Tuyển dụng viên chức tại trường ĐHSP hà nội II

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu: 5 7. Phương pháp nghiên cứu 5 8. Kết cấu khóa luận 6 PHẦN NỘI DUNG 7 CHƯƠNG 1. CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng viên chức 7 1.1.1. Khái niệm viên chức 7 1.1.2. Khái niệm tuyển chọn và tuyển dụng viên chức 7 1.2. Vai trò của tuyển dụng viên chức 8 1.3. Nguyên tắc tuyển dụng viên chức 9 1.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế 10 1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật 10 1.3.3. Nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong tuyển dụng 10 1.3.4. Nguyên tắc công khai 11 1.3.5. Nguyên tắc ưu tiên 11 1.4. Điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức 11 1.6. Quy trình tuyển dụng viên chức 14 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức 15 1.7.1. Các yếu tố chủ quan 15 1.7.2. Các yếu tố khách quan 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐHSP HÀ NỘI II 19 2.1. Tổng quan về Trường ĐHSP Hà Nội II 19 2.1.1. Lịch sử hình thành và các giai đoạn phát triển 19 2.1.2. Cơ cấu tổ chức 21 2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 22 2.2.1. Đặc điểm đội ngũ viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 22 2.2.2. Hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 25 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 42 2.3.1. Tác động từ các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 42 2.3.2. Những bất cập tồn tại của công tác tuyển dụng viên chức của Trường ĐHSP Hà Nội II. 45 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG, HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐHSP HÀ NỘI II 49 3.1. Cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 49 3.1.1. Khắc phục vấn đề tồn tại của những văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức 49 3.1.2. Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và Bộ Giáo dục Đào tạo 49 3.1.3. Định hướng phát triển Trường ĐHSP Hà Nội II trong giai đoạn 20152025 50 3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 52 3.2.1. Ban hành các văn bản điều chỉnh các quy định có liên quan đến tuyển dụng viên chức 52 3.2.2. Đổi mới cơ chế tuyển dụng, quản lý viên chức 55 3.2.3. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, viên chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng viên chức 57 3.2.4. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng 58 3.2.5. Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ viên chức về công tác tuyển dụng 58 3.2.6. Đổi mới một số nội dung trong sử dụng và đánh giá viên chức 59 PHẦN KẾT LUẬN 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Để có được công trình nghiên cứu này, tôi xin chân thành cảm ơntoàn thể các thầy cô đã từng dìu dắt tôi trong khoa Tổ chức và Quản lí nhânlực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Đặc biệt tôi xin tỏ lòng biết ơn chânthành tới TS Trần Thị Ngân Hà, người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi rấtnhiều trong thời gian thực hiện đề tài khóa luận này Trong quá trình tìm hiểu

và làm đề tài này, tôi đã nhận được sự tận tình giúp đỡ từ các cô, chú trongTrường ĐHSP Hà Nội II tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ, cung cấp thôngtin, số liệu và hướng dẫn tôi trong thời gian khảo sát tại Quý trường

Do kiến thức còn hạn hẹp và thời gian thực hiện không được nhiềunên đề tài khóa luận của tôi còn rất nhiều sai sót, hạn chế Tôi rất mong sựgóp ý và sửa chữa của thầy cô để hoàn thiện hơn

LỜI CAM ĐOAN

Khóa luận với đề tài: “Tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học

Sư phạm Hà Nội II” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thông tin và

số liệu mà tác giả sử dụng là trung thực Các luận điểm, dữ liệu được tríchdẫn đầy đủ, nếu không là ý tưởng hoặc kết quả tổng hợp của chính bản thântôi

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Trường và Hội đồng khoahọc về nội dung khóa luận trình bày

Hà Nội , ngày 05 tháng 10 năm 2016

Sinh viên

Nguyễn Thị Vân Anh

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu: 5

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Kết cấu khóa luận 6

PHẦN NỘI DUNG 7

CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng viên chức 7

1.1.1 Khái niệm viên chức 7

1.1.2 Khái niệm tuyển chọn và tuyển dụng viên chức 7

1.2 Vai trò của tuyển dụng viên chức 8

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng viên chức 9

1.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế 10

1.3.2 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật 10

1.3.3 Nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong tuyển dụng 10

1.3.4 Nguyên tắc công khai 11

1.3.5 Nguyên tắc ưu tiên 11

1.4 Điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức 11

1.6 Quy trình tuyển dụng viên chức 14

1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức 15

1.7.1 Các yếu tố chủ quan 15

1.7.2 Các yếu tố khách quan 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐHSP HÀ NỘI II 19

2.1 Tổng quan về Trường ĐHSP Hà Nội II 19

2.1.1 Lịch sử hình thành và các giai đoạn phát triển 19

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 21

2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 22

2.2.1 Đặc điểm đội ngũ viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 22

2.2.2 Hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 25

2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II .42 2.3.1 Tác động từ các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 42

2.3.2 Những bất cập tồn tại của công tác tuyển dụng viên chức của Trường ĐHSP Hà Nội II 45

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG, HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐHSP HÀ NỘI II 49

3.1 Cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 49

3.1.1 Khắc phục vấn đề tồn tại của những văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức 49

3.1.2 Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và Bộ Giáo dục &

Đào tạo 49

3.1.3 Định hướng phát triển Trường ĐHSP Hà Nội II trong giai đoạn 2015-2025 50

3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II 52

3.2.1 Ban hành các văn bản điều chỉnh các quy định có liên quan đến tuyển dụng viên chức 52

3.2.2 Đổi mới cơ chế tuyển dụng, quản lý viên chức 55

3.2.3 Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, viên chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng viên chức 57

3.2.4 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng 58

3.2.5 Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ viên chức về công tác tuyển dụng 58

3.2.6 Đổi mới một số nội dung trong sử dụng và đánh giá viên chức 59

PHẦN KẾT LUẬN 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II theo giới tính năm 2015.Bảng 2.2 Cơ cấu viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II theo độ tuổi năm 2015.Bảng 2.3 Cơ cấu viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II theo trình độ chuyênmôn năm 2015

Bảng 2.4 Cơ cấu viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II theo trình độ lý luậnchính trị năm 2015

Bảng 2.5 Bảng tiêu chí tuyển dụng viên chức vào Trường ĐHSP II Hà Nội

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường ĐHSP Hà Nội II

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Tuyển chọn nhân lực chuyên môn có chất lượng là công việc quantrọng mà mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện bởi con người là nguồnlực quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Từ phạm

vi quốc gia đến từng cơ quan, đơn vị của Nhà nước hoặc các tổ chức sản xuất,kinh doanh đều phải xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làmviệc Trường ĐHSP Hà Nội II là đại học đa ngành, đa lĩnh vực Với đặc thùhoạt động, Trường có một số lượng viên chức có trình độ chuyên môn cao,giàu kinh nghiệm

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, giáo dục ngày nayluôn thay đổi và hoàn thiện để nâng cao chất lượng, phù hợp với công cuộcđổi mới của đất nước cũng như sự phát triển của thời đại Một trong số nhữngthay đổi quan trọng là cải thiện và nâng cao chất lượng bậc đại học Muốnvậy, trường đại học phải đặt vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán

bộ viên chức Để hoạt động hiệu quả, đào tạo ra đội ngũ sinh viên có chấtlượng thì đòi hỏi trường đại học phải có một đội ngũ cán bộ, viên chức cótrình độ, kinh nghiệm, năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng Tuy nhiên,chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay của trường ĐHSP Hà Nội

II gặp khó khăn khi phải nâng cao chất lượng dịch vụ công trước nhu cầu thayđổi của xã hội Ngoài những hạn chế của đội ngũ nhân lực hiện có, việc tuyểndụng nhân lực mới tại Trường gặp một số vướng mắc như thiếu sự chủ động,khó thu hút nhân lực có chất lượng chuyên môn cao, tiêu cực phát sinh trongtuyển dụng, sự bất hợp lí từ các quy định pháp luật Do đó cần thiết phải có sựthay đổi mạnh mẽ trong công tác tuyển dụng nhân lực tại trường ĐHSP HàNội II Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển của khoa học công

nghệ càng đòi hỏi nhân lực của bộ máy nhà trường phải nâng cao năng lựcquản lí, năng lực điều hành và xử lí công việc thực tiễn Có thể thấy rằng,tuyển dụng là việc làm cần thiết, thường xuyên diễn ra trong các cơ quan nóichung, Trường ĐHSP Hà Nội II nói riêng Tuyển dụng để chọn lựa đượcnhững người có đủ tài và đức vào các vị trí trong cơ quan, đảm bảo hoạt độngthông suốt không bị gián đoạn của cơ quan hành chính nhà nước Tuyển dụngnguồn nhân lực phải luôn được nhà trường đặt vào mục tiêu chính cho sự pháttriển giáo dục vững mạnh và mang tính cấp thiết hơn.

Để điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, Đảng và Nhà nước đã ban hànhnhiều văn bản quy phạm pháp luật Tuy nhiên, nhiều văn bản quy phạm tỏ rakhông phù hợp với thực tế, hệ thống văn bản vẫn còn chắp vá, thiếu sự thốngnhất Mặt khác, quan điểm, cơ chế quản lý của Trường ĐHSP Hà Nội II vàđội ngũ quản lý nhân lực làm việc tại đây cũng có nhiều sự thay đổi đã tạo ra

sự bị động từ phía nhà trường Vì vậy, cần có những nghiên cứu thực tế,khách quan về vấn đề có liên quan đến viên chức trong đó có mảng tuyểndụng làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động này Với

những lý do trên, tôi lựa chọn nghiên cứu khóa luận với đề tài “Tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II”.

2 Lịch sử nghiên cứu

Tuyển dụng nhân lực là khâu cốt yếu quyết định tới chất lượng nguồnnhân lực bên trong tổ chức Đơn vị, tổ chức có nguồn tài chính, khoa họccông nghệ lớn đến đâu nhưng yếu tố con người mà không có chất lượng sẽkhông thể đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu cạnh tranh khốc liệt trên thịtrường Để làm rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trên thực

tế đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này cả ở khu vực công vàkhu vực tư Tuy nhiên những công trình nghiên cứu đó mới chỉ dừng lại ởnhững lý thuyết chung chung mà chưa đề cập tới thực tế quy trình tuyển dụng

tại một đơn vị sự nghiệp công lập cụ thể nào Dưới đây là một số công trìnhnghiên cứu mà trong quá trình thực hiện đề tài tác giả tìm hiểu được:

- ThS Hoàng Minh Tuấn, Học viện Thanh thiếu niên Việt Nam: “Đổimới chính sách tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp thuộc Trungương Đoàn” Trên cơ sở làm rõ thực trạng của hoạt động tuyển dụng viênchức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Trung ương Đoàn là tiền đềcho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau này Tác giả đưa ranhững đề xuất kiến nghị về chính sách tuyển dụng nhằm hoàn thiện hơn nữahoạt động tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộcTrung ương Đoàn

- ThS Bùi Thị Trà Ly, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ:

“Một số đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức ở các tỉnh,thành phố trực thuộc Trung ương hiện nay” đã đưa ra một số điểm mới trongtuyển dụng viên chức giai đoạn thực hiện Luật Viên chức và các văn bảnhướng dẫn thi hành nhằm nghiên cứu, đánh giá thực trạng tuyển dụng đội ngũviên chức do các bộ, ngành và địa phương quản lý và phân tích, làm rõ những

ưu điểm và tồn tại, hạn chế cũng như xác định rõ các nguyên nhân kháchquan, chủ quan của những tồn tại, hạn chế đó Đồng thời đề xuất, kiến nghịcác biện pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chứctrong thời gian tới ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương hiện nay

- ThS Nguyễn Huy Hoàng, Đại học Luật Hà Nội: Luận văn thạc sĩ

“Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay”phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn của tuyển dụng viên chức, nhữngbất cập của pháp luật, cơ chế, chính sách liên quan tới tuyển dụng và đề xuấtnhững phương hướng, giải pháp để nâng cao chất lượng hoạt động này trongtình hình mới

Các công trình nghiên cứu trên đã phần nào làm rõ cơ sở lý luận và đưa

ra một số giải pháp thiết thực nâng cao hiệu của hoạt động tuyển dụng Dovậy, đề tài nào nghiên cứu về công tác tuyển dụng sẽ có những điểm mớiriêng cần đào sâu nghiên cứu và làm rõ Các công trình nghiên cứu trên sẽ lànguồn tư liệu quan trọng để tác giả tham khảo và hoàn thiện hệ thống cơ sở lýluận cho đề tài khóa luận đang nghiên cứu.

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị về mặt cơ chế, chính sách phápluật để hoàn thiện chất lượng và nâng cao hiệu quả tuyển dụng viên chức tạiTrường ĐHSP Hà Nội II

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống những lý luận về hoạt động tuyển dụng đội ngũ viên chứclàm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập

- Nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng đội ngũ viên chức tạiTrường ĐHSP Hà Nội II

- Đưa ra những kiến nghị, giải pháp để cải thiện những mặt tồn tại vàhoàn thiện hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP HàNội II, sự tác động của chính sách, pháp luật tới thực tiễn tuyển dụng viênchức và những giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động tuyểndụng viên chức tại Trường

6 Giả thuyết nghiên cứu:

Việc nghiên cứu đề tài khóa luận “Tuyển dụng viên chức tại TrườngĐHSP Hà Nội II” nhằm làm rõ hai vấn đề cơ bản sau:

Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II Thứ hai, bằng giải pháp nào để có thể nâng cao chất lượng tuyển dụng

viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lâp nói chung và tại Trường ĐHSP HàNội II nói riêng

7 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu một cách hiệu quả nhất, khóa luận có

sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp:

Đây là phương pháp được sử dụng đầu tiên, thường xuyên và cơ bảntrong quá trình nghiên cứu Khi thực hiện khóa luận, tác giả đã tiến hành thuthập, tổng hợp và xem xét các tài liệu lý luận về tuyển dụng viên chức trongcác đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và các tài liệu có liên quan đếnchung và hoạt động tuyển dụng tại Trường ĐHSP Hà Nội II nói riêng

Các tài liệu thứ cấp bao gồm:

+ Các văn bản Luật;

+ Sách, tài liệu tham khảo;

+ Các báo cáo hội nghị viên chức hàng năm của Trường ĐHSP Hà Nội II.Các tài liệu thứ cấp sử dụng trong khóa luận được liệt kê ở phần danhmục tài liệu tham khảo

Phương pháp suy luận logic: gắn với những thông tin định tính

Gắn với những thông tin định tính thu thập được làm tiền đề, tác giảsuy ra các kết luận mang tính logic tất yếu Từ nguyên nhân dẫn đến kếtquả, từ hiện tượng để rút ra nhận xét về bản chất, so sánh giữa lý thuyết vàthực tiễn

- Phương pháp toán học: gắn với thông tin định lượng

Tác giả sử dụng phương pháp này để tổng hợp, phân tích và xử lýcác số liệu về số lượng công chức chia theo độ tuổi, giới tính, trình độchuyên môn… và trong các báo cáo, tổng hợp kết quả Đưa các số liệu nàytập hợp vào các bảng biểu để dễ theo dõi và chuyển một số số liệu tuyệt đối

về tương đối

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài lời cảm ơn, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ, kết luận, phụlục, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức

Chương 2 Thực trạng tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP HàNội II

Chương 3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạtđộng tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng viên chức

1.1.1 Khái niệm viên chức

Khái niệm viên chức được sử dụng trong các VBQPPL thay đổi theotừng thời kì tùy thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội ngũ này Điều 8Hiến pháp 2013 sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung nhữngngười làm việc tại các cơ quan nhà nước Theo đó, viên chức là khái niệm rấtrộng có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả

bộ máy, tổ chức nhà nước Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/10/2010 củaChính phủ quy định đối tượng là người lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lậptrước đây được xếp vào đối tượng viên chức thì chuyển sang nhóm đối tượngcông chức

Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo qui định của pháp luật”.

Viên chức là những người làm công việc thuần túy về chuyên môn nhưgiảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin… tạicác đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lýnhà nước Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cungcấp những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm “phivật chất”, dựa trên “kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao”

1.1.2 Khái niệm tuyển chọn và tuyển dụng viên chức

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức [6,tr6]

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trongquá trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn gồm hai giai đoạn: quá trình tuyển(hay còn gọi là quá trình thu hút người tham gia dự tuyển) và quá trình lựachọn trong số những người tham gia dự tuyển những người đáp ứng tốt nhấtcác yêu cầu đặt ra đối với nhân sự mới.

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quảntrị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất,giúp cho tổ chức tìm được những con người có kỹ năng phù hợp với sự pháttriển của tổ chức trong tương lai Đồng thời tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho

tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhưtránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc [6,tr7]

Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìmđược những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.Hay nói cách khác tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từnhiều nguồn khác nhau những ứng viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí

mà tổ chức cần tuyển

Khoản 4, Điều 3 Luật Viên chức năm 2010 đã đưa ra giải thích rõ ràng

về tuyển dụng đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

“Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” Như vậy, ba yêu cầu đối với

cá nhân được tuyển dụng làm viên chức là có tư cách đạo đức, trình độchuyên môn và khả năng làm việc

1.2 Vai trò của tuyển dụng viên chức

Tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với mỗi cơ quan, tổ chức và được

thể hiện rõ nét trong các đơn vị sự nghiệp công lập “là khâu đầu, cơ bản của

quá trình tổ chức lao động, diễn ra thường xuyên và theo quy định của pháp luật, bao gồm toàn bộ các hoạt động nhằm mục đích chọn lựa một số người

đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí còn trống cho bộ máy hành chính nhà nước” Góp phần đáp ứng nhu cầu về nhân sự trong từng giai

đoạn cụ thể của đơn vị; quyết định cả số lượng và chất lượng của đội ngũ viênchức đơn vị sự nghiệp công lập Nếu không tiến hành tuyển dụng sẽ khônglựa chọn được những người phù hợp, đủ khả năng đảm đương, hoạt độngcông vụ Hoạt động tuyển dụng diễn ra công bằng, khách quan thì nhân sựđược bổ sung cho các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ đảm bảo chất lượng, xóa

bỏ quan niệm chỉ “con ông, cháu cha” mới được làm việc trong cơ quan nhànước và ngược lại

Trong hệ thống cơ quan nhà nước, hệ thống đơn vị sự nghiệp có vị tríquan trọng Do vậy, vai trò của hoạt động tuyển dụng đội ngũ cán bộ, viênchức vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập càng trở nên quantrọng hơn hết Nếu không tuyển dụng được người có năng lực, phù hợp với vịtrí công việc thì dễ sử dụng sai quyền lực nhà nước, không đạt hiệu quả tronghoạt động công vụ gây thiệt hại cho nhà nước, phiền hà cho công dân Nhưvậy, tuyển dụng là hoạt động quan trọng nhằm bổ sung nguồn nhân lực kế cậnvào biên chế nhà nước và trực tiếp góp phần vào việc duy trì, phát triển củacác đơn vị sự nghiệp công lập

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng viên chức

Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị tríviệc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sựnghiệp công lập

Tuyển dụng viên chức vào đơn vị sự nghiệp công lập tuân thủ cácnguyên tắc cơ bản sau

1.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế

Tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc, để đảm bảocho cơ quan có đủ số lượng người làm việc, người được tuyển cũng đáp ứngcác yêu cầu của vị trí công tác trong cơ quan Qua đó các bộ phận thiếu người

sẽ được bổ sung những người thực sự có khả năng đáp ứng các yêu cầu của vịtrí công tác Việc tuyển dụng không chỉ căn cứ vào nhu cầu công việc mà còncăn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao Biên chế là số người chính thức làmviệc trong cơ quan và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Vấn đề này đượcđặt ra vì biên chế và ngân sách nhà nước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.Khi tuyển dụng viên chức căn cứ vào biên chế sẽ đảm bảo việc trả lương choviên chức, tránh tình trạng bội chi ngân sách nhà nước, hoặc xin chỉ tiêu biênchế để tăng quỹ hoạt động của cơ quan

1.3.2 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật

Đòi hỏi việc tuyển dụng phải tuân theo hệ thống quy định của Phápluật do Nhà nước ban hành, cán bộ làm công tác tuyển dụng không bị chi phốibởi những thái độ chủ quan trong quá trình tuyển dụng như cố tình tuyển sốlượng vượt quá biên chế, lựa chọn thí sinh căn cứ vào mối quan hệ thân quen

1.3.3 Nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong tuyển dụng

Đây là nguyên tắc mang tính chính trị - xã hội, bắt nguồn từ nguyên tắcHiến định: “Mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật” Nguyên tắc nàythể hiện ở chỗ mọi công dân Việt Nam có đầy đủ điều kiện theo quy định củaPháp luật, điều kiện của ngạch cần tuyển đều có quyền tham gia dự tuyển các

kì thi tuyển viên chức và được tuyển khi có đủ điều kiện trúng tuyển màkhông có bất cứ sự phân biệt nào Sự bình đẳng trong tuyển dụng thể hiện tínhcông bằng đối với mọi đối tượng tham gia dự tuyển có nghĩa là lấy kết quả

tuyển dụng làm cơ sở để tuyển chọn, dựa vào tiêu chuẩn, năng lực, và kết quảthi tuyển để tuyển chọn viên chức.

1.3.4 Nguyên tắc công khai

Là bảo đảm những gì liên quan đến quyền, nghĩa vụ, tiêu chuẩn củangười đăng kí dự thi đều phải báo cho đối tượng được biết Nếu như cácnguyên tắc trên là đòi hỏi thì nguyên tắc này là tiêu chí xác định các nguyêntắc đó có giá trị kiểm soát các pháp nhân, đối với những cơ quan, nhữngngười có trách nhiệm làm công tác tuyển dụng Nội dung công khai gồm:công khai tiêu chuẩn dự thi, công khai số lượng cần tuyển, công khai hìnhthức tuyển chọn, công khai chế độ sát hạch, công khai chế độ ưu tiên, côngkhai những thay đổi trong quá trình thi tuyển (nếu có) Như vậy, bảo đảmcông khai trong tuyển dụng là kết quả của việc thực hiện nguyên tắc kháchquan, bình đẳng, công bằng trong tuyển dụng, nguyên tắc này còn là cơ sở đểthực hiện tốt việc kiểm soát đối với những người có trách nhiệm làm công táctuyển dụng

1.3.5 Nguyên tắc ưu tiên

Không vi phạm nguyên tắc công bằng vì những chế độ ưu tiên đượcpháp luật quy định và áp dụng chung trong phạm vi cả nước Mặt khácnguyên tắc ưu tiên còn thể hiện sự công bằng Bởi nó thể hiện sự ghi nhậncủa Nhà nước đối với những người có cống hiến cho đất nước, sự nỗ lực họctập đạt kết quả cao cũng như sự khác biệt, khó khăn về hoàn cảnh sống.Đồng thời thực hiện nguyên tắc này cũng nhằm mục đích đảm bảo số lượng

và chất lượng đội ngũ viên chức cần thiết cho những vùng sâu, vùng xa,vùng khó khăn

1.4 Điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức

Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũngphải đặt ra những điều kiện đối với ứng viên dự tuyển để sàng lọc đối tượng

Đối với việc tuyển dụng viên chức, các ứng viên phải đáp ứng được nhữngđiều kiện

Thứ nhất, là người được tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn theo

yêu cầu

Thứ hai, người được tuyển dụng phải có tư cách đạo đức.

Thứ ba, người được tuyển dụng phải đạt yêu cầu về năng lực làm việc,

có khả năng giải quyết được các công việc chuyên môn được giao

Thứ tư, người được tuyển dụng phải mang quốc tịch Việt Nam, cư trú

tại Việt Nam

Thứ năm, người được tuyển dụng phải đạt tới một độ tuổi nhất định Thứ sáu, người được tuyển dụng phải có hồ sơ lí lịch rõ ràng

Ngoài ra, người đăng ký dự tuyển phải tuân thủ đủ các điều kiện đăng

kí dự tuyển quy định tại Điều 22 Luật Viên chức như sau:

- Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển viên chức:

+ Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam;

+ Từ đủ 18 tuổi trở lên Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa,nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy địnhcủa pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đạidiện theo pháp luật;

 Có đơn đăng ký dự tuyển;

+ Đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do đơn

vị sự nghiệp công lập xác định nhưng không được trái với quy định củapháp luật

- Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển viên chức:

+ Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dânsự;

 Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án, quyếtđịnh về hình sự của Tòa án; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưavào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng

1.5 Hội đồng tuyển dụng viên chức

Hội đồng tuyển dụng viên chức có 05 hoặc 07 thành viên, bao gồm:

- Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứngđầu đơn vị sự nghiệp công lập;

- Phó Chủ tịch Hội đồng là người phụ trách công tác tổ chức cán bộ củađơn vị sự nghiệp công lập;

- Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là viên chức giúp việc về công tác tổchức cán bộ của đơn vị sự nghiệp công lập;

- Các ủy viên khác là những người có chuyên môn, nghiệp vụ liên quanđến vị trí tuyển dụng

Trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao thẩm quyềntuyển dụng viên chức, Hội đồng tuyển dụng viên chức có 05 hoặc 07 thànhviên, bao gồm:

- Chủ tịch Hội đồng do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyểndụng viên chức quyết định;

- Phó Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của ngườiđứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập;

- Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là người đại diện bộ phận làm công tác

tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức;

- Các ủy viên khác là người có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến vị trítuyển dụng

1.6 Quy trình tuyển dụng viên chức

Hoạt động tuyển dụng có vai trò quan trọng trong đơn vị sự nghiệpcông lập và chỉ đạt hiệu quả khi tuân theo một số quy trình tuyển dụng được

tổ chức khoa học, hợp lí Quy trình tuyển dụng là thứ tự các giai đoạn, cácbước, ở mỗi giai đoạn, mỗi bước bao gồm các công việc cụ thể mà công táctuyển dụng khi được tiến hành phải tuân thủ

Căn cứ vào Nghị định 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý viên chức trong các cơ quan nhà nước và thông tư 15/2012/TT-BNV ngày25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thi hành Nghị định 29 quy trình tuyểndụng viên chức gồm các giai đoạn như sau:

Giai đoạn 1 Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cầntuyển

Giai đoạn 2 Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển

Giai đoạn 3 Chọn người mới cho tổ chức

- Hình thức thi tuyển:

Người dự thi tuyển viên chức phải thực hiện các bài thi sau: Thi kiếnthức chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành Việc thi tin học vănphòng và ngoại ngữ đối với người dự thi tuyển viên chức thực hiện theo tiêuchuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm Gồm 3 bước:

+ Bước 1: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

 Bước 2: Tổ chức tuyển dụng viên chức

 Bước 3: Thông báo kết quả tuyển dụng

- Hình thức xét tuyển:

Nội dung xét tuyển viên chức:

 Xét kết quả học tập bao gồm điểm học tập và điểm tốt nghiệp củangười dự tuyển

+ Kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực,trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển

Tiến hành cho một số đối tượng:

 Người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ

03 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng;

 Những người tốt nghiệp đại học loại giỏi, tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ ởtrong nước và ngoài nước, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việclàm cần tuyển dụng, trừ các trường hợp mà vị trí việc làm và chức danh nghềnghiệp cần tuyển dụng yêu cầu trình độ đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ;

 Những người có tài năng, năng khiếu đặc biệt phù hợp với vị trí việclàm trong các ngành, lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, cácngành nghề truyền thống

Tóm lại công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng trong đơn vị sựnghiệp công lập và hoạt động tuyển dụng khi tiến hành tuân theo nhữngnguyên tắc, điều kiện, quy trình nhất định được quy định cụ thể trong các vănbản pháp luật về tuyển dụng viên chức

1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức

Hoạt động tuyển dụng viên chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, từnhững yếu tố chủ quan của đơn vị, tổ chức và người lao động tới những yếu

tố khách quan từ phía cơ chế, chính sách pháp luật, nguồn nhân lực

1.7.1 Các yếu tố chủ quan

Các đơn vị sự nghiệp vốn có nhiều lợi thế để thu hút nguồn nhân lực,đặc biệt là nhân lực có trình độ được đào tạo chuyên môn bài bản Do đặc thùcông việc nên hoạt động chuyên môn tại Trường ĐHSP Hà Nội II cần hàm

lượng chất xám cao nhiều hơn ngành khác Trường có thời gian thành lậpsớm, được nhà nước đầu tư về vốn, địa điểm, trang thiết bị, ngân sách hoạtđộng nên đã tạo được thương hiệu trong việc cung cấp dịch vụ công Trongchế độ bao cấp, các đơn vị sự nghiệp gần như độc quyền trong việc thu hútlao động chuyên môn nên đã xây dựng được đội ngũ viên chức khá hùng hậu.Nhiều viên chức đã đạt được những thành tựu nổi bật trong lĩnh vực chuyênmôn, mang lại danh tiếng cho Trường, là động lực phấn đấu cho các thế hệsau Với những thành tựu trong quá khứ và hiện tại, Trường vẫn có sức hútđối với người lao động có trình độ tới làm việc.

Để thu hút người có tài năng tới làm việc, vai trò của người đứng đầuđơn vị hết sức quan trọng Với việc mở rộng quyền tự chủ cho Trường ĐHSP

Hà Nội II, Hiệu trưởng được nhà nước trao quyền quản lý mọi hoạt động củađơn vị, trong đó có hoạt động tuyển dụng viên chức Theo quy định, ngườiđứng đầu đơn vị là Hiệu trưởng - Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng viên chức, do

đó sẽ có vai trò quan trọng nhất trong việc đảm bảo chất lượng, hiệu quả củacông tác tuyển dụng Người đứng đầu không chỉ phải chịu áp lực trong việcthực hiện nhiệm vụ do nhà nước giao mà còn phải chịu trách nhiệm đối với sựphát triển của đơn vị Uy tín, hình ảnh của lãnh đạo đơn vị cũng là một điểmthu hút viên chức tới làm việc

Tâm lý, thói quen của người lao động cũng là yếu tố ảnh hưởng tớicông tác tuyển dụng Với chế độ tập trung bao cấp trong thời gian dài đã hìnhthành tâm lý trong một bộ phận người lao động muốn vào biên chế tại các đơn

vị sự nghiệp công lập để có cơ hội phát triển về chuyên môn, ổn định trongcông việc, sự bảo vệ tốt hơn về chính sách, pháp luật Trở thành viên chức làmong ước của nhiều người, kể cả những người đã làm việc ổn định tại cácdoanh nghiệp, đơn vị tư nhân

1.7.2 Các yếu tố khách quan

- Yếu tố chính trị

Yếu tố chính trị là một trong những yếu tố có ảnh hưởng ngày càng lớnđến hoạt động tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, cơ quan hànhchính nhà nước Sự ổn định chính trị tạo ra môi trường thuận lợi đối với hoạtđộng tuyển dụng Trong một nền chính trị ổn định, không có chiến tranh thì

xã hội sẽ ổn định, con người được đảm bảo an toàn về tính mạng do đó họ cóyên tâm lao động và cống hiến

- Điều kiện về thị trường lao động

Số dân, cơ cấu dân số là những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyểndụng viên chức Dân số, lực lượng lao động dồi dào nhu cầu về việc làm tăngnhanh, đặc biệt khi nước ta đang ở trong giai đoạn cơ cấu dân số trẻ, nhu cầu

về việc làm sẽ tăng nhanh Nguồn lao động dồi dào sẽ là điều kiện cho đơn vị,

tổ chức dễ dàng tuyển dụng được ứng viên phù hợp cho vị trí việc làm Dân

số ít và cơ cấu dân số già sẽ gây khó khăn cho hoạt động tuyển dụng, đơn vị

sự nghiệp không tuyển dụng được viên chức xứng đáng, chất lượng cho vị tríviệc làm khi đó sẽ xảy ra tình trạng thiếu nhân lực

- Văn hóa và các giá trị truyền thống

Với những công việc đã được xã hội quan tâm, đề cao dễ thu hút ứng viênđặc biệt là ứng viên giỏi Quan niệm của xã hội về những công việc nào đókhông được coi trọng sẽ là cản trở lớn đối với tổ chức, đơn vị cần tuyển dụng

- Các cơ chế chính sách pháp luật hiện hành về tuyển dụng viên chức

Chế độ, chính sách, pháp luật là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới đơn

vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức Với quan điểm coi viên chức là một

bộ phận cấu thành đội ngũ cán bộ, nhà nước đã xây dựng các chế độ, chính sách,pháp luật về viên chức với nhiều ưu đãi Điều này góp phần xây dựng một độingũ viên chức lớn mạnh, hoàn thiện nhiều nhiệm vụ to lớn mà nhà nước và xãhội giao cho tổ chức, đơn vị Pháp luật được xây dựng phù hợp với thực tiễn sẽ

nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động tuyển dụng viên chức Ngược lại, nếupháp luật không phù hợp có thể ảnh hưởng tới hoạt động này, cụ thể là khôngtuyển được viên chức xứng đáng, chất lượng Sự phát triển của xã hội và thịtrường lao động đòi hỏi pháp luật về tuyển dụng phải luôn có sự điều chỉnh Cácquy định của pháp luật hiện nay còn có một số điểm chưa phù hợp với thực tiễnbởi chậm thay đổi trước sự phát triển kinh tế - xã hội, thực trạng nguồn nhân lực,công tác quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập.

- Nhân tố khoa học và công nghệ

Tốc độ phát triển của khoa học – kỹ thuật, công nghệ thông tin cũngảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Ngày nay, cùng với sự phát triển củakhoa học ngày càng cao đòi hỏi các đơn vị sự nghiệp cần phải có những ứngviên có trình độ, năng lực, phẩm chất tốt đáp ứng yêu cầu công việc, trong đó

có hoạt động tuyển dụng như: ứng dụng phần mềm tin học vào thi tuyển viênchức, tổng hợp, thống kê, cập nhật thông tin và hồ sơ ứng viên dự tuyển, đăngthông báo tuyển dụng viên chức trên các phương tiện truyền thông để thôngtin được cập nhật một cách kịp thời, nhanh chóng và chính xác

Tiểu kết chương 1

Công tác tuyển dụng viên chức là một nhiệm vụ rất quan trọng, cầnxem xét và sàng lọc chất lượng một cách toàn diện để lựa chọn được nhữngngười có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và

có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức Hiểu rõ được vai trò củahoạt động tuyển dụng trên cơ sở nghiên cứu hoạt động tuyển dụng viên chứctại Trường ĐHSP Hà Nội II Chương 1 tác giả đã hệ thống hóa, cơ sở lý luận

về hoạt động tuyển dụng viên chức, từ đó làm tiền đề cho việc nghiên cứuthực trạng tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II trong Chương 2

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

TẠI TRƯỜNG ĐHSP HÀ NỘI II

2.1 Tổng quan về Trường ĐHSP Hà Nội II

Trường Đại học Sư phạm Hà Nội II được thành lập theo Quyết định số128/CP ngày 14/8/1967 của Thủ tướng Chính phủ, là đơn vị công lập trựcthuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân củaNhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Trường Đại học Sư phạm HàNội II chịu sự quản lý Nhà nước về giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo

2.1.1 Lịch sử hình thành và các giai đoạn phát triển

Cùng với lịch sử cách mạng Việt Nam, Trường Đại học sư phạm HàNội II có hai giai đoạn phát triển

a Giai đoạn 1967-1975

Trường Đại học Sư phạm Hà Nội II được thành lập theo Quyết định số128/CP ngày 14/8/1967 của Thủ tướng Chính phủ Trường được đặt ở CầuGiấy, Từ Liêm, Hà Nội

b Giai đoạn từ 1975 đến nay

Trường ĐHSP Hà Nội III được Bộ Giáo dục, nay là Bộ Giáo dục vàđào tạo quyết định điều chỉnh theo văn bản số 872/QĐ ngày 11/10/1975 nhằmđáp ứng yêu cầu phát triển quy mô, chất lượng giáo dục Việt Nam trong giaiđoạn hòa bình xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

Quyết định 872/QĐ định rõ việc cải tổ xây dựng Trường ĐHSP Hà Nội

I và Trường ĐHSP Hà Nội II để mỗi trường hoàn chỉnh, có các khoa đào tạogiáo viên cấp 3 khoa học xã hội, các khoa đào tạo giáo viên cấp 3 khoa học tựnhiên và chuyển Trường ĐHSP Hà Nội II lên thị trấn Xuân Hòa, huyện SócSơn, Hà Nội (Nay là phường Xuân Hòa, thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc) Từ

đó, Trường có bước chuyển mới và sự phát triển trong mỗi thời kì có nhữngđặc trưng rõ nét

- Thời kì 1985 – 1995

Thời kì 1985 – 1995, Trường đã phát huy tốt đẹp truyền thống và vị thếcủa một cơ sở đào tạo đại học, ổn định và từng bước phát triển, cung cấp chonước nhà hàng nghìn Cử nhân khoa học Sư phạm, hàng trăm giáo viên cốt cáncấp 2, giáo viên cốt cán Tiểu học, đào tạo nhiều thạc sĩ Trường được Chủtịch nước tặng Huân chương Lao động hạng Nhì

- Thời kì 1995 – 2007

Đây là thời kì Trường phát triển vững chắc, qui mô đào tạo được mởrộng, từng bước hiện đại hóa cơ sở vật chất, chuẩn hóa đội ngũ, cải thiện từngbước đời sống cán bộ, sinh viên tạo vị thế của Trường trong mạng lưới cáctrường đại học Trường ĐHSP Hà Nội II được Bộ Giáo dục&Đào tạo tặngdanh hiệu Tập thể lao động xuất sắc trong nhiều năm học; được Chủ tịchnước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Nhất về thành tích xuất sắctrong công tác từ năm học 2001-2002 đến năm học 2005-2006 Nhiều cán bộcủa Trường đã được phong Phó Giáo sư, được tặng Huân chương Lao động,danh hiệu Nhà giáo Ưu tú, Bằng khen của Bộ trưởng Bộ GDĐT, nhiều tập thểđược nhận danh hiệu Tập thể Lao động xuất sắc… Thời kì 1995-2007 là thời

kỳ Trường ĐHSP Hà Nội II không ngừng phát triển

- Thời kì từ 2007 đến nay

Phát huy các thành quả đã đạt được trong các giai đoạn trước đây, thời kìnày Trường tiếp tục đổi mới, phát triển trên toàn diện các lĩnh vực, trên cơ sởquán triệt, thực hiện “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Namgiai đoạn 2006-2020” theo Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP của Chính phủ Đến

nay, Trường có 31 đơn vị, bao gồm 11 khoa, 1 bộ môn trực thuộc, 14 phòng,ban và 5 trung tâm Với thành tích đạt được, Trường liên tục được tặng các danhhiệu “Tập thể lao động xuất sắc”, cờ thi đua của Bộ GD&ĐT, cờ thi đua củaChính phủ, Huân chương Độc lập hạng ba của Chính phủ Thời kỳ năm 2007đến nay là một thời kì tiếp tục đổi mới, phát triển nhanh với quy mô và trình độcao hơn về chất, được đánh giá cao với cờ thi đua của Chính phủ.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Hệ thống tổ chức và quản lý của trường theo 3 cấp

1 Cấp trường;

2 Cấp Khoa, Phòng, Ban tương đương:

3 Cấp bộ môn và tương đương

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường ĐHSP Hà Nội II

Phòng, ban vàtương đương

Khoa và tương

Phòngthínghiệm

Bộ

môn

Tổcông tác

2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP

Hà Nội II

2.2.1 Đặc điểm đội ngũ viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II

Hiện nay cả nước có khoảng trên 1,6 triệu viên chức đang làm việc tạicác đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và khoảng trên 500 viên chức làmviệc tại Trường ĐHSP Hà Nội II nói riêng Đây là lực lượng đông đảo, gópphần vào thực hiện các chính sách kinh tế, xã hội mà nhà nước đề ra

Tổng số lượng viên chức công tác và hưởng lương tại Trường ĐHSP

Hà Nội II năm 2015 là 552 người, trong đó: PGS.TS.NGƯT: 03; PGS.TS: 11;TS:73; Th.S: 252; GVCC: 14; GVC: 53; Giảng viên: 256 ; CVC: 09; CV:118; tổng số viên chức giảng dạy: 326, chiếm 60,4% tổng số viên chức toàn

trường (nguồn: Báo cáo thống kê thực trạng đội ngũ viên chức trong đơn vị

sự nghiệp Trường ĐHSP Hà Nội II năm 2015) Đó là chưa kể một lực lượng

nghiên cứu sinh tương đối lớn đang được cử đi học tập và nâng cao trình độchuyên môn ở nước ngoài Số viên chức này được phân công công tác tại cáckhoa, phòng ban và các trung tâm Phân loại số lượng và tỉ lệ % viên chứctheo một số tiêu chí như : độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn

Bảng 2.1 Cơ cấu viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II theo giới

Nguồn: Báo cáo thống kê thực trạng đội ngũ viên chức

Trường ĐHSP Hà Nội II năm 2015

Năm 2015 tổng số viên chức làm việc biên chế sự nghiệp tại Trường là

552 người Trong đó chia về giới tính số lượng nam là 244 người chiếm44.2% và 308 nữ chiếm 55.8% Giữa các phòng ban vẫn có sự đan xen giữaviên chức nam và nữ, tạo nên không khí làm việc thoải mái Tỷ lệ viên chức

là lãnh đạo đứng đầu khoa, phòng, ban đạo chủ yếu là nam giới TrườngĐHSP Hà Nội II cần có chính sách để tăng cường tỷ lệ nữ giới tham gia vàocác vị trí chức danh chủ chốt trong đội ngũ lãnh đạo, quản lí và thực hiện tốtcông tác bình đẳng giới

Bảng 2.2 Cơ cấu viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II theo độ tuổi năm 2015

TT Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nguồn: Báo cáo thống kê thực trạng đội ngũ viên chức

Trường ĐHSP Hà Nội II năm 2015

Đội ngũ viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II phần lớn có độ tuổitrung bình từ 30 đến 40 tuổi và ngày càng trẻ hóa, năng động Tuynhiên số lượng viên chức ở độ tuổi từ 51 đến 60 chiếm tỉ lệ rất ít chỉ9.78% tổng số viên chức, thể hiện đội ngũ có thâm niên, kinh nghiệmnghề nghiệp dày dặn

Bảng 2.3 Cơ cấu viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II

theo trình độ chuyên môn năm 2015

TT Trình độ đào tạo Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nguồn: Báo cáo thống kê thực trạng đội ngũ viên chức

Trường ĐHSP Hà Nội II năm 2015

Được sự quan tâm và tạo điều kiện của Bộ Giáo dục và Đào tạo,Đảng ủy và Ban Giám hiệu Trường ĐHSP Hà Nội II đã xây dựng được độingũ cán bộ viên chức đông đảo, tương đối hoàn chỉnh của các khoa, phòng,ban, trung tâm và đơn vị trực thuộc, đáp ứng toàn diện cả về chất lượng và sốlượng Chất lượng đội ngũ viên chức của Trường ngày càng được nâng cao rõrệt nhờ được đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kĩnăng, kinh nghiệm công tác

Xét về tổng thể, số viên chức có trình độ trên Đại học chiếm hơn nửa tổng

số viên chức Trường đã tạo dựng được đội ngũ viên chức có học vị khoa học

cao, giảng dạy tốt và đội ngũ cán bộ viên chức quản lý giỏi, phát triển toàn diện.

Hiện nay nhà trường đã phân công cử viên chức đi tập huấn để nâng cao trình độchuyên môn cũng như học hỏi thêm về áp dụng tại Trường ĐHSP Hà Nội II

Bảng 2.4 Cơ cấu viên chức Trường ĐHSP Hà Nội II

theo trình độ lý luận chính trị năm 2015 Trình độ Cao cấp Trung cấp Sơ cấp và chưa

qua đào tạo

Tổng số

Nguồn: Báo cáo thống kê thực trạng đội ngũ viên chức

Trường ĐHSP Hà Nội II năm 2015

Nhìn chung, nhà trường có đội ngũ cán bộ viên chức, giảng viên, cácnhà khoa học có lập trường, tư tưởng chính trị vững vàng, đạo đức cáchmạng, có ý thức vươn lên, tinh thần trách nhiệm cao trong thực hiện công việcđược giao có trình độ cao ở nhiều lĩnh vực, tâm huyết với nghề, với sự nghiệpgiáo dục đào tạo và sự phát triển của Trường

Đội ngũ viên chức được hợp đồng bổ sung liên tục, song vẫn chưa đápứng được thực trạng phát triển của nhà trường Sự mất cân đối giữa viên chứchành chính và viên chức giảng dạy vẫn còn, việc thiếu hụt viên chức giảngdạy, các nhà khoa học, các chuyên gia đầu ngành ở một số khoa đang cầnphải tìm ra phương hướng giải quyết

2.2.2 Hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội II

Đối với tuyển dụng viên chức, Trường ĐHSP Hà Nội II căn cứ vào vịtrí việc làm và quỹ lương để xây dựng kế hoạch.Với đặc thù cung cấp dịch vụ,Trường cần người có trình độ chuyên môn kỹ thuật hoặc kỹ năng đặc biệt,được đào tạo bài bản để đảm nhận công việc Vì vậy, tuyển dụng viên chứctheo một thủ tục đơn giản hơn, chủ yếu bằng phương thức xét tuyển, nội dungxét tuyển tập trung đánh giá năng lực chuyên môn của ứng viên Trường vàviên chức ràng buộc với nhau bằng hợp đồng làm việc

Tuyển dụng viên chức có những điểm khác biệt so với tuyển dụng nhânlực tại các đơn vị ngoài công lập Cùng là việc lựa chọn người xứng đángnhất, phù hợp nhất nhưng tiêu chuẩn phương thức tuyển dụng ở hai khu vựckhác nhau Tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập không nhất thiếtphải theo một khuôn phép được qui định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt

ra tiêu chuẩn đối với ứng viên dự tuyển, kết quả cuối cùng mà họ mong muốn

là lựa chọn được người phù hợp nhất cho công việc Đây cũng là mục đích

trong tuyển dụng viên chức, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân theo các quyđịnh tại các VBQPPL về điều kiện, phương thức, thủ tục tuyển dụng có sựchặt chẽ hơn Điều này lý giải bởi viên chức là người làm việc trong các đơn

vị sự nghiệp công lập, các đơn vị này thực hiện hoạt động nhằm phục vụ côngtác quản lý nhà nước, sử dụng ngân sách nhà nước trong các hoạt động nênviệc tuyển dụng phải áp dụng theo những qui định chặt chẽ

Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lạiảnh hưởng lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn vị Có thể coi hoạtđộng này như việc người nông dân chọn những hạt giống tốt nhất để gieotrồng trên mảnh ruộng của mình Nếu tuyển dụng thực hiện có hiệu quả sẽ là

cơ sở để xây dựng một đội ngũ viên chức có trình độ, năng lực và sự pháttriển của đơn vị Ngược lại, nếu tuyển dụng không được tiến hành một cáchnghiêm túc sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động chung, thậm chí còn mang tớinhững nguy cơ cho sự sa sút hoặc sụp đổ của cơ quan, đơn vị đó

Xây dựng nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một

cơ quan, đơn vị nào Ngoài việc nâng cao chất lượng đội ngũ hiện có, bổ sungnhững viên chức mới có chất lượng là điều cần thiết Do đó, tuyển dụng viênchức phải được xây dựng như một hoạt động mang tính chiến lược dài hạn

2.2.2.1 Điều kiện đăng ký dự tuyển

Trường ĐHSP Hà Nội II sử dụng ngân sách nhà nước, cung cấp dịch

vụ phục vụ quản lý nhà nước nên hoạt động tuyển dụng phải chịu sự điềuchỉnh của pháp luật Điều này đảm bảo tuyển dụng được những viên chức cótrình độ, năng lực để đảm nhận công việc và sự thống nhất trong hệ thống cácđơn vị

Thứ nhất, người được tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn theo

yêu cầu Hoạt động chuyên môn của viên chức chủ yếu dựa trên kỹ năngnghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao nên người được tuyển dụng phải đượcđào tạo bài bản, thể hiện bằng các văn bằng, chứng chỉ do cơ sở giáo dục cấphoặc những kỹ năng đặc biệt Đây là yếu tố quan trọng để xây dựng một đội

ngũ viên chức chuyên nghiệp, có năng lực.

Thứ hai, người được tuyển dụng phải có tư cách đạo đức Viên chức

làm việc trong tập thể, mọi hành động của viên chức có thể ảnh hưởng tới uytín, lợi ích của cả đơn vị Những hoạt động chuyên môn trong lĩnh vực giáodục, nghiên cứu khoa học đều phải gắn liền với danh dự nghề nghiệp mà xãhội đã công nhận và tôn vinh Hơn nữa, viên chức còn có thể phải chịu nhữngthiệt thòi hơn so với khu vực khác về điều kiện làm việc, mức thu nhập, cơ

hội thăng tiến nên cần phải có sự cống hiến, hy sinh.

Thứ ba, người được tuyển dụng phải đạt yêu cầu về năng lực làm việc,

có khả năng giải quyết được các công việc chuyên môn được giao Đây là yếu

tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng của một viên chức cũng như chấtlượng công tác tuyển dụng mà Trường ĐHSP Hà Nội II thực hiện Kiểm tra

về năng lực làm việc cũng là nội dung quan trọng nhất để quyết định kết quảtuyển dụng

Thứ tư, người được tuyển dụng phải mang quốc tịch Việt Nam, cư trú

tại Việt Nam Hoạt động chuyên môn nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà

nước, nhiều nội dung liên quan đến viên chức hiện nay vẫn được điều chỉnhbởi pháp luật hành chính nên quy định trên cũng nhằm đảm bảo cho công tácquản lý nhà nước đối với lực lượng này.

Thứ năm, người được tuyển dụng phải đạt tới một độ tuổi nhất định.

Khi đạt tới một độ tuổi theo quy định, viên chức có khả năng thực hiện côngviệc và chịu trách nhiệm pháp lý về hành vi của mình Giới hạn độ tuổi cũngphù hợp với các quy định về độ tuổi người lao động trong pháp luật lao động

Thứ sáu, người được tuyển dụng phải có hồ sơ lí lịch rõ ràng Đây là

điều kiện để Trường có thể nắm bắt được những thể nắm bắt được nhữngthông tin cơ bản về người dự tuyển, cơ sở để quản lý viên chức Hồ sơ dựtuyển cũng là một điểm thu hút sự chú ý của nhà tuyển dụng đối với người dựtuyển

Người đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyênmôn nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh nghềnghiệp trên và có đủ các điều kiện đăng ký dự tuyển quy định tại Điều 22Luật viên chức và Điều 4 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm

2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức

Bên cạnh những quy định của pháp luật, Trường cũng đặt ra một sốđiều kiện đối với ứng viên dự tuyển bởi lẽ Nhà trường là nơi sử dụng trực tiếpviên chức, có những đặc thù riêng trong hoạt động, đòi hỏi viên chức phảithích hợp với công việc tại đơn vị

2.2.2.2 Tiêu chuẩn của người đăng ký dự tuyển viên chức

a Tiêu chuẩn nghề nghiệp đối với giảng viên

- Tiêu chuẩn chuyên môn đối với giảng viên: Người đăng ký dự tuyển

làm giảng viên cần đạt một trong các yêu cầu sau đây:

 Có học vị Tiến sỹ chuyên ngành phù hợp và không quá 45 tuổi hoặckhông quá 55 tuổi nếu có các chức danh Phó Giáo sư, Giáo sư;

 Có học vị Thạc sỹ với ngành/chuyên ngành phù hợp của cơ sở đàotạo có uy tín của nước ngoài hoặc của Trường ĐHSP Hà Nội II và đáp ứngcác điều kiện sau:

 Điểm trung bình chung quy đổi các môn học ở bậc đào tạo Thạc sỹđạt từ 7,0 trở lên Không có môn học nào thuộc khối kiến thức chuyên ngànhđạt dưới 6,5 điểm ở lần thi thứ nhất;

 Có chứng chỉ ngoại ngữ từ trình độ C và tương đương trở lên;

 Không quá 35 tuổi đối với tuyển dụng lần đầu

 Có học vị Thạc sỹ với ngành/chuyên ngành phù hợp của cơ sở đàotạo không thuộc Trường ĐHSP Hà Nội II và đáp ứng các điều kiện sau:

 Điểm trung bình chung quy đổi các môn học ở bậc đào tạo Thạc sỹđạt từ 7,0 trở lên;

 Có chứng chỉ ngoại ngữ từ trình độ C và tương đương trở lên;

 Không có môn học nào thuộc khối kiến thức chuyên ngành đạt dưới7,0 điểm ở lần thi thứ nhất;

 Không quá 35 tuổi đối với tuyển dụng lần đầu

 Tốt nghiệp đại học chính quy loại Giỏi trở lên của Trường ĐHSP HàNội II hoặc của các trường đại học trong và ngoài nước có uy tín vớingành/chuyên ngành phù hợp và đáp ứng các điều kiện sau:

 Có chứng chỉ ngoại ngữ từ trình độ C và tương đương trở lên;

 Không quá 25 tuổi đối với tuyển dụng lần đầu

 Tốt nghiệp đại học chính quy loại Khá trở lên với ngành/chuyênngành phù hợp và đáp ứng các điều kiện sau:

 Đang học cao học;

 Có chứng chỉ ngoại ngữ từ trình độ C và tương đương trở lên;

 Không quá 25 tuổi đối với tuyển dụng lần đầu

 Tốt nghiệp đại học chính quy loại Khá trở lên của Trường ĐHSP HàNội II với ngành/chuyên ngành phù hợp, có chứng chỉ ngoại ngữ từ trình độ C

và tương đương trở lên; không quá 25 tuổi; được đơn vị xin dự tuyển giớithiệu

Ngoài các tiêu chuẩn trên, người đăng ký dự tuyển làm giảng viên cần

có năng lực trong nghiên cứu khoa học thể hiện qua các công trình nghiên cứukhoa học như đề tài, bài báo, báo cáo khoa học đăng, kỷ yếu Hội thảo khoahọc… Hội đồng tuyển dụng quy định cụ thể các yêu cầu về tiêu chuẩn nănglực nghiên cứu khoa học của các ứng viên cho từng đợt tuyển dụng

Trong một số trường hợp đặc biệt, căn cứ vào yêu cầu của đợt tuyểndụng và tình hình thực tế, Hội đồng tuyển dụng sẽ quyết định về các tiêuchuẩn chuyên môn và tiêu chuẩn về độ tuổi cụ thể đối với giảng viên.Các tiêuchuẩn phải phù hợp với các quy định của pháp luật hiện hành

- Tiêu chuẩn chuyên môn đối với giảng viên ngoại ngữ: Giảng viên

ngoại ngữ cần đáp ứng một trong các yêu cầu sau:

 Có học vị Thạc sỹ với chuyên ngành phù hợp và không quá 35 tuổi;+ Tốt nghiệp đại học chính quy tại các trường đại học đào tạo ngoạingữ có uy tín trong nước và của nước ngoài và đáp ứng các điều kiện sau:

 Điểm trung bình chung quy đổi của các môn học toàn khóa đạt từ 7,0trở lên; điểm trung bình chung quy đổi của các môn Ngoại ngữ (môn ngoạingữ 2 đối với các ngành ngoại ngữ) của toàn khóa đạt từ 7,0 trở lên;

 Không có môn học nào thuộc khối kiến thức chuyên môn của ngànhphải thi lại;

 Không quá 28 tuổi

Các trường hợp đặc biệt khác sẽ do Hội đồng tuyển dụng quyết định vềcác tiêu chuẩn chuyên môn và tiêu chuẩn về độ tuổi Các tiêu chuẩn phải phùhợp với các quy định của pháp luật hiện hành

- Tiêu chuẩn chuyên môn đối với giảng viên giáo dục thể chất:

Giảng viên giáo dục thể chất cần đáp ứng một trong các yêu cầu sau:

 Có học vị Thạc sỹ chuyên ngành phù hợp và tuổi không quá 35 tuổi;

 Tốt nghiệp đại học chính quy xếp loại Khá trở lên, chuyên ngành phùhợp, đã có kinh nghiệm trong hoạt động thể dục, thể thao hoặc đạt thành tíchcao trong các giải thể dục, thể thao trong nước và quốc tế và tuổi không quá

30 tuổi

Các trường hợp đặc biệt khác sẽ do Hội đồng tuyển dụng quyết định vềcác tiêu chuẩn chuyên môn và tiêu chuẩn về độ tuổi Các tiêu chuẩn phải phùhợp với các quy định của pháp luật hiện hành

- Tiêu chuẩn chuyên môn đối với giảng viên các ngành, chuyên ngành đặc thù.

Tiêu chuẩn chuyên môn đối với giảng viên những ngành, chuyênngành, môn học đặc thù khác do Hiệu trưởng quy định riêng trên cơ sở đềnghị của Trưởng Khoa và Trưởng Bộ môn

b Tiêu chuẩn chuyên môn đối với viên chức hành chính.

 Người đăng ký dự tuyển vào vị trí viên chức hành chính tối thiểuphải có bằng tốt nghiệp đại học, có chứng chỉ tin học trình độ B, chứng chỉtiếng Anh trình độ C và tương đương trở lên Ưu tiên những người tốt nghiệploại giỏi, có bằng Thạc sỹ hoặc Tiến sỹ

 Đối với một số vị trí tuyển dụng đặc thù, Hội đồng tuyển dụng sẽ quyđịnh thêm các tiêu chuẩn, các tiêu chuẩn phải phù hợp với các quy định củapháp luật hiện hành và được thông báo công khai trước khi tổ chức tuyểndụng

2.2.2.3 Các ưu tiên trong tuyển dụng

a Các trường hợp được ưu tiên trong tuyển dụng

- Người dân tộc thiểu số, người tình nguyện phục vụ ở vùng sâu, vùng

xa, biên giới, hải đảo; anh hùng lực lượng vũ trang; anh hùng lao động;thương binh; con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh;

- Những người có học vị tiến sĩ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợpvới nhu cầu tuyển dụng;

- Những người có học vị thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợpvới nhu cầu tuyển dụng; những người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở cácbậc đào tạo chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng;

- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự, đội viên thanh niênxung phong, đội viên trí thức trẻ tình nguyện phục vụ nông thôn, miền núi từhai năm trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ

- Những người là thủ khoa các trường đại học hoặc đạt giải thưởngNCKH Sinh viên cấp Bộ và các giải thưởng uy tín khác

b Mức xét điểm ưu tiên

Mức điểm ưu tiên do Hội đồng tuyển dụng quyết định theo quy địnhcủa pháp luật hiện hành và thông báo công khai trước khi sơ tuyển hồ sơ.Người dự thi có nhiều tiêu chuẩn ưu tiên thì chỉ cộng điểm ưu tiên cao nhất

2.2.2.4 Quy trình tuyển dụng

Công tác tổ chức tuyển dụng gồm các bước:

- Bước 1: Thông báo tuyển dụng và thu nhận hồ sơ

Nhà trường thông báo công khai về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng,chức danh cần tuyển và nội dung của hồ sơ dự tuyển trên các phương tiệnthông tin đại chúng, trên Website của Trường trước thời gian tuyển dụng 30ngày và niêm yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ

Nội dung thông báo tuyển dụng gồm:

+ Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự tuyển;

+ Số lượng viên chức cần tuyển theo từng vị trí việc làm và chức danhnghề nghiệp tương ứng;

+ Nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời hạn và địa điểm nộp hồ sơ dựtuyển, số điện thoại liên hệ;

+ Hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; thời gian và địa điểmthi tuyển hoặc xét tuyển; lệ phí thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định củapháp luật

- Bước 2: Thu hồ sơ