1. ĐỀ XUẤT CHO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO-PHÁT TRIỂN 1.1/ Đối với nhân viên mới: cần tổ chức cho họ một buổi học để làm quen
với hệ thống ISO của công ty. Điều này rất cần thiết để nhân viên mới hình dung ra hệ thống các qui trình, qui tắc, hướng dẫn cần thực hiện thống nhất để họ nhanh chóng hòa nhập vào công việc của một dự án, đặc biệt là đối với các dự án đang làm dở dang.
1.2/ Đối với nhân viên cũ: cần lập danh sách các lớp đào tạo nội bộ và có thời khóa biểu thông báo rộng rãi qua email hoặc website công ty, để tất cả nhân viên tại các cơ sở biết trước sắp xếp thời gian tham gia. Ban Giám Đốc nên tạo nhiều cơ hội hơn cho lớp nhân viên trẻ để họ phấn
đấu hơn và gắn bó hơn với công ty đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay, đặc biệt là lao động kỹ thuật thì việc thuyên chuyển rất dễ xảy ra công ty sẽ mất đi nguồn lực thiết yếu mà không dễ dàng có
được trong thời gian ngắn và việc tuyển mới rất tốn chi phí và thời gian, việc thuyên chuyển liên tục của nhân viên trong công ty sẽ ảnh hưởng
đến uy tín của công ty.
1.3/ Đối với công tác xây dựng văn hóa công ty và gắn kết các nhân viên với nhau. Công ty nên cố gắng tổ chức mỗi năm một lần đi dã ngoại cho tất cả các nhân viên với nhau. Trong buổi dã ngoại đó, tổ chức cuộc thi tìm hiểu về văn hóa công ty, lấy ý kiến đóng góp của nhân viên về chính sách của công ty đối với cá nhân, nhằm tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên.
1.4/ Để nâng cao sự phấn đấu không ngừng của mỗi nhân viên, cần có các cuộc thi để mọi nhân viên ứng tuyển vào các vị trí cao cấp. Điều này sẽ
gắn kết nhân viên với công ty và họ sẽ ý thức mạnh hơn về trách nhiệm của họ đối với công việc hiện tại cũng như công việc ở vị trí mà họ
muốn đạt được.
2. ĐỀ XUẤT CHO HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN.
2.1/ Công tác đánh giá ảnh hưởng đến lương bổng của nhân viên. Công ty Hòa Bình có một cơ chế thưởng phạt rất minh bạch.Tuy nhiên, tiêu chuẩn để đánh giá chưa được chi tiết đến từng công việc của mỗi người. Đối với một số vị trí, chưa cho bản mô tả công việc chi tiết cụ
thể để dựa vào đó, nhân viên tự đánh giá về sự hoàn thành công việc của chính bản thân. Việc đánh giá của cấp trưởng trên phiếu công tác sẽ dẫn đến sự nghi ngờ của cấp dưới đối với cấp trên. Vì vậy, công ty nên có mô tả công việc chi tiết hơn về quyền hạn và trách nhiệm của từng vị trí và phổ biến rộng rãi.
KẾT LUẬN
¾ Nhân sự là nguồn lực không thể thiếu của một tổ chức và cho dù máy móc thiết bị có hiện đại, tựđộng hóa đi chăng nữa thì cũng do con người tạo ra. Công tác quản trị nguồn nhân lực không thể thiếu trong một tổ chức và ngày càng được chú trọng và chuyên biệt hóa hơn. Một tổ chức muốn phát triển và duy trì sự phát triển đó và phát huy hơn nữa thì nhà quản trị phải biết cách duy trì một nguồn nhân lực tốt và phát huy thế mạnh của họ để cùng nhau đạt được mục tiêu đề ra thông qua nguồn nhân lực đó. Một nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp quản lý con người bằng khoa học và bằng cái tâm. Chính điều này sẽ giữ họ gắn bó với tổ chức hơn.
¾ Ban Giám Đốc công ty Hòa Bình đã thành công trong việc quản trị
một nguồn nhân lực lớn và duy trì cho đến thời điểm hôm nay, có những người đã gắn bó với công ty 5 năm, 10 năm, 15 năm và 20 năm. Lễ kỉ niệm 20 năm thành lập công ty đã minh chứng cho sự
gắn kết của một tập thể gắn bó để đưa công ty trải qua năm giai
đoạn phát triển thành công cho đến hôm nay. Trong bối cảnh năm 2008 thị trường bất động sản đóng băng, thị trường chứng khoán đi xuống, toàn thể cán bộ công nhân viên công ty đã cùng nhau chung tay để công ty vượt qua giai đoạn khó khăn hiện nay.
¾ Được sự định hướng và hướng dẫn của cô Đoàn Thị Mỹ Hạnh và bộ phận HC-TC của công ty Hòa Bình, người viết đã chọn đề tài Quản Trị Nguồn Nhân Lực cho khóa luận tốt nghiệp. Là một nhân viên trong công ty, làm việc chung với anh em tại công trường, người viết ghi nhận lại tâm tư, nguyện vọng của đồng nghiệp, nghiên cứu chính sách của công ty, và xin được phép có một số ý kiến đóng góp với mục đích nhằm hoàn thiện các hoạt động trên cho tổ chức.
¾ Luận văn không thể tránh khỏi các sai sót do hạn chế về kiến thức cũng như thời gian, người viết kính mong sự thông cảm và đóng góp ý kiến của thầy cô, các anh chị trong công ty Hòa Bình và tất cả các bạn cùng lớp
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...Error! Bookmark not defined.
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN...Error! Bookmark not defined.
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ...Error! Bookmark not defined. MỤC LỤC...Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG DẪN NHẬP...Error! Bookmark not defined. 1/ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...Error! Bookmark not defined. 2/ PHẠM VI ĐỀ TÀI...Error! Bookmark not defined. 3/ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...Error! Bookmark not defined. 4/ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..Error! Bookmark not defined.
1/ GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...Error! Bookmark not defined.
2/ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC ...Error! Bookmark not defined. 3/ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC...Error! Bookmark not defined. 4/ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG ...Error! Bookmark not defined. 5/ TRẮC NGHIỆM VÀ PHỎNG VẤN...Error! Bookmark not defined. 6/ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN...Error! Bookmark not defined. 7/ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. .Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÒA BÌNH...Error! Bookmark not defined. 1/ GIỚI THIỆU CÔNG TY THỰC TẬP...Error! Bookmark not defined. 2/ PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP...Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÒA BÌNH...Error! Bookmark not defined. 1/ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN TẠI CỦA DOANH NGHIỆP...Error! Bookmark not defined. 2/ PHÂN TÍCH QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG...Error! Bookmark not defined. 3/ PHÂN TÍCH QUI TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN. ..Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT CẢI TIẾN TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY....Error! Bookmark not defined.
1. ĐỀ XUẤT CHO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO-PHÁT TRIỂN Error! Bookmark not defined.
2. ĐỀ XUẤT CHO HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN. ...Error! Bookmark not defined.