Bài tập nhóm môn Quản trị nguồn nhân lực MAN305 TOPICA

Bài tập nhóm môn Man305 Topica Quản trị nguồn nhân lực đề tài 1 về mô hình quản trị nguồn nhân lực Nhóm 5.......................................................................................................

2017 BÀI TẬP NHĨM MƠN MAN305 - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Lớp CKTN17 – Nhóm 30/07/2017 MỤC LỤC: PHẦN I: MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài: Mục tiêu nghiên cứu: 3 Phạm vi nghiên cứu: .3 Phương pháp nghiên cứu: PHẦN II: NỘI DUNG Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Khái qt số mơ hình quản trị nhân lực áp dụng doanh nghiệp .5 2.1 Mơ hình thư ký 2.2 Mơ hình luật pháp .6 2.3 Mơ hình tài 2.4 Mơ hình quản trị 2.5 Mơ hình nhân văn 2.6 Mơ hình khoa học hành vi Mơ hình quản trị nhân lực phù hợp Việt Nam 3.1 Thực trạng quản trị nhân lực Việt Nam (Doanh nghiệp vừa nhỏ) 3.2 Mơ hình quản trị nhân lực phù hợp Việt Nam- Sự kết hợp mơ hình tài nhân văn 12 3.3 Áp dụng mơ hình quản trị nguồn nhân lực cho tổ chức công tác, điều chỉnh đề xuất cho phù hợp 13 PHẦN III: KẾT LUẬN 20 PHẦN IV: PHỤ LỤC HÌNH ẢNH THẢO LUẬN ĐỀ TÀI 21 PHẦN I: MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài: Một trình sản xuất thực hội tụ đủ ba yếu tố: Tư liệu lao động, đối tượng lao động người lao động Thiếu ba yếu tố trình sản xuất thực được, nghĩa tạo cải vật chất, mục tiêu cuối sản xuất tạo cải vật chất để phục vụ nhu cầu người Một rìu khơng thể tự làm ngã to, khúc gỗ khơng thể tự trở thành ghế điều cho ta thấy người cầu nối tư liệu lao động đối tượng lao động, yếu tố then chốt, định đến quy trình sản xuất Chính thế, sử dụng hợp lý yếu tố người lao động tạo giá trị lớn nhiều lần so với giá trị sức lao động giản đơn mang lại Tóm lại, yếu tố người đóng vai trò quan trọng q trình sản xuất, quản trị người hay quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật Nó mang tính khoa học đòi hỏi nhà quản trị phải biết tính tốn để sử dụng lao động hợp lý, tiêu chuẩn theo yêu cầu cơng việc, mang tính nghệ thuật nhà quản trị phải biết rõ tình cảm, diễn biến tâm lý phức tạp người lao động thời gian để có phương thức ứng xử thích hợp Nhận thức vai trò quan trọng người q trình sản xuất nên nhóm lớp CKTN17, định tiến hành phân tích mơ hình quản trị nhân sự, từ rút mơ hình quản trị nhân lực phù hợp Việt Nam có đề xuất quản trị nhân lực đơn vị cơng tác Mục tiêu nghiên cứu: – Xác định mơ hình quản trị nhân lực phù hợp với thực tiễn quản trị nhân Việt Nam đề xuất giải pháp cải tiến, nâng cao công tác quản trị nhân lực đơn vị công tác Phạm vi nghiên cứu: – Thực trạng quản trị nhân lực số doanh nghiệp (vừa nhỏ) Việt Nam – Số liệu dùng để phân tích liệu thứ cấp, qua khảo sát thực tế, ước đoán Phương pháp nghiên cứu: – Tiến hành thu thập thông tin mạng, báo chí, niên giám thống kê – Khảo sát thực tế địa bàn, thu thập thông tin báo chí, internet, xin ý kiến từ chuyên gia, người hoạt động ngành PHẦN II: NỘI DUNG Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực Ngày nay, thành công doanh nghiệp thương trường chứng minh yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thành cơng người doanh nghiệp Yếu tố quan trọng doanh nghiệp người Con người – nguồn nhân lực doanh nghiệp định vận mệnh doanh nghiệp, tạo tất phá hủy tất Một khó khăn lớn nhà quản trị quản trị người Nhà quản trị đặt câu hỏi: Làm để tuyển dụng người tài năng, trung thành tận tụy? Làm để giữ người tài doanh nghiệp? Làm để họ phát huy tốt lực? Làm để xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành tảng vững cho phát triển vững mạnh doanh nghiệp? Nghiên cứu khoa học QTNNL thực hành QTNNL sở học hỏi thành công, rút kinh nghiệm từ thất bại tổ chức, doanh nghiệp giúp nhà quản trị có kỹ năng, kinh nghiệm lĩnh vực Nguồn nhân lực tổ chức hiểu theo nghĩa bao gồm tất cá nhân nhân (người lao động với kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ đào tạo, nỗ lực,…của họ) có vai trò khác nhau, liên kết với theo mục tiêu định, tham gia thực hoạt động tổ chức Để xác định nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải xác định thông tin định lượng định tính nhiều khía cạnh khác Cụ thể doanh nghiệp ta phải xác định quy mô lực lượng cấu theo đặc điểm khác giới tính trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề, theo đặc điểm kinh nghiệm, kỹ ngồi có mơ tả tận tâm, tiềm năng… người lao động b Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) QTNNL (Human Resource Management) thành tố quan trọng chức quản trị chức quản trị cốt lõi, liên quan đến sách nhân sự, thực tiễn hệ thống quản trị tác động đến lực lượng lao động QTNNL cung cấp sản phẩm dịch vụ cho tổ chức: hoạch định nhân sự, tuyển dụng, phân tích & thiết kế cơng việc, đào tạo phát triển, đãi ngộ, động viên, khen thưởng, đề bạt 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực QTNNL lĩnh vực chủ yếu quản trị doanh nghiệp Tầm quan trọng QTNNL ngày tăng toàn giới thập kỷ gần hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt thị trường, vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị nâng cao kỹ giao tiếp, động viên, thúc đẩy người lao động đánh giá người lao động xác, phối hợp hài hoà mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao chất lượng hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Vì tồn phát triển doanh nghiệp, QTNNL tập trung vào mục tiêu có liên quan tới doanh nghiệp, người xã hội  Mục tiêu doanh nghiệp Thu hút, phát triển trì lực lượng lao động có chất lượng hiệu quả, đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp  Mục tiêu phận chức doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, phận hay đơn vị có chức năng, nhiệm vụ riêng (tài – kế tốn, sản xuất, kinh doanh, Marketing, quản trị nhân lực…) Do vậy, phận hay phòng, ban có trách nhiệm tham gia đóng góp hướng tới mục tiêu chung tồn doanh nghiệp theo phạm vi chun mơn Mục tiêu QTNNL phận chức tập trung vào việc đảm bảo cho đơn vị có nguồn nhân lực có chất lượng, đủ số lượng để đảm bảo thực tốt hoàn thành nhiệm vụ giao, đóng góp vào mục tiêu chung doanh nghiệp cách hiệu  Mục tiêu cá nhân Đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động doanh nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động định hướng nghề nghiệp, phát triển lực cá nhân, động viên, thúc đẩy môi trường làm việc  Mục tiêu xã hội Đáp ứng nhu cầu thách thức xã hội Doanh nghiệp hoạt động khơng lợi ích riêng mà lợi ích xã hội Khái qt số mơ hình quản trị nhân lực áp dụng doanh nghiệp Trong trình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp thường áp dụng mơ hình QTNNL theo cách riêng doanh nghiệp tùy theo điều kiện, lực doanh nghiệp đội ngũ nhà quản trị Trên thực tế, doanh nghiệp tùy theo giai đoạn phát triển áp dụng số mơ hình QTNNL phù hợp với chiến lược mình, là: mơ hình thư ký, mơ hình luật pháp, mơ hình tài chính, mơ hình quản trị, mơ hình nhân văn, mơ hình khoa học hành vi Việc lựa chọn áp dụng mơ hình QTNNL phù hợp với doanh nghiệp thường phụ thuộc vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp trình độ, lực quản trị gia, nhà quản trị cấp cao, giá trị văn hoá tinh thần doanh nghiệp, yêu cầu mong muốn người lao động, tác động mơi trường… 2.1 Mơ hình thư ký Ở mơ hình này, chức QTNNL liên quan chủ yếu đến việc thu thập báo cáo, liệu thông tin thực nhiệm vụ hành thường ngày doanh nghiệp Bộ phận QTNNL thực công việc thủ tục hành chính, giấy tờ, thực quy định nhiệm vụ thường nhật liên quan đến việc làm người lao động theo lệnh lãnh đạo trực tuyến theo quy định doanh nghiệp Đối với kiểu mơ hình này, vai trò phận QTNNL mờ nhạt thụ động Cán phận QTNNL thường khơng có trình độ cao Những công việc phức tạp yêu cầu cao liên quan đến chức quản lý người nhà quản trị trực tuyến thực hiện, chí bị bỏ qua khơng có thực Đây cách quản trị theo kiểu hành chính, thường áp dụng doanh nghiệp nhiều năm trước Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp nhỏ nay, mơ hình quản trị tương đối phổ biến 2.2 Mơ hình luật pháp Với kiểu mơ hình này, chức QTNNL trọng tới hiểu biết vấn đề luật pháp nhằm giúp doanh nghiệp né tránh tranh chấp lao động gây rắc rối liên quan đến pháp luật (vi phạm qui định hợp đồng lao động, vi phạm qui định về: an toàn lao động, tuyển dụng, sa thải cơng nhân…) Trước đó, phần lớn sách, thủ tục nhân viên doanh nghiệp thực theo văn luật, chí lãnh đạo nhân viên không hiểu rõ quyền hạn, trách nhiệm liên quan đến cách sách thủ tục nhân Mơ hình quản trị xuất doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài, đặc biệt doanh nghiệp có vốn đầu tư số nước châu Á Hàn Quốc, Đài Loan Ở thường có vấn đề vi phạm quy định pháp luật tiền lương, điều kiện làm việc chí có hành vi xúc phạm thơ bạo cơng nhân 2.3 Mơ hình tài Khía cạnh tài QTNNL ngày trở nên quan trọng chi phí liên quan đến người doanh nghiệp lương, thưởng, bảo hiểm y tế, tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi… ngày tăng Mơ hình trọng đến việc giải hài hoà mối quan hệ thu nhập người lao động doanh nghiệp, tạo cấu hợp lý tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi thu nhập người lao động sử dụng chi phí liên quan đến người lao động cho có hiệu Ở nhiều nước phát triển giới, người lao động có thu nhập thấp, vậy, mơ hình tài thường xem xét áp dụng 2.4 Mơ hình quản trị Mơ hình có kiểu áp dụng sau: Thứ nhất, cán QTNNL hiểu, chia sẻ mục tiêu, giá trị, quan điểm làm việc với nhà quản trị trực tuyến để đưa giải pháp cho vấn đề doanh nghiệp Thứ hai, cán phận QTNNL giữ vai trò người huấn luyện, hướng dẫn kỹ QTNNL cho quản trị trực tuyến Các nhà quản trị trực tuyến tự thực chức quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, trả lương, khen thưởng, đánh giá nhân viên 2.5 Mơ hình nhân văn Mơ hình nhằm phát triển thúc đẩy giá trị tiềm người doanh nghiệp Bộ phận QTNNL có liên hệ mật thiết, chia sẻ, đồng cảm với cá nhân tổ chức tạo điều kiện giúp đỡ họ tự phát triển cá nhân thăng tiến nghề nghiệp Mơ hình phản ánh quan tâm lãnh đạo doanh nghiệp vấn đề đào tạo, phát triển nhân viên Bộ phận QTNNL giữ vai trò tích cực việc thực chương trình “nâng cao chất lượng đời sống nơi làm việc” khuyến khích “nhóm tự quản”, “nhóm chất lượng” doanh nghiệp Sự thành cơng mơ hình quản lý Nhật Bản phổ biến rộng rãi thuyết Z Ouchi làm cho mơ hình nhân văn có tính thực cao Nội dung Thuyết Z thể tác phẩm “Thuyết Z: Làm để doanh nghiệp Mỹ đáp ứng thách đố Nhật?” giáo sư người Mỹ gốc Nhật Bản William Ouchi nghiên cứu, xây dựng cuối kỷ XX Tư tưởng cốt lõi thuyết có sở hạt nhân triết lý kinh doanh/định hướng cho nguyên tắc quản lý mới, thể quan tâm đến người yêu cầu người làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng chìa khóa tạo nên suất ngày cao ổn định doanh nghiệp Các doanh nghiệp Nhật Bản áp dụng phổ biến lý thuyết Trong công ty Nhật Bản, người lao động quan tâm, thỏa mãn nhu cầu nhằm tạo điều kiện đạt suất cao Sự trung thành tuyệt đối, nhân hòa ln coi yếu tố thành cơng doanh nghiệp Nhật Bản 2.6 Mơ hình khoa học hành vi Mơ hình cho tâm lý hành vi tổ chức sở hoạt động QTNNL Mục tiêu cách tiếp cận khoa học hành vi người tổ chức vận dụng để giải hầu hết vấn đề QTNNL Hiện nay, mô hình áp dụng rộng rãi lĩnh vực: đánh giá, khen thưởng, thiết kế mẫu công việc đào tạo, phát triển nhân viên Mơ hình quản trị nhân lực phù hợp Việt Nam 3.1 Thực trạng quản trị nhân lực Việt Nam (Doanh nghiệp vừa nhỏ) Hiện nay, DN Việt Nam trung bình sử dụng khoảng 40% suất nguồn nhân lực mà họ sở hữu tỷ lệ khó lý giải nhóm nhân viên khối văn phòng Nguyên nhân vấn đề nằm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Những khó khăn hạn chế chủ yếu mà phần lớn DN Việt Nam hay gặp phải là: - Nhận thức chưa nhiêu cán lãnh đạo, nhân viên vai trò then chốt nguồn nhân lực người quản trị nguồn nhân lực thành cơng DN - Trình độ chun mơn kỹ thuật người lao động chưa cao, thiếu cán quản lý giỏi chuyên gia quản trị nguồn nhân lực - Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế Cùng lúc DN phải giải tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao lại thừa lao động khơng có trình độ lành nghề có kỹ đào tạo khơng phù hợp với u cầu tại, dẫn đến suất lao động thấp - Nhiều DN hiệu sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình hiệu làm việc người lao động - Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp thực chưa nghiêm minh - Chưa có tác phong làm việc cơng nghiệp - Chưa xác lập quan hệ bình đẳng, hợp tác người lao động chủ DN - Một số quy chế đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc chậm cải tiến, khơng phù hợp với điều kiện kinh doanh DN - Nhiều DN chưa trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam thường áp dụng theo bước sau: a Tuyển dụng nguồn nhân lực - Cơ sở xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp bao gồm: + Tuyển mộ Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh) nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh) Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho việc thực hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp nhu cầu thay cho số hưu, chuyển nơi khác đào tạo  Chiến lược kinh doanh (chiến lược phát triển, phương hướng, lộ trình…) mức độ tổng hợp  Kế hoạch kinh doanh hệ thống định mức lao động  Số người hưu, chuyển nơi khác, đào tạo Nhu cầu nhân lực phải thực số lượng tỷ trọng loại khả lao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng, phù hợp cấu nhân lực thực có so với cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hồn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp gọi chất lượng nhân lực Người ta phân loại khả người lao động theo nhiều tiêu chí khác nhu: theo giới tính, theo tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chun mơn, theo tính chất công việc… Nguồn nhân lực quan trọng số cần xác định nhu cầu số lượng tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ quản lý Nguồn nhân lực quan trọng cần xác định số lượng tỷ lệ thợ (nhân viên), người thiết kế người chuyên nghiên cứu đưa ra, kiểm định ý tưởng sản phẩm mới, công nghệ mới, phương pháp quản lý + Tuyển chọn Tuyển chọn người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi doanh nghiệp, công việc doanh nghiệp Yêu cầu tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải theo nguyên tắc sau:  Tuyển chọn người có trình độ chun mơn cần thiết, làm việc đạt tới suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt  Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với doanh nghiệp  Tuyển người có sức khoẻ, làm việc lâu dài cho doanh nghiệp với nhiệm vụ giao Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính theo số sức ép đó, dẫn đến hậu nhiều mặt kinh tế xã hội Nội dung tuyển chọn xây dựng nguyên tắc, bước phương pháp tuyển chọn thích hợp cơng việc Cơng tác tuyển chọn thường tiến hành theo quy trình chặt chẽ, bao gồm phương pháp kỹ thuật khác nhau, phương pháp bước truyền thống thường áp dụng là: * Căn vào đơn xin việc, lý lịch, cấp giấy chứng trình độ chun mơn người xin việc * Căn vào hệ thống câu hỏi trả lời để tìm hiểu người xin việc, câu hỏi doanh nghiệp đề * Căn vào trình tiếp xúc, gặp gỡ doanh nghiệp với người xin việc (ở người đại diện cho doanh nghiệp) * Căn vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ khả chuyên mơn Nhìn chung, cơng tác tuyển chọn nguồn nhân lực cơng việc khó quan trọng, định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Để làm điều tốt, đòi hỏi cán tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tươg đối tồn diện khơng mặt chun mơn mà cách nhìn nhận đánh giá người Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp (Chiến lược phát triển quan) Kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh cụ thể Định mức lao động Nhu cầu nhân lực (Cơ cấu nhân lực cần có) Nhu cầu tuyển thêm Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao động Trình độ nhân lực Nhu cầu thay cho số hưu, số chuyển nơi khác, số đào tạo Số có phù hợp với yêu cầu vị trí kể chuyển đổi đào tạo lại cấp tốc Sơ đồ: Thể mối quan hệ nhu cầu nhân lực với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp b Sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Có thể nói, sử dụng nguồn nhân lực hoạt động trình tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực Việc tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến q trình sử dụng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực đào tạo tốt, nắm vững kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ việc sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu cao ngược lại Ngày nay, kinh tế phát triển, vai trò người việc sử dụng người ngày đề cao Người ta khơng ý đến vai trò truyền thống nguồn nhân lực mà quan tâm đến ảnh hưởng nguồn nhân lực yếu tố then chốt khác tổ chức Mac Millan Schuller cho rằng: "Tập trung vào nguồn nhân lực hãng tạo hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng đối thủ cạnh tranh" Việc sử dụng tốt nguồn lực vũ khí quan trọng việc nâng cao khả cạnh tranh tổ chức xu hướng quản trị doanh nghiệp Tuy nhiên, công tác tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực nhiều bất hợp lý nên việc sử dụng nguồn nhân lực nhiều vấn đề đáng quan tâm Đó bất hợp lý việc sử dụng lao động qua đào tạo, trước hết lực lượng lao động quản lý Do chế cũ để lại, đội ngũ cán quản lý nhiều doanh nghiệp đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước hầu hết lớn tuổi đào tạo từ trước thời kỳ đổi mới, trình độ kinh nghiệm quản lý họ khơng phù hợp với xu phát triển thời đại Mặt khác, việc sử dụng cán nhiều doanh nghiệp có tượng "xin cho", tức ham dùng người quen, người giỏi nịnh hót, hợp với để tạo phe cánh, ăn dơ với Còn người thẳng thắn, trực, có tài… ghét bỏ, trù dập, tìm khuyết điểm để phê phán, xử lý thiếu cơng bằng, gây đồn kết nội bọ, ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, ảnh hưởng đến hiệu toàn doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực cơng việc khó, người có mặt mạnh mặt yếu khác nhau, biết bố trí thời, việc phát huy mặt mạnh, khai thác tốt tiềm họ Để làm điều này, nhà quản lý phải đánh giá khả nhân viên, đồng thời phải người sáng suốt, trí cơng vơ tư để bố trí cán cách hợp lý c Đào tạo phát triển Trong điều kiện nay, vấn đề nguồn nhân lực nói chung, nhà nghiên cứu tổng kết: Muốn hội nhập thành công kinh tế giới - Kinh tế tri thức, đòi hỏi quốc gia phải có nhà lãnh đạo, sáng suốt đoán nhà quản lý doanh nghiệp giàu tính sáng tạo, dám mạo hiểm có tinh thần tự cường dân tộc cao Theo đó, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cấp trở nên ngày quan trọng cấp thiết, 10 vậy, để khuyến khích tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn, để thu hút giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp, doanh nghiệp phải đáp ứng tốt nhu cầu họ, mà phải có chế độ lương, thưởng, chế độ ưu đãi hấp dẫn nhân viên Thực tiễn nay, chế độ sách người lao động nhiều doanh nghiệp thấp, đặc biệt quan Nhà nước Điều trước hết thể mức lương nhân viên doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp Nhà nước, mức lương cho người lao động thấp lao động qua đào tạo, sinh viên trường Trong thời buổi kinh tế thị trường nay, giá hàng hoá mức "cắt cổ" với mức lương đáp ứng nhu cầu đời sống hàng ngày người lao động Ngay nhu cầu tối thiểu khó, chi nhu cầu cao sang sống đại Chính điều mà nhiều doanh nghiệp, mà đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước không thu hút không giữ chân nhân viên giỏi, người thực cần thiết cho doanh nghiệp Điều làm cho doanh nghiệp Việt Nam vốn yếu lại yếu Trong đó, cơng ty liên doanh, cơng ty có vốn đầu tư nước ngoài, nắm bắt đặc điểm này, nên không ngừng đưa mức lương hấp dẫn, cao nhiều so với doanh nghiệp Nhà nước Chính điều dẫn đến tình trạng, hầu hết người giỏi, có trình độ cao sẵn sàng dời bỏ doanh nghiệp Nhà nước để chuyển sang doanh nghiệp liên doanh doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi để làm việc Do đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước vốn phát triển lại phát triển hơn, từ lợi nhuận chuyển nước nhiều Rút cục, thiệt hại lại kinh tế đất nước phải gánh chịu Như vậy, chế độ sách người lao động quan trọng, không người lao động mà ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động doanh nghiệp 3.2 Mơ hình quản trị nhân lực phù hợp Việt Nam- Sự kết hợp mơ hình tài nhân văn Đối với Việt Nam nước phát triển, mơ hình quản trị nhân lực phù hợp có lẽ kết hợp mơ hình tài nhân văn Áp dụng mơ hình nhân văn: + Đảm bảo cho cấp nắm tình hình cấp dưới, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt trước đưa định quan trọng + Nhà quản lý cấp sở phải vừa có đủ quyền xử lý vấn đề cấp sở, vừa có lực điều hòa, phối hợp quan điểm nhân viên, phát huy tính tích cực người, khuyến khích họ động não, đưa phương án, đề nghị + Nhà quản lý cấp trung phải thực vai trò thống quan điểm, chỉnh sửa hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị + Cơng ty cần thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm tăng thêm tinh thần trách nhiệm, gắn bó vận mệnh họ vào vận mệnh chung công ty 12 + Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi cơng nhân viên, tìm cách để họ cảm thấy thoải mái, tạo thành hòa hợp, thân ái, không cách biệt cấp cấp + Việc quan sát biểu công nhân khơng nên đóng khung số mặt mà phải quan sát cách toàn diện, thời gian dài để có xác Áp dụng mơ hình tài chính: Có thể nói mục đích cuối người lao động mưu sinh cho sống, cụ thể kiếm tiền, mong muốn có sống ấm no đầy đủ Do đó, động thúc đẩy làm việc họ xuất phát từ u cầu, đòi hỏi sống Vì vậy, để khuyến khích tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn, để thu hút giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp, doanh nghiệp khơng phải đáp ứng tốt nhu cầu họ, mà phải có chế độ lương, thưởng, chế độ ưu đãi hấp dẫn nhân viên Mơ hình tài trọng đến việc giải hài hồ mối quan hệ thu nhập người lao động doanh nghiệp, tạo cấu hợp lý tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi thu nhập người lao động sử dụng chi phí liên quan đến người lao động cho có hiệu Do với Việt Nam nước phát triển mơ hình tài cần xem xét áp dụng 3.3 Áp dụng mơ hình quản trị nguồn nhân lực cho tổ chức công tác, điều chỉnh đề xuất cho phù hợp Thực tế công ty Việt Nam đa số áp dụng kết hợp mơ hình nhân văn tài chính, nhiên hiệu thực theo mục tiêu mơ hình chưa cao Các thành viên nhóm cơng tác nhiều đơn vị khác nên để phân tích đánh giá cụ thể nhóm chọn cơng ty Cổ phần Cầu 14 thành viên nhóm cơng tác để tiến hành phân tích Giới thiệu đơn vị: Cơng ty cổ phần Cầu 14 ( tên giao dịch quốc tế: Bridge 14 Joint stock Company) thành lập ngày 22-05-1972 với nhiệm vụ sửa chữa, ứng cứu cơng trình cầu, đường, đảm bảo giao thông phục vụ cho công đấu tranh bảo vệ Tổ quốc, giải phóng miền Nam, thống Đất nước Trải qua 40 năm xây dựng phát triển với nhiều giai đoạn chuyển đổi mơ hình doanh nghiệp, đến Cơng ty có bước vững chắc, hướng tới phát triển bền vững, mục tiêu trở thành đơn vị chuyên nghiệp có thương hiệu đối tác tin cậy doanh nghiệp, khách hàng nước quốc tế lĩnh vực xây dựng giao thông nhiều lĩnh vực khác Những dấu mốc chuyển đổi doanh nghiệp từ thành lập: Ngày 22-05-1972, Bộ Giao thông vận tải định số 1070/TC thành lập CƠNG TY XÂY DỰNG CẦU trực thuộc Cục cơng trình 2, với nhiệm vụ ứng cứu, sửa chữa cơng trình cầu, đường, đảm bảo giao thơng phục vụ cơng đấu tranh bảo vệ Tổ quốc, giải phóng miền Nam tái thiết đất nước hòa bình lập lại Ngày 26-12-1981, Bộ Giao thông vận tải định số 2179/TC đổi tên thành XÍ NGHIỆP CẦU 14 trực thuộc Liên hiệp xí nghiệp xây dựng giao thông Giai đoạn Công ty tự chủ việc mở rộng quy mô hoạt động, nâng cao lực: nguồn nhân lực, 13 đầu tư thiết bị, ứng dụng khoa học công nghệ, đảm nhận thi công cơng trình giao thơng có quy mơ lớn Ngày 12-2-1993, Bộ Giao thông vận tải định số 204-QĐ/TCCB-LĐ thành lập lại doanh nghiệp nhà nước đổi tên thành CƠNG TY CẦU 14, trực thuộc Tổng Cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng Giai đoạn Cơng ty tập trung đầu tư toàn diện mặt sản suất kinh doanh, bước tạo dựng thương hiệu uy tín thị trường Đảm nhận thi cơng nhiều dự án có quy mơ lớn, cơng nghệ tiên tiến đại, cơng trình trọng điểm cấp Nhà nước đảm bảo tiến độ, chất lượng, mỹ thuật an tồn Ngày 3-5-2006, Bộ Giao thơng vận tải định số 1000/QĐ-BGTVT phê duyệt phương án cổ phần hóa đổi tên thành CƠNG TY CỔ PHẦN CẦU 14 – CIENCO1, trực thuộc Tổng Công ty xây dựng cơng trình giao thơng Giai đoạn Cơng ty thực đồng giải pháp nâng cao lực cạnh tranh, chiếm lĩnh thị trường, trọng hiệu sản xuất kinh doanh đảm bảo an sinh xã hội người lao động lợi ích cổ đông Từ tháng 4-2015, sau Tổng Công ty xây dựng cơng trình giao thơng thực thối tồn phần vốn đầu tư Công ty, Công ty đổi tên thành CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 14 thức hoạt động sản xuất kinh doanh hạch tốn độc lập Cơng ty tiếp tục thực tái cấu nguồn vốn, nâng cao lực tài chính, đổi mạnh mẽ quản lý cải cách hành chính, đầu tư phát triển nguồn lực, thực tốt sách an sinh xã hội nghĩa vụ nhà nước Tăng cường hợp tác sản xuất kinh doanh với doanh nghiệp, đối tác tin cậy nước nước ngoài, vươn lên trở thành doanh nghiệp mạnh lĩnh vực xây dựng giao thơng Bối cảnh, thuận lợi khó khăn tình hình tại: Thời điểm tồn ngành giao thơng gặp nhiều khó khăn Nguồn vốn ngân sách nhà nước hạn hẹp trì tiếp cho năm kế tiếp, vốn ODA không nhiều dự án xây dựng cơng trình giao thơng chủ yếu dự án theo hình thức BOT, PPP, BT hình thức đầu tư Nhà nước quy định chặt chẽ làm cho việc tham gia dự án theo hình thức nói gặp khơng khó khăn Nợ đọng số dự án Chủ đầu tư chậm toán, toán, điều chỉnh giá, làm ảnh hưởng đến dòng tiền phục vụ thi cơng tác động trực tiếp đến hiệu sản xuất kinh doanh đơn vị Ngồi cơng tác giải phóng mặt số dự án gặp nhiều vướng mắc gây ảnh hưởng đến tiến độ công việc lãng phí cho việc huy động thiết bị nhân lực Tình trạng ảnh hưởng lớn tới chế sách, phúc lợi nguồn nhân lực đơn vị Hiện tượng tâm lý dao động, nghỉ việc xuất thường xuyên đơn vị từ cơng nhân, kỹ sư, chí vị trí lãnh đạo gây nhiều khó khăn hoạt động điều hành sản xuất kinh doanh thiếu hụt nguồn nhân lực Do đó, tốn đặt cần nâng cao hiệu mơ hình nhân văn tài cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị với số nội dung sau: Trước hết nguyên tắc áp dụng quản lý nguồn nhân lực công ty: 14 Cần thực “Tính rõ ràng”, “Tính trách nhiệm” “Tính cơng bằng” dựa theo Tiêu chuẩn toàn cầu Quản lý nguồn nhân lực phải tiến hành theo Luật lao động Việt Nam Tính rõ ràng: Nội dung quản lý nguồn nhân lực phải phổ biến rõ ràng nhân viên tồn cơng ty ngoại trừ thơng tin cá nhân Mọi người đọc quy định trình độ, bậc lương, việc đánh giá, thăng tiến, đào tạo, chế độ đãi ngộ hội phát triển nghề nghiệp thông qua tài liệu in ấn qua phương tiện truyền thông Quyết định vấn đề quản lý nguồn nhân lực cần dựa theo ngun tắc Tính trách nhiệm: Mọi người có quyền u cầu cơng ty giải thích vấn đề có liên quan đến quản ly nguồn nhân lực, mức lương, việc đánh giá, thăng tiến…Ngược lại, chuyên viên cấp cao cơng ty có trách nhiệm giải thích kết đánh giá lý đánh giá theo đề nghị từ phía nhân viên Tính cơng bằng: Những chương trình quản lý nguồn nhân lực phải cơng vô tư Vấn đề đánh giá cá nhân riêng chuyên viên cấp cao công ty hay mối quan hệ cá nhân chuyên viên Nếu nhân viên có khiếu nại định công ty cần lập hội đồng nội cơng ty để đánh giá khiếu nại theo quan điểm trung lập Một số giải pháp đề xuất áp dụng tình hình cơng ty quản trị nguồn nhân lực: 3.3.1 Hồn thiện cơng tác phân tích hoạch định nguồn nhân lực Phân tích công việc: Do đặc thù công việc công ty hoạt động lĩnh vực thi công xây dựng cơng trình giao thơng với dự án tồn quốc, công nhân, kỹ sư thường xuyên phải công tác xa nhà nên Công ty cần xây dựng chế độ tuyển dụng thích hợp đáp ứng yêu cao cơng việc từ đảm bảo việc thu kết cao nhằm đạt mục đích tối ưu doanh nghiệp Cơng ty cần thực chặt chẽ cơng tác phân tích cơng việc thơng qua mơ tả cơng việc phân tích công việc để giúp cho người lao động thực tốt công việc giao, hiểu nhiệm vụ cần thực suốt trình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc tiến hành dựa theo yêu cầu vị trí, tính chất cơng việc, thay đổi thường xun theo điều kiện thực tế nhằm đảm bảo lợi ích kinh tế, mức độ an tồn cao q trình sản xuất kinh doanh người lao động Điều giúp cho công tác hoạch định, tuyển dụng công tác quản lý Công ty Cổ phần Cầu 14 linh hoạt hiệu Hoạch định nguồn nhân lực (dự báo nhu cầu nguồn nhân lực) Hoạch định nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Việc lập dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phải dựa sở hoạt động sản xuất kinh doanh chiến lược phát triển kinh doanh lâu dài Công ty Căn vào nhu cầu thực tế phòng, ban, đơn vị sản xuất kế hoạch công việc giao trưởng phòng ban lập danh sách cụ thể 15 yêu cầu cần thiết để đáp ứng u cầu cơng việc Bản kế hoạch trình lên trưởng phòng Tổ chức cán lao động (TCCB-LĐ) (chuyên trách lĩnh vực nhân sự) xem xét tính hợp lý trình lên Ban giám đốc phê duyệt vào kế hoạch kinh doanh cụ thể Công ty trước mắt lâu dài Công tác hoạch định nguồn nhân lực phòng Tổ chức cán - lao động tiến hành qua bước sau:  Bước 1: Dự báo nhu cầu khả có Công ty nguồn nhân lực Khi tiến hành dự báo phòng TCCB-LĐ phải vào nhiều yếu tố kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể Cơng ty, yếu tố phát sinh, số lượng chất lượng nguồn nhân lực nhu cầu tương lai Từ lên kế hoạch cụ thể để đưa định việc tuyển dụng, sa thải cho hợp lý nhằm đem lại hiệu cao kinh doanh, tiết kiệm chi phí khơng phù hợp  Bước 2: Trên sở ý kiến phòng, ban, đơn vị phòng TCCB-LĐ tổng hợp lại ý kiến dựa vào tài liệu quản lý nhân xây dựng thành báo cáo sau trình Giám đốc xem xét đưa ý kiến phê duyệt  Bước 3: Phòng TCCB-LĐ dựa sở báo cáo phê duyệt, tổ chức phối hợp với nhà quản trị lĩnh vực khác để thực chương trình cụ thể tuyển dụng, sa thải đào tạo nhân viên đáp ứng yêu cầu tính chất phức tạp cơng việc khác  Bước 4: Phòng TCCB-LĐ đánh giá hiệu có điều chỉnh nguồn nhân lực cho phù hợp với thực tế sản xuất phòng, ban, tổ đội tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Việc hoạch định nguồn nhân lực Công ty tuân theo bước nhiên bước thay đổi thường xuyên đáp ứng xu hướng phát triển kinh tế Bên cạnh hàng năm Cơng ty tiến hành điều chỉnh nguồn nhân lực song thực tế vấn đề chưa giải triệt để số lý bất cập gây ảnh hưởng đến tinh thần thi đua lao động thân cán bộ, công nhân 3.3.2 Xây dựng thực sách bảo hiểm cho người lao động Thực trạng nguồn vốn khó khăn nợ đọng tiền toán từ vốn ngân sách nhà nước khiến cho hầu hết doanh nghiệp lĩnh vực cơng trình giao thông nợ đọng tiền bảo hiểm Điều ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi đáng người lao động Tại đơn vị, nợ tiền bảo hiểm người lao động năm trước cổ phần hóa để lại Đây ngun nhân dẫn đến khó thu hút nguồn nhân lực Giải pháp đơn vị là: Tiếp tục xây dựng thực sách bảo hiểm với pháp luật, xây dựng lộ trình giải nợ đọng tiền bảo hiểm, phấn đấu đến năm 2018 giải dứt điểm, tuyên truyền giải đáp khúc mắc người lao động sách cơng ty để hiểu chia sẻ 3.3.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần cầu 14 trải qua nhiều trình chuyển đổi, từ công ty nhà nước thuộc Bộ giao thông sau chuyển đổi thành cơng ty cổ phần 51% vốn nhà nước công ty tư nhân tiến hành tái cấu Đội ngũ quản trị nguồn nhân lực thay đổi có nhiều khác biệt cách quản lý Trong điều kiện kinh tế ngày 16 khó khăn lĩnh vực giao thông, tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ quản trị nguồn nhân lực để tái cấu công ty giải pháp quan trọng Một số giải pháp xem xét áp dụng như: - Xây dựng nhóm cán chủ chốt tham gia triển khai đề án tái cấu Sau tạo sở để đề xuất hướng tái cấu đội ngũ cán làm nhân cải thiện lực đội ngũ cán trước tình hình - Tiến hành tổ chức tập huấn cho nhóm cán nhân chủ chốt (bao gồm lãnh đạo phận nhân sự, người có lực chuyên môn khác) cách thức thực nhiệm vụ tái cấu khó khăn, thách thức trước yêu cầu tái cấu Với kinh nghiệm kiến thức chun mơn bản, nhóm cán chủ chốt cần nắm rõ thêm chủ trương, bối cảnh, thách thức khó khăn nhiệm vụ cách thức vượt qua chúng - Mời chuyên gia kinh tế quản lý nguồn nhân lực nước trao đổi hoạt động nghiệp vụ liên quan đến tổ chức máy, tái cấu tổ chức máy, tái cấu nguồn nhân lực vấn đề lao động dơi dư cho nhóm cán nhân chủ chốt, qua giúp cán quản trị nguồn nhân lực vững nghiệp vụ, cải thiện tầm nhìn, có cách tiếp cận hệ thống mang tính chiến lược Quá trình trao đổi với chuyên gia cần giúp cho đội ngũ cán tham gia đề án tái cấu nhận thức rõ lộ trình kỹ thuật nghiệp vụ bước triển khai dự đốn khó khăn gặp phải hướng tháo gỡ - Kịp thời rà soát nhân lực tập đồn có chun mơn quản trị nhân lực để thuyên chuyển bổ sung nhằm cải thiện lực nghề nghiệp cho đội ngũ cán quản trị nguồn nhân lực tuyển số cán có lực để bổ sung lực lượng Đổi mới, tái cấu tiềm ẩn nhiều nguy bất ổn Bởi vậy, đội ngũ tham mưu tư vấn cần phải người vững chun mơn có “trái tim nóng” “cái đầu lạnh” đảm đương nhiệm vụ đầy thách thức - Cùng với trình triển khai tái cấu, cơng ty cần cấu lại đội ngũ cán quản trị nguồn nhân lực sở thơng tin sau rà sốt đánh giá lực phân cấp công tác quản trị nguồn nhân lực trước yêu cầu tình hình Muốn đảm bảo tính chủ động, sức cạnh tranh độc lập tình hình mới, cần đánh giá khả cạnh tranh thông qua nguồn lực người đặc thù ngành kinh doanh Lãnh đạo cơng ty nên có định hướng chiến lược cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực Mơ hình định hướng chiến lược nguồn nhân lực sở để hoàn thiện máy chuyên trách quản trị nguồn nhân lực cấp sở tái cấu phận nhân lực sau rà soát lực cán 3.3.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo, tuyển dụng nhân Tuyển dụng bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực lâu dài Công ty Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty Hiện nay, số lượng lao động trực tiếp tuyển dụng chủ yếu từ nguồn nội em cán cơng nhân viên làm việc Cơng ty, có số vị trí gián tiếp tuyển dụng từ nguồn ngồi Các vị trí chủ chốt thường xem xét từ cá nhân gắn bó lâu dài với công ty 17 Giải pháp tình hình cơng ty cần: - Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ để thu hút nhiều ứng viên tạo hội thuận lợi cho việc tuyển chọn ứng viên giàu tiềm phù hợp với điều kiện làm việc với cường độ cao Công ty Sẵn sàng tuyển dụng ứng viên vào vị trí lãnh đạo chủ chốt từ bên ngồi, gắn với quyền lợi trách nhiệm ứng viên đẩy đủ đạo đức lực - Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trường dạy nghề tiến hành tuyển mộ ứng viên họ ngồi ghế nhà trường (năm học cuối bậc đào tạo) nguồn lực quan trọng phong phú Với nguồn lực ứng viên giữ thói quen học tập, có khả tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ lòng nhiệt huyết cống hiến cho nghiệp phát triển bền vững Công ty - Ngồi ra, Cơng ty đăng tuyển với ứng viên ứng cử nguồn khác thơng qua quảng cáo truyền hình, mạng, ứng viên tự nộp đơn xin việc… tất nguồn tạo thành nguồn tổng thể, phong phú giúp cho Cơng ty có nhiều hội tuyển chọn ứng viên phù hợp - Tiếp tục tuyên truyền đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ đội ngũ lãnh đạo người lao động cơng ty 3.3.5 Hồn thiện, nâng cao chế độ lương thưởng đãi ngộ Việc thu hút nhân tài khó, việc giữ nhân tài lại khó hơn, đòi hỏi phải có quan tâm từ phía nhà quản lý việc xây dựng phát triển sách quản trị đãi ngộ nhân Thực tế chứng minh, chế sách đãi ngộ ln vấn đề quan trọng có tính tảng việc tạo động lực khuyến khích người lao động gắn bó làm việc hiệu Một sách đãi ngộ tốt ngồi tác dụng làm đòn bẩy nâng cao suất, chất lượng, hiệu làm việc, góp phần tạo nên bước tiến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, từ nâng cao lực quản lý lực cạnh tranh doanh nghiệp tổ chức Trước cơng ty xây dựng hệ thống sách đãi ngộ cơng cụ thực riêng Tuy nhiên trước tình hình khó khăn chung, việc chậm trả lương công ty diễn Đây gần đặc thù đơn vị thi công xây lắp ngành giao thông vận tải Do khơng liên tục nghiên cứu, tìm cách hồn thiện hệ thống đãi ngộ theo hướng tiên tiến, hiệu có tính quốc tế hóa chắn công ty sớm phải đối diện với dịch chuyển tự lớn nguồn nhân lực mơi trường làm việc ngồi nước Đây đề tất yếu xảy trình phát triển hội nhập quốc tế Một số giải pháp cơng ty cần áp dụng q trình tái cấu như: Về mặt đãi ngộ tài chính: - Có kế hoạch, lộ trình trả lương hạn thời điểm - Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu làm việc nhân viên (KPI) cụ thể cho vị trí với tiêu chuẩn thang điểm rõ ràng để đánh giá lực làm việc cá nhân, từ có chế lương thưởng phù hợp, xác định nhân viên có lực để có sách đãi ngộ thích hợp, tạo mơi trường làm việc tốt để họ có 18 hội phát triển gắn bó lâu dài Đầu tư sở hạ tầng công nghệ thơng tin để dễ dàng tính tốn cách xác tự động tiêu KPI - Hệ thống lương bổng chế độ đãi ngộ khác nên phù hợp với mặt tiền lương chung ngành xây dựng cơng trình giao thơng Bậc lương cần rõ ràng có quy định cụ thể cho tiêu chí tăng lương hay đãi ngộ đặc biệt khác Bên cạnh hệ thống phải đảm bảo tính cơng bằng, phù hợp với tiêu chí đánh giá nhân viên cơng cụ hữu hiệu để giữ nhân viên giúp họ sẵn sàng làm việc với tinh thần gắn kết, trung thành cao - Ngoài chế độ bảo hiểm theo quy định bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; nên có thêm hình thức bảo hiểm khác bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tai nạn cho người lao động chương trình tiết kiệm tích luỹ dành cho nhân viên làm việc lâu năm Về mặt đãi ngộ phi tài chính: - Bộ phận nhân phận nghiệp vụ cần có phối kết hợp chặt chẽ để xác định sớm nhân viên có ý định nhảy việc (thay đổi cư xử, phong độ làm việc sa sút, có lời than phiền đột ngột; tham khảo mức lương, vị trí đơn vị xây lắp khác với thái độ mong muốn, thái độ rút lui công việc, thân họ ) để có phương án ứng phó hiệu Đặc biệt cán phụ trách trực tiếp nên chủ động thực vấn lưu lại để biết họ điều khiến họ lại, ln khẳng định họ đánh giá cao Còn họ cần chủ động bố trí cán thay hợp lý, kịp thời Bên cạnh phải ln có thái độ trân trọng với người có kinh nghiệm làm việc ngành xây dựng cơng trình giao thơng, thơng qua sách riêng dành cho đối tượng sách đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng … - Quan tâm coi trọng việc đào tạo, xây dựng sách đào tạo nước nước ngồi, trọng việc đào tạo ngoại ngữ, đào tạo nghiệp vụ, kỹ nhằm tạo điều kiện nhân viên cập nhật kiến thức để phục vụ cho công việc, sẵn sàng thích ứng nhanh đủ sức cạnh tranh với ngân hàng nước mạnh vốn, ưu dịch vụ Cần tạo cho nhân viên hội thăng tiến công việc cá nhân có tính cầu tiến, ham học hỏi, động, sáng tạo công việc - Quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho người lao động thể qua sách thăm hỏi cán nhân viên người nhà bị ốm đau, bệnh tật; tặng quà kim cho cán nhân viên nhân ngày sinh nhật nhân ngày kết hôn Hàng năm tổ chức ngày hội gia đình nhằm tạo điều kiện cho nhân viên gia đình có dịp họp mặt để trao đổi kinh nghiệm cơng việc gia đình qua tạo bầu khơng khí sinh hoạt tập thể vui tươi qua thi Ngoài cần tổ chức ngày Quốc tế thiếu nhi dành cho cháu thiếu nhi em cán bộ; hay nhiều ngày lễ khác… - Tạo môi trường cạnh tranh công việc, làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán thay để ln tình trạng sẵn sàng có cán thay người muốn 19 PHẦN III: KẾT LUẬN Nền kinh tế thị trường với nhược điểm vốn có kinh tế tiên tiến đại Nó khuyến khích doanh nghiệp phấn đấu vươn lên cách tự điều tiết giá thông qua quan hệ cung, cầu thị trường Nó mơi trường tốt cho doanh nghiệp động sáng tạo, biết nắm bắt thời hội kinh doanh Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường cần phải có hướng riêng theo xu phát triển chung xã hội Các doanh nghiệp hoạt động kinh tế thị trường phải đối mặt với khó khăn thách thức gặp phải cạnh tranh ngày gay gắt Sự cạnh tranh dẫn đến đào thải kinh doanh, khôn khéo, động tận dụng hội, phòng tránh rủi ro, công việc không khác ngồi người làm Vậy vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp quan trọng, vấn đề “ quản trị nguồn nhân lực ” lại trở nên quan trọng hơn, tảng cho hoạt động khác Trên sở lý thuyết phân tích thực tế cho thấy vấn đề tồn mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam tổ chức cơng tác Bằng cách phân tích đánh giá nhóm tìm hiểu nghiên cứu đưa số giải pháp điều chỉnh áp dụng để phù hợp với mơ hình quản trị nguồn nhân lực cơng ty cho phù hợp với tình hình thực tế để cơng ty tham khảo nhằm mục đích góp phần giải mặt mà đơn vị hạn chế Tuy nhiên thời gian trình độ nhiều hạn chế; kinh nghiệm, kiến thức thực tế tích lũy ít; đề tài nghiên cứu tương đối xác, chưa bao qt đầy đủ khơng tránh khỏi thiếu sót định Nhóm mong góp ý đánh giá giảng viên Xin trân trọng cảm ơn! 20 PHẦN IV: PHỤ LỤC HÌNH ẢNH THẢO LUẬN ĐỀ TÀI 21 22 23 24 10 25 26 ... niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ... quản trị nhân lực phù hợp với thực tiễn quản trị nhân Việt Nam đề xuất giải pháp cải tiến, nâng cao công tác quản trị nhân lực đơn vị công tác Phạm vi nghiên cứu: – Thực trạng quản trị nhân lực. .. công tác quản lý Công ty Cổ phần Cầu 14 linh hoạt hiệu Hoạch định nguồn nhân lực (dự báo nhu cầu nguồn nhân lực) Hoạch định nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu công tác quản trị nguồn nhân lực Công