3.1/ Qui trình đào tạo nhân viên
Phòng HC-TC sẽ lập kế hoạch đào tạo nhân viên theo từng năm.
Đối với các nhu cầu đào tạo đột xuất, cấp trưởng các bộ phận sẽ viết phiếu yêu cầu đào tạo, phòng HC-TC sẽ lập kế hoạch tiến hành đào tạo và lên thời gian đào tạo.
Sau mỗi lớp đào tạo nội bộ sẽ có bài kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo báo cáo về cho Ban Giám Đốc để đề xuất khen thưởng. Đối với đào tạo bên ngoài, nhân viên sẽ gởi bằng cấp về Phòng HC-TC để thanh toán chi phí đào tạo.
Hàng tháng, cấp trưởng trực tiếp sẽ đánh giá năng lực nhân viên qua phiếu ghi công tác hàng tháng và sẽ có kiến nghị gửi lên Ban Giám Đốc. 3.2/ Đào tạo cho nhân viên mới
Đối với nhân viên mới:
Đào tạo định hướng: nhân viên mới sẽ được tham gia lớp “ Đào Tạo Định Hướng” do công ty tổ chức tập trung, qua lớp đào tạo đó các nhân viên mới sẽ hiểu sơ lược về văn hóa công ty, định hướng được mục tiêu của tổ chức để từ đó xác định được trách nhiệm của mình đối với công việc sắp tới. Cũng tại buổi học này nhân viên mới sẽđược phổ biến về chính sách lương bổng, chếđộ phúc lợi, cơ hội nghề nghiệp. Kết thúc lớp học sẽ có bài kiểm tra cuối khóa, kết quả sẽđược công ty công bố và thưởng một khoản tiền khích lệ.
Đào tạo chuyên môn: Sau khi tham gia lớp đào tạo định hướng nhân viên mới sẽđược phân công đến nơi làm việc và thử việc trong hai tháng. Trong khoảng thời gian này họ được đào tạo trực tiếp bằng phương pháp một kèm một, sẽ có các anh chị đi trước hướng dẫn qui trình thực hiện công việc, sẽ được sự hỗ trợ trực tiếp tại nơi làm việc. Cuối thời gian này họ sẽ phải tựđánh giá bản thân mình thông qua phiếu
đánh giá năng lực nhân viên, có nhận xét của cấp trưởng trực tiếp và gởi về công ty. Nếu phù hợp, Tổng giám đốc sẽ ký quyết định nhận vào làm
việc chính thức, ngược lại sẽ nhận quyết định thôi việc và được quyết toán lương.
Đối với nhân viên cũ:
Trong bối cảnh thị trường thay đổi, buộc mỗi nhân viên phải tựđào tạo mình thành một người năng động và có khả năng thích ứng trong mọi tình huống. Công ty luôn khuyến khích nhân viên của tham gia các lớp đào tạo nội bộ hoặc đào tạo bên ngoài. Mọi chi phí công ty trả với
điều kiện lớp đào tạo đó phải phục vụ cho công việc hiện tại.
Hiện tại công ty ưu tiên chương trình đào tạo anh ngữ cho tất cả
các nhân viên và chương trình đào tạo kỹ năng quản lý cho các cấp trưởng. Công ty là một nhà thầu tổng hợp vì vậy các hợp đồng phần lớn ký kết với các nhà đầu tư nước ngoài, do đó kỹ năng anh ngữ là điều không thể thiếu đối với mọi nhân viên trong công ty. Mọi nhân viên có thể tham gia lớp đào tạo anh ngữ chuyên ngành do chuyên viên công ty tổ chức đào tạo nội bộ hoặc tham gia anh ngữ tổng quát bên ngoài, công ty sẽ thanh toán tiền học phí sau khi có bằng cấp.
Đối với các cấp trưởng quản lý cả một dự án, cần trang bị các kỹ
năng quản lý các nguồn lực. Công ty sẽ thuê giáo viên bên ngoài tổ chức các buổi đào tạo tại công ty để tiết kiệm chi phí đồng thời tạo điều kiện
để các nhân viên trong công ty gặp nhau trao đổi kinh nghiệm quản lý lẫn nhau và cùng nhau tháo gỡ các tình huống mà mỗi người đang gặp phải.
3.3/ Nhận xét của người viết
Công ty có đầy đủ các công cụ cho qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Việc nhân viên mới được định hướng ngay từđầu đã cho nhân viên nhận thức được mục tiêu của công ty chính là mục tiêu của cá nhân. Nhân viên mới được hướng dẫn đầy đủ về chính sách lương bổng sẽ
cảm thấy an tâm hơn. Phương pháp hướng dẫn một kèm một sẽ cho nhân viên cảm thấy mình được quan tâm ngay từđầu.
Tuy nhiên, Công ty áp dụng qui trình quản lý chất lượng (ISO) nhưng nhân viên mới chưa được hướng dẫn chi tiết, vì vậy trong quá trình thực hiện công việc không áp dụng theo các biểu mẫu đã có sẵn mà thực hiện một cách tự phát do đó không còn sự thống nhất và xuyên suốt từ trên xuống dưới. dẫn đến tình trạng mạnh ai nấy làm gây ra sự mất uy tín của công ty đối với đối tác.
Về phát triển nhân viên mới
Công ty đã ý thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực ngay từ đầu nên đã tạo mọi điều kiện để mỗi cá nhân phát huy hết mọi khả
năng của mình. Công ty sẵn lòng thanh toán các chi phí cho các khóa học chuyên môn, cũng như các khóa học cho các cấp quản lý. Đối với các lớp đào tạo nội bộ công ty có thể kiểm soát được nội dung đào tạo, nhưng đối với các lớp đào tạo bên ngoài công ty không thể kiểm soát nội dung và kết quả thu được cũng không thật chính xác so với đào tạo nội bộ.
4/ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN. 4.1/ Đánh giá nhân viên mới
Nhân viên mới hết thời gian thử việc sẽ nhận được phiếu đánh giá nhân viên thử việc gồm hai phần, phần tự đánh giá và phần nhận xét của cấp trưởng, dựa vào bảng đánh giá đó, Ban Giám Đốc sẽ có quyết định tuyển dụng chính thức hay không
4.2/ Đánh giá nhân viên cũ
Công ty thực hiện đánh giá nhân viên thông qua kết quả hoàn thành công việc. Cuối tháng, cấp trưởng sẽ ghi nhận xét thành tích của nhân viên qua phiếu công tác hàng tháng và gởi về Ban Giám Đốc.
Thành tích của nhân viên phụ thuộc vào số điểm hiệu suất công việc (HSCV) trên phiếu công tác. Điểm HSCV sẽ phụ thuộc vào 3 tiêu chí là
khối lượng, chất lượng, thời gian
Điểm HSCV sẽảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương đối với khối gián tiếp Cụ thể là thông qua việc đánh giá Hiệu suất công việc hàng tháng do Cấp trưởng trực tiếp đánh giá. Kết quảđánh giá được xếp thành 5 loại: i. Loại A (Tốt): KL x CL x TG = 75 => 125: Được thưởng 20% lương HSCV,
ii. Loại B (Khá): KL x CL x TG = 40 => 64: Được thưởng 10% lương HSCV,
iii. Loại C (Trung bình): KL x CL x TG = 15 => 36: Chi được hưởng lương HSCV,
iv. Loại D (Yếu): KL x CL x TG = 5 => 12: Bị phạt 10% lương HSCV, v. Loại E (Kém): KL x CL x TG = 1 => 4: Bị phạt 20% lương HSCV, Cơ chế thưởng phạt qua lương đối với khối trực tiếp được thực hiện thông qua việc cho điểm thưởng hàng ngày, do Cấp trưởng trực tiếp đánh giá và tối đa 3 điểm thưởng / ngày công, mỗi điểm thưởng tương đương với 01 giờ công.
4.3/ Nhận xét của người viết.
Công ty thực hiện đánh giá nhân viên thông qua kết quả hoàn thành công việc, điều đó thể hiện sự công bằng và chính xác trong việc trả
lương, thưởng và nâng cấp bậc. Tuy nhiên, đôi khi còn mang tính chủ
quan do tính chất công việc xây dựng theo tiến độ áp lực về thời gian và từ các bên khác do đó việc hoàn tất theo kế hoạch đề ra đôi khi không
đúng. Nếu cấp trên đánh giá theo cảm tính sẽ dẫn đến sự bất mãn trong nhân viên.
Thành tích của nhân viên phụ thuộc vào số điểm hiệu suất công việc (HSCV) trên phiếu công tác. Điểm HSCV sẽ phụ thuộc vào 3 tiêu chí là
khối lượng, chất lượng, thời gian
Điểm HSCV sẽảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương đối với khối gián tiếp Cụ thể là thông qua việc đánh giá Hiệu suất công việc hàng tháng do Cấp trưởng trực tiếp đánh giá. Kết quảđánh giá được xếp thành 5 loại: i. Loại A (Tốt): KL x CL x TG = 75 => 125: Được thưởng 20% lương HSCV,
ii. Loại B (Khá): KL x CL x TG = 40 => 64: Được thưởng 10% lương HSCV,
iii. Loại C (Trung bình): KL x CL x TG = 15 => 36: Chi được hưởng lương HSCV,
iv. Loại D (Yếu): KL x CL x TG = 5 => 12: Bị phạt 10% lương HSCV, v. Loại E (Kém): KL x CL x TG = 1 => 4: Bị phạt 20% lương HSCV, Cơ chế thưởng phạt qua lương đối với khối trực tiếp được thực hiện thông qua việc cho điểm thưởng hàng ngày, do Cấp trưởng trực tiếp
đánh giá và tối đa 3 điểm thưởng / ngày công, mỗi điểm thưởng tương
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT CẢI TIẾN TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY