MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1 . LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1 2 . MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU: 2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2 4 . PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2 5 . KẾT CẤU ĐỀ TÀI 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG I: NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN NHÂN VIÊN LÀM VIỆC KHÔNG HIỆU QUẢ VÀ MONG MUỐN CỦA NHÂN VIÊN 4 1.1.nghuyên nhân dẫn đến nhân viên làm việc không hiệu quả. 4 1.1.1-Doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm đến nhân viên . 4 1.1.2-Nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao 4 1.1.3-Doanh nghiệp không tạo cơ hội tiến lên trong công việc cho nhân viên 4 1.1.4- Doanh nghiệp, tổ chức đặt ra kỳ vọng không thực tế cho nhân viên 5 1.1.5- Doanh nghiệp, tổ chức không tạo điều kiện, môi trường làm việc ( lấy lại năng lượng, tinh thần ) cho nhân viên 5 1.1.6- Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty. 5 1.1.7- Thường xuyên chỉ trích : 6 1.1.8-Đối xử không công bằng giữa các nhân viên 6 1.1.9- Công việc không đúng với lĩnh vực khả năng của nhân viên 6 1.1.10- bỏ mặc sự xung đột 6 1.2. mong muốn của nhân viên 6 1.1.1 . Sự độc lập trong công việc 6 1.2.2. Được đóng góp ý kiến 7 1.2.3. Sự quan tâm của cấp trên 7 1.2.4. Môi trường làm việc thoải mái 7 1.2.5. Đối xử công bằng 8 1.2.6. Tương lai và sự tiến lên trong công việc 8 1.3. một số tổ chức tiêu biểu nhân viên hoạt động có hiệu quả nhất 8 CHƯƠNG II: NGHỆ THUẬT THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN VÀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM 12 2.1. giới thiệu về công ty Unilever 12 2.2. nghệ thuật thúc đẩy nhân viên và môi trường làm việc của Unilever Việt Nam 13 2.3.Nnhững thành tựu mà công ty Unilever Việt Nam đạt được nhờ sự làm việc hiệu quả của nhân viên 17 CHƯƠNG III: BIỆN PHÁP- NGHỆ THUẬT THÚC ĐẨY NHÂNVIÊN LÀM VIỆC CÓ HIỆU QUẢ 19 3.1. Biện pháp 19 3.1.1.Không tiết kiệm những lời khen 19 3.1.2.đối xử bình đẳng và công bằng với nhân viên 20 3.1.3. không chỉ trích hay bắt bẻ 20 3.1.4 biến mỗi nhân viên thành một người lãnh đạo 20 3.1.5.mời nhân viên đi ăn 21 3.1.6. tổ chức các hoạt động tập thể 21 3.1.7. chia sẻ mọi chuyện 21 3.1.8. cho nhân viên của mình nhiều cơ hội 21 3.1.9. Công nhận và tặng thưởng 22 3.1.10. tạo một môi trường thoải mái nhất có thể cho nhân viên 22 3.2.Tác dụng của việc thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc 22 3.3.Vai trò của người lãnh đạo trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả 23 PHẦN KẾT LUẬN 24 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 26
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian nghiên cứu cho phép với ch ỉ d ẫn kiến th ức kỹ học từ môn Quản trị học tơi hồn thành đề tài Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên môn Quản tr ị học : thầy Vi Tiến Cường giảng dạy dẫn dắt suốt trình h ọc tập tơi tiếp thu nhiều kiến thức hoàn thành tốt h ọc ph ần Trong q trình làm nhiều thiếu sót l ần đầu tơi thực tơi cố gắng hồn thành cách tốt nh ất Hi vọng nhận góp ý từ bạn đọc đặc biệt th ầy Vi Tiến Cường xin tiếp thu khắc phục yếu điểm, thiếu sót mà m ọi ngừời góp ý Và hồn thiện làm vốn tri thức thân Tôi xin chân thành cảm ơn ! MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI .1 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KẾT CẤU ĐỀ TÀI PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN NHÂN VIÊN LÀM VIỆC KHÔNG HIỆU QUẢ VÀ MONG MUỐN CỦA NHÂN VIÊN 1.1.nghuyên nhân dẫn đến nhân viên làm việc không hiệu 1.1.1-Doanh nghiệp chưa thật quan tâm đến nhân viên 1.1.2-Nhân viên cảm thấy không đánh giá cao 1.1.3-Doanh nghiệp không tạo hội tiến lên công việc cho nhân viên 1.1.4- Doanh nghiệp, tổ chức đặt kỳ vọng không thực tế cho nhân viên 1.1.5- Doanh nghiệp, tổ chức không tạo điều kiện, môi trường làm việc ( lấy lại lượng, tinh thần ) cho nhân viên 1.1.6- Gây khơng khí làm việc căng thẳng công ty 1.1.7- Thường xuyên trích : .6 1.1.8-Đối xử không công nhân viên .6 1.1.9- Công việc không với lĩnh vực khả nhân viên .6 1.1.10- bỏ mặc xung đột 1.2 mong muốn nhân viên .6 1.1.1 Sự độc lập công việc 1.2.2 Được đóng góp ý kiến 1.2.3 Sự quan tâm cấp 1.2.4 Môi trường làm việc thoải mái 1.2.5 Đối xử công .8 1.2.6 Tương lai tiến lên công việc .8 1.3 số tổ chức tiêu biểu nhân viên hoạt động có hiệu CHƯƠNG II: NGHỆ THUẬT THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN VÀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM 12 2.1 giới thiệu công ty Unilever 12 2.2 nghệ thuật thúc đẩy nhân viên môi trường làm việc Unilever Việt Nam .13 2.3.Nnhững thành tựu mà công ty Unilever Việt Nam đạt nhờ làm việc hiệu nhân viên 17 CHƯƠNG III: BIỆN PHÁP- NGHỆ THUẬT THÚC ĐẨY NHÂNVIÊN LÀM VIỆC CÓ HIỆU QUẢ 19 3.1 Biện pháp .19 3.1.1.Không tiết kiệm lời khen 19 3.1.2.đối xử bình đẳng cơng với nhân viên 20 3.1.3 khơng trích hay bắt bẻ 20 3.1.4 biến nhân viên thành người lãnh đạo 20 3.1.5.mời nhân viên ăn 21 3.1.6 tổ chức hoạt động tập thể 21 3.1.7 chia sẻ chuyện 21 3.1.8 cho nhân viên nhiều hội 21 3.1.9 Công nhận tặng thưởng 22 3.1.10 tạo môi trường thoải mái cho nhân viên 22 3.2.Tác dụng việc thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc 22 3.3.Vai trò người lãnh đạo việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu .23 PHẦN KẾT LUẬN 24 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .26 PHẦN MỞ ĐẦU LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI Bất kì nột tổ chức muốn hoạt động phát tri ển b ền v ững khơng cần có người lãnh đạo tài Bên cạnh đó, nhân tố quan trọng khơng nhân viên làm việc Khái niệm “nhân viên”, “nhân viên đơng” “nhân viên làm việc” hồn tồn khác Chính th ế mà giá trị khái niệm khác hoàn toàn Hiện có r ất nhiều cơng ty, quan, tổ chức chưa tận dụng phát huy đ ược h ết lực nhân viên Một tổ chức muốn hoạt động tốt cần có đủ hai yếu tố người lãnh đạo nhân viên Thiếu hai khó để hoạt đ ộng bền v ững Có nhân viên tổ chức hoạt động nhân viên làm vi ệc có hi ệu tổ chức phát triển Mỗi nhân viên có m ột kh ả riêng Chính việc làm cho họ cống hiến hết nh ững kh ả nghệ thuật mà làm đ ược ng ười có phương pháp khác Làm để nhân viên có th ể phát huy tài năng, trí lực cho tổ chức đ ược xem m ột câu hỏi lớn cho người lãnh đạo? Công ty, quan phải trải qua trình ển nhân viên, lựa chọn cho nhân viên phù hợp hài lòng nh ưng khơng phải công ty, quan nhận thành tốt đẹp từ nhân viên , sao? Đó s ự khác biệt Không phải khác biệt nhân viên mà nghệ thuật, cách thức thúc đẩy, đào tạo phát tri ển nhân viên nhà quan trị Có hai yếu tố đ ể m ỗi nhân viên đ ạt suất làm việc hiệu trình độ tay nghề s ự đam mê cơng việc Nhân viên làm việc hiệu họ cảm thấy thực đam mê công việc, cảm thấy thực thoải mái thỏa mãn v ới cơng việc c Thay ép buộc , gây áp lực việc tự nhân viên phấn đấu cống hi ến tốt nhiều lần… Đó thiếu sót cách quản lí c nhà quản trị điều mà muốn nói đến tiểu luận nên tơi chọn đề tài : Nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu 2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU: Nghiên cứu vấn đề để nhà quản trị có th ể nhìn nh ận, xem xét tìm , sai cách quản lí thúc đẩy nhân viên đ ặc biệt mơi trường làm việc, ưu đãi đáng có động viên tinh th ần nhân viên Dù làm việc lĩnh vực nhân viên muốn nh ận đ ược quan tâm xứng đáng với cống hiến Các nhà qu ản tr ị phải nứm tâm lí họ Mặt khác nghiên cứu giúp tìm biện pháp , nh ững ý t ưởng t ạo động lực nâng cáo ý thức tự giác tính sáng tạo nhân viên, tìm cách để nhân viên làm việc có hiệu siết chặt mối quan hệ gi ữa ng ười quản lí nhân viên Khơng bỏ phí tài nhân viên thay c ần nhiều nhân viên cần nhân viên làm việc có hiệu qu ả m ới th ực s ự c ần thiết để đưa tổ chức phát triển lên Nghiên cứu, tìm hiểu nghệ thuật thúc đẩy nhân viên công ty Unilever Việt Nam giúp nhận cách rõ ràng cụ th ể nên khơng nên làm nhân viên Từ đến giải quy ết v ấn đề chung mục đích cuối tìm đ ược bi ện pháp thúcđ ẩy, đ ộng viên nhân viên làm việc có hiệu ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU _ Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu phương pháp, giải pháp tạo động lực thúcđẩy nhân viên làm việc m ột cách hiệu qu ả mà tiêu biểu công ty Unilever Việt Nam _ Phạm vi nghiên cứu: nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu Tất nhân viên tổ chức quan gi ới, t nước đến giới để rút giải pháp tối ưu cho vấn đề PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU _ Kết hợp phương pháp phân tích giải thích ph ương pháp nghệ thuật thúc đẩy nhân viên sau chứng minh đ ưa d ẫn chứng từ tổ chức, tập đoàn thực tốt khơng tốt nghệ thuật _Sau sử dụng phương pháp tổng hợp, đánh giá nh ận xét đ ến kết luận , đề giải pháp giải vấn đề vạch ph ương hướng hành động đắn tương lai KẾT CẤU ĐỀ TÀI I- Phần mở đầu II- Phần nội dung _ Chương I:Nguyên nhân dẫn đến nhân viên làm việc không hiệu Mong muốn nhân viên _Chương II: nghệ thuật thúc đẩy nhân viên môi tr ường làm việc công ty Unilever Việt Nam _Chương III: biện pháp- nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm vi ệc có hiệu III- Phần kết luận _Tài liệu tham khảo PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN NHÂN VIÊN LÀM VIỆC KHÔNG HIỆU QUẢ VÀ MONG MUỐN CỦA NHÂN VIÊN 1.1.nghuyên nhân dẫn đến nhân viên làm việc không hiệu Làm việc khơng hiệu khơng có nghĩa nhân viên khơng có lực mà chưa phát huy lực theo m ột nghiên c ứu Gallup, có 30% nhân viên cảm thấy gắn bó v ới cơng vi ệc , s ố lại làm việc cách uể oải thiếu cảm hứng, nh ững nhân viên cảm thấy họ không đánh giá cao, không thành ph ần thực tổ chức Bên cạnh mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đ ến tinh thần làm việc nhân viên Có thể nói đến nguyên nhân chủ yếu sau: 1.1.1-Doanh nghiệp chưa thật quan tâm đến nhân viên Đối với nhân viên nơi làm việc ngơi nhà th ứ c mình, nên việc doanh nghiệp, tổ chức xem họ công cụ, cỗ máy để lệnh giao công việc tạo nên cho nhân viên cảm giác áp l ực không muốn cống hiến Khơng đến cơng ty cúi đ ầu làm việc lại ngày thật khiến nhân viên chán n ản 1.1.2-Nhân viên cảm thấy khơng đánh giá cao Trong lĩnh vực , cơng việc hồn thành tốt nhi ệm vụ muốn cơng nhận việc khơng ch ỉ giúp ta c ảm th hài lòng với việc làm mà củng cố niềm tin tạo đ ộng l ực cho hoạt động sau 1.1.3-Doanh nghiệp không tạo hội tiến lên công vi ệc cho nhân viên Làm việc vị trí nhân viên muốn thăng tiến , vươn lên vị tri mà mong muốn việc khơng có c h ội đ ể tiến lên nhân viên cảm thấy không cần phai phấn đấu tổ ch ức, doanh nghiệp không quan tâm đến nhu cầu nhân viên làm gi ảm ý chí làm việc nhân viên nhiều 1.1.4- Doanh nghiệp, tổ chức đặt kỳ vọng khơng th ực t ế cho nhân viên Có thể nói điều giống việc “bắt cá leo vậy” nhân viên khơng thể làm nhiệm vụ ngồi khả mình, nhiệm v ụ khơng có sở xa rời thực tế kỳ vọng khơng ph ải đ ộng l ực mà áp đặt biết khơng làm đ ược l làm c để đe dọa hay phạt nhân viên 1.1.5- Doanh nghiệp, tổ chức khơng tạo điều kiện, môi tr ường làm việc ( lấy lại lượng, tinh thần ) cho nhân viên Nhân viên phải làm việc thời gian dài với nhiều công việc nên việc khơng có thời gian nghỉ ngơi giải trí khiến nhân viên căng thẳng khơng thể tập trung tất nhiên hiệu công việc không tốt Theo tờ The New York Times : “ nhân viên nghỉ giải lao sau 90 phút làm việc làm việc tập trung cao h ơn 30% so v ới nh ững nhân viên không nghỉ giải lao thường xuyên hay nghỉ lần ngày” Khi nhân viên làm việc tải suất , hiệu qu ả ch ắc chắn giảm sút 1.1.6- Gây khơng khí làm việc căng thẳng cơng ty Thân thiện chun nghiệp cách bố trí văn phòng Unilever 17 Khu vực canteen công ty với thiết kế đa dạng 18 Khu vực sinh hoạt chung nhân viên nơi cơng ty có kiểu trang bí, đặt thú v ị t ạo c ảm giác thoải mái nhân viên làm việc, văn phòng vui nh ộn có tinh thần làm việc hơn… 19 2.2.7 nhân viên chọn Trang phục tự lịch : Unilever không bắt buộc nhân viên mặc đồng phục hay câu nệ lo ại trang phục kiểu cách Từ nhân viên đến quản lý cấp cao có th ể mặc trang phục thoải mái để làm việc di chuy ển 2.2.8-Nhân viên trao đổi tự tinh thần học hỏi Các thành viên nhóm thoải mái chia sẻ ý tưởng v ới Unilever ni dưỡng văn hóa lắng nghe hai chiều, dù bạn ai, n ếu bạn có ý tưởng để phát triển, bạn đ ược lắng nghe nh ận đ ược 20 đóng góp thật có giá trị 2.2.9-Chế độ khuyến khích khen thưởng hợp lí Tại Unilever, dù phòng ban ln ln có nh ững d ự án m ới mẻ đòi hỏi nhân viên phải ln tìm tòi, học h ỏi sáng t ạo không ngừng Đặc biệt, tính chất cơng việc ln tạo điều kiện cho nhân viên trau đồi khả làm việc độc lập tự tin giải vấn đề, quan trọng hết, dựa vào hiệu mang lại công việc, nhân viên Unilever luôn nhận phần th ưởng khích lệ x ứng đáng 2.3.Nnhững thành tựu mà công ty Unilever Việt Nam đạt nhờ làm việc hiệu nhân viên Vừa qua, Unilever Việt Nam bình ch ọn "N làm vi ệc tốt Việt Nam" ba năm liền, vinh danh "Doanh nghiệp xuất sắc nhất" Vietnam HR Awards mùa thứ hai, giải thưởng uy tín quản trị nguồn nhân lực cộng đồng doanh nghiệp Các gi ải thưởng ghi nhận Unilever Việt Nam có sách hoạch định triển khai nhân xuất sắc, đóng góp tích cực đến kết kinh doanh c doanh nghiệp giúp cải thiện chất lượng sống nhân viên Vượt lên 100 doanh nghiệp, Unilever xuất sắc giành vị trí s ố nhận giải thưởng “Thương hiệu nhà tuyển dụng xuất sắc Vi ệt Nam năm 2013” Vào ngày 14/2, công ty giải pháp thương hiệu nhà ển d ụng Anphabe công bố kết khảo sát độc lập 100 nơi làm việc tốt Việt Nam dựa gần 10.000 người đến từ gần 1.000 cơng ty khác Việt Nam bình chọn Dựa tiêu chí lương, thưởng, phúc lợi, hội phát triển, văn hóa giá trị, đội ngũ lãnh đạo, chất lượng công việc cu ộc sống, danh tiếng công ty - Unilever xuất sắc dẫn đ ầu h ạng m ục gồm Nơi làm việc tốt -Cải thiện điều kiện vệ sinh sức khoẻ cho 20 triệu người dân; 21 Giảm thiểu tác động đến với môi trường, tiết kiệm nước, giảm thiểu chất thải giảm thiểu tiêu phí ngun liệu; -sản phẩm Unilever có mặt khắp n ước th ế gi ới v ới sản phẩm vô đa dạng - không ngừng sản xuất mặt hàng, sản phẩm Qua thấy cơng ty không ch ỉ phát tri ển b ề v ững không ngừng, biết cách thúc đẩy nhân viên làm việc cách r ất hiệu qu ả mà Unilever bỏ nhiều tiền để giúp đỡ tổ chức chương trình có ý nghĩa sống người nét đ ẹp s ự ti ến b ộ mà tổ chức làm dược Đây gương tiêu biểu để tổ chức, công ty khác noi theo hoạt động phong cách , nghệ thuật để nhân viên làm vi ệc hiệu qua đến 22 CHƯƠNG III: BIỆN PHÁP- NGHỆ THUẬT THÚC ĐẨY NHÂNVIÊN LÀM VIỆC CĨ HIỆU QUẢ 3.1 Biện pháp 3.1.1.Khơng tiết kiệm lời khen Bất kì thích người khác khen Và điều đơn giản bạn làm cho cấp Thêm n ữa, l ời khen t giám đốc điều hành có tác động lớn đến cảm xúc, suy nghĩ c bạn Khen ngợi giúp nhân viên tự cải tiến, động viên, thay đổi tích cực nh ững h ọ làm Hãy cố gắng khen ngợi nhân viên trước mặt nhiều người đ ể họ cảm nhận sức mạnh thật lời khen , khen tất thay đổi tích cực sáng kiến cá nhân nhóm cố gắng khen h ọ trước mặt người, bạn cảm nhận sức mạnh thực lời khen Theo nghiên cứu liệu từ trước năm 1980, chứng minh phần lớn nhân viên mong muốn nhiều từ cơng việc h ơn có tiền Theo nghiên cứu gần với khoảng 1000 nhân viên nhà quản lí Hiệp hội tâm lý Mỹ chứng minh vấn đề này: nhà qu ản lý dự đốn khía cạnh quan trọng cơng việc ti ền ngược lại thời gian làm việc thông báo tuyên dương khen th ưởng t c ấp 23 quản lý nguồn động lực tốt để họ cống hi ến cho công vi ệc nhiều Chuyên gia lĩnh vực công nhận khen thưởng nhân Bob Nelson nói : thứ người lao động mong muốn nh ận đ ược giá trị tương xứng hồn thành tốt cơng việc , ều mang đến cho họ tôn trọng lời khen từ cấp tán th ưởng t m ọi người chung quanh, đồng nghiệp lẫn khách hàng, hoàn toàn khiến nhân viên them u cơng việc 3.1.2.đối xử bình đẳng cơng với nhân viên Để người làm việc cách bình đẳng nhóm, thưởng phạt phân minh, cá nhân có nhiều quyền chủ động ch ịu trách nhiệm thúcđây tính tự giác nhân viên để chứng tỏ l ực cơng việc 3.1.3 khơng trích hay bắt bẻ Sẽ chẳng muốn nghe người khác phê bình làm sai thay khiển trách việc chẳng mang lại lợi ích cho c ả nhân viên công việc công ty bạn nhân viên bạn th ảo lu ận tìm giải pháp tốt cho vấn đề thay ngồi “chỉ tay năm ngón” 3.1.4 biến nhân viên thành người lãnh đạo 24 Đánh giá cao nhân viên xuất sắc nhá để h ọ biết rằng, bạn muốn họ trở thành gương cho người khác học hỏi từ công nhận bạn, nhân viên ln nỗ lực đ ể cho cácđ ồng nghi ệp khác noi theo 3.1.5.mời nhân viên ăn Không phải nhân viên phải mời cấp ăn mà ng ười quản lí cần phải thân thiết gắn bó với nhân viên mình, tạo cho h ọ cảm giác thân thiết, việc đem lại niềm vui vô l ớn b ất ng cho người công ty Nhân viên cảm thấy quan tâm 3.1.6 tổ chức hoạt động tập thể Bao làm việc nhóm ln khiến việc hồn thành tốt h ơn, nên tổ chức chuyến picnic hay dã ngoại buổi party tập thể qua để nhắc nhở tất kh ối đồn k ết 3.1.7 chia sẻ chuyện Khi cơng ty đạt doanh thu cao hay m ột thành cơng phải biết ơn đến nhân viên làm việc chăm Quan tâm đến gia đình hồn cảnh nhân viên có th ể, việc làm vô ý nghiã nhân viên th ực s ự cảm động có nh 25 nhân viên cảm thấy quan, doanh nghiệp nh nhà c làm việc tốt cách mà họ xây dựng công ty Mọi chuyện dù thực lo lớn , tốn hay th ật vĩ đ ại gọi cần thiết mà cần người lãnh đạo xem nhân viên người nhà, qaun tâm ln tốt th ứ khơng m ối quan hệ cấp tren cấp mà mối quan hệ nguwoif có mục tiêu, mục đích đưa công ty, tổ chức lên 3.1.8 cho nhân viên nhiều hội Hội để phát triển thăng tiến động lực làm việc : bao g ồm giáo dục khóa huấn luyện , hướng phát triển nghề nghiệp ; đội nhóm tham gia Cơ cơng việc ,kế hoạch, quy trình để đạt mục tiêu công việc đào tạo liên phận hội để đạt thành công t ại n làm việc nhân viên phấn đấu làm việc với tất l ực đ ể chứng tỏ khả , họ vừa muốn cơng nh ận v ừa muốn thăng tiến-có hội tiến tới mục tiêu cao Do đó, ban tặng hội cho nhân viên ưu tú h ội phát tri ển nghề nghiệp (nhận thêm nhiều chức vụ trách nhiệm hơn) mở rộng nghề nghiệp (hướng đến chức trách khác nhau) 3.1.9 Công nhận tặng thưởng Có nhiều cơng ty tổ chức hoạt động Nhưng đa số làm cho có, làm cho xong mà chẳng nhân hội khuy ến khích tinh thần nhân viên Chỉ việc đơn giản như: tổ chức bữa tiệc nh ỏ, tặng vé chơi, vé xem phim, chụp ảnh kỷ niệm, Bạn nên t ạo m ột khơng gian để lưu trữ hình ảnh, bữa tiệc, trò ch ơi, l ần tổ chức hoạt động tập thể, 3.1.10 tạo môi trường thoải mái cho nhân viên số chỗ nghỉ ngơi, giải lao văn phòng, đê nhân 26 viên giải tỏa căng thẳng trình làm việc ch ỗ đ ể tập th ể d ục chỗ chơi bóng bàn, cầu lơng nhân viên h ứng thú làm 3.2.Tác dụng việc thúc đẩy, động viên nhân viên làm vi ệc Nhìn chung, nghệ thuật động viên nhân viên đồng nghĩa v ới việc s dụng nguồn lực phương pháp sẵn có nhằm thuy ết phục làm việc chăm hay phát huy tối đa s trường đối v ới nh ững công việc mà họ làm Bản thân việc tạo động l ực có th ể ti ến hành hoàn cảnh, với nhiều phương thức linh hoạt mà s ự đầu tư cho khơng phụ thuộc q nhiều vào khả tài doanh nghiệp Các nhân viên làm việc môi trường tràn ngập s ự khích lệ nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến H ọ phát huy đ ược s ự động để thích nghi với thay đổi công s ở; qua giúp hoạt động kinh doanh doanh nghiệp trở nên động h ơn, có khả cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay nhân viên giảm… Ngược lại, nhà quản lý để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà khơng tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa suất làm việc tiếp tục xuống với tốc độ ngày nhanh, đ ến m ột lúc doanh nghiệp phải đối mặt với hậu từ định sai lầm nhân viên 3.3.Vai trò người lãnh đạo việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu lãnh đạo, người quản lí người trực tiếp tác động thúc đẩy nhân viên Là người vận dụng tìm nghệ thuật thúc đẩy nhân viên,hay nói cách khác việc nhân viên làm việc có hiệu hay khơng ph ụ thuộc lớn vào người lãnh đạo.vậy nên vai trò họ quan trọng Tất biện pháp, phương hướng đề dựa vào người lãnh đạo 27 28 PHẦN KẾT LUẬN Nhân viên làm việc có hiệu quả- điều mà tổ ch ức, công ty mong muốn song để đạt điều trước hết phải đáp ứng đ ược điều kieejncaafn thiết cho mơi trường q trình làm việc nhân vi ện Phải biết nguyên nhân dẫn đến tình trạng khong hiệu qảu cong việc nhân viên hiểu nhân viên mong muốn nh ững khi làm việc tổ chức Nói đến ngun nhân mơi trường làm việc công ty, tổ chức căng thẳng, áp lực gò bó s ự bất cơng cách quản lí người lãnh đạo dohoj cảm thấy không đ ược tôn tr ọng khơng nêu lên ý kiến cá nhân v ới nhân viên tr ường h ợp làm trở nên bị ràng buộc không h ứng thú t d ẫn t ới suy nghĩ tiêu cực, khơng quan tâm đến thành tích tình hình cơng ty Từ nguyên nhân ta có th ể suy đoán d ược nhân viên họ mong muốn thực cần điều Thứ họ cần khơng phải tiền lương thứ mà hàng tháng họ nhân mà m ột mơi tr ường làm việc thoải mái , cấp thân thiết, thấu hiểu, công l ắng nghe công nhận nhân viên Họ muốn có hội thăng ti ến công việc nhiên công việc không tất mà th ứ sâu th ẳm m ỗi người ln nghĩ đến đến quan tâm Đời sống tinh thần vô quan trọng nên việc quan tâm t ạo c ảm giác r ất t ốt gắn bó nên họ mong muốn sếp làm nh ững điều tìm hiểu qua cơng ty hoạt động hi ệu qu ả, t ất cơng ty nhân viên làm việc tốt đ ặt câu h ỏi sao? Và câu trả lời nghệ thuật thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc có hiệu nhà lãnh đạo tài ba chương II trình bày phân tích rõ biểu hịn, hành động cụ thể cơng ty Unilever Việt Nam, t ập đoàn lớn với nhiều thành tựu to lớn n ước nhà công nh ận có r ất nhiều đóng góp cho người sống Việt Nam 29 cuối đế tìm giải pháp đ ể kh ắc ph ục tình trạng nhân viên làm việc hiệu hay nói cách khác tìm nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả: Khơng khác mà nhà lãnh đ ạo ph ải th ực nhân viên, cơng ty băng hành động, giải pháp c ụ th ể: Thường xuyên dành cho nhân viên l ời khen thay lời trích Cho nhân viên hội dược tiến lên người có c hội ngang cơng cơng khai Quan tâm nhân viên không tiền lương , tiền thưởng mà tình cảm, đàon kết cấp với cấp nhân viên v ới 5.Ý kiến cá nhân đề tài theo đề tài đặc biệt, thiết th ực c ần đ ược quan tâm nhân viên giống người loại tất nhiên công ty, tổ chức rừng m ối quan h ệ tách rời nhìn thấy rừng mà khơng nhìn t ừng Có có rừng muốn rừng lớn ph ải có ều ki ệnchính cơng ty, tổ chức khơng thể hoạt động tồn t ại n ếu khơng có nhân viên muốn công ty, tổ chức phát triển bền v ững ph ải tạo điều kiện tốt đề nhân viên có th ể làm vi ệc h ết đưa lại kết qảu tốt nghệ thu ật không ph ải tổ chức nào, người lãnh đạo làm ti ểu lu ận c cố gắng làm điều trở nên cụ thể qua biệ pháp 30 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO internet Nguyễn Hải Sản, (2013), Giáo trình Quản trị học, NXB Kinh tế Quốc dân 31 ... đấu cống hi ến tốt nhiều lần… Đó thiếu sót cách quản lí c nhà quản trị điều mà tơi muốn nói đến tiểu luận nên chọn đề tài : Nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu 2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU:... 22 3.3.Vai trò người lãnh đạo việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu .23 PHẦN KẾT LUẬN 24 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .26 PHẦN MỞ ĐẦU LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI Bất kì nột... đoàn thực tốt không tốt nghệ thuật _Sau sử dụng phương pháp tổng hợp, đánh giá nh ận xét đ ến kết luận , đề giải pháp giải vấn đề vạch ph ương hướng hành động đắn tương lai KẾT CẤU ĐỀ TÀI I- Phần