NGHIÊN CỨU KHOA HỌC: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU Nguyễn Ngọc Ly docx

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LỚP QTKD – KHÓA 3 NGHIÊN CỨU KHOA HỌC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU 2.3.4. Chính sách lương bổng, đãi ngộ: Mức tiền lương phù hợp để thu hút NLĐ,giữ và khích lệ NLĐ.Một phần của tiền lương sẽ căn cứ vào kết quả hoạt động chung của công ty và của từng cá nhân. Xem xét yếu tố về tiền lương và việc làm trong cùng ngành. Có chương trình khen thưởng hàng năm. Các dịp cuối năm,lễ tết công ty đều có các phần thưởng dành cho cá nhân,tập thể,hộ nông dân xứng đáng. Tổ chức các chương trình Bảo hiểm sức khỏe,hỗ trợ phương tiện đi lại. 2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giống bò sữa Mộc Châu những năm qua: 2.4.1. Những kết quả đạt được: Công ty đạt chỉ tiêu về doanh thu bán sữa và chỉ tiêu về số lượng bò sữa có chất lượng được đề ra ở đầu năm. Do công tác tuyển dụng: khá chặt chẽ đối với các khâu tuyển dụng nên chất lượng lao động đầu vào khá tốt. Do người dân có truyền thống nuôi bò sữa. Thực hiện tốt việc đánh giá năng lực và quá trình làm việc của mỗi nhân viên sau mỗi quý. Các công tác đào tạo,bồi dưỡng tay nghề cho NLĐ được công ty cân nhắc và rất cố gắng. Công ty thực hiện khá đầy đủ các chính sách phúc lời dành cho NLĐ tạo cảm giác ổn định,tin cậy,thoải mái cho NLĐ và chăm lo,thực hiện các nghĩa vụ về BHYT,BHXH,..quỹ khen thưởng xứng đáng dành cho NLĐ. Đội ngũ lãnh đạo giỏi,giàu kinh nghiệm. Nhân viên bán hàng được đào tạo khá tốt.Và thực hiện tốt việc phát triển mối quan hệ với các nhà phân phối,các nhà bán lẻ. 2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế và nguyên nhân gây nên: Công tác tuyển dụng: công ty tận dụng tuyển dụng những người dân vùng xung quanh cơ sở sản xuất,một số NNL chưa có đủ trình độ chuyên môn.Vì vậy vẫn cần bồi dưỡng và đào tạo thêm. Trình độ dân trí chưa thực sự cao.Thực tế công ty cần phải có một đội ngũ công nhân viên có trình độ và tay nghề cao để có thể luôn sẵn sàng thích nghi với công nghệ với trong việc đổi mới dây chuyền sản xuất. Công tác sử dụng NNL: Công ty đã áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực cho NLĐ.Tuy nhiên các công tác này chưa thực sự hiệu quả,chưa triệt để.Đòi hỏi đội ngũ quản lý nhân lực phải giám sát thực hiện công tác này tốt hơn nữa. Khen thưởng chủ yếu bằng giấy khen.Chỉ tiêu khen thưởng khá ít. Chưa có hình thức khen thưởng đúng mức.Vì vậy không có động lực khuyến khích người dân chăn nuôi. Số lượng hộ chăn nuôi đảm bảo tốt chăm sóc và thu hoạch sữa chưa nhiều. Chưa có chính sách chính thức dành cho con em nông dân để nông dân có thể yên trí làm ăn,chăn nuôi Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển trong những năm tới của công ty cổ phần giống bò sữa Mộc Châu: 3.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển sản xuất, kinh doanh: Mộc Châu Milk mở hướng sản xuất sữa siêu sạch Mộc Châu Milk hướng tới phát triển bền vững Nhằm đạt mục tiêu đến 2020, phát triển đàn bò sữa lên 35.000 con, Công ty Cổ phần giống bò sữa Mộc Châu xây dựng thêm ba trung tâm giống. Bình quân mỗi trung tâm đạt khoảng một nghìn con bò. Tăng quy mô hộ nuôi bình quân từ 35 50 con bò, trong đó, khoảng 25% số hộ nuôi từ 80 100 con. Tiếp tục phát triển hộ chăn nuôi ngoài Công ty. Năm 1958, đàn bò lai Sin của Công ty được chăn nuôi tập trung, lượng sữa trung bình chỉ đạt 4 lítngày. Đến năm 1963, nông trường nhập 117 con bò HF từ Trung Quốc nhằm cải tạo đàn bò. Sau 55 năm xây dựng, nhờ mô hình liên kết bốn nhà: Nhà nước nhà khoa học nhà nông doanh nghiệp, đến nay đàn bò của Công ty đã đạt gần 14.000 con, trong đó có 6.500 con vắt sữa. Lượng sữa tươi hàng ngày sản xuất 150 tấn, năng suất bình quân toàn đàn đạt 24.2kgconngày. Mộc Châu Milk đã thực hiện thành công mô hình khoán triệt để đến hộ chăn nuôi, đem lại hiệu quả cao. Cùng với những chính sách ưu đãi vượt trội như hỗ trợ thức ăn tinh bột, cỏ Alfafa, vay vốn, hỗ trợ tiền mua bò giống, công tác khuyến nông, tiêm phòng, thụ tinh nhân tạo, thưởng vào giá sữa hàng tháng. Đặc biệt, Công ty đã triển khai việc bán Bảo hiểm Vật nuôi, Bảo hiểm giá sữa lên tới 60% mức chênh lệch. Tất cả những động thái này đã khuyến khích các chủ hộ nuôi bò yên tâm, tin tưởng để đầu tư tăng đàn, phát triển chăn nuôi. Hiện nay Công ty có 557 hộ chăn nuôi, bình quân mỗi hộ có quy mô 28 con bò sữa. Hộ có số lượng bò cao nhất 180 con. Nhờ chăn nuôi bò, ở cao nguyên Mộc Châu xuất hiện nhiều tỷ phú như Nguyễn Văn Hải, Hà Văn Tới, Nguyễn Viết Thái, Dương Văn Nội, Phạm Văn Chuyên… Thu nhập bình quân hằng tháng trên dưới 100 triệu đồng. Nhằm đạt mục tiêu đạt 35% tổng đàn bò Việt Nam, Mộc Châu Milk phát triển chăn nuôi bò sữa theo hướng chuyển đổi cơ cấu kinh tế nông nghiệp, phù hợp với lợi thế tự nhiên và điều kiện kinh tếxã hội của từng địa phương. Hiện nay, công ty đang tạo công ăn việc làm cho hàng nghìn lao động, thu nhập bình quân 56 triệu đồngngười từ chăn nuôi bò thuê, trồng cỏ, vắt sữa, vận chuyển sữa, chế biến sữa... Nhằm phát triển bền vững và quản lý tốt sự phát triển, cũng như chăm sóc đàn bò, Công ty hướng tới phát triển chăn nuôi bò sữa trang trại thâm canh quy mô vừa và nhỏ, chuyển một phần đất canh tác sang trồng cỏ, cây thức ăn, sử dụng phụ phẩm nông công nghiệp cho chăn nuôi bò sữa, góp phần giảm thiểu giảm thiểu ô nhiễm môi trường. Thực hiện chính sách phát triển vùng nguyên liệu thức ăn ra ngoài phạm vi công ty, đạt sản lượng ngô cây ủ ướp từ 50.000 70.000 tấn, cỏ khô 15.000 20.000 tấn mỗi năm. Áp dụng các tiến bộ khoa học và công nghệ sinh học trong chăn nuôi bò sữa đặc biệt các công nghệ sinh học trong công tác giống, sinh sản để tăng nhanh tiến bộ di truyền, năng xuất và chất lượng sản phẩm chăn nuôi bò sữa. Tăng cường công tác quản lý giống, đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật cho ngành chăn nuôi bò sữa. Phấn đấu đưa thêm hai nhà máy chế biến thức ăn TMR vào hoạt động với công suất 120tấnngày, không chỉ cung cấp đủ thức ăn cho đàn bò của công ty và còn đáp ứng đủ nhu cầu thức ăn cho các trang trại bò của các hộ gia đình. Phối hợp với các ban ngành của tỉnh Sơn La, huyện Mộc Châu xây dựng quy hoạch và thực hiện quy hoạch mở rộng vùng phát triển chăn nuôi bò sữa (2015 2030). Mộc Châu khẳng định thương hiệu “ GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU” Nghề nuôi bò sữa ở cao nguyên Mộc Châu, tỉnh Sơn La trải qua 56 năm hình thành và phát triển với biết bao thăng trầm. Đến hôm nay, một vùng nguyên liệu với hơn 14000 con bò, mỗi ngày cung ứng gần 150 tấn sữa, là minh chứng cho sự quyết tâm, nỗ lực và cả những quyết sách táo bạo, đúng hướng của doanh nghiệp đá đồng hành cùng người chăn nuôi gây dựng, phát triển thương hiệu “Giống Bò Sữa Mộc Châu” Mặc dù có những bước phát triển nhanh, vượt bậc, tuy nhiên, chiến lược của Mộc Châu milk đó là: phát triển phải đi đôi với bền vững. Trong thời gian tới, công ty tiếp tục xây dựng dự án các trang trại chăn nuôi tập trung quy mô 1.000 con trung tâm, mở rộng phát triển vùng nguyên liệu thức ăn chăn nuôi và các hộ chăn nuôi bò sữa. Đẩy mạnh các chương trình nghiên cứu khoa học với Viện Chăn nuôi, Trường ĐH Nông nghiệp (nay là Học viện Nông nghiệp Việt Nam), Trung tâm Áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm đưa ra những giải pháp tăng cường chất lượng, sản lượng sữa, tăng cường công tác quản lý đầu con, nuôi dưỡng chăm sóc tốt sức khỏe đàn bò. Liên kết với nhiều cơ quan, đơn vị, các chuyên gia trong và ngoài nước để triển khai các chương trình ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật. Không ngừng đẩy nhanh phát triển cả về chất lượng, số lượng đàn bò nhằm nâng cao năng suất, sản lượng sữa tươi. Công ty đã có những giải pháp tích cực trong công tác áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật chăn nuôi tiên tiến của các nước trên thế giới như nhập và cho thụ tinh nhân tạo bằng tinh bò phân định giới tính; nhập tinh của những con bò đực giống từ Mỹ, Canađa, Ixraen có những ưu thế về năng suất sữa từ 12 đến 15 tấnchu kỳ. Áp dụng phối hợp khẩu phần thức ăn phù hợp nhất cho từng đàn, nâng cao dinh dưỡng cho đàn bò góp phần đưa năng suất sữa của đàn bò đạt 7 tấnchu kỳ, nhất là giống bò cao sản vắt sữa ba lầnngày đạt 9 đến 11 tấnchu kỳ. Nuôi bê ăn sữa bằng sữa thay thế. Mở rộng thêm nhà máy chế biến sản xuất thức ăn hỗn hợp TMR, cung cấp ngay cho đàn bò tại Trung tâm Giống và Chuyển giao kỹ thuật và cho các hộ chăn nuôi... Bên cạnh đó, Mộc Châu milk cũng tập trung đầu tư mở rộng Nhà máy sữa với thiết bị hiện đại công nghệ tiên tiến bậc nhất của Tập đoàn Tetrapak Thụy Điển bảo đảm chế biến các sản phẩm sữa cung cấp ra thị trường với những sản phẩm đạt tiêu chuẩn tốt nhất. Từng bước đa dạng hóa sản phẩm. Những năm qua, công ty đã cung cấp gần 3.000 con bò giống cho các địa phương trong cả nước. Thời gian tới, công ty tập trung phát triển đàn bò, đến năm 2015 đạt 17.000 20.000 con. Sản lượng sữa đạt 100.000 tấn. Đến năm 2020, đạt 40.000 con, sản lượng sữa đạt 180 200 nghìn tấn. Công ty CP Giống bò sữa Mộc Châu tăng quy mô sản xuất Hiện bình quân một hộ ở Mộc Châu có 32 con bò sữa. Trong 3 năm tới, công ty Công ty cổ phần Giống bò sữa Mộc Châu phải nâng lên quy mô 45 conhộ (tương đương Hàn Quốc hiện nay). Công ty cổ phần Giống bò sữa Mộc Châu (Công ty bò sữa Mộc Châu) sẽ nâng quy mô sản xuất hộ lên nhằm giúp nâng cao khả năng cơ giới hóa, áp dụng các tiêu chuẩn VietGAHP, tiêu chuẩn quốc tế vào sản xuất. Công ty CP Giống bò sữa Mộc Châu sẽ gia tăng quy mô hộ gia đình đạt mức 45 conhộ nhằm giúp nâng cao chất lượng và khả năng khai thác theo chuẩn quốc tế. Theo ông Trần Công Chiến, Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc Có như vậy mới đưa cơ giới hóa, tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất, để có thể cạnh tranh được trong xu hướng Việt Nam hội nhập mạnh, đặc biệt là TPP trong thời gian tới. Công ty đang khai thác được 7,4 tấn sữachu kỳcon bò, so với Nhật Bản là 8,7 tấn, Pháp 8,2 tấn. Mục tiêu của Công ty là đưa đàn bò sữa trong 5 năm tới đạt 8 tấnchu kỳ, đạt được điều này sẽ giúp giảm giá thành 56%, lợi thế về sữa tươi của công ty có thể cạnh tranh bình đẳng. Bên cạnh đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng thêm các cơ sở chế biến sữa, thức ăn, công ty sẽ tăng cường liên kết vùng, liên kết với người dân để vừa tạo việc làm, thu nhập cho nông dân vừa đảm bảo nguồn thức ăn cho đàn bò. 3.1.2..Mục tiêu và phương hướng phát triển của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu chính là việc đào tạo cung cấp các kĩ năng cho nhân lực, Những cố gắng của tổ chức công ty đưa ra nhằm thay đổi hành vi thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc . Phương hướng phát triển là phương hướng trong quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai hay nói cách khác nó bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển . Mục tiêu và phương hướng phát triển chính là khắc phục các vấn đề hiện tại của công ty và chuẩn bị những dự phòng cho sự thay đổi. • Mục tiêu: Phát triển nguồn nhân lực lao động, cơ bản đủ về số lượng, đạt về chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển KTXH.. Nâng cao hiệu quả hoạt động của trung tâm dậy nghề huyện, tập trung đào tạo nhân lực phục vụ các lĩnh vực cần ưu tiên. Liên kết với các trường dậy nghề, cao đẳng, đại học để mở lớp đào tạo tại huyện. Thực hiện đẩy mạnh xã hội hóa học tập. Tạo ra những nỗ lực của tổ chức để thúc đầy việc nghiên cứu trau dồi những kĩ năng ,quy trình khâu làm việc ,cũng như thái độ và hành vi liên quan đến công việc. Giúp tổ chức công ty hoạt động ở mọi khâu với hiệu suất cao hơn. Nhằm nâng cao năng suất của người lao động trong công ty. Cân chỉnh để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức gắn với công việc tương ứng. Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn ( nâng cao chất lượng và năng suất) Đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên ,huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới,cải thiện về mọi kiến thức kỹ thuật mới cho nhân viên.Về dài hạn ,đào tạo điều kiên cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn,trung thành với tổ chức,phát huy tính chủ động ,tinh thần trách nhiệm của nhân viên Tránh tình trạng quản lý lỗi thời và cần giải quyết các xung đột nhanh chóng. Xây dựng và củng cố nền văn hóa công ty,định hướng công việc mới cho nhân viên,chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến) • Phương hướng phát triển: Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức,kĩ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai. Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn,giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn,động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội. 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực: () Công tác tuyển dụng: • Cần lập ra một kế hoạch tuyển dụng xát xao hơn đối với việc tuyển chọn cán bộ quản lý công ty.Vì nghề điều khiển là nghề khó khăn và tế nhị hơn bao giờ hết do đó ta cần các bước cụ thể cho công tác tuyển dụng như:  Bước 1: Xác định đối tượng được tuyển chọn ở mỗi cấp,phòng ban.  Bước 2: Tuyển chọn bằng cách thăm dò ý kiến,bỏ phiếu công khai, nếu tuyển bên ngoài thì phải có hội đồng xét duyệt.  Bước 3 Nghiên cứ xác định, bằng cấp, lý lịch, năm kinh nghiệm.  Bước 4 Tham khảo ý kiến chuyên gia. • Duy trì việc tuyển dụng chặt chẽ để luôn đảm bảo tốt yếu tố đầu vào cho mọi khâu công việc lâu dài. • Khi đã lựa chọn những người đạt yêu cầu,nếu vượt qua mức cho phép thì có thể lấy từ cao xuống thấp, nếu thiếu thì không nên tuyển them nhằm đảm bảo chất lượng. • Tuyển dụng với tiêu chí là kinh nghiệm chuyên môn làn việc chứ không dựa vào quen biết,quan hệ để đảm bảo chất lượng đầu vào. ()Môi trường làm việc: • Công ty quan tâm nhiều hơn đến điều kiện làm việc của cán bộ nhân viên (CBNV): bố trí nơi làm việc tiện nghi, thoáng mát, sạch sẽ; cung cấp đầy đủ máy móc, thiết bị, phương tiện làm việc cần thiết; trang bị đồng phục cho CBNV cũng như đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động cá nhân cho CBNV làm việc ở nơi sản xuất,nhà máy... • Môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, luôn tạo điều kiện để mỗi CBNV đều có cơ hội tự khẳng định, phát huy hết năng lực của bản thân. Trong công việc luôn có sự hỗ trợ hướng dẫn của cấp trên, sự phối hợp của đồng nghiệp và các bộ phận liên quan trên tinh thần vì sự phát triển chung của Công ty. ()Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực • Những người quản lí có trình độ chuyên môn cao muốn đi học để nâng cao kiến thức tiếp thu những thành tựu khoa học trên thế giới Công ty sẽ tạo điều kiện tốt để hộ an tâm công tác học hành. • Nên mời các đối tác kinh doanh giàu kinh nghiệm hoặc các giảng viên nước ngoài giảng dạy.Dù chi phí sẽ cao hơn nhưng đổi lại cán bộ CNV sẽ được học với chất lượng cao hơn,làm việc ứng dụng hiệu quả hơn. • Tổ chức các cuộc hội thảo khoa học,mời các chuyên gia kinh tế,kĩ thuật cùng toàn thể cán bộ công ty cùng nhau đưa ra giải pháp hợp lí có hiệu quả. • Tổ chức tham quan học hỏi các công ty sữa hoạt động có hiệu quả.Giúp họ thấy được những yếu kém trong hoạt động của doanh nghiệp mình học tập kinh nghiệm để điều hành doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. • Đào tạo các kỹ năng mềm: Chú trọng đến công tác đào tạo các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng thương thảo, đàm phán…nhằm giúp CBNV tự tin và thành công hơn trong công việc. ()Công tác đánh giá thành tích, khen thưởng: • Qua các tháng quý hoặc năm đưa ra những gương mặt điển hình trong công tác và sản xuất nhằm tạo bầu không khí thi đua sôi nổi,để cho các nhân viên cảm thấy công việc được chú trọng,quan tâm và khuyến khích mọi người có ý chí phấn đấu cho công việc.Mặt khác nhìn vào gương điển hình họ có thể học hỏi kinh nghiệm tự hoàn thiện mình. • Trao bằng khen và kèm theo thưởng tiền mặt và Tặng sữa cho con em cán bộ trong công ty mỗi đợt tuyên dương. • Kêu gọi hỗ trợ,khuyến khích hộ chăn nuôi để đảm bảo duy trì cho việc chăm sóc và thu hoạch tốt. • Bên cạnh đó cần có Chế độ phạt cho những hành vi vi phạm kỉ luật hay trộm cắp tại công ty hay hành vi khai khống,tiến hành kỉ luật trước tập thể để rút kinh nghiệm, trường hợp với hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc gây tổn hại tới công ty có thể xem xét đuổi việc.Đồng thời thể hiện tính nghiêm minh,công bằng. ()Chính sách đãi ngộ, lương bổng: • Chính sách lương xây dựng trên cơ sở công việc được giao và hiệu quả Công việc thực hiện. • Định kỳ trong năm, Công ty sẽ xem xét thực hiện công việc của CBNV để làm cơ sở tăng lương thông qua việc nhận xét đánh giá của cấp lãnh đạo trực tiếp. • Ngoài tiền lương, Công ty cũng xem xét thưởng thỏa đáng nhằm động viên khuyến khích tinh thần làm việc cho CBNV: Thưởng Lễ, Tết và thưởng theo hiệu quả công việc. • Bảo hiểm xã hội: o Thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo qui định hiện hành. Các chế độ về thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, trợ cấp thôi việc theo đúng qui định của pháp luật. o Bên cạnh bảo hiểm bắt buộc, Công ty sẽ xem xét mua thêm một số loại bảo hiểm khác. Bảo hiểm sức khỏe toàn diện. Tùy theo vị trí công tác và CBNV đi công tác xa…Công ty có mức bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho người thân trong gia đình o Bảo hiểm khi công tác nước ngoài. • Phụ cấp o Công ty cần xây dựng đầy đủ hơn các phụ cấp, tạo điều kiện để CBNV hoàn thành tốt nhiệm vụ: phụ cấp bữa ăn, phụ cấp điện thoại, phụ cấp công tác, phụ cấp.. • Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho CBNV: Tổ chức họp mặt tặng quà cho CBNV vào các dịp Lễ Tết truyền thống; Quà cho các cháu là con CBNV nhân ngày Quốc tế Thiếu nhi (16); Quà khuyến khích tinh thần cho các cháu có thành tích tốt trong học tập. • Thăm hỏi gia đình có những nguời ốm, hay khó khăn. () Xây dựng trường học cho con em cán bộ công nhân viên để nhân viên có thể yên tâm làm việc, giảm thời gian đưa đón,thuận tiên theo dõi tình hình học tập của con cái. KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, nó bao gồm những vấn đề về tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học …. Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật.Chính vì vậy Công ty Cổ Phần Giống Bò Sữa Mộc Châu đã và đang rất quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân lực và xác định nguồn nhân lực giỏi là lời thế cạnh tranh hang đầu.Đó cũng là nguyên nhân quan trọng đưa Công ty trở thành một trong những Công ty sữa hang đầu của Việt Nam và có mặt ở một số nước trên thế giới. Đề tài nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giống Bò Sữa Mộc Châu” được thực hiện trên cơ sở lý thuyết và dựa vào một số kết quả thu thập được, qua khảo sát nghiên cứu, vì bước đầu nghiên cứu cũng như do điều kiện thời gian có hạn, kinh nghiệm và năng lực bản thân còn hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những sai sót.Nên chúng em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo và các bạn để chúng em hoàn thiện đề tài hơn. Chúng em xin chân thành cảm ơn thầy TS.Trần Đức Lộc đã hướng dẫn, cố vấn tận tình và những góp ý quý báu của thầy để chúng em có thể hoàn thiện đề tài này. Chúng em xin chân thành cảm ơn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỚP QTKD – KHÓA 3

NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU

NHÓM SVTH:

Nguyễn Ngọc Ly Nguyễn Quốc Việt

Vũ Quang Kiên GVHD: TS.Trần Đức Lộc

Hà Nội – Năm 2016

Mục Lục

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: 4

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Phương pháp nghiên cứu 5

5 Những đóng góp của đề tài 5

6 Kết cấu của đề tài 5

Chương 1 NHẬN THỨC VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP 6

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực: 6

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội 6

1.1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển 7

1.1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển 7

1.1.2.3 Yếu tố con người trong quá trình phát triển kinh tế xã hội 7

1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 8

1.2.2 Nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 8

1.2.3 Tầm quan trọng của quản trị NNL trong doanh nghiệp 9

1.3 NHỮNG HOẠT ĐỘNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 10

1.3.2 Các hoạt động cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN

GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU 13

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 13

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần giống bò sữa Mộc Châu 17

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm qua: 18

2.2 SỐ LƯỢNG VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIỐNG BÓ SỬA MỘC CHÂU 19

2.2.1 Số lượng và trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của nguồn nhân lực 19

2.2.2 Kinh nghiệm làm việc: 20

2.2.3 Tình hình thực hiện quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ: 20

2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần giống bò sữa Mộc Châu: 22

2.3.1 Công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực: 22

2.3.2 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 23

2.3.3 Công tác đánh giá thành tích, khen thưởng: 23

2.3.4 Chính sách lương bổng, đãi ngộ: 23

2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giống bò sữa Mộc Châu những năm qua: 24

2.4.1 Những kết quả đạt được: 24

2.4.2 Một số tồn tại, hạn chế và nguyên nhân gây nên: 24

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển trong những năm tới của công ty cổ phần giống bò sữa Mộc Châu:… 25

3.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển sản xuất, kinh doanh: 25

3.1.2 Mục tiêu và phương hướng phát triển của quản trị nguồn nhân lực 29

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực: 30

KẾT LUẬN 33

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu:

Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suycho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt trongbất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn

vị So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì quản trị nguồn nhân lực là vấn đềkhó khăn phức tạp hơn nhiều; vì mỗi con người có năng lực, kỹ năng, động cơ làm việc,hoàn cảnh sống … khác nhau, đòi hỏi công tác quản trị con người phải đảm bảo cả tínhkhoa học cũng như tính nghệ thuật

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt, conngười đang được coi là một loại nguồn lực vô giá, là yếu tố cơ bản nhất quyết định sựtồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp phải xâydựng cho mình một đội ngũ lao động có đầy đủ năng lực, phẩm chất, trình độ chuyênmôn; đồng thời, theo kịp với trình độ quản trị và trình độ khoa học – kỹ thuật trên thếgiới Trường hợp của công ty cổ phần giống bò sữa Mộc Châu cũng không nằm ngoàiyêu cầu đó Là Công ty chuyên sản xuất và cung cấp sản phẩm sữa bò Mộc Châu vớitrang thiết bị khá hiện đại nên đòi hỏi doanh nghiệp cần tới một đội ngũ nhân lực cótrình độ chuyên môn cao Do đó, nhu cầu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lựcnhằm thích ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động và nâng cao năng lực cạnhtranh của Công ty hiện nay là rất lớn

Nhận thức rõ tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực ởmột tổ chức, cùng với sự giúp đỡ của một số cán bộ công nhân viên trực tiếp làm việc tạidoanh nghiệp đã cung cấp cho chúng tôi nguồn tư liệu tương đối đầy đủ phục vụ quátrình tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá các kết quả cũng như những mặt còn hạn chế tronglĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trên cơ sở đó, chúng tôi đã lựa chọn đề tài:

“ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giống Bòsữa Mộc Châu” làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trongnhững năm qua

- Xây dựng định hướng và đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện côngtác quản trị nguồn nhân lực, giúp cho Công ty có được đội ngũ lao động chất lượngcao trong thời gian tới.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giống BòSữa Mộc Châu

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Giống Bò Sữa Mộc Châu

+ Về thời gian: Khảo sát số liệu nghiên cứu qua các năm gần đây

4 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủnghĩa Mác- Lênin; phương pháp logic, đi từ lý luận đến thực tiễn, từ đơn giản tới phứctạp, công trình khoa học nghiên cứu đối tượng trong quá trình vận động không ngừngtheo quy luật lượng đổi dẫn đến chất đổi Đồng thời sử dụng phương pháp thống kê sốlớn để tổng hợp, so sánh, đánh giá, phân tích các số liệu khảo sát thực tế nhằm rút ranhững kết luận, nhận định quan trọng phục vụ việc xây dựng các giải pháp hoàn thiệncông tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giống Bò sữa Mộc Châu

5 Những đóng góp của đề tài

Nhận định, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần Giống Bò sữa Mộc Châu; đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của Công ty; từ đó đề xuấtcác giải pháp và đưa ra một số kiến nghị quan trọng nhằm hoàn thiện công tác quản trịnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giống Bò Sữa Mộc Châu

6 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Nhận thức về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giống Bò

Sữa Mộc Châu

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công

ty Cổ phần Giống Bò Sữa Mộc Châu

Chương 1

NHẬN THỨC VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực:

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con ngườihoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người;đến một mức độ nhất định, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – tức

là con người có sức lao động

Không giống như một số nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất,nguồn lực công nghệ…), nguồn nhân lực là tài sản đặc biệt quan trọng, quyết định sựthành bại của tổ chức Trong quá trình hình thành và phát triển, nguồn nhân lực không chỉchịu sự tác động của các biến cố tự nhiên (sinh, lão, bệnh, tử ) cũng như những biếnđộng cơ học (di dân) mà còn bị ảnh hưởng bởi hệ thống các qui luật tự nhiên, quy luậtkinh tế - xã hội

Trên thực tế, khái niệm nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khácnhau

Nếu căn cứ vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động thìnguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động màkhông kể tới trạng thái có việc làm hay không

Dựa trên cơ sở độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động thì nguồn nhân lựcbao gồm cả những người trong độ tuổi lao động nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên chưatham gia vào công việc xã hội, như: Người nội trợ, học sinh, sinh viên, người thất nghiệp,

bộ đội xuất ngũ, lao đông hợp tác với nước ngoài đã về nước vì hết thời hạn, ngườihưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài các đối tượng trên

Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả nhữngkiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cánhân, mỗi tổ chức và của đất nước” nghia là nguồn nhân lực bao gồm lực lượng laođộng giản đơn, lao động kỹ thuật và lao động trí óc

Với cách tiếp cận này thì nguồn nhân lực phải được xem xét không chỉ ở số lượng

mà còn cả chất lượng nữa

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

Xét đến cùng thì yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động và phát triểncủa xã hội chính là lực lượng sản xuất, mà lực lượng sản xuất lại bao gồm sức lao động

và tư liệu sản xuất; trong đó, người lao động được xem như yếu tố quan trọng hàng đầu

Ph Ăngghen đã từng nhấn mạnh: “Muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình tư liệu laođộng, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ mà cần có những

người đủ năng lực tương xứng sử dụng các tư liệu đó” Như vậy, vai trò của nguồn nhânlực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong quá trình phát triển lực lượng sảnxuất để phát triển nền kinh tế xã hội.

1.1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển

Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, vị tríđịa lý…là những khách thể; chịu sự khai thác, cải tạo của con người Các nguồn lực này

tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải được kết hợp vớinguồn nhân lực, thông qua hoạt động có ý thức của họ

Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực bao gồm trí tuệ, kinhnghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo… tác động vào các nguồn lực khác và gắn kếtchúng lai để tạo ra hoạt động phục vụ việc thỏa mãn nhu cầu của xã hội Chính con người

là nhân tố làm thay đổi tính chất lao động, từ lao động thủ công sang lao động cơ khí vàlao động trí tuệ Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà khoa học và công nghệ đã trởthành bộ phận trực tiếp của lực lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tưliệu lao động hiện đại; đồng thời sử dụng, khai thác, đưa chúng vào hoạt động; nếukhông, những nguồn lực đó chỉ là những vật vô tri vô giác

Rõ ràng, yếu tố quyết định nhất, quan trọng nhất đối với mọi quá trình phát triểnchính là năng lực của con người Vì vậy, cần phải sử dụng và khai thác hợp lý sao chonguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích

1.1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển

Thực tế cho thấy, bất kể hoạt động nào của con người cũng đều hướng tới nhữngmục đích rõ ràng, cụ thể Mọi quá trình sản xuất hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm đếnmục tiêu cuối cùng là thoã mãn tối ưu lợi ích của người tiêu dùng, làm cho đời sống xãhội không những đầy đủ về vật chất mà còn thỏa mãn cả trên phương diện tinh thần Nhưvậy, nhu cầu tiêu dùng ở đây được xem là có tác động quyết định tới khả năng cung cấphàng hoá cho thị trường Việc sản xuất và cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vàonhu cầu của con người; mà theo thời gian, nó ngày càng gia tăng nên đặt ra yêu cầu hànghoá sản xuất phải luôn phong phú về số lượng cũng như đa dạng về chủng loại Do vậy,phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người

1.1.2.3 Yếu tố con người trong quá trình phát triển kinh tế xã hội

Bằng năng lực vốn có của mính, con người đã tác động, cải tạo và chinh phụcthiên nhiên để phục vụ vấn đề đáp ứng nhu cầu của chính bản thân họ Tuy nhiên, điều đókhông đơn thuần chỉ nhằm mục đích tồn tại; trong quá trình lao động, con người luôn tìmtòi, sáng tạo, tích luỹ kinh nghiệm để liên tục hoàn thiện, phát triển bản thân Vì thế, cùngvới sự phát triển nền kinh tế - xã hội, con người cũng ngày càng hoàn thiện hơn

Tóm lại, nguồn nhân lực là nguồn lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự pháttriển của mỗi tổ chức nói riêng cũng như của cả nền kinh tế - xã hội nói chung Có thểkhẳng định, đầu tư cho nguồn nhân lực là hình thức đầu tư phát triển mang lại hiệu quả lâudài và bền vững nhất

1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Mọi doanh nghiệp đều phải có các nguồn lực bao gồm vốn, nhà xưởng, máy mócthiết bị,… và con người để tạo ra hàng hóa, dịch cung cấp cho thị trường Hầu hết cácdoanh nghiệp đều xây dựng những thủ tục và quy trình cung cấp nguyên vật liệu, thiết bị,

… nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ khi cần thiết Tương tự như vậy, các doanhnghiệp cần quan tâm thích đáng đến qui trình quản lý con người – nguồn lực quan trọngbậc nhất của họ

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những quyết định và hoạt động quản lý ảnhhưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp với đội ngũ cán bộ, nhân viên của doanhnghiệp

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng ngườilao động với trình độ, kỹ năng phù hợp; đồng thời bố trí họ vào đúng công việc cũng nhưđúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy, ai sẽ thực hiệncông tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp? Và câu trả lời sẽ là: Mọi nhà quản trị thuôcdoanh nghiệp đó

Một trong những yêu cầu quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực là phải đảmbảo bố trí đủ người với kỹ năng, trình độ phù hợp vào đúng công việc và đúng thời điểmthích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty

Tuy nhiên, dù ở bất cứ xã hội nào, giai đoạn phát triển nào thì vấn đề then chốttrong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp vẫn là quản trị nguồn nhân lực Một doanh nghiệp

dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy mócthiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kémnguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự mới xây dựngđược bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhauhay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

1.2.2 Nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực

Những ai quan tâm đến ngành kim cương chắc hẳn sẽ không xa lạ với tiêu chuẩn4C để đánh giá mặt hàng đá quý cao cấp này Đó là viết tắt của bốn từ tiếng Anh C:Clarity (độ trong suốt), Color (màu sắc), Cut (góc cắt) và Carat (trọng lượng) Tương tự,trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, cũng có bốn nguyên tắc cơ bản được tóm gọnthành 4C là Communication (thông tin), Clarification (sự rõ ràng), Ommitment (sự camkết) và Credibility (sự tín nhiệm)

- Trước tiên, dù cho đóng vai trò tuyển dụng, phụ trách vấn đề lương và phúc lợihay chịu trách nhiệm bao quát ở bộ phận quản trị nguồn nhân lực thì các chuyên viênthuộc lĩnh vực này đều phải quan tâm đến cách thức truyền đạt thông tin của mình cũngnhư cách thức của các đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới và các nhà quản trị cấp cao

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần phải đảm bảo việc thông tin có hiệu quảtrong tổ chức Việc hiểu lầm có thể dẫn đến nhiều hậu quả khác nhau Chẳng hạn, thư đềxuất tuyển dụng (offer letter) gửi cho ứng viên có thể đưa ra những điều kiện khônggiống với mong đợi của ứng viên hoặc của người đứng đầu bộ phận cần tuyển dụng một

vị trí nào đó Một trường hợp phổ biến khác là các nhân viên có thái độ làm việc khôngtốt do chế độ phúc lợi và khen thưởng không được giải thích rõ ràng và chính xác.

Những cuộc khảo sát trong các doanh nghiệp về đánh giá của nhân viên đối với bộphận quản trị nhân lực được thực hiện trên mạng Internet trong thời gian gần đây chothấy, nhiều nhân viên thiếu sự tôn trọng và tín nhiệm đối với bộ phận này Họ cho rằng:Phòng nhân sự thường chỉ đưa ra những lời hứa hão Trong khi các chuyên viên của bộphận này cho rằng họ đã gửi đi những thông điệp rõ ràng nhưng trên thực tế, thông tin mà

họ truyền đi vẫn còn nhiều khiếm khuyết Ở đây, điều quan trọng là khi truyền đi mộtthông điệp, bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo rằng những người chịu ảnhhưởng bởi thông điệp đó có thể hiểu được những mong đợi đặt ra đối với họ Điều này sẽgiúp loại bỏ những rắc rối không đáng có

- Sự rõ ràng (Clarification) là nguyên tắc thứ hai mà các chuyên viên quản trị

nguồn nhân lực phải luôn ghi nhớ, nhất là trong công tác tuyển dụng

Các giám đốc phụ trách tuyển dụng có thể nêu những ý kiến trái ngược nhau về các tiêuchuẩn mà một ứng viên cần có cho một vị trí nào đó Do đó, để đi đến thống nhất, họ phảitrao đổi kỹ với nhau trước khi tuyển dụng Sự rõ ràng là một nguyên tắc hàng đầu trướckhi phỏng vấn nhằm nâng cao hiệu quả của việc này và giúp những người phỏng vấn thuthập được các thông tin thích hợp về ứng viên

- Nguyên tắc tiếp theo là cam kết (Commitment) Nguyên tắc này cần được thể

hiện rõ nhất trong các vấn đề về phúc lợi hay những lời hứa nhằm tạo ra sự tôn trọng vàtin tưởng của nhân viên đối với doanh nghiệp Một khi đã cam kết, các chuyên viên quảntrị nhân sự sẽ phải xử lý các vấn đề liên quan đến các cam kết thật nghiêm túc

- Cuối cùng là tín nhiệm (Credibility) Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường bị

các bộ phận khác trong doanh nghiệp cho rằng thường nói “Không” để đối phó với thắcmắc của nhân viên mà không chịu khó giải thích cụ thể Để giữ gìn tín nhiệm của mình

và của toàn doanh nghiệp, các chuyên viên quản trị nguồn nhân lực phải dành thời gian

để thông báo, hướng dẫn và giải thích thấu đáo các chính sách liên quan cho nhân viên

1.2.3 Tầm quan trọng của quản trị NNL trong doanh nghiệp

Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết, bởi lẽ:

- Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhànước; do đó, đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh Các tổ chức nói chung và doanh nghiệpnói riêng buộc phải cải tiến, hoàn thiện mình; trong đó, yếu tố con người là quyết định.Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đángquan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế

“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giớiquan tâm

- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịchvới người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung vớinhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốtnhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trongviệc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả

tổ chức

1.3 NHỮNG HOẠT ĐỘNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Môi trường kinh doanh

* Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến

quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đixuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phílao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việchoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát

triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơhội lựa chọn lao động với chất lượng cao

- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị

không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhântài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanhnghiệp bị ảnh hưởng

- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp

với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việchoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lựclượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít ngườihơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chấtlượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ

cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt độngquản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân

sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải logiữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chínhsách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầukhông khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độlương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cảithiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnhtranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài

Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp củanhiều vấn đề

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm,

dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tốtối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phảiđảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếucủa khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có kháchhàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng

doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân

sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

* Môi trường bên trong doanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên

trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là

bộ phận quản trị nhân sự

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản

trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi ngườilàm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việcvới năng suất cao…

- Văn hoá doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực

được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công làcác tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

- Lực lượng lao động Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động đều có năng lực

làm việc, nguyện vọng, sở thích,… riêng biệt Vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốnkhác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quảntrị phù hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người laođộng ngày càng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởngtới cách nhìn nhận công việc, đồng thời làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòngvới công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũngkhác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự làphải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hàilòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trườngphụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến ngườilao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công

Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thuhút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quảthì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

- Đội ngũ nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng

cho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độchuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợpcho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đếnviệc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tựhào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quảntrị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ralợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhânviên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việcthì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công

vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóngvai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điềunày phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học

được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chungvới họ.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn haykhông phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của ngườilao động

1.3.2 Các hoạt động cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất phong phú, đa dạng và có nhiều khác biệttùy thuộc vào những đặc điểm về cơ cấu tổ chức, kỹ thuật công nghệ, tài chính, nhân lực,trình độ phát triển,… ở từng doanh nghiệp Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất kinhdoanh, hầu hết các tổ chức đều phải thực hiện những hoạt động sau:

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích công việc

- Mô tả công việc

- Phỏng vấn

- Trắc nghiệm

- Lưu trữ hồ sơ

- Định hướng công việc

- Đào tạo huấn luyện công nhân

- Bình bầu đánh giá thi đua

- Bồi dưỡng nâng cao trình độ

- Quản trị tiền lương

- Quản trị tiền thưởng

- Quản trị các vấn đề phúc lợi

- Công đoàn

- Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp

- Đánh giá công việc

- Ký kết hợp đồng lao động

- Giải quyết khiếu tố lao động

- Giao tế nhân sự

- Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …

- Kỷ luật nhân viên

- Thúc đẩy sáng kiến, chương trình kỹ thuật

- Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động

- Điều tra quan điểm của nhân viên

Ngày nay, quá trình sản xuất kinh doanh đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhânlực ở mỗi tổ chức rất nhiều vấn đề cần phải giải quyết, như: Sự thay đổi nhanh chóng củamôi trường kinh doanh, những biến động không ngừng trên thị trường lao động, các thayđổi quan trọng của hệ thống luật pháp về lao động, Tóm lại, quản trị nguồn nhân lựcliên quan tới tất cả mọi vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao độngnhằm đạt hiệu quả cao cho mỗi nhân viên nói riêng, cũng như toàn bộ doanh nghiệp nóichung

Chương 2

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN

GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Giồng bò sữa Mộc Châu trực thuộc Tổng Công ty chăn nuôiViệt Nam thuộc bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Giống bò sữa Mộc Châu

Địa chỉ: Thị trấn Nông trường - Huyện Mộc Châu - Tỉnh Sơn La

Điện thoại: 022 866 065

Mã số thuế: 5500154060

Để có được như ngày nay, Công ty Cổ phần Giống bò sữa Mộc Châu đã trải quanhững chuyển đổi đáng kể ngay từ khi mới thành lập

Cao nguyên Mộc Châu có điều kiện thuận lợi để phát triển chăn nuôi, đặc biệt là

bò sữa Cách đây 51 năm, có 1683 cán bộ chiến sĩ thuộc Trung đoàn 280 – Sư đoàn 335quân tình nguyện Việt Nam – Lào hoàn thành nhiệm vụ trở về tập kết tại Mộc Châu.Ngày 08 tháng 04 năm 1958, được lệnh của Quân uỷ trung ương , Trung đoàn chuyển sangsản xuất xây dựng nông trường quốc doanh tại cao nguyên Mộc Châu Nông trường quốcdoanh Mộc Châu ra đời với nhiệm vụ xây dựng kinh tế, phát triển chăn nuôi bò sữa cùng vớimột số giống, cây, con chủ lực khác

Từ ngày 01 tháng 01 năm 1987 công ty đổi tên thành Công ty Mộc Châu I Ngày 14tháng 12 năm 1995 đổi tên thành Công ty sữa Thảo Nguyên Ngày 27 tháng 12 năm 2002đổi tên thành Công ty giống bò sữa Mộc Châu

Thực hiện theo nghị định 64/ 2002 NĐCP ngày 16 09 2002 của Chính phủ vềviệc chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước thành cổ phần hoá Căn cứ quyết định 3306 QĐ/BNN-TCCB ngày 28 09 2004 của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp về chuyển đổi doanhnghiệp nhà nước Công ty giống bò sữa Mộc Châu đã đổi tên thành Công ty Cổ phầngiống bò sữa Mộc Châu Công ty hoạt động theo mô hình cổ phần từ ngày

01.01.2005, Công ty được đóng địa bàn Thị trấn Nông trường Mộc Châu – Huyện MộcChâu – Tỉnh Sơn La, nằm bên cạnh quốc lộ 6, cách Hà Nội 194km về phía Tây Bắc.Tổng diện tích đất tự nhiên của côngty là 1.600 ha, trong đó đất nông nghiệp 969

ha Tổng đàn bò sữa của công ty là trên 5000 con

* Giai đoạn từ năm 1958 đến năm 1960

Công ty có tiền thân là Nông trường Quân đội, đượcthành lập ngày 8/4/1958 do các chiến sỹ thuộc trung đoàn

280, sư đoàn 335 sau khi giải phóng Tây Bắc được Đảng

và Bác Hồ giao nhiệm vụ làm kinh tế, mở mang phát triểnvùng Tây bắc Lúc này số lao động của nông trường được

bố trí lao động sản xuất ở các đội và trung tâm nông trường

Bộ, với nhiệm vụ là trồng cây lương thực và chăn nuôi bòsữa Ngành chăn nuôi đã có 2 đội, chăn nuôi 100 con bònội, có 24 bò nội cho sữa Năm 1959 – 1960 mỗi năm đạt

12 tấn sữa Ngành chế biến sữa ra đời, ban đầu chỉ là một tổ chế biến sữa, với sản phẩm

là sữa tươi đun nóng và sữa bánh

* Giai đoạn từ năm 1961 đến 1982

Nông trường Quân đội Mộc Châu trở thành Nông trường Quốc doanh Mộc Châu, đi sâuvào công tác tổ chức quản lý làm ăn lớn, hình thành những mô hình kinh tế để các hợptác xã noi theo Trong thời kỳ này, Nông trường được tặng thưởng Huân chương Laođộng Hạng nhất, Nông trường có 15 đội và 1 Nông trường bộ do Ban giám đốc trực tiếpchỉ đạo Năm 1966 Nông trường được nhận 170 con bò lang trắng đen đưa từ Ba Vì lên,lúc này đàn bò sữa của Nông trường tăng lên 400 con và 2.000 bò nội, sản lượng sữa đạt

24 tấn/năm, xưởng chế biến thức ăn gia súc đã phát triển, xưởng chế biến sữa được mởrộng, các sản phẩm sữa hộp, Cazein, bơ mang nhãn hiệu Thảo Nguyên được xuất bánkhắp nơi Năm 1969, Sao Đỏ được nhận 129 con bò sữa do Chính phủ Cuba giúp đỡ.Năm 1974, Chính phủ Cuba tiếp tục giúp đỡ xây dựng 10 trại bò hiện đại, theo công nghệchăn nuôi tiên tiến Năm 1975 – 1976, tiếp tục nhận thêm 750 con bò sữa từ Cuba vềNông trường Mộc Châu, đưa đàn bò của nông trường lên 1.314 con Đến năm 1982, tổngđàn bò sữa đã tăng lên 2.894 con và sản lượng sữa có năm đạt tới 3.200 tấn, năng xuấtsữa 13,5 lít/ con/ ngày Lợi nhuận đạt 12 triệu đồng/năm

* Giai đoạn mở rộng quy mô từ năm 1983 đến năm 1987

Quy mô của xí nghiệp được mở rộng không ngừng và laitạo được nhiều giống bò mới Bộ Nông nghiệp và Pháttriển Nông thôn đã có quyết định số 147/NN/CT/QĐ ngày

01 tháng 06 năm 1982 về tổ chức lại xí nghiệp, thành lập

Xí nghiệp Liên hợp Mộc Châu, với 6 Nông trường, 7 xínghiệp thành viên và 1 cơ quan Xí nghiệp Liên hiệp Quy

mô xí nghiệp liên hiệp Mộc Châu định hình ở diện tích14.420ha Trong đó đất Nông nghiệp 4.420ha và gần 3.000con bò sữa thuần chủng, hàng năm sản xuất trên 3.000 tấnsữa, có 1.000 đất ha trồng cỏ được quy hoạch hiện đại trên 2.800 ha đất dành cho sảnxuất cây thức ăn hàng năm và thô xanh cho đàn bò Lai tạo được nhiều giống bò sữa Đãbán giống được 3.300 con bò giống Xây dựng được 19 trại bò hiện đại Trong đó, có 16trại bò sữa, 4 trại vắt sữa bằng máy, 1 trung tâm nuôi bê, 1 bệnh viện bò, 1 trại bê và bò

tơ lỡ từ 5 đến 24 tháng tuổi với tổng diện tích gần 2 vạn m2, chuồng trại được bê tông Nhà máy sữa Mộc Châu

Giống bò Jersey

hoá, diện tích trồng cỏ được thâm canh với nhiều giống cỏ cao cấp như cỏ Mộc Châu, cỏ

gà lai, cỏ vua, cỏ sao và nhiều loại cây trồng giàu đạm khác

* Giai đoạn sang trang mới, từ năm 1987 đến năm

1998

Trong những năm đầu của giai đoạn này, chịu ảnh

hưởng diễn biến phức tạp của thế giới, đất nước

còn gặp nhiều khó khăn về mọi mặt, Nông trường Mộc

Châu cũng trong hoàn cảnh đó Trong thời kỳ này, xu thế

thời đại có những chuyển biến mới, đất nước ta chuyển

sang hướng sản xuất hàng hoá theo cơ chế thị trường có sự

quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa

Để cải thiện tình hình và bắt nhịp với tiến độ phát triển

của thời đại, ngày 01 tháng 01 năm 1987, Nông trường

Quốc doanh Mộc Châu I được thành lập hoạt động theo cơ chế độc lập, tự chịu tráchnhiệm Trên cơ sở sát nhập Nông trường Việt nam – Cuba, Trung tâm giống bò sữa HàLan Sao đỏ, Xưởng chế biến thức ăn gia súc và một phần đội ôtô, máy kéo

* Giai đoạn 1988 – 1991

Lúc này, Nông trường vẫn hoạt động theo cơ chế cũ:

mô hình chăn nuôi bò sữa tập trung Đây là giai đoạnngành chăn nuôi bò sữa giảm đến mức thấp nhất, đàn bò từ2.136 con giảm xuống còn 1.294 con Sản lượng sữa từ2.487 tấn giảm còn 1.285 tấn Doanh thu từ 19 tỷ giảmxuống còn 5 tỷ đồng, đời sống của người chăn nuôi bò sữahết sức khó khăn Trước tình hình đó, Đảng bộ Nôngtrường đã mạnh dạn chuyển đổi cơ chế từ chăn nuôi tậptrung sang cơ chế khoán hộ Giai đoạn này nông trường lạiđược sự hỗ trợ của dự án VIE 80-013 do cơ quan UNDP của Liên hợp quốc tài trợ mộtdây chuyền chế biến sữa thanh trùng, công suất 15 tấn/ngày và sản xuất bơ tươi có chấtlượng cao, một dây chuyền chế biến thức ăn gia súc 15 tấn/ ca Bên cạnh đó nhiều cán bộđược các chuyên gia của dự án đào tạo Trong năm 1989 – 1990, sau khi giai đoạn thửnghiệm khoán hộ thành công, 1.253 con bò sữa đã được giao cho 300 hộ, có hộ đã nhận

20 con Kết quả của công tác khoán hộ đã thành công, đàn bò sữa, các sản phẩm sữa,doanh thu không ngừng được tăng lên

* Năm 1994.

Lễ khởi công xây dựng

nhà máy sữa Mộc Châu

Cánh đồng cỏ

Bò sữa Mộc Châu

Đàn bò sữa có 1.385 con, sản lượng sữa 2.133 tấn, doanhthu 7,6 tỷ đồng, đời sống của cán bộ công nhân lao động tăng lên rõ rệt Trong tình hìnhphát triển tốt như vậy và để nhận thêm trách nhiệm mới, tháng 7 năm 1993 Nông trườngQuốc doanh Mộc châu I được đổi tên là Nông trường Bò sữa Mộc Châu, lúc này Nhànước giao thêm nhiệm vụ là sản xuất con giống.

Đến ngày 14 tháng 02 năm 1995, đổi tên là: Công ty Giống Bò sữa Mộc Châu Là một

Doanh nghiệp hoạt động trên toàn lãnh thổ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam.Công ty có thể mở các chi nhánh đại diện ở trong và ngoài nước phù hợp với các quyđịnh của luật pháp Việt Nam

* Giai đoạn 2000 - 2003

Trước những thắng lợi đã đạt được, bước

sang một thiên niên kỷ mới, Công ty cónhiều thuận lợi và cơ hội để phát triển.Các chính sách của Nhà nước, tỉnh Sơn la

để phát triển nhanh đàn bò sữa đã mang vềcho Công ty 49 bò nhập từ Mỹ, 374 bònhập từ Australia Đàn bò sữa thuầnchủng tại Công ty đã có nguồn gốc từ 5nước là Cuba, Mỹ, Trung quốc, Australia

và Việt Nam Năm 2003, tổng đàn bò củaCông ty đã tăng lên 3.345 con, trong đó

bò sữa 2.812 con Sản lượng sữa tươi6.332 tấn, doanh thu trên 31 tỷ đồng Thunhập của người chăn nuôi bò sữa đã tănglên

Theo Nghị quyết của Đảng uỷ, Nghị quyết Công nhân Viên chức – người lao độngtrong công ty, nhà máy sữa tươi tiệt trùng đã được khởi công xây dựng và đi vào hoạtđộng từ tháng 9 năm 2004

Ngày 28/9/2004, Bộ trưởng Bộ NN&PTNT đã có quyết định chuyển doanh nghiệpnhà nước Công ty Giống Bò sữa Mộc Châu thành Công ty Cổ phần Giống Bò sữa MộcChâu Từ tháng 1/2005, Công ty Cổ phần Giống Bò sữa Mộc Châu chính thức đi vào hoạtđộng Với phương thức hoạt động mới sẽ mang lại nhiều cơ hội và thách thức mới để công

ty ngày càng phát triển vững chắc Đàn bò sữa thuần chủng sẽ phát triển mạnh mẽ trên caonguyên Mộc Châu Hiện nay sản phẩm của Công ty được tiệu thụ trên toàn quốc nhờ mạnglưới kinh doanh rộng khắp

Hệ thống thiết bị thanh trùng