Nghiên cứu việc ứng dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần traphaco giai đoạn 2000-2004.doc

Nghiên cứu việc ứng dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần traphaco giai đoạn 2000-2004.

Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII

NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNG

LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004

Phạm Nữ Hạnh Vân1Người hướng dẫn: Lê Viết Hùng2

TÓM TẮT

Qua việc khảo sát một số hoạt động trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000–2004, đề tài đã tìm ra được những điểm mạnh, điểm yếu của công tác này Điểm mạnh là công ty đã có sự đầu tư thỏa đáng cho các hoạt động đào tạo nhân viên, quản lý quỹ tiền lương, phúc lợi…được thể hiện trên hiệu quả sản xuất-kinh doanh và sự hài lòng của nhân viên trong công ty Tuy nhiên, điểm yếu là công ty chưa áp dụng triệt để các kỹ thuật quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là kỹ thuật đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và kỹ thuật xây dựng bản mô tả công việc Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực ở đây còn nhiều bất cập Để khắc phục những bất cập này phải có sự đầu tư đồng bộ, do các chức năng quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ hữu cơ với nhau.

By studying some activities ofhuman resource management at TraphacoJoint Stock Company at the period of2000-2004, the strangeness and weaknesshas showed The strangeness is theconsiderably investing of employee’straining, salary and the welfare… to getthe achievement in both economy and theemployee satisfy However, because of notapplying strictly some techniques,absolutely measuring the employee’sworking result and job description makingtechnique, the human resource

1 Dược sỹ

2 PGS.TS, Trường Đại học Dược Hà Nội

management showed some shortcomings.To improve the effects of human resourcemanagement must repair thosecomprehensively because the functions ofhuman resource management have theclose relationship to each other.

I ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong thời gian qua, các công ty dược phẩm Việt nam đã có những thành công đáng kể, góp phần quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe nhân dân cũng như đem lại lợi ích cho xã hội Tuy nhiên, nhiều người đã nhận ra rằng các doanh nghiêp nước ta nói chung, không chỉ riêng các doanh nghiệp ngành Dược hiện nay không còn thiếu vốn, thiếu phương tiện mà chính là thiếu kinh nghiệm quản lý, đặc biệt là quản lý nhân sự - một vấn đề được coi là khó khăn nhất trong các lĩnh vực của quản lý.

Công ty cổ phần Traphaco là một trong những công ty có uy tín lớn trên thị trường dược phẩm, song, cũng giống như nhiều doanh nghiệp khác ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực vẫn được coi là một thách thức lớn đối với các nhà lãnh đạo công ty Với mong muốn được đóng góp một phần vào sự phát triển của công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Traphaco nói riêng, ngành Dược nói chung, đề tài đã được tiến hành với các mục tiêu sau:

™ Khảo sát một số hoạt độngtrong công tác Quản trị nguồnnhân lực tại công ty cổ phầnTraphaco giai đoạn 2000-2004

™ Đánh giá hiệu quả công tácquản trị nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp nói trên

™ Đề xuất các giải pháp pháttriển công tác quản trị nguồnnhân lực của công ty trong thờigian tới

Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụngII ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP

NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng: Công tác quản trị nguồn

nhân lực công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004.

2.2 Phương pháp nghiên cứu : Phương

pháp hồi cứu số liệu, phương pháp điều tra bằng phiếu thăm dò, phương pháp phỏng vấn chuyên gia

III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Khảo sát một số hoạt động trong côngtác quản trị nguồn nhân lực tại côngty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004

3.1.1 Tuyển dụng:

Công ty đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng tương đối bài bản, logic,rõ ràng Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu thông qua các mối quan hệ cá nhân.

3.1.2 Đào tạo

Công ty đã có sự đầu tư đáng kể cho công tác đào tạo, thể hiện trên các chỉ tiêu số lượt người được đào tạo hàng năm, chi phí đào tạo trên nhân viên đều gia tăng trong thời gian khảo sát Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng đào tạo vẫn mang tính chất luân phiên Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được công ty chú trọng đúng mức, mới chỉ dừng ở mức căn cứ vào bằng cấp mà người được đào tạo nhận được sau khi tốt nghiệp hoặc kết quả kiểm tra sau khóa đào tạo Công ty chưa xây dựng được phương pháp đánh giá hiệu quả thực tế của nhân viên sau đào tạo.

3.1.3 Đánh giá mức độ hoàn thành côngviệc

Công tác đánh giá nhân viên phân phối trực tiếp khá bài bản, có tiêu chí đánh giá rõ ràng Song, việc đánh giá nhân viên khối văn phòng và khối nghiên cứu mới chỉ căn cứ vào thời gian làm việc còn chất lượng công việc chỉ được đánh giá thông qua ý kiến chủ quan của cấp trên trực tiếp và những người có liên quan do vậy còn thiếu chính xác và chưa thật sự công bằng.

3.1.4 Xây dựng và quản lý quỹ tiềnlương

Quỹ tiền lương được xây dựng dựa trên đơn giá tiền lương hàng năm, do Ban

Giám đốc đề xuất và hội đồng quản trị phê duyệt Từ tổng quỹ lương, công ty sẽ phân phối 70% vào trả lương cho người lao động, 12% dành cho quỹ khen thưởng hoàn thành kế hoạch và 18% dự phòng cho năm sau.

Mức lương và mức thu nhập trung bình của cán bộ công nhân viên trong công ty có sự tăng trưởng trong giai đoạn khảo sát Về mặt giá trị tuyệt đối, thu nhập bình quân cán bộ công nhân viên công ty liên tục tăng, và sau 5 năm mức thu nhập này đã tăng gấp 1,72 lần Thu nhập trung bình toàn công ty có tốc độ gia tăng lớn hơn mức lương trung bình toàn công ty Người lao động công ty Traphaco ngoài mức lương còn được nhận một phần thu nhập ngoài lương Vì vậy, thu nhập của người lao động có thể bù đắp phần nào những hạn chế của công tác phân phối lương.

3.1.5 Xây dựng và quản lý quỹ phúc lợi

Chi phí phúc lợi trung bình của nhân viên có xu hướng tăng Điều này cho thấy đời sống CBCNV công ty ngày càng được cải thiện.

3.1.6 Xây dựng và quản lý quỹ khenthưởng

Quỹ khen thưởng được trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty Tỷ lệ trích lập quỹ khen thưởng do Đại hội đồng cổ động thường niên quyết định Kinh phí khen thưởng hoàn thành kế hoạch được trích từ quỹ lương của công ty Hiện tại, công ty áp dụng 3 loại khen thưởng cho cán bộ công nhân viên công ty như sau: Khen thưởng tập thể và cá nhân lao động giỏi các cấp, khen thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, khen thưởng đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật và những đóng góp đặc biệt cho hoạt động sản xuất kinh doanh

3.2 Đánh giá hiệu quả công tác quản trịnguồn nhân lực tại công ty cổ phầnTraphaco giai đoạn 2000-2004

3.2.1 Chỉ tiêu kinh tế

Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân thể hiện mức độ đóng góp trung bình của 1 nhân viên cho doanh số doanh nghiệp Chỉ tiêu này liên tục gia tăng từ năm 2000 đến năm 2004, đặc biệt năm 2001, tốc độ tăng

Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII

trưởng đạt 123,9% cho thấy hiệu quả hoạt

động sản xuất kinh doanh của công ty Tuy nhiên từ năm 2003 đến năm 2004, tốcđộ tăng trưởng giảm dần, chỉ đạt khoảng

Bảng 1 NSLĐ bình quân (theo doanh thu) qua các nămHình 1 Biểu đồ biểu diễn NSLĐ bình quân(theo doanh thu) qua các năm

Trung bình 1.0đ tiền lương bỏ ra, công ty thu lại 1,66 đồng lợi nhuận Chỉ tiêu lợi nhuận/chi phí tiền lương không tăng Một trong những nguyên nhân là do thời gian gần đây, công ty đầu tư nhiều vào xây

dựng thêm các dây chuyền sản xuất hiện đại nên lợi nhuận hàng năm giả Mặt khác, đó cũng phản ánh mức độ hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực công ty.

Bảng 2 Lợi nhuận/chí tiền lương qua các năm

3.2.2 Chỉ tiêu mức độ hài lòng của nhânviên trong công ty

Đa số cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Traphaco đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo Trên thực tế, họ đã làm việc có hiệu quả hơn sau khi được đào tạo Phần lớn cho rằng nội dung của các khóa đào tạo là phù hợp Điều này cho thấy công tác đào tạo của công ty đã được chú trọng Tuy nhiên, trên 80% cán bộ công nhân viên công ty cảm thấy mình cần phải đào tạo thêm để thực hiện công việc cho thấy nhu cầu đào tạo trong công ty là rất lớn và chất lượng đội ngũ lao động cũng chưa cao Trong công tác đánh giá nhân viên, có 44,5 % số người được hỏi cho rằng họ chỉ thỉnh

thoảng được đánh giá đúng Đây là một con số không nhỏ chứng tỏ nhân viên chưa hài lòng với công tác này Tuy nhiên, đa số nhân viên đều nhân thức được vai trò động lực của việc đánh giá Điều này cho thấy tính cấp bách phải xây dựng một hệ thống đánh giá hoàn chỉnh.

Mức lương và thu nhập trung bình của cán bộ công nhân viên công ty có sự tăng trưởng ổn định đã tạo ra một sự hài lòng cho phần lớn cán bộ công nhân viên trong công ty Tuy nhiên, bất cập trong việc phân phối lương còn mang tính cào bằng cũng tạo ra một số ý kiến không hài lòng từ phía người lao động Điều kiện làm việc thoải mái và môi trường trẻ

Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII

trung, năng động và sự quan tâm của công đoàn công ty đã đem đến sự hài lòng cho phần lớn người lao động, và tạo động lực làm việc cho họ.

Có 40% số người được hỏi bày tỏ sự hài lòng về mức thu nhập hiện tại, nhưng vẫn còn 10,9% cán bộ công nhân viên chưa hài lòng Đây chính là một thách thức lớn của công ty để đem lại sự thỏa mãn cho người lao động Đa số cán bộ công nhân viên công ty hài lòng về các phúc lợi của công ty cho và sự quan tâm của công đoàn, cho thấy những thành quả mà các công tác này đã đem lại Nó cũng phù hợp với sự tăng trưởng chi phí phúc lợi bình quân trên nhân viên đã được khảo sát.

Trên 50% số người được hỏi tỏ ra hài lòng với thông tin, giao tiếp trong công ty (về sự phản hồi khi báo cáo một vấn đề lên cấp trên, về mối quan hệ với đồng nghiệp và với cán bộ quản lý) Điều này cho thấy những nhược điểm của cơ cấu tổ chức của công ty.

100% cán bộ công nhân viên thấy tự hào về truyền thống, văn hóa của công ty, cho thấy văn hóa công ty đang phát huy tính tích cực.

Trên 80% số người được hỏi có dự định gắn bó lâu dài với công ty trong tương lai cho thấy công ty có một nguồn nhân lực trung thành, đây là một lợi thế

Các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty có mối quan hệ mật thiết với viên Giữa hiệu quả sản xuất kinh doanh của công hiệu quả sản xuất kinh doanh cao

Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII đầu vào và qua quá trình đào tạo viên trong công ty Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo của nhân viên nhân sự sau đào tạo Có như vậy người lao động mới có động lực học tập mà công ty lại thu hồi được vốn đầu tư

công việc của nhân viên vào cơ cấu trả lương trong công ty Có như vậy việc trả

Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII

Đầu tư kinh phícho đào tạo lớnNội dung đào tạo

đa dạng

Xác định nhu cầu đàotạo thiếu chính xácChưa chú trọng đánh

giá sau đào tạoChưa quan tâm sử

Năng suất lao động (theodoan thu, theo lợi nhuận), lợi

nhuận trung bình trên mộtđồng chi phí tiền lương

MỨC ĐỘ HÀILÒNG CỦA NHÂN

Về công việc, về đào tạo,huấn luyện; về đánh giámứv độ hoàn thành công

việc; về tiền lương…

Điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực công ty và mối quan hệ giữa các chức năng

169

Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII

171