NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNG LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004

NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNG LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004

Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII

NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNG

LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004

Phạm Nữ Hạnh Vân 1 Người hướng dẫn: Lê Viết Hùng 2

TÓM TẮT

Qua việc khảo sát một số hoạt động trong

công tác quản trị nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000–2004,

đề tài đã tìm ra được những điểm mạnh,

điểm yếu của công tác này Điểm mạnh là

công ty đã có sự đầu tư thỏa đáng cho các

hoạt động đào tạo nhân viên, quản lý quỹ

tiền lương, phúc lợi…được thể hiện trên

hiệu quả sản xuất-kinh doanh và sự hài

lòng của nhân viên trong công ty Tuy

nhiên, điểm yếu là công ty chưa áp dụng

triệt để các kỹ thuật quản trị nguồn nhân

lực đặc biệt là kỹ thuật đánh giá mức độ

hoàn thành công việc của nhân viên và kỹ

thuật xây dựng bản mô tả công việc Do

vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực ở

đây còn nhiều bất cập Để khắc phục

những bất cập này phải có sự đầu tư đồng

bộ, do các chức năng quản trị nguồn nhân

lực có mối quan hệ hữu cơ với nhau

SUMARY RESEARCH ON THE APPLICATION

OF HUMAN RESOURCE

MANAGEMENT THEORY AT

TRAPHACO JOINT STOCK

COMPANY IN 2000-2004 STAGE

By studying some activities of

human resource management at Traphaco

Joint Stock Company at the period of

2000-2004, the strangeness and weakness

has showed The strangeness is the

considerably investing of employee’s

training, salary and the welfare… to get

the achievement in both economy and the

employee satisfy However, because of not

applying strictly some techniques,

absolutely measuring the employee’s

working result and job description making

technique, the human resource

1 Dược sỹ

2 PGS.TS, Trường Đại học Dược Hà Nội

management showed some shortcomings.

To improve the effects of human resource management must repair those comprehensively because the functions of human resource management have the close relationship to each other.

I ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong thời gian qua, các công ty dược phẩm Việt nam đã có những thành công đáng kể, góp phần quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe nhân dân cũng như đem lại lợi ích cho xã hội Tuy nhiên, nhiều người đã nhận ra rằng các doanh nghiêp nước ta nói chung, không chỉ riêng các doanh nghiệp ngành Dược hiện nay không còn thiếu vốn, thiếu phương tiện

mà chính là thiếu kinh nghiệm quản lý, đặc biệt là quản lý nhân sự - một vấn đề được coi là khó khăn nhất trong các lĩnh vực của quản lý

Công ty cổ phần Traphaco là một trong những công ty có uy tín lớn trên thị trường dược phẩm, song, cũng giống như nhiều doanh nghiệp khác ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực vẫn được coi là một thách thức lớn đối với các nhà lãnh đạo công ty Với mong muốn được đóng góp một phần vào sự phát triển của công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Traphaco nói riêng, ngành Dược nói chung, đề tài đã được tiến hành với các mục tiêu sau:

™ Khảo sát một số hoạt động trong công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004

™ Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nói trên

™ Đề xuất các giải pháp phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới

Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng

II ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP

NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng: Công tác quản trị nguồn

nhân lực công ty cổ phần Traphaco giai

đoạn 2000-2004

2.2 Phương pháp nghiên cứu : Phương

pháp hồi cứu số liệu, phương pháp điều tra

bằng phiếu thăm dò, phương pháp phỏng

vấn chuyên gia

III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Khảo sát một số hoạt động trong công

tác quản trị nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần Traphaco giai đoạn

2000-2004

3.1.1 Tuyển dụng:

Công ty đã xây dựng được một quy

trình tuyển dụng tương đối bài bản,

logic,rõ ràng Tuy nhiên, nguồn tuyển

dụng chủ yếu thông qua các mối quan hệ

cá nhân

3.1.2 Đào tạo

Công ty đã có sự đầu tư đáng kể

cho công tác đào tạo, thể hiện trên các chỉ

tiêu số lượt người được đào tạo hàng năm,

chi phí đào tạo trên nhân viên đều gia tăng

trong thời gian khảo sát Tuy nhiên, việc

lựa chọn đối tượng đào tạo vẫn mang tính

chất luân phiên Việc đánh giá hiệu quả

đào tạo chưa được công ty chú trọng đúng

mức, mới chỉ dừng ở mức căn cứ vào bằng

cấp mà người được đào tạo nhận được sau

khi tốt nghiệp hoặc kết quả kiểm tra sau

khóa đào tạo Công ty chưa xây dựng

được phương pháp đánh giá hiệu quả thực

tế của nhân viên sau đào tạo

3.1.3 Đánh giá mức độ hoàn thành công

việc

Công tác đánh giá nhân viên phân

phối trực tiếp khá bài bản, có tiêu chí đánh

giá rõ ràng Song, việc đánh giá nhân viên

khối văn phòng và khối nghiên cứu mới

chỉ căn cứ vào thời gian làm việc còn chất

lượng công việc chỉ được đánh giá thông

qua ý kiến chủ quan của cấp trên trực tiếp

và những người có liên quan do vậy còn

thiếu chính xác và chưa thật sự công bằng

3.1.4 Xây dựng và quản lý quỹ tiền

lương

Quỹ tiền lương được xây dựng dựa

trên đơn giá tiền lương hàng năm, do Ban

Giám đốc đề xuất và hội đồng quản trị phê duyệt Từ tổng quỹ lương, công ty sẽ phân phối 70% vào trả lương cho người lao động, 12% dành cho quỹ khen thưởng hoàn thành kế hoạch và 18% dự phòng cho năm sau

Mức lương và mức thu nhập trung bình của cán bộ công nhân viên trong công ty

có sự tăng trưởng trong giai đoạn khảo sát

Về mặt giá trị tuyệt đối, thu nhập bình quân cán bộ công nhân viên công ty liên tục tăng, và sau 5 năm mức thu nhập này

đã tăng gấp 1,72 lần Thu nhập trung bình toàn công ty có tốc độ gia tăng lớn hơn mức lương trung bình toàn công ty Người lao động công ty Traphaco ngoài mức lương còn được nhận một phần thu nhập ngoài lương Vì vậy, thu nhập của người lao động có thể bù đắp phần nào những hạn chế của công tác phân phối lương

3.1.5 Xây dựng và quản lý quỹ phúc lợi

Chi phí phúc lợi trung bình của nhân viên có xu hướng tăng Điều này cho thấy đời sống CBCNV công ty ngày càng được cải thiện

3.1.6 Xây dựng và quản lý quỹ khen

thưởng

Quỹ khen thưởng được trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty Tỷ lệ trích lập quỹ khen thưởng

do Đại hội đồng cổ động thường niên quyết định Kinh phí khen thưởng hoàn thành kế hoạch được trích từ quỹ lương của công ty Hiện tại, công ty áp dụng 3 loại khen thưởng cho cán bộ công nhân viên công ty như sau: Khen thưởng tập thể

và cá nhân lao động giỏi các cấp, khen thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, khen thưởng đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật và những đóng góp đặc biệt cho hoạt động sản xuất kinh doanh

3.2 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004

3.2.1 Chỉ tiêu kinh tế

Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân thể hiện mức độ đóng góp trung bình của 1 nhân viên cho doanh số doanh nghiệp Chỉ tiêu này liên tục gia tăng từ năm 2000 đến năm 2004, đặc biệt năm 2001, tốc độ tăng

Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII

trưởng đạt 123,9% cho thấy hiệu quả hoạt

động sản xuất kinh doanh của công ty Tuy nhiên từ năm 2003 đến năm 2004, tốcđộ tăng trưởng giảm dần, chỉ đạt khoảng

105 %

Năm

Chỉ tiêu 2000 2001 2002 2003 2004

Năng suất lao động bq

(triệu đồng/người/năm) 200 266 329,5 347,7 370,6

So sánh liên hoàn (%) 133 123,9 105,5 106,8

Triệu

ồ40

0 300 200 100

0 N¨m 200 0

N¨m 200 1

N¨m 200 2

N¨m 200 3

N¨m 200 4

Năm

So sánh định gốc(%) 100 133 164,8 173,9 185,8 NSL§ b×nh qu©n

Bảng 1 NSLĐ bình quân (theo doanh thu) qua các năm Hình 1 Biểu đồ biểu diễn NSLĐ bình quân

(theo doanh thu) qua các năm

Trung bình 1.0đ tiền lương bỏ ra, công ty

thu lại 1,66 đồng lợi nhuận Chỉ tiêu lợi

nhuận/chi phí tiền lương không tăng Một

trong những nguyên nhân là do thời gian

gần đây, công ty đầu tư nhiều vào xây

dựng thêm các dây chuyền sản xuất hiện đại nên lợi nhuận hàng năm giả Mặt khác,

đó cũng phản ánh mức độ hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực công ty

Năm

Tổng chi phí tiền lương

Bảng 2 Lợi nhuận/chí tiền lương qua các năm

3.2.2 Chỉ tiêu mức độ hài lòng của nhân

viên trong công ty

Đa số cán bộ công nhân viên công

ty cổ phần Traphaco đều nhận thức được

tầm quan trọng của công tác đào tạo Trên

thực tế, họ đã làm việc có hiệu quả hơn

sau khi được đào tạo Phần lớn cho rằng

nội dung của các khóa đào tạo là phù hợp

Điều này cho thấy công tác đào tạo của

công ty đã được chú trọng Tuy nhiên, trên

80% cán bộ công nhân viên công ty cảm

thấy mình cần phải đào tạo thêm để thực

hiện công việc cho thấy nhu cầu đào tạo

trong công ty là rất lớn và chất lượng đội

ngũ lao động cũng chưa cao Trong công

tác đánh giá nhân viên, có 44,5 % số

người được hỏi cho rằng họ chỉ thỉnh

thoảng được đánh giá đúng Đây là một con số không nhỏ chứng tỏ nhân viên chưa hài lòng với công tác này Tuy nhiên, đa

số nhân viên đều nhân thức được vai trò động lực của việc đánh giá Điều này cho thấy tính cấp bách phải xây dựng một hệ thống đánh giá hoàn chỉnh

Mức lương và thu nhập trung bình của cán bộ công nhân viên công ty có sự tăng trưởng ổn định đã tạo ra một sự hài lòng cho phần lớn cán bộ công nhân viên trong công ty Tuy nhiên, bất cập trong việc phân phối lương còn mang tính cào bằng cũng tạo ra một số ý kiến không hài lòng từ phía người lao động Điều kiện làm việc thoải mái và môi trường trẻ

Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII

trung, năng động và sự quan tâm của công

đoàn công ty đã đem đến sự hài lòng cho

phần lớn người lao động, và tạo động lực

làm việc cho họ

Có 40% số người được hỏi bày tỏ

sự hài lòng về mức thu nhập hiện tại,

nhưng vẫn còn 10,9% cán bộ công nhân

viên chưa hài lòng Đây chính là một

thách thức lớn của công ty để đem lại sự

thỏa mãn cho người lao động Đa số cán

bộ công nhân viên công ty hài lòng về các

phúc lợi của công ty cho và sự quan tâm

của công đoàn, cho thấy những thành quả

mà các công tác này đã đem lại Nó cũng

phù hợp với sự tăng trưởng chi phí phúc

lợi bình quân trên nhân viên đã được khảo

sát

Trên 50% số người được hỏi tỏ ra hài lòng với thông tin, giao tiếp trong công

ty (về sự phản hồi khi báo cáo một vấn đề lên cấp trên, về mối quan hệ với đồng nghiệp và với cán bộ quản lý) Điều này cho thấy những nhược điểm của cơ cấu tổ chức của công ty

100% cán bộ công nhân viên thấy

tự hào về truyền thống, văn hóa của công

ty, cho thấy văn hóa công ty đang phát huy tính tích cực

Trên 80% số người được hỏi có dự định gắn bó lâu dài với công ty trong tương lai cho thấy công ty có một nguồn nhân lực trung thành, đây là một lợi thế cần phát huy

IV BÀN LUẬN

4.1 Bàn luận theo tháp nhu cầu Maslow

Công tác phát triển nhân viên, thăng chức, đề bạt

C ô n g t á c

k h e n t h ư ở n g

Công tác đoàn thể: các hoạt động tập thể vui chơi, giải trí, giao lưu Đãi ngộ về

m ặ t ti n h t h ầ n B ả o h ộ l a o đ ộ n g , t h ự c h i ệ n l u ậ t

Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng

lao đồng về hợp

đồng lao

đ ộ n g , c h ế đ ộ b ả o h i ể m

… C h ế đ ộ l ư ơ n g b ổ n g , p h ú c l ợ i

…

N / C t ự h o à n t h i ệ n N / C đ ư ợ c k í n h t r ọ n g N / C X ã h ộ i

N / C A n t o à n

N / C

tồn tại/sinh lý

Các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty có mối quan hệ mật thiết với từng cấp

bậc tháp nhu cầu MASLOW, tạo ra một động lực làm việc cho người lao động

4.2 Bàn luận

về điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở công

ty và mối quan hệ giữa các chức năng quản trị nguồn nhân lực

Các chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực

có mối quan hệ mật thiết với

mạnh, điểm yếu của các chức năng này sẽ ảnh hưởng đến số l-ượng và chất lượng nguồn nhân lực, từ đó, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh

doanh của công

ty và sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên công ty

Hiệu quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, song, chất lượng nguồn nhân lực và số lượng nguồn nhân lực có một

không nhỏ Các chính sách về đào tạo, thăng tiến và chế độ lương bổng lại là những yếu tố chủ yếu tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên Giữa hiệu quả sản xuất kinh doanh của công

ty với mức độ hài lòng của nhân viên có sự tác động qua lại lẫn nhau Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ tích cực hơn trong lao động sản xuất Ngược lại, làm

việc trong một doanh nghiệp có hiệu quả sản xuất kinh doanh cao

sẽ làm cho họ có

hứng thú hơn với công việc

Số lượng nguồn nhân lực của công ty có

Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII

hợp lý hay không

là phụ thuộc vào

công tác kế

hoạch hóa

nguồn nhân lực

Nhưng đây lại là

một điểm yếu

trong công tác

quản trị nguồn

nhân lực của

công ty

Chất

lượng nguồn

nhân lực lại phụ

thuộc vào chất

lượng nhân lực

đầu vào và qua

quá trình đào tạo

nguồn nhân lực

của công ty

5.

KẾT

LUẬ

N VÀ

ĐỀ

XUẤ

T

+ Qua quá trình

khảo sát cho thấy

việc áp dụng các

lý thuyết quản trị

nguồn nhân lực

vào thực tế một

cách hợp lý đã

tạo ra những

thành công lớn

cho công ty,

thể hiện rõ nét

trên hiệu quả sản

xuất-kinh doanh

và mức độ hài

lòng của nhân

viên trong công

ty Tuy nhiên,

một số chức

năng của quản trị

nguồn nhân lực

công ty còn

nhiều hạn chế,

đặc biệt là việc

đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá

và sử dụng lao động sau đào tạo chưa

được quan tâm đúng mức Công tác phân phối quỹ tiền lương còn nhiều bất cập

+ Các chức năng:

thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực có mối quan hệ qua lại, gắn bó mật thiết với nhau do vậy, cần phải xây dựng những giải pháp đồng bộ

để phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực công ty trong thời gian tới

Dưới đây là một

số giải pháp:

V ề

t u y ể n d ụ n g : + Thiết lập phương pháp xác định nhu cầu nhân lực Có thế

sử dụng phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

+ Công ty cần triển khai xây dựng bản mô tả công việc đối với tất cả các vị trí

Đây chính là căn

cứ cho việc tuyển dụng, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo

V ề

đ à o

t ạ o , p h á t

t r i ể n : + Căn cứ vào bản phân tích công việc và mức độ hoàn thành công việc để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên

+ Đánh giá hiệu quả đào tạo nên thực hiện qua các bước: Tổ chức kiểm tra sau khóa đào tạo, đánh giá phản ứng của học viên và

so sánh giữa chi phí vật chất trong đào tạo và lợi ích bằng tiền do khóa đào tạo mang lại Tổng hợp các đánh giá trên sẽ cho thấy

có nên áp dụng chương trình đào tạo hay không + Xây dựng kế hoạch sử dụng nhân sự sau đào tạo Có như vậy người lao động mới có động lực học tập mà công

ty lại thu hồi được vốn đầu tư của mình

V ề d u y t r ì n g u ồ n n h â n l

Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng

ự

c

+ Đánh giá mức

độ hoàn thành

công việc của

nhân viên cần

căn cứ vào bản

mô tả công việc

+ Gắn liền kết

quả thực hiện

công việc của

nhân viên vào cơ

cấu trả lương

trong công ty Có

như vậy việc trả

lương mới thật sự

công bằng

T

À

I

LI

Ệ

U

T

H

A

M

K

H

Ả

O

1 Bộ môn

quản trị

nhân lực,

khoa kinh

tế lao

động và

dân số

trường

Đại học

Kinh tế

Quốc dân

(2004),

Giáo

trình

quản trị

nguồn

nhân lực,

Nhà xuất

bản lao

động-xã

hội, trang 7,

30, 34

2 Công ty

cổ phần Traphaco(200 3),

Quy chế làm việc nội bộ, Hà

nội

3 Phạm Thành Nghị (2004),

Quản lý nguồn nhân lực

ở Việt Nam, một

số vấn đề

lý luận và thực tiễn,

Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật

4 Trần Kim Dung (2003),

Quản trị nguồn nhân lực,

Nhà xuất bản thống

kê, trang 10,11,

201, 223, 260

5 A J

Price (2004),

Human Resource Managem ent in a Business Context,

Internatio nal Thomson Business

Press 2nd edition

6 Zhu Y(2002),

Economic Reform and Human Resource Managem ent in Vietnam,

Asia Pacific Business Review,v

ol 8, no

3, pp

115-135

Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII

Xác định nhu cầu NL

Quy trình tuyển

dụng bài bản

Có uy tin cao

thiếu chính xác Hạn chế đăng tuyển

Số lượng NNL

Đầu tư kinh phí cho đào tạo lớn Nội dung đào tạo

đa dạng

Xác định nhu cầu đào tạo thiếu chính xác Chưa chú trọng đánh giá sau đào tạo

Chưa quan tâm sử dụng lao động sau đào tạo

Luơng, thu nhập

TB tăng trưởng hàng năm

Quỹ phúc lợi được

sử dụng tốt

Môi trường làm việc trẻ trung

Chưa có hệ thống đánh gía nhân viên toàn diện

PP lương còn bình quân, cào bằng

Chất lượng

HIỆU QUẢ SX-KD:

Năng suất lao động (theo doan thu, theo lợi nhuận), lợi nhuận trung bình trên một đồng chi phí tiền lương

MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN

VIÊN

Về công việc, về đào tạo, huấn luyện; về đánh giá mứv độ hoàn thành công việc; về tiền lương…

Điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực công ty và mối quan hệ giữa các chức năng

169

Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII

171