ÔN tập 70 môn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực

ÔN TẬP 70% MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC A CHƯƠNG TUYỂN DỤNG Lý Thuyết: Tuyển mộ nội tuyển mộ bên ngồi gì, ưu nhược điểm? a Tuyển mộ nội doanh nghiệp: - ứng viên doanh nghiệp tự nộp đơn ứng tuyển hay đồng nghiệp giới thiệu - tuyển mộ nội khác với bổ nhiệm nhân - cần thông báo tuyển dụng nhân công khai - tiêu chuẩn tuyển chọn phải rõ ràng ♥ ưu điểm: - biết lực làm việc tính cách ứng viên ứng viên nắm bắt cơng việc nhanh tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng tạo hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ♥ nhược điểm: - ứng viên giữ thói quen làm việc cũ, đổi - thiếu người làm việc vị trí ứng viên trúng tuyển - ứng viên không chọn dễ chán nản b Tuyển mộ bên doanh nghiệp: - Đăng báo tuyển dụng - Công ty săn đầu người - Trung tâm giới thiệu việc làm - Tuyển người từ trường đại học - Đề nghị nhân viên giới thiệu - Tham gia hội chợ việc làm - Các ứng viên dự tuyển trước - Các website giớ thiệu việc làm ♥ ưu điểm: - Thu hút nhiều ứng viên dự tuyển Mang lại cách làm việc cho doanh nghiệp Phát triển kỹ kinh nghiệm làm việc cho nhân viên cơng ty ♥ nhược điểm: - Chi phí tuyển dung cao, thời gian tuyển dụng lâu - ứng viên cần hòa nhập với doanh nghiệp - lựa chọn úng viên phù hợp với cơng việc khó khăn Các tiêu chí đánh giá hiệu tuyển mộ? - Số lượng hồ sơ dự tuyển so với mục tiêu - Chất lượng hồ sơ dự tuyển - Thời gian tuyển mộ so với dự kiến - Chi phí thực tế so với dự kiến - Mức độ thành công ứng viên sau dự tuyển Quy trình tuyển dụng? Lọc hồ sơ vấn sơ Trắc nghiệm kiểm tra Phỏng vấn tuyển chọn Xác minh ứng viên Thỏa thuận điều kiện làm việc Hướng dẫn hội nhập Các phương pháp vấn ứng viên? Phỏng vấn theo cấu trúc: đặt câu hỏi theo câu hỏi chuẩn bị trước Phỏng vấn không theo cấu trúc: trao đổi với ứng viên mà không chuẩn bị trước câu hỏi Phỏng vấn theo tình huống: đặt tình yêu cầu ứng viên xử lí tình Phỏng vấn theo nhóm: đặt câu hỏi cho nhiều người củng tham gia một lúc để tiết kiệm thời gian Phỏng vấn hội đồng: nhiều người tham gia vấn ứng viên Phỏng vấn căng thẳng: chấp vấn đặt câu hỏi với cường độ dồn dập cho ứng viên Để tuyển dụng người phù hợp với công việc ta cần làm gì? Dựa vào đâu để xây dựng đề thi câu hỏi vấn? Tuyển dụng người phù hợp với cơng việc tuyển người có kỹ năng, kiến thức phẩm chất phù hợp với yêu cầu bảng mô tả công việc Để tuyển người việc cần: - Phân tích cơng việc lập bảng mơ tả cơng việc có tiêu chuẩn đáng giá rõ ràng - Dựa vào bảng mô tả công việc để viết thơng báo tuyển dụng để người có kiến thức, kỹ phù hợp dự tuyển - Xây dựng đề thi, câu hỏi vấn theo bảng mô tả công việc Một cơng ty cần để tăng chất lượng hoạt động tuyển dụng? (6ý) - Có quy trình tuyển dụng quy định rõ ràng, chặc chẽ - Tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp cho vị trí - Xây dựng ngân hàng đề thi dựa vào bảng mô tả công việc - Huấn luyện cho người vấn Xây dựng hồ sơ đề xuất tuyển dụng phù hợp Xây dựng mối quan hệ với kênh tuyển dụng Bài Tập: Bài tập tình người vấn, nêu ưu nhược điểm họ? Xây dựng kế hoạch tuyển dụng? KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG Xác định vị trí tuyển dụng Số lượng ứng viên Thời gian tuyển dụng: (chia làm đợt) Kế hoạch thực hiện: ( thực hiện, tiến độ, phụ trách) Nguồn tuyển dụng Ngân sách Đánh giá hiệu tuyển dụng rút kinh nghiệm B CHƯƠNG ĐÀO TẠO Lý Thuyết: Quy trình đào tạo? - Xác định nhu cầu đào tạo - Đánh giá nhu cầu - Lập kế hoạch chuẩn bị - Duyệt kế hoạch - Thực kế hoạch - Đánh giá hiệu đào tạo Xác định nhu cầu đào tào ta dùng phương pháp nào? a Cấp công ty: - Khi công ty áp dụng công nghệ mới, chiến lược - Chi phí tăng lên, khách hàng phàn nàn tăng - Tuyển dụng nhân - Tỉ lệ tai nạn lao động tăng - Sản phẩm lỗi tăng b Dựa vào công việc - nhân viên thiếu kiến thức, kỹ so với bảng mô tả công việc c dựa vào thân nhân viên - dựa vào hồ sơ đánh giá lực làm việc nhân viên - quan sat nhân viên làm việc - cho nhân viên làm đánh giá - vấn người quản lí nhân viên Mục tiêu đào tạo? Phải tuân thủ theo nguyên tắc SMART: - Năng suất, lợi nhuận, doanh thu tăng lên bao nhiêu? - Giảm tỉ lệ sản phẩm lỗi từ bào nhiêu đến phần trăm? - Rút ngăn thời gian làm việc từ xuống thời gian? - Giảm số lượng khách hàng phan nàn xuống bao nhiêu? Hình thức phương pháp đào tạo ? Đào tạo chỗ: - NV tham gia khóa học doanh nghiệp ☻các phương pháp đào tạo chỗ: - Minh họa : giới thiệu công việc, làm mẫu để người học quan sát thực hành Kèm cặp: giao cho nhân viên công việc cụ thể, hoạch định trước liên tục kiểm tra phản hồi thực Đỡ đầu : nhân viên người nhiều kinh nghiệm cố vấn công việc Luân chuyển công việc: NV luân chuyển từ công việc sang công việc khác Đào tạo tập trung: - Nhân viên tham gia khóa học ly khỏi cơng việc ngày Thường khóa học dài hạn giúp nhân viên nâng cao chuyên môn hay trang bị thêm kiến thức ☻các phương pháp đào tạo tập trung: - Thuyết giảng: giảng viên cung cấp khái niệm giải thích Thuyết trình: giao cho học viên chủ đề nghiên cứu, thuyết trình trao đổi Hội thảo: người thuyết trình trình kiến thức chung chủ đề sau học viên đưa câu hỏi thảo luận Thảo luận nhóm: đưa chủ đề cho nhóm tham gia thảo luận trình bày ý kiến Mô phỏng: dựng lại kiện mô thực tế để học viên thực hành Giải tình huống: đưa tình cho học viên giải nhằm củng cố kiến thức học Nhập vai: người học đóng vai vào chức vụ để thực hành công việc Học với phần mền máy tính: học viên thực hành phần mềm môn học Công tác chuẩn bị để tổ chức lớp học? Cách đánh giá hiệu đào tạo? - Lấy ý kiến phản hồi từ học viên - Cho học viên làm kiểm tra - Đánh giá phương pháp kỹ làm việc họ đào tạo có hiệu khơng? - Đo lường kết công việc: suất, doanh thu, sản lượng, chi phí thực cơng việc Một doanh nghiệp cần làm để nâng cao chất lượng đào tạo? - có quy trình hướng dẫn đào tạo cho kiểm soát đào tạo cách tốt - quan tâm xác định nhu cầu đào tạo đúng, hiệu - lựa chọn hình thức , phương pháp đào tạo phù hợp - chuẩn bị sở vật chất phục vụ đào tạo phù hợp - trọng đội ngủ chuyên gia đào tạo, có kỹ truyền đạt - xây dựng hệ thống tài liệu đào tạo nội trọng công tác đánh giá hiệu đào tạo Bài tập: Tình đào tạo => nhận xét người tổ chức đào tạo? Đặt câu hỏi cho người quản lý nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo? a Hỏi quản lý: - Anh có hài lòng với kêt làm việc nhân viên phận anh không? - Trong đợt đánh giá vừa có nhân viên phận anh có kết đánh giá làm việc khơng tốt? - Anh cho tơi xem hồ sơ nhân viên khơng? - Trong cơng việc họ thường mắc lỗi gì? - Bằng cách anh biết nhân viên anh mắc lỗi công việc? - Theo ạnh, họ mắc lỗi có phải thực thiếu kiến thức kỹ cơng việc khơng hay lý khác ( nhân viên bất mãn, tiên lương không động viên nhân viên làm việc, điều kiện làm việc k tốt? - Trước nhân viên có đào tạo chưa? Cách bao lâu? Có cần thiết phải đào tạo lại không? Thời điểm thực đào tạo tốt nhất? b Hỏi nhân viên: - Trong lần đánh giá gần đây, cấp quản lý đánh giá a xếp loại gì? - Cấp quản lý thường đề nghị a cải thiện điểm công viêc? - Trong cơng việc, a thường mắc lỗi, khó khăn nào? - Gần a học khóa học rồi? - A có muốn đề nghị cơng ty đào tạo cho a để thực công việc tốt khơng? Nếu có nên đào tạo mảng nào? - Thời gian thích hợp để thực đào tạo? Lập kế hoạch đào tạo? KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO 10/10/2014 – 14/10/2014 I II III MỤC TIÊU KHÓA HỌC - Giúp cửa hàng đạt doanh số tối thiểu 300.000.000 - 100% nhân viên có kiến thức nghiệp vụ hoạt động cửa hàng - đào tạo cho nhân viên kỹ giao tiếp với khách hàng cửa hàng, 90% khách hàng hài lòng với hoạt động chăm sóc khách hàng TÊN KHĨA HỌC nâng cao cơng tác nghiệp vụ kỹ chăm sóc khách hàng THỜI GIAN THỰC HIỆN 10/10/2014 – 14/10/2014 IV GIẢNG VIÊN Ơng Nguyễn Thành Cơng , trưởng phòng kinh doanh Vissan V SỐ LƯỢNG HỌC VIÊN - Tất nhân viên cửa hàng theo danh sách đính kèm (15 người) VI PHƯƠNG PHÁP GIẢNG DẠY - Giảng viên thuyết giảng công tác nghiệp vụ cửa hàng - Giảng viên chia phương pháp nghiệp vụ chăm sóc khách hàng - Học viên thực hành công tác chăm sóc khách hàng - Học viên giải tình chăm sóc khách hàng VII NỘI DUNG GIẢNG DẠY - Các lợi ích chăm sóc khách hàng - Các nghiệp vụ cần nhớ việc chăm sóc khách hàng - Các hình thức chăm sóc khách hàng - Các tình chăm sóc khách hàng VIII KẾ HOẠCH CHI TIẾT VÀ CHI PHÍ THỰC HIỆN Stt Cơng việc Người thực Thời gian (ngày/10/2014) 7 10 11 Lập kế hoạch Duyệt kế hoạch Lập danh sách học viên Chuẩn bị phòng, dụng cụ Chuẩn bị tài liệu Thơng báo cho giảng viên, học viên Lập thời khóa biểu Chuẩn bị hậu cần Lập ngân sách Thực đào tạo Đánh giá kết đào tạo Thanh Đức Thanh Dũng Thanh Thanh Thanh Dũng Thúy Thành Công Thanh x x x x 1 x x x 14 x x x x x x x x x IX X NGÂN SÁCH ĐÀO TẠO 26.000.000 đ ( dự tốn ngân sách đính kèm) ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO - Cho người học làm kiểm tra cuối khóa học - Yêu cầu người học nhập vai tình để đánh giá - Đo lường mức độ hoàn thành mục tiêu khóa học C CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC Lý Thuyết Quy trình đánh giá lực làm việc nhân viên gồm bước nào? 1.1 Đề tiêu chuẩn đánh giá Chuẩn bị đánh giá 1.2 Chọn phương pháp đánh giá Đo lường hiệu công việc 1.3 Đào tạo cho người đánh giá Đánh giá 1.4 Thu thập thông tin để đánh vấn đánh giá 1.5 Tiến hành đánh giá áp dụng kết đánh giá 1.6 Phản hồi kết đánh giá 1.7 Áp dụng kết đánh giá Khi xác định tiêu chuẩn đánh giá cần tuân thủ nguyên tắc nào? Dựa vào đâu để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá? Cách thu thập thông tin kết làm việc nhân viên? a Nguyên tắc xác định tiêu chuẩn đánh giá - Phải tuân thủ nguyên tắc SMART + cụ thể + đo lường + đạt + có tính thực tiễn + có thời hạn định b Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào: - Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn kết công việc - Kế hoạch mục tiêu phòng ban, tổ chức, kế hoạch giao đầu kỳ c Cách thu thập thông tin để đánh giá - Quan sát nhân viên làm việc - Phỏng vấn khách hàng - Thu thập thông tin doanh số, kết làm việc Người đánh giá cần tránh lỗi đánh giá lực làm việc nhân viên? - tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - thiên kiến - dễ hay khắc khe - xu hướng bình luận - dự vào thơng tin từ trí nhớ - thành kiến Các phương pháp đánh giá lưc làm việc nhân viên: pp đồ họa, pp MBO, pp 360 độ…? a Phương pháp đánh giá MBO (dựa vào mục tiêu) - Đầu kỳ thảo luận ấn định mục tiêu cho nhân viên - Cuối kỳ so sánh kết đạt với mục tiêu đưa đầu kỳ - Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu nhân viên b Phương pháp đánh giá 360 độ: - Là phương pháp đánh có tất tham gia nhân viên, nhà quản trị, khách hàng đồng nghiệp, lực làm việc nhân viện c Phương pháp chấm điểm: - Xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp với nhóm cơng việc chấm điểm lực làm việc nhân viên theo tiêu chí d Phương pháp lưu giữ: - ghi lại kiện tích cực khơng tích cực để nhân viên để đánh giá e Phương pháp so sánh cặp - so sánh kết làm việc nhân viên với nhân viên khác nhóm + kết làm việc tốt đánh dấu (+) + kết làm việc đánh (0) + kết làm việc yếu đánh dấu (-) + tính tổng số lượng dấu (+) nhân viên xếp hạng theo số lượng dấu cộng (+) Một doanh nghiệp cần làm để nâng cao hiệu cơng tác đánh giá lực làm việc nhân viên? - Quy trình đánh giá hợp lý phải phổ biến cho nhân viên biết - Tiêu chuẩn đánh giá phải phản ánh lực làm việc nhân viên - Huấn luyện cho người đánh giá để đánh giá - Cập nhật pp đánh giá, tiểu chuẩn đánh giá theo thời kỳ, chiến lược kinh doanh Bài Tập: Tình liên quan đánh giá lực làm việc => nhận xét có tồn gì? Thiết kế biểu mẫu tiêu chuẩn đánh giá lực làm việc công việc mà em biết? D CHƯƠNG THÙ LAO LAO ĐỘNG Lý Thuyết Nguyên tắc hệ thống thù lao? Nguyên tắc 3P trả lương? a Nguyên tắc hệ thống thù lao: - thu hút nhân tài - trì nhân viên giỏi - thúc đẩy nhân viên nâng cao lực làm việc - công nội doanh nghiệp - đảm bảo cạnh tranh với thị trường - phù hợp với tài - tuân thủ pháp luật b nguyên tắc 3P trả lương - Pay for position-trả lương theo vị trí: định giá lương theo cấp bậc chức vụ - Pay for person-trả lương cho người giữ vị trí công viêc : - Pay for performance-trả lương theo kết hiệu hồn thành cơng việc: Lương bản, lương theo kết thưởng có khác nhau? - Lương bản: lương trả theo thời gian, cố định tháng, phụ thuộc vào vị trí, thời gian làm công việc - Lương theo kết quả: lương trả theo kết công việc đạt tháng, quý hay năm ( bán sản phẩm hưởng 1% sản phẩm đó.) - Thưởng: đạt kết làm việc theo tiêu chuẩn định, doanh số định thưởng theo tiêu chuẩn định trước vd: có người đạt doanh số tỉ vòng quý thưởng 100trđ) Để kích thích nhân viên nổ lực đạt kết cơng việc, cơng ty áp dụng hình thức trả lương nào? Để kích thích nhân viên nổ lực đạt kết công việc ta cần nâng cao tiền lương theo kết công việc, đặt tiền thưởng cao cho người đạt kết định trước bên cạch tiền lương khơng thể thấp dễ gây chán nản cho nhân viên, không thu hút nhiều người làm cơng việc Bài Tập: Tính lương? Bài tập 1: Một nhân viên A có: lương tối thiểu 1.150.000đ, hệ số lương cấp bậc 4,66 Số ngày làm việc quy định 26 ngày, số ngày làm việc thực tế 20 ngày ( ngày nghỉ q phép khơng hưởng lương) Nhân viên hưởng lương theo kết công việc Nhân viên thưởng 100% lương mềm 12.000.000đ doanh thu đạt 950trđ Nhân viên này, tháng đạt doanh thu thực tế 900 trđ - Phụ cấp tiền ăn: 0,5 LCB thực tế - Phụ cấp tiền xăng: 0,3 LCB thực tế - Phụ cấp tiền điện thoại: 0,2 LCB thực tế - Đóng BHXH: 8%LCB; BHYT : 1,5%LCB; BHTN: 1%LCB Nhân viên miễn trừ thuế thu nhập 9trđ cho cá nhân 3,6trđ cho người phụ thuộc biết NV có nhỏ chưa đến tuổi lao động Yêu cầu: tính thu nhập thực lãnh nhân viên Giải: - LCB = Lương tối thiểu * hệ số lương cấp bậc = 1.150.000*4.66 =5.359.000đ LCBtt = LCB*(số ngày làm việc thực tế / số ngày làm việc quy định) = 5.359.000*(20/26) = 4.122.307đ Lương theo kết = 12trđ * 900/950 = 11.368.421đ PC tiền ăn = 0,5*4.122.307đ = 2.061.153,5đ PC tiền xăng = 0,3*4.122.307đ = 1.233.692,1đ PC tiền điện thoại = 0,2*4.122.307đ = 824.461,4đ BHXH, BHYT, BHTN = 10.5%*5.359.000đ =562.695đ Tổng thu nhập = 4.122.307đ + 11.368.421đ + 2.061.153,5đ + 1.233.692,1đ + 824.461,4đ - 562.695đ =19.047.338,2đ Thu nhập chịu thuế = 19.047.338,2đ – 9.000.000 – 3.600.000 = 6.447.338,2đ Thuế thu nhập cá nhân = 5.000.000*5% + 1.447.338,2*10% = 394.733,82đ Vậy, thu nhập thực lãnh = 19.047.338,2đ – 394.733,82đ = 18.652.604,38đ Bài 2: Nhân viên A có: - Lương tối thiểu: 1.150.000đ Hệ số lương cấp bậc: 4,66 Số ngày làm việc quy định: 26 ngày Số ngày làm việc thực tế: 22 ngày Thưởng theo sản phẩm: làm 10.000 sp, đơn giá lương 2.000đ/sp Nhân viên A B C D Tổng - Nhóm có người: Hệ số lương (1) 4,66 4,33 3,99 Hệ số tích cực (2) 1,2 1,3 1,5 Thời gian làm việc thực tế (3) 22 ngày 25 ngày 26 ngày 25 ngày Ghi (4) = (1)*(2)*(3) 123,024 108,25 135,2 149,625 516,099 Nhân viên A có: Phụ cấp chức vụ: 0,4 LCB Phụ cấp tiền ăn: 0,4 LCB thực tế Phụ cấp tiền xăng + điện thoại: 0,2 LCB thực tế Đóng BHXH: 8%LCB; BHYT : 1,5%LCB; BHTN: 1%LCB Nhân viên A miễn trừ 9trđ cho cá nhân 3,6 trđ cho người phụ thuộc ( biêt NV A có nhỏ chưa đên tuổi lao động) Yêu cầu: tính thu nhập thực lãnh nhân viên A Giải:     LCB = 1.150.000đ * 4,66 = 5.359.000đ LCB tt = 5.359.000* (22/26) = 4.534.538đ (1*) Lương theo sp = (10.000*2.000)*(123.024/516,099) = 4.767.457đ (2*) PC chức vụ = 0,4 * 5.359.000 = 2.143.600đ (3*) PC ăn + xăng + điện thoại = 0,6*4.534.538đ = 2.720.723đ (4*) BHXH, BHYT, BHTN = 10,5%* 5.359.000đ = 562.695đ (5*) Tổng thu nhập = (1*) + (2*) + (3*) + (4*) – (5*) = 13.603.623đ Thu nhập chịu thuế = 13.603.623 - 12.600.000 = 1.003.623đ Thuế thu nhập cá nhân = 1.003.623đ *5% = 50.181đ Thu nhập thực lãnh = 13.603.623 - 50.181 = 13.553.442đ Phân tích định giá công việc? Giải: ... công việc - nhân viên thiếu kiến thức, kỹ so với bảng mô tả công việc c dựa vào thân nhân viên - dựa vào hồ sơ đánh giá lực làm việc nhân viên - quan sat nhân viên làm việc - cho nhân viên làm... vấn công việc Luân chuyển công việc: NV luân chuyển từ công việc sang công việc khác Đào tạo tập trung: - Nhân viên tham gia khóa học ly khỏi cơng việc ngày Thường khóa học dài hạn giúp nhân. .. mức độ hoàn thành mục tiêu nhân viên b Phương pháp đánh giá 360 độ: - Là phương pháp đánh có tất tham gia nhân viên, nhà quản trị, khách hàng đồng nghiệp, lực làm việc nhân viện c Phương pháp chấm