Quản trị nguồn nhân lực tại công ty hòa bình

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH #" TRẦN THỊ THÚY TRANG MSSV: 40580096 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HÒA BÌNH KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2008 TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH #" TRẦN THỊ THÚY TRANG MSSV: 40580096 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HÒA BÌNH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Lớp : QN05 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS: ĐOÀN THỊ MỸ HẠNH Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2008 - i - LỜI CẢM ƠN *** Lời cảm ơn đầu tiên xin gởi đến tất cả quý thầy cô khoa quản trị kinh doanh đã truyền đạt kiến thức nền tảng để tôi có thể hội nhập kịp lúc với xu hướng toàn cầu hóa hiện nay. Lời cảm ơn tiếp theo tôi xin gởi đến tiến sĩ Đoàn Thị Mỹ Hạnh giảng viên hướng dẫn đề tài đã hướng dẫn tôi những điều rất quý giá trong quá trình tôi thực hiện đề tài nghiên cứu cuối khóa. Kế đến tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám Đốc cty Hòa Bình đã tạo điều kiện cho tôi sử dụng các tư liệu của công ty để tôi có thể hoàn thành đề tài. Kế nữa tôi xin gởi lời cảm ơn đến các anh chị bạn bè của lớp QN05 và đặc biệt là nhóm KKGroup đã giúp tôi duy trì được ngọn lửa đam mê học tập trong suốt thời gian qua. Cuối cùng, tôi xin chúc tất cả mọi người sức khỏe, luôn gặp may mắn và có được thành công, niềm vui trong công việc và trong cuộc sống. Xin chân thành cảm ơn. Tp.HCM, ngày 15 tháng 04 năm 2008. Trần Thị Thúy Trang. - iv - MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN iii MỤC LỤC iv CHƯƠNG DẪN NHẬP 1 1/ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 2 2/ PHẠM VI ĐỀ TÀI 2 3/ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2 4/ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4 1/ GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5 2/ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 8 3/ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 11 4/ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 16 5/ TRẮC NGHIỆM VÀ PHỎNG VẤN 16 6/ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 18 7/ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. 20 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÒA BÌNH 22 1/ GIỚI THIỆU CÔNG TY THỰC TẬP 23 1.1/ Bố cáo thành lập 23 1.2/ Sơ lược quá trình thành lập và phát triển 24 1.3/ SẢN PHẨM VÀ DỊCH VỤ 30 1.4/ Cơ cấu tổ chức 34 1.5/ SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 36 2/ PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 37 2.1/ TỔNG QUAN THỊ TRƯỜNG XÂY DỰNG 37 2.2/ CÁC RỦI RO 41 2.3/ QUÁ TRÌNH TĂNG TRƯỞNG TỪ NĂM 2004 – 2007 45 2.4/ Kế hoạch 2008 và phương hướng 2009 – 2011 47 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÒA BÌNH 50 1/ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN TẠI CỦA DOANH NGHIỆP 51 2/ PHÂN TÍCH QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG 55 3/ PHÂN TÍCH QUI TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN. 59 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT CẢI TIẾN TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 65 1. ĐỀ XUẤT CHO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO-PHÁT TRIỂN 66 2. ĐỀ XUẤT CHO HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN. 66 KẾT LUẬN 68 Chương dẫn nhập - 1 - CHƯƠNG DẪN NHẬP 1/ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 2/ PHẠM VI ĐỀ TÀI 3/ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4/ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương dẫn nhập - 2 - 1/ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI “Con người là chất đốt của bộ máy doanh nghiệp” Là câu tựa đề của một bài báo về chuyên mục tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trên website: saga.vn. Các doanh nghiệp hiện nay ngoài các nguồn lực về vốn, máy móc thiết bị thì nhân lực là một phần không thể thiếu của doanh nghiệp. Con người giữ vai trò trụ cột trong doanh nghiệp, điều khiển mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực cũng tìm kiếm dễ dàng với các web việc làm cung cấp các dịch vụ. Vấn đề cần quan tâm là tìm được đủ người, đáp ứng được yêu cầu của công việc tại thời điểm cần thiết và giữ chân họ lại với doanh nghiệp. Lý do thứ hai chọn đề tài này là, người viết luôn quan niệm học xong phải áp dụng được vào cuộc sống thực tế. Và đây là cơ hội để người viết đào sâu hơn các kiến thức nền tảng mà các thầy cô đã truyền đạt để từ đó ứng dụng vào thực tế của công ty. Ngay cả bản thân người viết cũng đã tự hỏi công việc của một nhà quản trị nguồn nhân lực bao gồm những công việc gì, chi tiết công việc cụ thể là như thế nào? Để giải đáp thắc mắc trên người viết đã chọn đề tài liên quan đến lĩnh vực nhân sự. Đó là lý do người viết chọn đề tài xây dựng nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn nhất định. 2/ PHẠM VI ĐỀ TÀI Phạm vi đề tài xin được giới hạn hai chức năng đầu tiên là thu hút nguồn nhân lực và đào tào-phát triển. Công ty xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình. Đây là công ty kinh doanh dịch vụ, do đó con người chính là nguồn lực quan trọng nhất. Vì vậy, phạm vi đề tài này sẽ phân tích hiện trạng của công ty để từ đó hoàn thiện các chức năng này bằng các giải pháp phù hợp với xu thế hiện nay. 3/ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để hoàn thành đề tài này người viết đã sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp bàn giấy: tham khảo tài liệu học tập, sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực của tác giả Trần Kim Dung, Tham khảo tài liệu của công ty cơ Chương dẫn nhập - 3 - điện Hòa Bình, truy cập các website về nhân sự trên mạng internet, truy cập wetsite công ty mẹ www.hoabinhcorp.net . Phương pháp thực địa: nghiên cứu thực tế qui trình tuyển dụng của công ty, quan sát các buổi phỏng vấn tuyển dụng. Phỏng vấn trực tiếp các nhân viên trong công ty. 4/ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Nội dung nghiên cứu của luận văn này gồm 3 chương : Chương 1 “ Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực” giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực bao gồm thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực Tiếp theo, chương 2 “ Phân tích thực trạng các hoạt động của công ty” luận văn xin giới thiệu về phần phân tích hoạt động kinh doanh của công ty, phân tích môi trường kinh doanh các chiến lược dài hạn mà công ty đề ra dựa vào đó, phòng quản lý nhân sự sẽ đánh giá lại hiện trạng nguồn nhân lực bằng cách tổng hợp, phân tích các qui trình tuyển dụng, đào tại và phát triển, duy trì nguồn nhân lực của công ty. Từ những đánh giá lại đó, chương 3 “ Một số giải phát đề xuất cải tiến trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực” sẽ đề xuất một số cải tiến trong công tác tuyển dụng, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn ngũ nhân lực nòng cốt cho phù hợp với thực tế thị trường lao động hiện nay. Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị NNL – Chương 1 - 4 - CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1/ GIỚI THIỆU VỂ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2/ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3/ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 4/ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 5/ TRẮC NGHIỆM VÀ PHỎNG VẤN 6/ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 7/ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị NNL – Chương 1 - 5 - 1/ GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1/ Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực  Trong ba nguồn lực của doanh nghiệp là NHÂN LỰC, VẬT LỰC, TÀI LỰC thì NHÂN LỰC là nguồn lực khó quản trị nhất. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.  QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: ¾ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. ¾ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.  Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc và hòa đồng với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị NNL – Chương 1 - 6 - sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân.  Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực ¾ Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực ¾ Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ¾ Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực: • Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào? • Đối xử như thế nào với các nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp hai mươi năm, chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa? • Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp? • Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp v.v ¾ Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực. • Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảo bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng qui định. • Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp. [...]... các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chủ yếu sau đây: a/ Nhóm Chức Năng Thu Hút Nguồn Nhân Lực b/ Nhóm Chức Năng Đào Tạo, Phát Triển c/ Nhóm Chức Năng Duy Trì Nguồn Nhân Lực 1.3/ Mô hình quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng Ba nhóm chức năng : thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như... thành công không tự mãn, thất bại không nản lòng” Hoà Bình xúc tiến chuyển các công ty con hoạt động hiệu quả như Công ty TNHH Mộc Hoà Bình, công ty TNHH Sơn Hòa Bình, Cty TNHH - 30 - Giới Thiệu Hoạt Động Kinh Doanh Cty Hoà Bình – Chương 2 Thương Mại HBT thành công ty cổ phần Song song đó, cùng các đối tác liên doanh thành lập Công ty cổ phần Nhà Hoà Bình, Công ty cổ phần chứng khoán Sen Vàng và Công ty. .. nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh -8- Duy trì nguồn nhânlực Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị NNL – Chương 1 nghiệp luôn có đủ người với những phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân. .. và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ... hình quản trị nguồn nhân lực 2/ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2.1/ Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao 2.2/ Quá trình hoạch định nguồn nhân lực. .. bền bỉ bằng niềm tin và trí lực của tập thể cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật cùng lực lượng nhân công trên mỗi công trình họ đi qua - 27 - Giới Thiệu Hoạt Động Kinh Doanh Cty Hoà Bình – Chương 2 Các công ty thành viên như Công ty Mộc Hòa Bình, Sơn Hòa Bình liên tiếp đạt các giải thưởng và bằng khen của Bộ Xây Dựng tại Hội chợ VietBuild 2002, 2003, 2004, 2005, 2006; Công ty Cửa Sư Tử đạt danh hiệu “Top... lớn Lực lượng nhân lực thi công đã bắt đầu lớn mạnh Hòa Bình là một trong những đơn vị đầu tiên mạnh dạn đầu tư nhà xưởng và trang bị máy vi tính cá nhân cho văn phòng nhằm ứng dụng công nghệ tiên tiến vào chuyên môn và quản lý xây dựng Năm 1993: Từ sự thành công khi thi công cải tạo nâng cấp Câu lạc bộ Thủy thủ của công ty Cung ứng Tàu biển thành khách sạn Riverside Hòa Bình đã thànhg công ở một số công. .. nó Năm 1996, Hòa Bình được chọn giao thi công toàn bộ các công tác trên đất liền của công trình Cảng Cá Cát Lở - Vũng Tàu, một công trình công nghiệp có qui mô lớn, đòi hỏi cao về mọi mặt: trình độ quản lý, phương tiện thi công, năng lực tài chánh, trong đó riêng khoản bảo lãnh hợp đồng đã lên đến 300.000 USD Lần đầu tiên thi công công trình công nghiệp có qui mô lớn, xa thành phố, Hòa Bình vẫn thỏa... bộ lực lượng của Văn phòng Xây dựng Hòa Bình, Công ty Cổ phần Xây dựng & Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình được thành lập với giấy phép do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp - 26 - Giới Thiệu Hoạt Động Kinh Doanh Cty Hoà Bình – Chương 2 Cuối năm 2000, trong niềm vui chung của nhân loại đón chào thiên niên kỷ mới, Cán bộ Công nhân viên của Công ty Cổ phần Hòa Bình đã thực hiện một chương trình... thực hiện công việc 7.2.6/ Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá 7.2.7/ Xác định mục tiêu và - 21 - kết quả mới cho nhân viên Giới Thiệu Hoạt Động Kinh Doanh Cty Hoà Bình – Chương 2 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÒA BÌNH 1/ GIỚI THIỆU CÔNG TY THỰC TẬP LƯỢC SỬ CÔNG TY SẢN PHẨM – DỊCH VỤ CƠ CẤU TỔ CHỨC SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 2/ PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CTY HOÀ BÌNH TỔNG . nhân lực  Trong ba nguồn lực của doanh nghiệp là NHÂN LỰC, VẬT LỰC, TÀI LỰC thì NHÂN LỰC là nguồn lực khó quản trị nhất. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân. Chức Năng Thu Hút Nguồn Nhân Lực ¾ b/ Nhóm Chức Năng Đào Tạo, Phát Triển ¾ c/ Nhóm Chức Năng Duy Trì Nguồn Nhân Lực 1.3/ Mô hình quản trị nguồn nhân lực.  Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực. động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ¾ Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực: • Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực