Tiểu luận Nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 1. Khái niệm cơ bản 2 1.1 Động lực là gì? 2 1.2 Thế nào là tạo động lực? 2 1.3 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc ? 3 1.4 Vai trò của việc tạo động lực làm việc 4 1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc 4 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 5 2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân 5 2.1.1 Nhu cầu của nhân viên: 5 2.1.2 Giá trị cá nhân 5 2.1.3 Đặc điểm tính cách 5 2.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người 6 2.2 Các yếu tố thuộc về công việc 7 2.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức 8 3. Các thuyết về động viên 8 3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 9 3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 11 3.3 Thuyết cân bằng của Adams 12 3.4 Thuyết của David Mc Clelland 13 3.5 Thuyết ERG 14 3.6 Thuyết mong đợi 15 4. Các giải pháp tạo động lực làm việc 16 4.1 Động viên về vật chất 16 4.1.1 Lương và các hình thức trả lương 16 4.1.2 Thưởng và các hình thức trả thưởng : 18 4.1.3 Các chế độ phụ cấp : 19 4.1.4 Các khoản phúc lợi : 19 4.2 Động viên bằng tinh thần : 20 4.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc : 20 4.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua thiết kế công việc hợp lý : 20 4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua sự tham gia của các nhân viên 21 4.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên 21 4.2.5 Tạo động lực làm việc làm thông qua công tác đào tạo huấn luyện : 21 4.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến : 22 4.2.7 Tạo động lực làm việc thông qua phong trào thi đua : 22 5 Vai trò của nhà quản trị 23 5.1 Người quản lý nên làm gì ? 23 5.2 Tạo động lực trong những tình huống khó khăn. 24 KẾT LUẬN 25 TÀI LIỆU THAM KHẢO 26

M C L C Ụ Ụ

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Khái niệm cơ bản 2

1.1 Động lực là gì? 2

1.2 Thế nào là tạo động lực? 2

1.3 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc ? 3

1.4 Vai trò của việc tạo động lực làm việc 4

1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc 4

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 5

2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân 5

2.1.1 Nhu cầu của nhân viên: 5

2.1.2 Giá trị cá nhân 5

2.1.3 Đặc điểm tính cách 5

2.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người 6

2.2 Các yếu tố thuộc về công việc 7

2.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức 8

3 Các thuyết về động viên 8

3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 9

3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 11

3.3 Thuyết cân bằng của Adams 12

3.4 Thuyết của David Mc Clelland 13

3.5 Thuyết ERG 14

3.6 Thuyết mong đợi 15

4 Các giải pháp tạo động lực làm việc 16

4.1 Động viên về vật chất 16

4.1.1 Lương và các hình thức trả lương 16

4.1.2 Thưởng và các hình thức trả thưởng : 18

4.1.3 Các chế độ phụ cấp : 19

4.1.4 Các khoản phúc lợi : 19

4.2 Động viên bằng tinh thần : 20

4.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc : 20

4.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua thiết kế công việc hợp lý : 20

4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua sự tham gia của các nhân viên 21

4.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên 21

4.2.5 Tạo động lực làm việc làm thông qua công tác đào tạo huấn luyện : 21

4.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến : 22

4.2.7 Tạo động lực làm việc thông qua phong trào thi đua : 22

5 Vai trò của nhà quản trị 23

5.1 Người quản lý nên làm gì ? 23

5.2 Tạo động lực trong những tình huống khó khăn 24

KẾT LUẬN 25

TÀI LIỆU THAM KHẢO 26

LỜI NÓI ĐẦU

Hội nhập là xu thế toàn cầu là sự cạnh tranh nhau giũa các quốc gia, cácvùng lãnh thổ Việt Nam là một quốc gia đang phát triển với nền kinh tế thị trườngđày tiềm năng và sự cạnh tranh khốc liệt Với lợi thế là một đất nước hòa bình và

ổn đinh cùng vời số lượng tài nguyên thiên phong phú cũng là một trong những thếmạnh đưa đất nước ta trở thành một quốc gia có nền kinh tế vững mạnh Xongnguồn nhân lưc của nước ta còn hạn chế và yếu kém kinh tế đất nước chưa pháttriển lên tầm cao mới

Nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trong việc phát triển kinh tế đất nước,trong thời kì hội nhập là một tiêu chí rất quan trọng để cạnh tranh tồn tại Vì vậynguồn nhân lực phải được khai thác tối đa trong thời buổi kinh tế hội nhập này Vớivai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế thì việc sử dụng nguồn nhân lực cóhiệu quả đó là một bài toán cần được giải quyết cấp bách nhất

Công tác sử dụng và khai thác nguồn nhân lực có hiệu quả đóng vai trò quantrọng trong mỗi tổ chức Từ thực tế đó em xin chọn đề tài “Nghệ thuật thúc đẩynhân viên làm việc có hiệu quả”, với khả năng còn hạn chế kính mong quý thầy cô

bổ sung để bài tiểu luận của em được hoàn thiên hơn

1 Khái niệm cơ bản

1.1 Động lực là gì?

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản lýluôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc Để trả lờiđược cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người laođộng và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người

để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nàođó

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ởnhững vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mụctiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗicon người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhauđến mỗi người lao động

1.2 Thế nào là tạo động lực?

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quảntrị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùngmọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạotrong quá trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trongdoanh nghiệp

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp củanhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động

ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu củangười lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biệnpháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra đượcnhững mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo chongười lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phảibiết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểmsoát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc

nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vìdoanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngườilao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của

họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu khôngkhí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển củadoanh nghiệp Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụthuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”

1.3 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc ?

Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cáchriêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng khác nhau

Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cầu cá nhân của họ ở những thờiđiểm khác nhau thì không giống nhau Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòanhững cái khác nhau đó để cùng hướng tới nục tiêu của tổ chức

Theo Maslow, thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi thì động cơ làmviệc của con người luôn thay đổi theo thời gian Vì thế trong quá trình làm việc sẽ

có một lúc nào đó động cơ bản đầu không đủ sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vàotình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ tổ chức

Do đó, trong chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạtxác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ

đó làm cơ sở đưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.Mục tiêu cuối cùng của động viên là :

Tăng cường năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng vàchiếm lĩnh thị trừơng

Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tìnhhăng sai cống hiến hết sức mình cho tổ chức

Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họthực hiện những khát vọng chính đáng của con người

Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với tổ chức

1.4 Vai trò của việc tạo động lực làm việc

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy đượcđộng lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động

- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mìnhthông qua công việc

- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực vàtiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làmviệc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càngvững mạnh hơn

Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sách tiềnlương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không?Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cảnhững yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến

từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động

1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc

Có 2 phương pháp :

Phương pháp 1

Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên

Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn vào việc thựchiện mục tiêu của tổ chức

Được áp dụng trong trường hợp nhân viên đã biết mục tiêu và có nhu cầuthực hiện mục tiêu đó

Phương pháp 2

Khơi dậy nhu cầu tìm ẩn của nhân viên, bằng cách giới thiệu mục tiêu

Làm cho họ hứng thú với đối tượng để tạo nên ý muốn

Đưa ra những yếu tố khuyến khích để tạo nên những khát vọng biến thànhhành động

Được áp dụng khi mục tiêu còn mới

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên

2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

2.1.1 Nhu cầu của nhân viên:

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khácnhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhấtquyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn

là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽđóng vai trò này

Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công vàanh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đãtrở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làmviệc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trởthành tổ trưởng của anh ta Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau,những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau

Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị luôn tìm các biệnpháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc Đóchính là bí quyết của sự thành công

2.1.3 Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vữngcủa con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bảnthân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác

động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môitrường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biếtđược tính cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họtìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính

trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm

hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xửcủa người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người

có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâmlàm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụthuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dởchừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

2.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp conngười có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đóđược dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ đượcphát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là

cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thànhchủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất lànăng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độchuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngangbằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vìngười lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi đểnâng cao tầm hiểu biết của mình lên Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhàquản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động cóđiều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong

quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một khônggian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất.

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhấtnhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ đượcgiao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết đượcchắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khiphải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biếtchắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễgây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp

2.2 Các yếu tố thuộc về công việc

Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không nhưmong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một côngviệc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rấtlớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậy nhà quản trịcần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhânviên phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với nhân viên

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của nhânviên Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làmviệc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viên nókhông chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối vớicông việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng,trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực chonhân viên trong quá trình làm việc

Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họthì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dùbình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tínhcách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ Những côngviệc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc

Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khichính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu

của họ Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầucông việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộngđồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có ngườithích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự

tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặcđiểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất

2.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức

Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên nhũng qui định chung Nhưng đặcđiểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau Với những đặc trưng khác nhauthì không thể động viên giống nhau Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sảnxuất kinh doanh khác nhau có những hình thức động viên khác nhau, như ngànhsản xuất kinh doanh thực phẩm, đồ uống sẽ có những chính sách động viên,khuyến khích khác với các ngành công nghiệp nặng hay ngành dịch vụ

Ai cũng biết động viên tinh thần là không đủ, cần phải thưởng vật chất ởmức tối thiểu nào đó để có thể nói rằng thưởng một cách có giá trị thực tế Tuynhiên cũng có nhiều tổ chức vẫn phát bằng khen thật to là chính, tiền thưởng thì lạinhỏ vì lý do không đủ tài chính Ngay cả khi ban chế độ phúc lợi cũng thu hút nhânviên, ngừơi tài đều dựa trên sức mạnh tài chính của tổ chức đó

3 Các thuyết về động viên

Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải động viên cấp dưới của ông ta đem hết khảnăng làm việc với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của công ty Để thúc đẩynhân viên, nhà quản trị phải biết cách đối xử với con người

Động viên là sự thúc đẩy người ta làm việc Tác dụng của động viên tùythuộc vào sự khuyến khích (bằng vật chất và tinh thần) mà kích thích nhân viên sửdụng hết những khả năng tiềm tàng của họ và cố gắng tối đa trong thực hiện côngviệc Để đạt được kết quả ở mức cao nhất, nhà quản trị phải đảm bảo rằng ngườicông nhân luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu riêng cũng nhưnhững nhu cầu chung trong tổ chức

3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:

Tựkhẳng địnhmình

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh lý

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có nhữngcấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn,một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầuđược đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn cónhững nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thựchiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng

Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý

Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tạihay nhu cầu sinh lý Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nướcuống, nghỉ ngơi hay nhà ở Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồntại Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất củaanh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và giađình Anh ta phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồisức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc

Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ

Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm

thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn Anh ta muốn được đảmbảo về sự an toàn đối với thân thể Anh ta muốn làm việc trong một nơi an toàn,chẳng hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe

và sự an toàn cho công nhân Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốnlàm việc trên các công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu Hơn thế nữa,người công nhân muốn có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộcsống lâu dài Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do khôngchính đáng

Nhu cầu xã hội

Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đều muốn

là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những ngườikhác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhómtôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu này sẽ rất cầnthiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng

Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng

đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình côngtác xã hội khác Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích nhữnghình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công

ty Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếpxúc với nhân viên cua các bộ phận khác (thậm chí với những người từ các quốc giakhác) Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồngđội Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hátnhững bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng

Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận

Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thànhđạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vậttượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Xe hơi do công ty cấp, xetrong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có thể lànhững thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng

và sự thành đạt Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành

cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sựđánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người.

Nhu cầu tự hoàn thiện

Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân Điềunày giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh tahay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới Tại nơi làm việc,nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả cácgiám đốc Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý dothường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ

3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giảithích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Ông đưa ra hai tập hợp cácyếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì".Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuynhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồmlương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc Tất cả mọi công nhân đềumong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty đượcquản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu

tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên.Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút

Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự.Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sựphát triển Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc

và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc Khi thiếu vắng cácyếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu

sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần

Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắngcải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãnnhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng Ông đã đề nghị rằng, nên cảithiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích

cực của công nhân.

Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như mộtphương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông Chương trình này baogồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viêntham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ.Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãnnhiều hơn

Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việcthường được sử đụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏnào đó Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm

vụ của người công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm vụ tương tự khác Làmphong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của ngườicông nhân, bằng cách giao cho anh ta thực hiện một số công việc mà trước đâyngười phụ trách anh ta đã làm Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiệncác nhiệm vụ của riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức

về sự thăng tiến và trưởng thành Trong luân phiên công việc, người công nhân chỉđơn giản là thay đổi công việc của anh ta với một công nhân khác Sự luân phiêncộng với sự thay đổi phá vỡ tính đơn điệu Bằng sự luân phiên, người công nhân có

cơ hội học hỏi những kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt độngtương tự

Khi có yêu cầu, người công nhân có thể thay thế cho đồng nghiệp

3.3 Thuyết cân bằng của Adams

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận đượcnhững phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng,anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh tanghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệđóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viênkhác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ