Hoàn thiện công tác đào tạo vè phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn

Một tổ chức được tạo thành bởi rất nhiều nguồn lực: nguồn lực về tài chính, công nghệ, cơ sở vật chất, nguồn lực con người….Trong đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất, đóng vai trò trung tâm. Nhất là trong thời đại ngày nay, thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thay đổi từng ngày, với tốc độ chóng mặt thì yếu tố con người trong tổ chức càng trở nên quan trọng. Để có thể thích ứng và làm chủ công nghệ, người lao động cần phải thường xuyên được trang bị kiến thức, kỹ năng mới. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp bách hơn. Đào tạo và phát triển là hoạt động không thể thiếu với bất cứ một tổ chức nào. Một tổ chức có tồn tại và phát triển được hay không hay sẽ tụt hậu phụ thuộc vào người quản lý có kip thời phát hiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình hay không. Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn đã sớm nhận thức được sự cần thiết và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với hiệu quả thực hiện công việc, kết quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, những thành quả đã đạt được trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Công ty vẫn tồn tại những hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo vè phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.

Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Một tổ chức được tạo thành bởi rất nhiều nguồn lực: nguồn lực về tài chính, công nghệ, sở vật chất, nguồn lực người….Trong đó, nguồn lực người là quan trọng nhất, đóng vai trò trung tâm Nhất là thời đại ngày nay, thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thay đổi từng ngày, với tốc độ chóng mặt thì yếu tố người tổ chức càng trở nên quan trọng Để có thể thích ứng và làm chủ công nghệ, người lao động cần phải thường xuyên được trang bị kiến thức, kỹ mới Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp bách Đào tạo và phát triển là hoạt động không thể thiếu với bất cứ một tổ chức nào Một tổ chức có tồn tại và phát triển được hay không hay sẽ tụt hậu phụ thuộc vào người quản lý có kip thời phát hiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình hay không Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn đã sớm nhận thức được sự cần thiết và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với hiệu quả thực hiện công việc, kết quả sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, những thành quả đã đạt được hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Công ty vẫn tồn tại những hạn chế, thiếu sót Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo vè phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu: - Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ lý thuyết - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty - Không gian: Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn - Thời gian: từ năm 2008 – 2010 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tra cứu tài liệu - Phương pháp xây dựng đề cương - Phương pháp thống kê - Phương pháp tập hợp và phân tích số liệu Kết cấu chuyên đề Chương 1: Lý luận bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy giáo hướng dẫn ThS Đặng Hồng Sơn, đến các cán bộ công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn, đặc biệt là phòng Tổ chức lao động đã tận tình giúp đỡ em thực hiện bản báo cáo này Mặc dù đã cố gắng hết sức bài báo cáo này vẫn còn thiếu sót Rất mong nhận được ý kiến nhận xét, đóng góp để đề tài được hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Chương I: SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động rất quan trọng nhằm trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức tồn tại, đứng vững và thắng lợi môi trường cạnh tranh Công tác đào tạo và phát triển giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn, tự tin, chuyên nghiệp hơn, cũng nâng cao khả thích ứng với các công việc của người lao động tương lai Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp nâng cao được suất lao động, nâng cao hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào sản xuất Do đó, các tổ chức cần phải quan tâm đúng mức tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hoạt động này cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ của người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình” [1] [1] Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trang153 Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập Đối tượng Mục đích GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn Đào tạo mới Những người chưa có nghề, chưa qua đào tạo Đào tạo lại Đào tạo nâng cao Những người lao động Những người lao động đã đã qua đào tạo có trình độ chuyên môn kỹ hiện chuyên môn thuật nhất định không còn phù hợp với công việc thực hiện Giúp người lao động Giúp người lao động Giúp người lao động có có trình độ chuyên có trình độ chuyên thể nâng cao trình độ, tay môn kỹ thuật nhất môn phù hợp với công nghề, nâng cao suất, định, đáp ứng được việc mình thực thực hiện tốt nhiệm vụ cầu công việc hiện được giao Có thể đảm nào đó nhân được các công việc phức tạp tương lai 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực “Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [2] “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa sở những định hướng tương lai của tở chức” [3] [2] Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trang 153 [3] Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trang 154 SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập mà doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động nhằm nâng cao lực và trình độ nghề nghiệp của họ Tùy theo mục tiêu học tập mà thời gian cung cấp hoạt động học tập có thể khác nhau, vài ngày, vài tháng hoặc tới vài năm Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho người lao động bắt đầu bước vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề nghiệ mới tương lai Đào tạo: (còn gọi là đào tạo kỹ năng) là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vững về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ của người lao động để thực hiện công việc hiệu quả Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa sở những định hướng tương lai của tổ chức 1.1.3 So sánh sự khác giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2: So sánh sự khác giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ hiện tại Chuẩn bị kiến thức kỹ cho công việc tương lai Phạm vi Tập trung Thời gian Cá nhân Công việc hiện tại Công việc tương lai Ngắn hạn Cá nhân và tổ chức Dài hạn Qua bảng so sánh trên, ta nhận thấy giữa hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những điểm khác bản về mục đích, phạm vi, tập trung và thời gian thực hiện Đào tạo là hoạt động nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ cho công việc hiện tại, được thực hiện ở phạm vi cá nhân, khoảng thời gian ngắn hạn đó phát triển là hoạt động diễn dài hạn, chuẩn bị kiến thức và kỹ cho người lao động cho công việc tương lai, được thực hiện phạm vi toàn tổ chức 1.1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp, đó mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện, ưu và nhược điểm riêng Các tổ chức cần phải nghiên cứu, cân nhắc điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình để lựa chọn được phương pháp phù hợp Sau đây, em xin trình bày một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân bản, chủ yếu được thực hiện ở các nước và nước ta, hoặc có thể áp dụng ở nước ta: 1.1.4.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, thông qua thực tế thực hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn, người học việc sẽ học được các kiến thức và kỹ cần thiết để thực hiện công việc * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp thường được sử dụng để dạy các kỹ thực hiện công việc, được áp dụng cho công nhân sản xuất và cả một số công việc quản lý Người được đào tạo sẽ được làm việc chung với người dạy có kinh nghiệm, lành nghề, người dạy sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ cho người học việc Người học việc sẽ học bằng cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy Đào tạo tại chỗ có thể thực hiện kèm từng cá nhân hoặc theo nhóm Ưu điểm của đào tạo tại chỗ, theo kiểu chỉ dẫn: thứ nhất, là giúp cho đối tượng được đào tạo tiếp thu được kiến thức, kỹ cần thiết một cách nhanh chóng, dễ dàng hơn, tiết kiệm được thời gian; thứ hai là không cần không gian, trang thiết bị, phương tiện riêng cho việc học tập, qua đó tiết kiệm được chi phí Nhưng phương pháp này lại có nhược điểm là người được đào tạo không được trang bị kiến thức lý thuyết một cách đầy đủ, có hệ thống Ngoài người học có thể tiếp thu cả những thói quen, kinh nghiệm làm việc không tiến tiến của người dạy *Đào tạo theo kiểu học nghề: Phương pháp này được sử dụng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân, được chủ yếu áp dụng để đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp sản xuất Người được học nghề sẽ bắt đầu bằng việc học lý thuyết lớp, sau đó các học viên được đưa xuống sở làm việc dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của người công nhân SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn lành nghề thời gian một vài năm, cho đến người học nghề có thể thực hiện thành thạo các kỹ của công việc thuộc nghề đào tạo Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp, chỉ dẫn của người công nhân lành nghề đối với người học Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến ở nước ta hiện Ưu điểm của phương pháp này là người học nghề được trang bị kiến thức về lý thuyết khá bản, có hệ thống, người học nghề có thời gian được thực hành công việc của nghề mà mình học, tăng được kỹ năng, và không làm mất thời gian thực hiện công việc thực tế của người công nhân lành nghề Bên cạnh đó phương pháp đào tạo nghề cũng có nhược điểm là mất nhiều thời gian, tốn kém chi phí, công ty phải mất chi phí cho những sản phẩm người học việc làm ra, và có thể đào tạo không liên quan trực tiếp với công việc sẽ được giao tương lai *Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường được sử dụng để giúp nâng cao kiến thức và kỹ cần thiết cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát công việc hiện tại và cà công việc tương lai thông qua sự kèm cặp của những người quản lý giỏi và có kinh nghiệm Có ba cách để kèm cặp: + Được kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp + Được kèm cặp bởi một cố vấn + Được kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm Ưu điểm của phương pháp này là mang lại sự chuyển biến nhanh chóng kiến thức và kỹ , mất ít thời gian đào tạo và có điều kiện được làm thử các công việc thật Nhược điểm của phương pháp này là đối tượng được đào tạo không được tiếp thu kiến thức lý thuyết một cách hệ thống, không thực sự được thực hiện công việc đó một cách đầy đủ thực tiễn, ngoài người học còn có thể bị ảnh hưởng bởi những thói quen, cách thức làm việc không tiên tiến của người dạy * Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp cung cấp cho người quản lý những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác tổ chức bằng cách chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác phạm vi tổ chức Qua trình này giúp cho họ có khả thực hiện công việc có vị trí và trách nhiệm cao tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: + Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác tổ chức vẫn với chức và quyền hạn tương đương cũ + Cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của người quản lý + Bố trí luân chuyển công việc nội bộ nghề chuyên môn của người quản lý Ưu điểm của phương pháp này là mở rộng phạm vi hiểu biết về các công việc tổ chức của người quản lý, người quản lý được làm thực sự nhiều công việc, có kinh nghiệm làm việc ở nhiều vị trí khác Nhược điểm của phương pháp là người quản lý có thể không hiểu rõ một cách đầy đủ, có hệ thống về các công việc, thời gian được làm việc tại mỗi vị trí là quá ngắn 1.1.4.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế * Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này được áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp đào tạo kém cặp, chỉ dẫn không đáp ứng được Các lớp này được tổ chức có quy mô lớn, chất lượng cao và cần tuyển nhiều lao động Chương trình đào tạo gồm có hai phần: lý thuyết và thực hành + Phần lý thuyết: được giảng dạy tập trung bởi các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn + Phần thực hành: được các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn tại xưởng thực tập Các doanh nghiệp có thể mở lớp đào tạo với trang thiết bị dành riêng cho học tập Ưu điểm của phương pháp này là các học viên được trang bị kiến thức một cách đầy đủ, có hệ thống cả về lý thuyết và thực hành Nhược điểm của phương pháp là chi phí tốn kém phải có các phương tiện, trang thiết bị riêng phục vụ cho lớp học * Cử học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động học ở các trường chính quy nhà nước quản lý các trường dạy nghề, cao đẳng, đạo học Ưu điểm của phương pháp này là người học sẽ được trang bị kiến thức một cách đầy đủ về cả lý thuyết lẫn thực hành, không ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của người khác và bộ phận khác Nhược điểm của phương pháp này là tốn kém về mặt chi phí cử người học * Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo tiến tiến, được áp dụng rộng rãi tại nhiều nước thế giới, đặc biệt là các nước phát triển Với phương pháp học này, chương trình học được viết sẵn đĩa mềm của máy tính, học viên sẽ chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, thực hành, kiểm tra, kết quả đều thực hiện máy tính Ưu điểm của phương pháp: + Có thể dạy được nhiều kỹ mà không cần người giảng dạy trực tiếp + Cung cấp nội dung học tập đa dạng, thời gian học tập linh hoạt đối với người được đào tạo Cung cấp tức thời câu trả lời chuẩn xác sau câu trả lời của học viên để bổ sung kiến thức còn thiếu cho người học + Việc học tập diễn nhanh Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là rất tốn kém chi phí số lượng học viên là nhỏ SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn * Đào tạo theo phương thức từ xa: Theo phương pháp đào tạo này, người học và người dạy sẽ không trực tiếp gặp nhau, mà sẽ học qua phương tiện trung gian nào đó băng, đĩa, internet… Càng ngày các phương tiện trung gian này càng đa dạng Ưu điểm của phương pháp này: + Người học có thể bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân + Người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể theo học, chương trình đào tạo chất lượng cao + Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác và thông tin được cập nhật với số lượng lớn Tuy nhiên, bên cạnh đó, phương pháp này cũng có nhược điểm là chi phí đào tạo cao, đầu tư cho chuẩn bị bài giảng rất lớn và dặc biệt là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và người giảng dạy * Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi giảng bài hay hội nghị doanh nghiệp hoặc tổ chức bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Học viên sẽ thu được kinh nghiệm cần thiết thông qua quá trình thảo luận dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phải có trang thiết bị riêng Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là tốn nhiều thời gian, phạm vi đào tạo hẹp * Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Với phương pháp này, người học có thể thu được các kỹ thông qua việc tham gia giải quyết các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng máy tính… được thực hiện các cuộc hội thảo học tập lớp Đây là cách đào tạo hiện đại giúp cho người học được tập giải quyết các tình huống giống thực tế Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị đầy đủ kiến thức không chỉ lý thuyết mà còn được có hội rèn luyện các kỹ thực hành, nâng SV: Lê Thị Nga 10 Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn + Sản xuất clinker: 3580000 tấn + Sản phẩm sản xuất tiêu thụ là 3800000 tấn, đó xi măng là 3500000 tấn, còn clinker là 300000 tấn + Đẩy nhanh tiến độ đưa tất cả các hạng mục của dự án dây chuyền mới vào hoạt động Đông thời có kế hoạch cải tạo máy nghiền xi măng cũ Đây là những mục tiêu trước mắt mà Công ty đặt cho cán bộ công nhân viên Công ty năm 2011 Việc đặt các chỉ tiêu này giúp người lao động hiểu rõ định hướng phát triển của Công ty thời gian tới và qua đó thúc đẩy người lao động nỗ lực phấn đấu nâng cao suất lao động để Công ty có thể hoàn thành kế hoạch, và vượt kế hoạch đặt 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần Xi măng Bỉm Sơn 3.2.1 Nâng cao nhận thức ban lãnh đạo với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quan điểm ban lãnh đạo cơng ty có ảnh hưởng quan trọng đến hoạt động đào tạo phát triển công ty, trước đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo để họ thấy vai trò, tầm quan trọng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời đại mới, qua đổi mới, hồn thiện để cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan tâm hơn, thực tốt hơn, có hiệu hoạt động quản lý nguồn nhân lực Công ty Để thực điều thơng qua tổ chức hội thảo đào tạo phát triển nguồn nhân lực hay cử đoàn tham quan học hỏi doanh nghiệp có cách làm tiên tiến, thực hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc SV: Lê Thị Nga 63 Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây chính là việc xác định bộ phận nào cần phải được đào tạo, cần đào tạo loại kỹ gì, số lượng đào tạo là người và vào thời gian nào Để hoạt động xác định nhu cầu đào tạo có cứ rõ ràng, hiệu quả thì phải dựa vào kết quả của hoạt động phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc Cho đến nay, công tác phân tích công việc của công ty vẫn chưa được hoàn chỉnh, chính vì thế gây khó khăn cho việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty chỉ có bản mô tả công việc, chưa có bản yêu cầu thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, hoạt động đánh giá chủ yếu người quản lý trực tiếp nhận xét, và thông qua bình bầu sở Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty mang nặng tính định tính Hạn chế công ty : Công ty q trình hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, phần lớn cơng việc chưa phân tích Lý phải hồn thiện : Cơng tác phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng trình xác định nhu cầu đào tạo Phải có “mơ tả cơng việc” “u cầu cơng việc người thực hiện” xác định công việc, kỹ năng, mà người lao động phải có, rời so sánh với các kỹ người lao động hiện có,từ đó sẽ thấy được các kỹ còn thiếu sót để bổ sung đào tạo Bản “yêu cầu người thực công việc” xác định nhu cầu đào tạo Cách thức thực hiện: Khi cán bộ lãnh đạo các phòng ban, phân xưởng đưa các bản nhu cầu đào tạo của mình lên phòng nhân sự thì phòng nhân cần đối chiếu với mô tả công việc , yêu cầu công việc người thực để xem xét các nhu cầu cần đào tạo này có hợp lý, phục vụ cho sản xuất hay không Cần tiến hành xây dựng hai cho vị trí cơng việc * Bản mơ tả cơng việc: văn giải thích liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến cơng việc cụ thể Gồm có ba nội dung: SV: Lê Thị Nga 64 Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn - Xác định tên công việc: tên công việc (chức danh), tên phận hay địa điểm thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số người quyền, mức tiền lương Tóm tắt chức năng, mục đích cơng việc - Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: Gồm nhiệm vụ phải thực hiện, trách nhiệm kèm theo - Điều kiện làm việc: gồm điều kiện môi trường vật chất,thời gian làm việc, phương tiện phục vụ trình lại, điều kiện khác… Bản mô tả công việc cho ta thấy tranh tổng thể công việc, cho ta thấy nhiệm vụ cần phải thực *Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: Là văn liệt kê đòi hỏi công việc người thực mặt : kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục đào tạo, đặc trưng tinh thần thể lực… Bản yêu cầu người thực công việc giúp ta so sánh kỹ người lao động hiện có và yêu cầu kỹ cần có để thực hiện công việc để có sở xác định các kỹ cần đào tạo Phòng nhân lực phải lấy hai làm để xác định nhu cầu đào tạo cho Cơng ty Ví dụ: Bản phân tích cơng việc trưởng phịng nhân - Chức danh cơng việc: Trưởng phịng Tổ chức lao động - Người phụ trách trực tiếp: Giám đốc công ty *Các nhiệm vụ: -Tham mưu cho giám đốc công tác tổ chức cán bộ, tổ chức lao động phạm vi tồn Cơng ty theo u cầu cảu Ban giám đốc - Tổ chức triển khai thực cơng việc phịng phối hợp với phận khác Cơng ty để hồn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh - Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty theo tháng, quí, năm SV: Lê Thị Nga 65 Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn - Xây dựng chương trình định hướng cho nhân viên Công ty, xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp, sách thăng tiến thay nhân Công ty - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty - Nghiên cứu, xây dựng quy chế lương thưởng, chế độ khuyến khích để người lao động làm việc tốt gắn bó với Cơng ty - Theo dõi, quản lý hoạt động bảo hiểm, hưu trí chế độ khác cho người lao động - Làm việc với trưởng phận khác, phân xưởng để giải bất bình xảy - Nghiên cứu, soạn thảo trình duyệt quy định áp dụng Công ty, cấu tổ chức Công ty - Hỗ trợ phận khác việc quản lý nhân sự, cầu nối người lao động Công ty với Ban giám đốc Phạm vi quyền hạn công việc: - Quản lý nhân viên phòng tổ chức lao động - Sắp xếp kế hoạch, lịch làm việc, phân công công việc cho nhân viên phòng - Giám sát việc thực cơng việc nhân viên phịng, đánh giá hiệu thực công việc nhân viên phòng - Giải đề xuất cá nhân hay phận khác trình lên dựa theo nội quy, quy định công ty - Được quyền kiểm tra, chất vấn trưởng phận khác có việc phát sinh liên quan đến lợi ích Cơng ty - Theo ủy quyền Ban giám đốc truyền đạt đâọ, thị đến phận, tổ chức phối hợp điều khiển phận thực theo nội dung SV: Lê Thị Nga 66 Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn đạo từ Ban giám đốc * Các yêu cầu cơng việc: - Trinh độ học vấn, cấp: Trình độ đại học tương đương chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động, Quản trị kinh doanh - Trình độ chun mơn: Hiểu biết Quản trị nhân lực, kinh tế lao động, quản trị kinh doanh, luật - Kiến thức: Có kiến thức quản lý nhân sự, am hiểu sách, quy định Nhà nước hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, am hiểu luật lao động - Kỹ năng: Sử dụng thành thạo vi tính, tiếng Anh C, sử dụng thành thạo phương pháp nghiên cứu lao động chụp ảnh, bấm giờ…Có khả giao tiếp quan hệ người tốt, có khả lãnh đạo, có khả lập kế hoạch, có kỹ đàm phán, tổ chức giám sát thực cơng việc, phân tích tổng hợp tốt - Kinh nghiệm: Ít năm có kinh nghiệm hoạt động lĩnh vực quản trị nhân lực quản trị kinh doanh 3.2.3 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Hiện công ty chưa xác định rõ mục tiêu của hoạt động đào tạo, điều này có thể làm cho hoạt động đào tạo không trọng tâm, sai định hướng Bộ phận tổ chức đào tạo cần phải xác định các kiến thức, kỹ cụ thể cần được đào tạo, trình độ kỹ đạt được sau kết thúc đào tạo, số lượng, cấu học viên và thời gian đào tạo - Mục tiêu đặt phải rõ ràng, lượng hóa để việc thực trọng tâm, không sai định hướng dễ dàng cho việc đánh giá hiệu đào tạo - Mục tiêu đặt phải khả thi,khi đặt mục tiêu phải tính đến tiềm thực tế Cơng ty, khả thực được, tránh việc đưa mục tiếu cao thấp, không thực tế SV: Lê Thị Nga 67 Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn - Mục tiêu chương trình đào tạo phải phục vụ lợi ích Cơng ty, khơng đưa chương trình khơng sát thực tế, ứng dụng vào thực tiễn 3.2.4 Quản lý sử dụng hiệu kinh phí đào tạo Việc triển khai hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần phải có đủ kinh phí để việc thực đảm bảo phận phụ trách đào tạo cần phải có trách nhiệm làm cho việc đầu tư có hiệu Có thể xác định, dự tính khoản kinh phí đào tạo vào tình hình thực tế Cơng ty theo cách sau: - Phương pháp xác định tỷ lệ vào tỷ lệ định để đưa định, dựa vào thu nhập hàng năm vào kế hoạch tổng chi phí Cơng ty để định - Phương pháp dự tính chi phí đào tạo bình qn đầu người: dự tính chi phí đào tạo bình qn đầu người, sau định tổng chi phí cho đào tạo theo số lượng cán công nhân viên - Căn vào khoản chi phí cho đào tạo năm trước, so sánh định khoản kinh phí cho đào tạo năm sau - Căn vào nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty khoảng thời gian định phải triển khai hoạt động đào tạo để tính tốn chi phí Dù dùng phương pháp phải xét đến nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp khả tài Cơng ty cung cấp Bên cạnh đó, cịn cần thường xun tra, kiểm tracasc khoản chi phí cho đào tạo để tránh tình trạng thất thóa, lãng phí 3.2.5 Cải tiến cơng tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo Công tác đánh giá chương trình đào tạo có ý nghĩa rất lớn đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Các tiêu thức đánh giá: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và hiệu quả kinh tế của hoạt động đào SV: Lê Thị Nga 68 Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn chưa được thực hiện một cách khoa học Cấp độ 1: Đánh giá thái độ học tập người học, họ có hài long giáo viên, chương trình đào tạo, trang thiết bị hay khơng, khóa học có ích họ hay không, tiến mà họ thu Yêu cầu học viên làm Test kết thu để đánh giá xác Cấp độ 2: Đánh giá học tập: Trình độ kỹ nnguowif học đạt sau khóa học Cấp độ 3: Đánh giá hành vi: Hành vi người học trước sau tham gia khóa đào tạo có khác khơng, kỹ học có sử dụng vào thực tế không Cấp độ 4: Đánh giá kết chung: Mức thay đổi tiến đơn vị sau tiến hành khóa đào tạo Về chi phí, lợi nhuận, suất, doanh thu Bảng 3.1: Mẫu phiếu đánh giá thực công việc sau đào tạo với công nhân sản xuất SV: Lê Thị Nga 69 Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn Chỉ tiêu Lao động đào tạo Lao động chưa qua đào tạo Chất lượng công việc (tỷ lệ sản phẩm hỏng) Khối lượng cơng việc -Hồn thành vượt mức kế hoạch -Hoàn thành mức kế hoạch -Hoàn thành mức kế hoạch Tinh thần trách nhiệm công việc Chấp hành quy định, nội quy, kỷ luật lao động Bảng 3.2: Mẫu phiếu đánh giá sau đào tạo với cán quản lý STT Chỉ tiêu Trước đào tạo Kết thực nhiệm vụ giao (kết sản xuất kinh doanh Công ty) Tinh thần trách nhiệm Tạo môi trường làm việc, thái độ làm việc, hợp tác với nhân viên khác Khả định Sau đào tạo Chấp hành nội quy, quy định, kỷ luật lao động Phiếu đánh giá chất lượng học viên Giảng viên thực hiện: ………………… Mơn học: …………………………… Khóa đào tạo: …………………………… SV: Lê Thị Nga 70 Thời gian: …………… Số buổi: …… Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn Học viên đánh giá: …………………… Đơn vị: …………………………… Stt      Nội dung đánh giá Mức độ tiếp thu Chuyên cần, tham gia đủ buổi học Kỹ thảo luận, đưa ý kiến Sáng kiến đóng góp Khả áp dụng giảng vào thực tế Kỹ làm việc nhóm Khả khái quát vấn đề Hăng hái, nhiệt tình tham gia trả lời câu hỏi Khả truyền đạt thông tin 10 Nhận xét thêm Thể lực Tổng cộng / 50 Các nhận xét/đánh giá khác: Ngày … tháng …… năm …… Người thực KẾT LUẬN Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển của tổ chứ Do đó, chất lượng nguồn nhân lực đối với tổ chức là vô cùng quan trọng Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì phải tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Do đó, các tổ chức cần phải có một quy trình đào tạo hợp lý, được tiến hành SV: Lê Thị Nga 71 Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn một cách có tổ chức và kế hoạch để nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ cho người lao động tổ chức Hơn nữa, nghành xi măng hiện nay, cạnh tranh diễn rất mạnh mẽ thì chất lượng nguồn nhân lực là điều kiên rất quan trọng tạo lợi thế cạnh tranh không thể bị chép của doanh nghiệp Nhân thức được điều đó, bản báo cáo đã thực hiện các công việc sau: - Khái quát sở lý luận để có cái nhìn rõ nét về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, đưa quy trình đào tạo và cách thức thực hiện hoạt động đào tạo hiệu quả - Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cảu công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn cũng kết quả công ty đạt được giai đoạn 2008-2010 - Qua đó đưa một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Những giải pháp còn nhiều thiếu sót, vì vậy rất cần sựu góp ý để hoàn thiện thêm DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 2007 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 2008 SV: Lê Thị Nga 72 Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập Nội 1996 GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn Giáo trình Quản trị nhân sự Nguyễn Hữu Thân NXB Thống kê – Hà http://www.doanhnhan360.com – ThS Ngô Thị Minh Hằng 26/8/2008 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập Phòng Tổ chức lao động (2008) Chức nhiệm vụ các phòng ban công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn Phòng Tổ chức lao động (2010) Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn 30 năm – một chặng đường Phòng Tổ chức lao động (2010) Tổng kết công tác năm 2009 và triển khai nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 2011 Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn Hrlink.vn MỤC LỤC - Xác định tên công việc: tên công việc (chức danh), tên phận hay địa điểm thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số người quyền, mức tiền lương Tóm tắt chức năng, mục đích cơng việc 65 SV: Lê Thị Nga 73 Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập SV: Lê Thị Nga GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn 74 Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU - Xác định tên công việc: tên công việc (chức danh), tên phận hay địa điểm thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số người quyền, mức tiền lương Tóm tắt chức năng, mục đích công việc 65 - Xác định tên công việc: tên công việc (chức danh), tên phận hay địa điểm thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số người quyền, mức tiền lương Tóm tắt chức năng, mục đích cơng việc 65 SV: Lê Thị Nga 75 Quản trị nhân lực 49B ... THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN XI MĂNG BỈM SƠN 2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn Công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn đã có... Lý luận bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn Chương 3: Một... số thông tin về Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn Tên Cơng ty: CƠNG TY CỞ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN + Tên gọi tắt: Công ty xi măng Bỉm Sơn + Tên viết tắt: BCC + Trụ sở Công ty: Phường Ba Đình-Thị