2/ QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG
3/ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1/ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN TẠI CỦA DOANH NGHIỆP
1.1/ Thực tế nguồn nhân lực tại công ty. Tính đến tháng 6/2007 là 3126 người
Thành phần Tổng số
Tổng Cty
HBA HBP MHB HBE HBT STN AHA Công trường KiẾn T.S 29 2 4 0 6 0 0 0 0 17 KỸ Sư 152 29 2 1 2 4 1 1 1 111 CỬ Nhân Kt 47 20 1 1 6 0 1 1 1 10 CỬ Nhân Kh 19 8 0 3 4 0 0 0 1 2 Cđ/Tc 81 11 0 1 13 4 6 6 3 40 Khác 72 6 2 0 3 1 0 0 40 20 Cn Cơ HỮu 609 3 0 14 156 16 9 9 11 400 Cn T.PhỤ 2117 0 0 50 90 85 50 50 40 1800 CỘng 3126 79 9 70 280 110 67 67 97 2400 Cơ cấu lao động
Hòa Bình là công ty chuyên về dịch vụ, vì vậy nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng nhất. Mọi dự án đều cần đến con người. Do đó công tác tuyển dụng và đào tạo cần đặc biệt chú trọng để chọn đúng người đặt vào đúng vị trí
Về giới tính:
Công việc đặc biệt chuyên về kỹ thuật, môi trường làm việc là công trường và trên cao. Dó đó, tỉ lệ nam giới nhiều hơn nữ giới.
Nam chiếm 95%, nữ chiếm 5%. Vềđộ tuổi
Tuổi bình quân trong công ty còn rất trẻ, số nhân lực gián tiếp dưới 30 chiếm tỷ lệ cao.
Về trình độ học vấn: có 3 cấp độ
Trên đại học Đại học và cao đẳng Trung học. Về nhóm nghề nghiệp: chia làm ba nhóm:
Nhân viên gián tiếp Nhân viên bán gián tiếp Nhân viên trực tiếp
Chức năng chính của công ty là nhà thầu thi công trọn gói hoặc từng phần các dự án xây dựng, vì vậy cả bộ phận gián tiếp và trực tiếp đều quan trọng. Trong thời gian tới Công ty sẽ giảm dần số lượng công nhân trực tiếp toàn bộ sẽ thuê nhân lực trực tiếp từ nhà thầu phụ.
1.2/ Chếđộ lương, thưởng và phúc lợi
Chếđộ lương, thưởng và đãi ngộ giúp thu hút nhân tài, giữ họ lại với công ty và tạo môi trường để nhân viên phát huy hết khả năng của mình.
Cơ cấu lương bổng, phúc lợi:
Hệ thống lương của Công ty xây dựng dựa vào nguyên tắc công bằng trên cơ sở đánh giá một cách toàn diện trình độ, năng lực, kinh nghiệm, thâm niên và chủ yếu là dựa vào hiệu quả qua công việc.
LƯƠNG THÁNG THỰC NHẬN = TỔNG THU NHẬP – TỔNG KHẤU TRỪ
TỔNG THU NHẬP = lương cơ bản + lương HSCV + phụ cấp + lương ngoài giờ + tiền HSCV + thưởng đột xuất.
TỔNG KHẤU TRỪ = bhxh + thuế TNCN + quỹ phát triển + quỹ tương trợ + trừ tạm ứng + trừ phạt + trừ khác.
¾ Đối với khối gián tiếp: thông qua việc đánh giá Hiệu suất công việc do cấp trưởng trực tiếp đánh giá sẽ thực hiện thưởng như sau
- Loại A (tốt): thưởng 20% lương HSCV - Loại B (khá): thưởng 10% lương HSCV - Loại C (TB) : chỉ hưởng lương HSCV - Loại D (yếu): phạt trừ 10% lương HSCV - Loại E (kém): phạt trừ 20% lương HSCV
¾ Đối với khối trực tiếp: thông qua việc đánh giá của Cấp trưởng trực tiếp cho điểm thưởng/ngày, tối đa là 3 điểm, 1 điểm = 1 giờ công. công ty trả lương cho nhân viên theo số ngày làm việc trong một tháng. Ngày làm 8h. Tuần làm 44h.
- Lương dành cho khối gián tiếp - Lương dành cho khối trực tiếp
¾ Khối trực tiếp được thanh toán 2 kỳ/tháng: nhận lương vào ngày 17 và 02 hàng tháng
¾ Khối gián tiếp được thanh toán 1 kỳ/tháng: nhận lương vào ngày 15 hàng tháng qua thẻ ATM
Chếđộ thưởng, phúc lợi
Ngoài việc tăng lương, Công ty có chính sách thưởng và chế độ phúc lợi thỏa đáng, công bằng và phân minh cho người lao động để khuyến khích người lao động có cống hiến cho sự phát triển của công ty và để (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
xây dựng một tổ chức trong sạch lành mạnh.
Thưởng:
Thưởng vào các dịp lễ tết…
Thưởng xếp loại nhân viên sau mỗi năm làm việc. Tùy vào tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trong năm để BGĐ và Công Đoàn quyết định mức thưởng phù hợp.
Thưởng công trình: Đối với các công trình có lãi thì thưởng 35% tiền lãi (Tỷ lệ này có thể thay đổi nếu có sự thống nhất của BGĐ và các Cấp trưởng theo tình hình hoạt động của Công ty), trong đó thưởng tiền mặt theo một tỷ lệ do BGĐ và các Cấp trưởng thống nhất tùy theo tình hình tài chính công ty, phần còn lại góp cổ phần.
Thưởng sáng kiến: Công ty có chếđộ khuyến khích phát huy sáng kiến bằng tiền thưởng thích ứng. Tất cả CBCNV có thể trình bày sáng kiến bằng mọi cách và BCH sẽ viết lại trên trên giấy (có mẫu) và đề xuất mức thưởng tương ứng.
Chếđộ phúc lợi
Ngoài chính sách lương thưởng, công ty Hòa Bình còn có các chếđộ p phúc lợi dành cho nhân viên như sau:
- Đồng phục: nam: 2 áo sơ mi + cà vạt, nữ: 2 bộ (váy + áo sơ mi + áo vest ngoài)
- Bảo hiểm xã hội theo luật lao động - Tặng quà nhân ngày sinh nhật công ty
- Thưởng tiền vào ngày sinh nhật nhân viên: 200000 đ/ người - Tặng quà nhân ngày 8-3, ngày quốc tế thiếu nhi 1-6 và trung thu
- Tiền thưởng cho nhân viên kết hôn - Tiền thưởng vào các ngày lễ tết - Hỗ trợ chi phí điện thoại
- Tổ chức các hoạt động thể thao
- Tổ chức đi dã ngoại hàng năm để tăng sựđoàn kết giữa các nhân viên.
Nhận xét của người viết:
Với chính sách trả lương công bằng và chếđộ phúc lợi phù hợp đã thể
hiện sự quan tâm của Ban Giám Đốc công ty đến nhân viên. Chính điều đó đã giúp nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức và đồng thời thu hút được nhân tài đến với công ty. Chi phí trả lương theo người viết đánh giá là khá cao so với công ty tư nhân khác. Công ty sẵn sàng chi phí một số tiền lớn để có được người giỏi.
2/ PHÂN TÍCH QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG.
2.1/ Qui trình tuyển dụng nhân viên
Từ nhu cầu nguồn nhân lực, bộ phận phụ trách nhân sự sẽ có kế hoạch nhân sự hàng năm.
Theo sự biến động về nguồn nhân lực, cấp trưởng các đơn vị lập phiếu yêu cầu nhân sự cho đơn vị mình, gởi lên phòng HC-TC tổng hợp thông tin và lập ra kế hoạch nhân sự cho công ty theo từng giai đoạn.
Trưởng Phòng HC_TC sẽ xem xét điều động hay tuyển mới, nếu tuyển mới sẽ đăng báo, nhận hồ sơ, phát phiếu phỏng vấn sơ lược loại bỏ ứng viên không phù hợp, sau đó thực hiện phỏng vấn trực tiếp, nếu đạt sẽ ra quyết định thử việc sau đó thời gian thử việc sẽ xem xét đánh giá quá trình làm việc và cuối cùng là ra quyết định tuyển dụng chính thức. Trường hợp phỏng vấn trực tiếp không đạt sẽ trả hồ sơ.
Trường hợp thử việc không đạt sẽ ra quyết định thôi việc và quyết toán lương thử việc.
2.2/ Nguồn tuyển dụng:
Từ nguồn nội bộ:
Khi thiếu nhân sự, trưởng bộ phận sẽ xem xét năng lực và công việc hiện tại của nhân viên dưới quyền và đưa ra quyết định điều động.
Từ nguồn bên ngoài:
Khi nguồn nội bộ không đáp ứng đủ, công ty sẽ tuyển từ nguồn bên ngoài bao gồm :
¾ Bạn bè, người than với nhân viên trong công ty. Nhân viên trong công ty nếu giới thiệu được người đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty sẽđược thưởng một khoản tiền khuyến khích.
¾ Đăng báo tuyển dụng: ứng viên sẽ nộp hồ sơ tuyển dụng tại công ty và được chính phó tổng giám đốc xét duyệt hồ sơ lần đầu và sẽ biết kết quả ngay. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.3/ Nhận xét của người viết
Về qui trình tuyển dụng: Qui trình tuyển dụng của công ty gồm các bước kết hợp với nhau theo trình tự hợp lý. Bước đầu tiên ứng viên
điền vào phiếu phỏng vấn sơ lược đã giúp công ty nhanh chóng thấy
được trình độ, kinh nghiệm của ứng viên, đánh giá được tính cách của
ứng viên, đích thân phó tổng giám đốc xem xét hồ sơ vòng đầu tiên đã chứng tỏ sự quan tâm của công ty đối với nguồn lực quan trọng của công ty.
Về nguồn tuyển dụng:
¾ Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ giúp công ty giảm chi phí trong việc tuyển mới, điều này giúp cho nhân viên có nhiều cơ hội để phát huy các ưu điểm của mình tại nơi mới. Nguồn nội bộ có thểđáp ứng
được nhu cầu cấp bách của công ty. Tuy nhiên, việc tuyển dụng từ
nguồn nội bộđôi khi dẫn đến sự dễ dãi, chủ quan. Các nhân viên cũ
khi bịđiều chuyển sang môi trường mới không như mong muốn sẽ
giảm đi tinh thần sáng tạo của họ.
¾ Việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài giúp công ty có nhiều cơ hội
để lựa chọn ứng viên:
Đối với ứng viên là bạn bè, hoặc người thân của nhân viên trong công ty sẽ rất thuận lợi trong việc làm việc nhóm. Tuy nhiên việc này đôi khi dẫn đến tình trạng chia rẽ nội bộ gây mất đoàn kết,
ảnh hưởng đến uy tín của công ty.
Đối với ứng viên tuyển từ việc nộp hồ sơ trực tiếp: công ty sẽưu tiên tuyển các sinh viên mới tốt nghiệp, vì dễđào tạo, tiết kiệm chi phí lương, và công ty sở hữu cả một sự sáng tạo với những ý tưởng mới mẽ. Tuy nhiên, công ty sẽ mất nhiều thời gian
đểđào tạo họ thích ứng với công việc.
Đối với các ứng viên tuyển cho vị trí cao cấp từ các công ty săn đầu người công ty sẽ tìm được ứng viên giỏi có năng lực và kinh nghiệm. Tuy nhiên, công ty phải trả một khoản lương cao và chi phí môi giới. Công ty Hòa Bình rất ít áp dụng hình thức này mà Công ty tuyển trực tiếp từ nguồn nội bộ. Điều này tạo điều kiện cho
nhân viên cũ phấn đấu nâng cao năng lực đểứng tuyển vào các vị
3.1/ Qui trình đào tạo nhân viên
Phòng HC-TC sẽ lập kế hoạch đào tạo nhân viên theo từng năm.
Đối với các nhu cầu đào tạo đột xuất, cấp trưởng các bộ phận sẽ viết phiếu yêu cầu đào tạo, phòng HC-TC sẽ lập kế hoạch tiến hành đào tạo và lên thời gian đào tạo.
Sau mỗi lớp đào tạo nội bộ sẽ có bài kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo báo cáo về cho Ban Giám Đốc để đề xuất khen thưởng. Đối với đào tạo bên ngoài, nhân viên sẽ gởi bằng cấp về Phòng HC-TC để thanh toán chi phí đào tạo.
Hàng tháng, cấp trưởng trực tiếp sẽ đánh giá năng lực nhân viên qua phiếu ghi công tác hàng tháng và sẽ có kiến nghị gửi lên Ban Giám Đốc. 3.2/ Đào tạo cho nhân viên mới
Đối với nhân viên mới:
Đào tạo định hướng: nhân viên mới sẽ được tham gia lớp “ Đào Tạo Định Hướng” do công ty tổ chức tập trung, qua lớp đào tạo đó các nhân viên mới sẽ hiểu sơ lược về văn hóa công ty, định hướng được mục tiêu của tổ chức để từ đó xác định được trách nhiệm của mình đối với công việc sắp tới. Cũng tại buổi học này nhân viên mới sẽđược phổ biến về chính sách lương bổng, chếđộ phúc lợi, cơ hội nghề nghiệp. Kết thúc lớp học sẽ có bài kiểm tra cuối khóa, kết quả sẽđược công ty công bố và thưởng một khoản tiền khích lệ.
Đào tạo chuyên môn: Sau khi tham gia lớp đào tạo định hướng nhân viên mới sẽđược phân công đến nơi làm việc và thử việc trong hai tháng. Trong khoảng thời gian này họ được đào tạo trực tiếp bằng phương pháp một kèm một, sẽ có các anh chị đi trước hướng dẫn qui trình thực hiện công việc, sẽ được sự hỗ trợ trực tiếp tại nơi làm việc. Cuối thời gian này họ sẽ phải tựđánh giá bản thân mình thông qua phiếu
đánh giá năng lực nhân viên, có nhận xét của cấp trưởng trực tiếp và gởi về công ty. Nếu phù hợp, Tổng giám đốc sẽ ký quyết định nhận vào làm
việc chính thức, ngược lại sẽ nhận quyết định thôi việc và được quyết toán lương.
Đối với nhân viên cũ: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong bối cảnh thị trường thay đổi, buộc mỗi nhân viên phải tựđào tạo mình thành một người năng động và có khả năng thích ứng trong mọi tình huống. Công ty luôn khuyến khích nhân viên của tham gia các lớp đào tạo nội bộ hoặc đào tạo bên ngoài. Mọi chi phí công ty trả với
điều kiện lớp đào tạo đó phải phục vụ cho công việc hiện tại.
Hiện tại công ty ưu tiên chương trình đào tạo anh ngữ cho tất cả
các nhân viên và chương trình đào tạo kỹ năng quản lý cho các cấp trưởng. Công ty là một nhà thầu tổng hợp vì vậy các hợp đồng phần lớn ký kết với các nhà đầu tư nước ngoài, do đó kỹ năng anh ngữ là điều không thể thiếu đối với mọi nhân viên trong công ty. Mọi nhân viên có thể tham gia lớp đào tạo anh ngữ chuyên ngành do chuyên viên công ty tổ chức đào tạo nội bộ hoặc tham gia anh ngữ tổng quát bên ngoài, công ty sẽ thanh toán tiền học phí sau khi có bằng cấp.
Đối với các cấp trưởng quản lý cả một dự án, cần trang bị các kỹ
năng quản lý các nguồn lực. Công ty sẽ thuê giáo viên bên ngoài tổ chức các buổi đào tạo tại công ty để tiết kiệm chi phí đồng thời tạo điều kiện
để các nhân viên trong công ty gặp nhau trao đổi kinh nghiệm quản lý lẫn nhau và cùng nhau tháo gỡ các tình huống mà mỗi người đang gặp phải.
3.3/ Nhận xét của người viết
Công ty có đầy đủ các công cụ cho qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Việc nhân viên mới được định hướng ngay từđầu đã cho nhân viên nhận thức được mục tiêu của công ty chính là mục tiêu của cá nhân. Nhân viên mới được hướng dẫn đầy đủ về chính sách lương bổng sẽ
cảm thấy an tâm hơn. Phương pháp hướng dẫn một kèm một sẽ cho nhân viên cảm thấy mình được quan tâm ngay từđầu.
Tuy nhiên, Công ty áp dụng qui trình quản lý chất lượng (ISO) nhưng nhân viên mới chưa được hướng dẫn chi tiết, vì vậy trong quá trình thực hiện công việc không áp dụng theo các biểu mẫu đã có sẵn mà thực hiện một cách tự phát do đó không còn sự thống nhất và xuyên suốt từ trên xuống dưới. dẫn đến tình trạng mạnh ai nấy làm gây ra sự mất uy tín của công ty đối với đối tác.
Về phát triển nhân viên mới
Công ty đã ý thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực ngay từ đầu nên đã tạo mọi điều kiện để mỗi cá nhân phát huy hết mọi khả
năng của mình. Công ty sẵn lòng thanh toán các chi phí cho các khóa học chuyên môn, cũng như các khóa học cho các cấp quản lý. Đối với các lớp đào tạo nội bộ công ty có thể kiểm soát được nội dung đào tạo, nhưng đối với các lớp đào tạo bên ngoài công ty không thể kiểm soát nội dung và kết quả thu được cũng không thật chính xác so với đào tạo nội bộ.
4/ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN. 4.1/ Đánh giá nhân viên mới
Nhân viên mới hết thời gian thử việc sẽ nhận được phiếu đánh giá nhân viên thử việc gồm hai phần, phần tự đánh giá và phần nhận xét của cấp