở cụ thể hố q trình sản xuất, phân phối lại nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, trả sức lao động hao phí Tiền thưởng khác tiền lương khoản phụ cấp, có, khơng, ít, nhiều Tiền thưởng áp dụng người lao động tận tâm với công việc, có sáng tạo, dũng cảm vượt khó khăn để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ a Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng : Trong thưởng phải coi trọng tiêu số lượng, tiêu chất lượng tiêu an toàn Đảm bảo mối quan hệ hợp lý mức thưởng đơn vị Kết hợp tối đa dạng lợi ích Thành tích tập thể có đóng góp cá nhân, tổng số tiền thưởng phải nhỏ số tiền làm lợi b Nội dung tiền thưởng : Xác định nguồn thưởng : lựa chọn chế độ thưởng phải xác định tiêu thưởng Xác định tiêu chuẩn thưởng : Khi thưởng phải xác định tiêu thưởng, điều kiện thưởng phải có quy chế thưởng Quy định mức thưởng : Mức thưởng phụ thuộc mức độ thành tích hiệu kinh tế, phù hợp với khả tài đồng thời phải tạo động lực khuyến 18 khích Các chế độ khuyến khích : Thưởng tăng suất, chất lượng, tiết kiệm, sáng kiến, theo kết sản xuất kinh doanh chung doanh nghiệp, tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, tìm nơi ký kết hợp đồng 4.1.3 Các chế độ phụ cấp : Phụ cấp khoản tiền bổ sung mà xác định lương cấp bậc, lương chức vụ chưa tính hết yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động điều kiện sinh hoạt bình thường Phụ cấp nhằm đãi ngộ nhân viên phải làm việc chế độ không bình thường, điều kiện sinh hoạt khơng ổn định, thường xuyên có nhiều khó khăn từ nâng cao trách nhiệm lao động, khuyến khích nhân viên làm việc nơi xa xôi, hẻo lánh ảnh hưởng đến đời sống vật chất, tinh thần nhân viên, nhờ góp phần điều phối ổn định lực lượng lao động xã hội Phụ cấp quan hệ điều chỉnh tiền lương thu nhập nghành, vùng Các chế độ phụ cấp : - Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm - Phụ cấp khu vực - Phụ cấp thu hút - Phụ cấp lưu động - Phụ cấp nguy hiểm độc hại - Phụ cấp đắt đỏ - Phụ cấp trách nhiệm - Phụ cấp làm đêm : nhằm bù đắp cho người làm việc ban đêm, cần phân biệt tiền lương làm ban ngày với làm ban đêm 4.1.4 Các khoản phúc lợi : Các khoản phúc lợi mà nhân viên hưởng đa dạng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác quy định phủ, tập quán nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả tài yếu tố hồn cảnh cụ thể doanh 19 nghiệp Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống nhân viên, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi doanh nghiệp gồm có : - Bảo hiểm y tế xã hội - Hưu trí - Nghỉ phép - Ăn trưa doanh nghiệp tài trợ 4.2 Động viên tinh thần : 4.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc : Khi làm việc mơi trường khơng an tồn, nhân viên khơng tâm hồn tồn vào cơng việc, dẫn đến khơng hồn thành nhiệm vụ Vì cần thiết có mơi trường làm việc an toàn, vệ sinh, hợp lý, phục vụ đầy đủ , cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Thiết kế môi trường hợp lý, thoải mái cơng ty mang lại lợi ích : Nâng cao nămg lực lao động Giảm chi phí y tế phục hồi sức khoẻ cho người lao động Làm cho nhân viên hiểu rõ : công ty quan tâm đến họ 4.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua thiết kế công việc hợp lý : Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý thường bố trí dạng sau : Bố trí người việc bố trí việc người Hai hình thức bố trí qua bảng sau : Phân công việc Phân công người Tức làm công việc trở nên thú vị Tìm người cho phù hợp với cơng Cơng việc thú vị cơng việc đòi hỏi : việc dựa vào yếu tố : - Có nhiều kỹ thực - Năng lực - Có thách thức - Tính khí - Có phản hồi nhanh chóng - Sự hòa hợp tâm lý nhân - Có phần thưởng hấp dẫn viên Người nhân viên có xu hướng thích làm việc tạo cho họ hội sử dụng kĩ lực họ tạo nhiệm vụ, tự phản hồi cơng việc cách nhanh chóng Những đặc tính tạo cơng việc mang 20 tính thách thức thơng minh, cơng việc khơng mang tính thách thức dẫn đến nhàm chán 4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua tham gia nhân viên Là trình mở rộng quyền hạn người lao động, cho phép họ thực nhiệm vụ mà trước công việc người quản lý Nó bao gồm số kỹ thuật sau : - Được đối xử công - Được lãnh đạo quan tâm - Tao hội để nhân viên phát triển tiềm năng, tham gia xác định mục tiêu định - Quan hệ chân thành cởi mở với nhân viên - Trả lương làm việc lành mạnh an tồn 4.2.4 Tạo động lực làm việc thơng qua đánh giá lực thực công việc nhân viên Mỗi cá nhân muốn đối xử cá nhân riêng biệt, bánh xe guồng máy Khi họ hoàn thành tốt cơng việc, đánh giá tốt điều giúp nhân viên cảm thấy quan trọng công việc cá nhân tiến tổ chức Đồng thời phía bạn giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu hồn thành cơng việc, công nhận, nhu cầu xã hội nhu cầu tự trọng Tuy nhiên bạn phải chắn bạn đánh giá khen ngợi đúng, khơng họ nhận bạn không thành thật khen ngợi, dẫn đến hậu xấu 4.2.5 Tạo động lực làm việc làm thông qua công tác đào tạo huấn luyện : Đào tạo xem hình thức động viên hiệu quả, cụ thể mặt tinh thần điều thể Trực tiếp giúp cá nhân hồn thành cơng việc tốt tơn, họ khơng đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo huấn luyện họ nhanh chóng thích nghi với mơi trường đáp ứng nhu cầu công việc Cập nhật kiến thức, kỹ giúp nhân viên ứng dụng thành tựu kỹ thuật mới, công nghệ cách dễ dàng công việc 21 Đào tạo huấn luyện giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến Đào tạo huấn luyện giúp thỏa mãn nhu cầu thăng tiến nhân viên Các hình thức đào tạo : - Đào tạo liên tục : mở lớp đan xen vào ngày nghỉ, cuối ngày , nhằm bổ sung kiến thức cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn - Đào tạo ngắn ngày : Cộng tác với trung tâm đào tạo, trường chuyên nghiệp mở lớp đào tạo ngắn ngày khoảng thàng, tháng…, nhằm mục đích phổ biến, nâng cao trình độ nhân viên, áp dụng công nghệ - Đào tạo dài ngày : Cho số nhân viên tốt, đào tạo nhằm hướng đến vị trí chủ chốt công ty 4.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua hội thăng tiến : Hầu hết người làm khơng nhu cầu thu nhập mà có nhu cầu khác giao tiếp hay cơng nhận , Một nhu cầu địa vị cao Khi doanh nghiệp tạo cho họ thăng tiến, họ làm việc để đạt vị trí Vì tạo hội thăng tiến hình thức tạo động lực làm việc cho nhân viên 4.2.7 Tạo động lực làm việc thông qua phong trào thi đua : Các dịch vụ hỗ trợ gia đình : Ngày nhân viên coi trọng giá trị gia đình vi doanh nghiệp có dịch vụ hỗ trợ gia đình nhân viên coi tổ chức gia đình cống hiến cho tổ chức Các lợi ích khác cho nhân viên : công ty giới tạo nhiều hội cho nhân viên phát triển nghiệp hội giao tiếp tổ chức hoạt động : đào tạo, dã ngoại, tổ chức bữa tiệc , nhằm mang lại cho người lao động thoải mái, thoả mãn nhu cầu Điều mà nhà quản trị quan tâm khơng phải đem lại lợi ích cho người lao động, đảm bảo cho họ tồn phát triển trường hợp Cơ hội học tập trở thành yếu tố động viên cao điều kiện Khi yếu tố vật chất khơng mang lại thoả mãn cao nhà quản trị cần tập trung vào thỏa mãn nhu cầu cao : câu lạc người 22 đạt thành tích cao, du lịch nước ngồi gia đình , đồng thời tạo phòng truyền thống cơng ty có sổ vàng hay khen ghi nhận thành tích mà cơng ty đạt, làm cho người lao động cảm thấy tự hào nơi làm viêc thành tích mà cơng ty đạt có phần cơng sức họ Ngồi động viên nhân viên thông qua thời kháo biểu linh hoạt Chẳng hạn thời gian làm việc hay kết thúc dao động khoảng 30 phút bảo đảm thời gian quy định Ví dụ : thời gian bắt đầu làm việc 7h30-8h thời gian kết thúc 16h3017h Áp dụng sách phần đem lại lợi ích : - Hệ số vắng mặt giảm - Tạo sử thoải mái nhân viên, cải thiện mối quan hệ sếp nhân viên - Chất lượng công viêc nâng cao - Tuy nhiên với cơng việc mang tính tập thể khơng thể áp dụng chi phí quản lý tăng Vai trò nhà quản trị 5.1 Người quản lý nên làm ? Tạo môi trường làm việc hợp lý Khen thưởng cho nhân viên họ xứng đáng Nâng cao giá trị thực công việc Cập nhật thông tin cho nhân viên Phân công công việc cách công Làm cho công việc trở nên vui nhộn căng thăng Quan tâm đến điều kiện làm việc nhân viên, tạo hội phát triển cho nhân viên Tránh đe dọa ổn định công việc Nêu rõ mục tiêu nhiệm vụ 23 5.2 Tạo động lực tình khó khăn Những khó khăn là: DN cần thu hẹp quy mô – phải sa thải nhân viên Tương lai DN mờ mịt Nhà quản trị cần phải: Cố gắng tìm kiếm thơng tin đưa tranh Cty rõ ràng tốt, giảm tối đa nghi ngờ, băn khoăn Cố gắng lên kế hoạch cho tương lai Giao việc có ý nghĩa cho nhân viên Chủ động nói chuyện với nhân viên Chia sẻ với họ tạo khơng khí thân thiện 24 KẾT LUẬN Con người trung tâm hoạt động xã hội , không loại trừ tổ chức tổ chức muốn hoạt động tốt phải quan tâm đến vấn đề người Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt phải trọng cơng tác quản trị nhân lực Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý người khác nên cơng tác quản trị đòi hỏi tính khoa học tính nghệ thuật Tạo động lực cho người lao động vấn đề trọng tâm nhà quản trị công tác quản trị nhân lực thành cơng định đến thành công chung doanh nghiệp Trong thời kỳ trước đặc điểm kinh tế xã hội định nên việc tạo động lực cho người lao động tập trung khuyến khích vật chất ngày đời sống xã hội ngày nâng cao cải thiện nên vấn đề quan tâm người khơng phải có nhu cầu vật chất mà có nhu cầu tinh thần Hiện yếu tố tinh thần đóng vai trò to lớn việc tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Sự kết hợp hài hồ hai yếu tố chìa khố thành công doanh nghiệp 25 TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nguồn nhân lực- Trần Kim Dung-NXB Thống Kê năm 2003 Giao tiếp kinh doanh- PTS Nguyễn Thị Phượng Quản trị nhân -ThS Nguyễn Hữu Thân-NXB Thống Kê 1998 http://doanhnhan360.com http://www.saga.vn/Nguonnhanluc 26 ... thường Nhà quản trị cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách nhân viên để xếp công việc cho phù hợp với họ Những cơng việc có tính thách thức động tốt cho nhân viên làm việc Nhân viên doanh... thúc đẩy nhân viên, nhà quản trị phải biết cách đối xử với người Động viên thúc đẩy người ta làm việc Tác dụng động viên tùy thuộc vào khuyến khích (bằng vật chất tinh thần) mà kích thích nhân viên. .. công việc Nhân viên cảm thấy nhận công việc không mong muốn họ, ngược lại họ cảm thấy nhận công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ… vấn đề ảnh hưởng lớn đến suất làm việc, hiệu làm việc nhân