MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu của vấn đề 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 2 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 6. Giả thuyết nghiên cứu 3 7. Phương pháp nghiên cứu 4 8. Kết cấu của đề tài 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5 1.1. Một số khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 5 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản của tuyển dụng nhân lực 5 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 6 1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự 7 1.2.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật 7 1.2.2. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 8 1.2.3. Nguyên tắc khác quan dân chủ, công bằng 8 1.2.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch 8 1.2.5. Nguyên tắc phù hợp 9 1.2.6. Nguyên tắc linh hoạt 9 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 9 1.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong tổ chức 9 1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài tổ chức 11 1.4. Quy trình của tuyển dụng nhân lực 13 1.4.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 14 1.4.2. Tuyển mộ nhân lực 15 1.4.3. Tuyển chọn nhân lực 17 1.4.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực 19 1.5. Các tiêu chí đánh giá về tuyển dụng nhân lực 19 1.5.1. Chỉ tiêu định lượng 20 1.5.2. Chỉ tiêu định tính 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTC VIỄN THÔNG QUỐC TẾ 23 2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế 23 2.1.1. Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế 24 2.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế 25 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 25 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế 27 2.2.1. Cơ cấu người lao động trong công ty 27 2.3. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế 30 2.3.1. Cơ sở pháp lý để thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế 30 2.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế 30 2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế 32 2.3.4. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế 34 2.3.5. Tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế 44 2.3.5.1. Tiêu chí định lượng 44 2.3.5.2. Tiêu chí định tính 46 2.4. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế 47 2.4.1. Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực 47 2.4.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực 49 2.4.3. Nguyên nhân 50 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTC VIỄN THÔNG QUỐC TẾ 52 3.1. Phương hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần HTC Viễn thông quốc tế trong thời gian tới 52 3.1.1. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty 52 3.1.2. Mục tiêu tuyển dụng của công ty 52 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế 53 3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 53 3.2.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng 56 3.2.3. Phát triển kênh tuyển mộ trên các phương tiện thông tin đại chúng 64 3.3 Một số các khuyến nghị khác nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC viễn thông Quốc tế 65 3.3.1. Khuyến nghị dành cho ban lãnh đạo 65 3.3.2. Khuyến nghị dành cho phòng hành chính nhân sự 66 3.3.3. Khuyến nghị đối với người lao động 66 KẾT LUẬN 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC
BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTC VIỄN THÔNG QUỐC TẾ - THÀNH PHỐ HÀ NỘI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Sinh viên thực : NGUYỄN TIẾN BẢO CHÂU Mã số sinh viên : 1507QTNB006 Khóa : 2015 - 2017 Lớp : ĐHLT QTNL 15B HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng em hướng dẫn khoa học Ths.Nguyễn Thị Bích Ngọc Các nội dung nghiên cứu, kết khóa luận trung thực chưa cơng bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá em thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Nếu phát có gian lận em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung khóa luận Sinh viên Nguyễn Tiến Bảo Châu LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, em thầy cô cung cấp, truyền đạt bảo nhiệt tình tất kiến thức tảng chun mơn q giá Ngồi em rèn luyện tinh thần học tập làm việc cao Đây yếu tố giúp em nhanh chóng hòa nhập với mơi trường làm việc sau trường Đó tảng vững giúp em thành công nghiệp sau Khóa luận tốt nghiệp hội để em áp dụng tổng kết kiến thức mà học, đồng thời rút kinh nghiệm thực tế quý giá trình thực đề tài Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy, cô hướng dẫn mơn, đặc biệt Cơ Nguyễn Thị Bích Ngọc – người quan tâm giúp đỡ, tận tình hướng dẫn chúng em suốt q hồn thành bào khóa luận tốt nghiệp Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế cô chú, anh chị phòng Kinh doanh tạo điều kiện thuận lợi cho em suốt thời gian nghiên cứu Do hạn chế kiến thức thời gian nghiên cứu nên đề tài em khơng tránh khỏi có nhiều thiếu sót Em mong nhận quan tâm đóng góp ý kiến thầy, giáo Khoa để Khóa luận em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHỤ LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với tổ chức muốn tồn phát triển bền vững thi việc thực tốt sách, mục tiêu đề yếu yếu tố người trọng tâm, trung tâm phát triển Nguồn nhân lực vốn quý quốc gia hay tổ chức tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tuyển dụng sử dụng có hiệu thì tổ chức hoạt động cách đồng hướng tới hướng tới mục tiêu chung mà tổ chức đề Cùng với phát triển kinh tế, q trình tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, Cơng ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế không ngừng phát triển lên cho xứng với phát triển chung Đất nước Trước phát triển đó, đòi hỏi Cơng ty phải có thay đổi cho phù hợp Thế nên yếu tố người lại Cơng ty đề cao Vì trước thực trạng để tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công nhân viên đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế cần phải thực quy trình quản trị nhân lực theo quy trình khoa học để đạt hiệu cao Vậy nên em xin chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế - Thành phố Hà Nội: Thực trạng giải pháp” Lịch sử nghiên cứu vấn đề Trong năm qua có nhiều người quan tâm định ngiên cứu đề tài nội dung Quản trị nhân lực tổ chức theo nhiều góc độ khía cạnh khác Các nội dung tuyển dụng nhân lực nhiều tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp tầm quan trọng yếu tố người tổ chức, doanh nghiệp Trong trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, vấn đề liên quan để hồn thành khóa luận tốt nghiệp, tác giả biết số đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn khóa luận tốt nghiệp công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp đa dạng, phong phú Có thể kể đến số tác phẩm tiêu biểu sau: Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực Nxb Thống kê, Hà Nội Giáo trình cung cấp kiến thức tảng chuyên sâu quy trình tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận quản trị nghiệp vụ Giáo trình đề cập tập trung nghiên cứu chuyên sâu nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực đánh giá kết tuyển dụng nhân lực Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân nhân lực (Tập 1), Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội Tác giả đề cập đến tuyển dụng nhân lực qua phân tích hai nội dung là: Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Giáo trình làm rõ khái niệm liên quan đến quản trị nhân lực, nhana tố tác động tới quản trị nhân lực Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, NxB Thống kê, Hà Nội Trong sách này, tác giả tập trung nghiên cứu, hệ thống lý thuyết tuyển dụng nhân lực cách sơ lược Nghiên cứu mối tương quan tuyển dụng nhân lực tuyển mộ nhân lực Các nghiên cứu làm rõ vấn đề tuyển dụng nhân lực như: Xây dựng kế hoạch tuyển, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực đánh giá kết tuyển dụng, Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu phạm vi rộng, đối tượng nghiên cứu khác biệt so với khóa luận Do đó, đề tài “Tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế - Thành phố Hà Nội: Thực trạng giải pháp” không trùng với nghiên cứu Trong khóa luận này, em kế thừa nghiên cứu việc làm rõ sở lý luận hoạt động tuyển dụng nhân lực, đồng thời nghiên cứu sâu làm rõ vấn đề đánh giá nhân tố tác động, đánh giá thực trạng, chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế Mục tiêu nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phàn HTC Viễn thông Quốc tế, đề tài đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC Viên thông Quốc tế Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận cơng tác tuyển dụng nhân lực đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá phân tích tình hình thực tế cơng tác tuyển dụng nhân lực đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp - Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực cơng ty - Trên sở phân tích thực trạng, đánh giá hiệu công tác tuyển dụng nhân lực công ty, đề xuất biện pháp nhằm nâng cao hieuj tuyển dụng nhân lực cho công ty thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC Viên thông Quốc tế - Phạm vị nghiên cứu thời gian không gian: Đề tai nghiên cứu thực trạng hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế tồn nhiều hạn chế cần phải khắc phục Giả thuyết 2: Những thành tựu đạt công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC Viễn thơng quốc tế chưa phù hợp với khoản chi phí cơng ty đầu tư cho hoạt động tuyển dụng nhân lực quản trị nhân lực Giả thuyết 3: Tồn hai nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên mơi trường bên ngồi có ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến hiệu tuyển dụng công ty Giả thuyết 4: Tuyển dụng nhân lực bàn đạp, yếu tố đầu vào quan trọng, có tác động tích cực đến suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh công ty Giả thuyết 5: Dựa vào kết phân tích thực trạng hiệu tuyển dụng nhân lực, đề tài tìm giải pháp mang tính khả thi để khắc phục hạn chế, tồn nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế thời gian tới Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp quan sát khoa học: phương pháp tri giác đối tượng cách có hệ thống để thu thập thơng tin đối tượng - Phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết: nghiên cứu tài liệu, lý luận khác cách phân tích chúng thành phận để tìm hiểu sâu sắc đối tượng Tổng hợp liên kết mặt, phận thơng tin phân tích tạo hệ thông lý thuyết đầy đủ sâu sắc đối tượng - Phương pháp điều tra: phương pháp khảo sát nhóm đối tượng diện rộng để phát quy luật phân bố đặc điểm đối tượng Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, Kết cấu đề tài gồm có: Chương 1: Cơ sở lý luận chung Tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm tuyển dụng nhân lực a, Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp quản lí trả lương [10,65] Nói cách khách nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lự lượng lao động đặc trưng quy mô, cấu chất lượng người cụ thể với lực tham gia vào trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Do vậy, nguồn nhân lực nhìn nhận mang tính tiềm không biểu số lượng nguồn lực đơn mà biến đổi, cải thiện không ngừng chất lượng cấu b Khái niệm tuyển dụng nhân lực “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm , thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp” Theo Tiến sĩ Mai Thanh Lan [9,12] c Khái niệm tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên bên tổ chứcđể lựa chọn lao động cho vị trí làm việc trống tổ chức [6,132] Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng ao động bên tổ chức [11,93] Cả hai khái niệm đối tượng cần thu hút lực lượng lao động Lực lượng lao động dân số từ đủ độ tuổi lao động trở lên làm việc thực tế ngành nghề kinh tế người thất nghiệp d Khái niệm tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực việc lựa chọn ứng viên cho vị trí làm việc trống tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu đặt tổ chức, doanh nghiệp cho chức danh cơng việc cần tuyển dụng [6,369] 10 hồn thiện bước quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao công tác tuyển dụng chung công ty, cụ thể quy trình sau: Sơ đồ 3.1: Đề xuất quy trình tuyển dụng cho cơng ty LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG TIẾP NHẬN VÀ SÀNG LỌC HỒ SƠ TIẾN HÀNH THI TUYỂN PHỎNG VẤN CHUYÊN SAU 62 62 63 63 Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Công tác công ty thực tốt, nhiên xảy tình trạng xác định nhu cầu tuyển dụng chưa xác, nên gây gây số trường hợp thiếu thừa nhân lực không cần thiết Để khắc phục điều cơng ty giao thêm nhiệm lập kế hoạch tuyển dụng cho phòng hành nhân Để từ có khái bước đầu cho công tác tuyển dụng sau Việc lập kế hoạch tuyển dụng xác định hướng cho bước công công tác tuyển dụng nhân lực đắn Bước 2: Xác định nhu cầu tiêu chuẩn tuyển dụng Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cho cơng ty biết cần phải tuyển số lượng người? Vị trí cơng việc thiếu? Nhu cầu nhân lực tương lai thay đổi so với tại? Khi xác định nhu cầu xác khơng xảy tình trạng tuyển thừa tuyển thiếu công ty Tiêu chuẩn tuyển dụng cho ta biết ứng viên cần phải đạt tiêu chí tuyển dụng vào cơng ty Có tiêu chuẩn tuyển dụng giúp cơng ty có phương hướngTIẾP để đánh giá,THỬ hạnVIỆC chế việc dựa theo cảm tính để NHẬN đánh giá Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế ưu tiên nguồn tuyển dụng nội bộ, mà tiêu chuẩn tuyển dụng lại phải rõ ràng Vì nguồn tuyển dụng bên người có mối quan hệ mật thiết với cơng ty, nên QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG tuyển dụng yếu tố tình cảm chi phối mật thiết đến điều Chính mà tiêu chuẩn rõ ràng điều cần phải có cơng ty Bước 3: Thông báo tuyển dụng HỘI NHẬP NHÂN VIÊN MỚI VÀO CƠNG TY Việc thơng báo tuyển dụng thực thông qua việc gửi công văn tới trung tâm giới thiệu việc làm, quan cung ứng lao động niêm yết bảng tin công ty phận có nhu cầu tuyển dụng Việc thơng báo tìm người cơng ty chưa đủ rộng để thu hút nhiều ứng cử viên Để thơng tin cung cấp cách nhanh chóng đến nhiều đối tượng cơng ty nên đa dạng hóa kênh giao dịch thị trường lao động, tạo điều kiện cho giao dịch trực tiếp người lao động với công ty 64 64 - Thông báo phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo, ti vi, internet, … - Nhờ sở đào tạo thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân cho học viên - Thông báo qua mạng internet - Thơng báo đến phòng ban nội công ty Song công ty cần ý để tránh lãng phí, tốn khơng cần thiết cho chi phí quảng cáo, cơng ty nên dựa vào u cầu tính chất cơng việc mà định dụng thơng báo thích hợp Chẳng hạn khả tài cơng ty hạn hẹp cơng ty nên sử dụng thơng báo có chi phí thấp thơng báo Internet, trang web công ty hay phát tờ rơi,… Hay cần tuyển nhân viên vào vị trí đơn giản bảo vệ, sốt vé, phận mơi trường cơng ty cần thông báo qua nhân viên công ty nhờ giới thiệu u cầu cơng việc đơn giản, cần có sức khỏe, trung thực có người bảo lãnh Còn tuyển dụng vị trí cấp cao cơng ty đăng thơng tin rộng rãi lên Website , tìm người qua kênh thơng tin, hay tìm đến giới thiệu tổ chức khác Công ty cần có dự tính xác khoản phí cho lần tuyển dụng , cân đối lại cấu chi phí tuyển dụng, để cơng tác tuyển dụng thực kỹ càng, thu hút nhiều ứng cử viên tham gia đăng ký tuyển dụng Bước 4: Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Bước nhằm xem xét loại giấy tờ có đầy đủ u cầu, có tin cậy khơng Trong bước thời gian thu nhận hồ sơ công ty ngắn nên số lượng hồ sơ mà công ty nhận nhiều chưa đạt số lượng cần thiết để tổ chức thi tuyển gây ảnh hưởng đến thời gian tiến hành tuyển dụng chung Bởi công ty nên đưa thời gian thu nhận hồ sơ dài Trong q trình nghiên cứu, sơ tuyển hồ sơ cơng ty cần xem xét kĩ lưỡng hồ sơ không đạt yêu cầu, cần phải loại để tiết kiệm chi phí tuyển dụng, cần tránh tình trạng sơ suất để lọt hồ sơ có chất lượng 65 65 Bước 5: Tiến hành thi tuyển Việc tổ chức thi tuyển công ty chủ yếu áp dụng cho vị trí kỹ thuật đòi hỏi có tính xác cao Cơng ty nên bổ sung thêm hình thức thi tuyển cho phận để đảm bảo tính cơng bằng; Và đặc biệt nên bổ sung thêm hình thức thi trắc nghiệm Phương pháp trắc nghiệm kết hợp với vấn giúp công ty tuyển chọn ứng viên nhanh nhẹn, thông minh, phù hợp với yêu cầu đặt Trắc nghiệm thi tuyển phương pháp tuyển dụng áp dụng phổ biến phương pháp có nhiều ưu điểm: - Tiên đoán trước ứng viên thành cơng cơng việc tới mức độ - Khám phá khả hay lực tiềm ẩn ứng viên mà nhiều ứng viên khơng biết - Giúp cho cơng ty tìm sắc thái đặc biệt giới tính khiếu tiềm ẩn ứng viên Công ty áp dụng phương pháp bút vấn trắc nghiệm, tức yêu cầu ứng viên trả lời trả lời câu hỏi thi áp dụng phương pháp vấn trắc nghiệm Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác cơng ty nên sâu vào số loại sau: - Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Nhằm đánh giá trình độ hiểu biết tổng quát ứng viên Cách phù hợp công ty cần tuyển nhân viên cấp cao Trưởng, Phó phòng, cán quản lý,… - Trắc nghiệm tâm lý: Giúp nhà quản trị hiểu động thái thái độ ứng xử ứng viên hướng nội, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy,…Cách cần cho trình tuyển dụng nhân viên - Trắc nghiệm trí thơng minh: Với loại trắc nghiệm suy đốn khả ứng viên từ ngữ, óc tốn học, khả sáng tạo, tư logic, - Trắc nghiệm khả chuyên môn khiếu: Giúp công ty biết khiếu bẩm sinh khả tích lũy kinh nghiệm mà có 66 66 ứng viên - Trắc nghiệm cá tính: Cá tính vấn đề quan trọng, nguyên nhân thất bại bắt nguồn từ cá tính thực nguy hiểm muốn cải tạo cá tính bẩm sinh điều đơn giản, biết cá tính nhân viên hướng yếu tố khác theo hiệu cơng việc cao Để phương pháp trắc nghiệm hiệu quả, đáng tin cậy, có giá trị khách quan, cần phải thiết lập trắc nghiệm chuyên môn cho loại công việc Công ty nên cho ứng viên tham dự kì thi trắc nghiệm chun mơn cho loại công việc Công ty nên cho ứng viên tham dự kì thi trắc nghiệm liên hệ đến công việc mà ứng viên đảm nhiệm sau Sau hồ sơ xem xét sơ ứng viên đạt thi trắc nghiệm Công ty thông báo cho ứng viên chọn đến tham gia vấn Việc thi tuyển thông qua vấn công ty thời gian qua thực tương đối tốt Song bên cạnh mặt đạt tồn số hạn chế mà công ty cần xem xét hồn thiện để cơng tác vấn đạt kết cao Đó cơng tác vấn thường hội đông tuyển dụng thực hiện, chưa chuẩn bị kỹ nên câu hỏi đưa chưa thật tồn diện Bên cạnh tồn bất đồng thống ý kiến kiến thành viên hội đồng tuyển dụng Để khắc phục nhược điểm này, công ty cần thực hiên: - Đưa câu hỏi mang tính tồn diện Công ty cần đưa câu hỏi lien quan đến nhiều lĩnh vực để kiểm tra phản ứng, khả giao tiếp, khả hòa đồng ứng viên,… Những câu hỏi cần phải ngắn gọn, cô đọng, dễ hiểu thông tin nhận phải nhiều - Các thành viên hội đồng tuyển dụng cần phải nắm quy chuẩn chung nhìn nhận, đánh giá ứng viên vấn Điều để tránh việc bất đồng ý kiến việc đánh giá ứng viên Trong trình vấn, để tránh đánh giá ứng viên cách toàn diện, hội đồng tuyển dụng đưa loại câu hỏi sau: + Câu hỏi chung: Những câu hỏi sử dụng cho việc tuyển dụng 67 67 tất vị trí nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm, sở thích than, gia đình, hòa đồng, khả giao tiếp,… + Loại câu hỏi đặc trưng cho công việc: Tùy vị trí cơng việc cụ thể mà cơng ty cần chuẩn bị câu hỏi phù hợp để xem xét, đánh giá lực, phẩm chất, trình độ, … ứng viên thích hợp với cơng việc họ tham gia dự tuyển hay không ? Các câu hỏi cần sát thực, thẳng vào vấn đề để ứng viên bộc lộ hết lực Chẳng hạn câu hỏi dược xây dựng tình thực tế + Loại câu hỏi thêm: Là câu hỏi mà tùy vào điều kiện thực tế người vấn đặt cho ứng viên để hiểu rõ họ Mỗi câu vấn cần dự đoán phương án trả lời, xác định câu đánh giá tốt, khá, trung bình, yếu hay Khi thực vấn cần tuân thủ nguyên tắc sau để vấn có tính khách quan, trung thực hiệu cao: - Trả lời thẳng thắn câu hỏi ứng viên, không nên biểu thị cảm xúc cá nhân cho dù ứng viên trả lời hay sai - Dù nội dung vấn hoạch định trước linh hoạt thay đổi theo câu trả lời ứng viên Và phải ghi lại “ ý ” cần thiết ứng viên để làm sở chấm điểm - Luôn ý lắng nghe, tỏ tôn trọng ứng viên khơng khí tin cậy, thân mật cởi mở, tạo hội cho phép ứng viên tranh luận vui vẻ, thoải mái trả lời câu hỏi mà họ đặt - Cần giữ thái độ bình tĩnh vui vẻ, thân thiện, tránh thái độ định kiến ứng viên Chìa khóa thành công vấn phải tạo cho ứng viên nói cách trung thực thân họ, cơng việc q khứ họ Vì công ty cần bồi dưỡng để tạo đội ngũ vấn ngày kinh nghiệm Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu Đây công việc hêt sức quan trọng cần thiết trình tuyển dụng mà công ty trọng Một ứng viên có đầy đủ điều kiện kiến 68 68 thức kinh nghiệm phong phú không phù hợp với vị trí việc làm khó hồn thành cơng việc đòi hỏi áp lực ln ập đến lúc Do vấn chuyên sâu, ngồi việc tìm biết trình độ chun môn ứng viên, biết yếu tố khác ảnh hưởng đến ứng viên Các yếu tố góp phần định ứng viên có phù hợp với vị trí cơng việc hay khơng Bước 7: Tiếp nhận thử việc Sau có kết từ buổi vấn, công ty nên trả lời kết sau 48 tiếng Nếu ứng viên vượt qua vòng vấn, cơng ty lên lịch hẹn đến thử việc vòng tuần Trước nguồn nội vị trí cấp quản lý khơng phải thử việc Nhưng để tạo tính cơng bằng, sốt lại lực ứng viên, thi cơng ty nên để thời gian thử việc nguồn nội nguồn bên Việc ứng viên chấp nhận đến thử việc sở để đánh giá định tuyển dụng với ứng viên Bước 8: Quyết định tuyển dụng Đây bước quan trọng quy trình tuyển dụng Các ứng cử viên lúc vượt qua vấn sơ ban đầu, ban lãnh đạo cơng ty thấy họ có đầy đủ yếu tố để làm việc cơng ty Khi có định tuyển dụng có nghĩa ứng viên thể mặt tích cực với hội đồng tuyển dụng Đó kết tình thử việc có đánh giá trưởng đơn vị tác phong làm việc, hòa nhập môi trường, khả đáp ứng nhu cầu công việc Khi có định tuyển dụng cơng ty tiến hành ký hợp đồng với người lao động Cuối giai đoạn thử thách cần kiểm tra tâm lí lần cuối trước tuyển dụng Mục tiêu để kiểm tra xem người tuyển có thích nghi với chỗ làm hay không, xem họ có khả hòa nhập với tập thể hay khơng Cùng với việc kiểm tra tâm lý cần có tham gia người có kinh nghiệm cơng việc mà nhân viên làm, từ ban giám đốc tham khảo ý kiến đưa định tuyển dụng thức Sau thử việc cơng ty ký hợp đồng dài hạn với ứng viên Đến lúc họ thực nhân viên thức hệ thống nhân cơng ty Mọi hoạt động thời gian thử việc chưa thể giúp họ hòa nhập vào mơi 69 69 trường công ty Do lúc cơng ty cần có chương trình hội nhập để giúp họ làm quen với môi trường làm việc Bước 9: Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc công ty Đây khâu quan trọng nhân viên có định tuyển dụng thức vào công ty Công ty thấy cần thiết việc hội nhập nhân viên q trình thực số hạn chế Chẳng hạn nhiều có tình trạng nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên sợ sệt, lung túng hay làm hỏng việc Từ dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản bỏ việc Do thời gian tới công ty cần ý theo dõi sát cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên Những người phân công hướng dẫn cần thực nhiệt tình giúp đỡ nhân viên việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin vào khả Có nhân viên mới không bị bỡ ngỡ chán nản môi trường làm việc hiệu công việc đảm bảo 3.2.3 Phát triển kênh tuyển mộ phương tiện thông tin đại chúng Như phần thực trạng thấy, Công ty cổ phần HTC Viễn thơng Quốc tế có kênh tuyển mộ bên ngồi thông qua Internet Mặc dù Internet Việt Nam phổ biến hết kênh tuyển mộ phổ thông Một nghiên cứu gần cho thấy 2/3 dân số Việt Nam sử dụng Internet hàng tháng, ¾ số giới trẻ với độ đuổi phổ biến dao động từ 25 đến 35 tuổi Vậy để tuyển mộ nguồn nhân lực chất lực cao, có tay nghề, có kinh nghiệm thực tiễn, tuổi đời tuổi nghề có thâm niên, am hiểu chuyên sâu dịch vụ Internet kênh tuyển mộ Internet lựa chọn tối ưu Với xu hướng ngày đầu tư cho nguồn tuyển mộ bên nhiều hơn, em xin mạnh dạn đưa ý giải pháp sau để tận dụng tối đa tiềm nguồn tuyển mộ +) Tăng cường đăng thơng tin tuyển dụng lên báo chí, vào mùa tuyển dụng Bởi người có kinh nghiệm thường tìm kiếm việc làm báo chí lựa chọn an toàn 70 70 +) Tăng cường cung cấp thông tin tuyển dụng đài phát Đài phát phổ biến khu vực Internet gặp khó khăn +) Gửi thư mời làm việc trực tiếp đến ứng viên mà công ty cho vào “tầm ngắm” +) Tích cực tham gia hội chợ việc làm, gian hàng triển lãm sản phẩm để quảng bá hình ảnh cơng ty Tạo ấn tượng tốt với ứng viên 3.3 Một số khuyến nghị khác nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần HTC viễn thơng Quốc tế Ngồi giải pháp chủ yếu nêu trên, để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sư cơng ty nên thực thêm số khuyến nghị sau 3.3.1 Khuyến nghị dành cho ban lãnh đạo *Nghiên kĩ văn quy định Nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng: Những luật lao động, pháp lệnh hợp đồng lao động, điều lệ tuyển dụng, việc công nhân viên chức……… đồng thời cập nhật quy định liên quan đến hoạt động quản trị nhân nói chung cơng tác tuyển dụng nhân nói riêng *Thực sách đào tạo đãi ngộ tốt cho người lao động: Rõ ràng với cơng ty có mức đãi ngộ đào tạo người lao động tốt công ty khác thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng Mức đãi ngộ thể qua tiền lương, tiền thưởng khả thăng tiến công việc Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhiều ứng viên có trình độ tham gia Khơng thu hút, có tác dụng giữ chân nhân tài Vì cơng ty cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lí với cán cơng nhân viên Cơng ty tham khảo them cách trả lương mức lương mà công ty khác áp dụng, từ đưa định hợp lí cho cơng ty *Tăng cường nâng cao uy tín cơng ty thị trường: Một cơng ty có uy tín lớn thị trường tức họ chứng tỏ khả việc cạnh tranh khốc liệt với đối thủ Cơng ty ứng viên quan tâm nhiều so với công ty khác, với ứng cử viên có trình độ cao, họ muốn làm việc cho cơng ty mắt họ viễn cảnh đảm bảo cho tương lai tốt 71 71 so với cơng ty khác Vì thời gian tới cơng ty cần có biện pháp để nâng cao uy tín 3.3.2 Khuyến nghị dành cho phòng hành nhân *Xây dựng kế hoạch chương trình chủ động cho cơng tác tuyển dụng: Một hạn chế công ty nhiều công tác tuyển dụng nhân dựa nhu cầu phát sinh nên mang tính thụ động Với phương pháp tuyển dụng nhân dẫn đến tình trạng bị động việc thu hút ứng cử viên, nhu cầu gấp nên bước quy trình tuyển dụng diễn nhanh Do diễn thời gian ngắn nên chất lượng bước tuyển dụng khó đảm bảo Những nhu cầu phát sinh mang tính chất cơng việc cơng ty khiến công ty không tiếp cận với nguồn tuyển dụng phong phú nhu cầu cơng ty khiến công ty không tiếp cận với nguồn tuyển dụng phong phú nhu cầu cơng ty khơng phù hợp với nguồn lao cung ứng lao động thị trường thời gian *Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân sự: Một kế hoạch tuyển dụng dù xay dựng chi tiết, cụ thể đến dâu thực khơng mong muốn Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác nhau, điều làm cho mục tiêu chệch hướng ban đầu Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch, đơng thời có sửa chữa kịp thời Trong năm tới cơng ty cần có biện pháp giám sát chặt chẽ , giám sát toàn quy trinh tuyển dụng nhân để hạn chế tối đa sai lầm thực Trên quy tình tuyển dụng em xin mạnh dạn đưa để góp ý thêm với cơng ty nhằm hồn thành quy trình tuyển dụng cách hồn hảo Thực đầy đủ bước quy trình khiến cho công ty nhiều thời gian kinh phí cho việc tuyển dụng đồng thời đem lại cho cơng ty đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu chất lượng, giúp công ty tuyển người cho việc 3.3.3 Khuyến nghị người lao động *Nghiêm chỉnh thực nội quy công ty: Tuân thủ quy trình cơng việc, nghiêm túc chấp hành quy định đề ra, quy chế cơng ty an tồn lao động, thời làm việc, thái độ chấp hành cơng việc sách công ty 72 72 *Người lao động phải thấy lợi ích tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực đem lại lợi ích khơng cho doanh nghiệp mà đem lại lợi ích cho thân người lao động Thơng qua tuyển dụng nhân lực người lao động thể thân mình, khẳng định giá trị vốn có doanh nghiệp Còn ngược lại thơng qua tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng, đem lại tươi phát triển cho doanh nghiệp Chính quan trọng mà người lao động phải tuân thủ nội quy, hưởng ứng phong trào công ty, không ngại cống hiến thử thách thân phát triển chung *Người lao động phải thể cam kết, gắn bó với tổ chức: Phải sẵn sằng tiếp thu, nghiên cứu, học hỏi, tiếp cận tri thức Đồng thời doanh nghiệp phải tạo điều kiện tối để người lao động cảm thấy tin tưởng, gắn bó với nơi làm việc, tích cực khuyến khích người lao động cơng việc Có tạo phát triển ổn định cho hai 73 73 KẾT LUẬN Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với nhiều thách thức khó khăn cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt Nhân lực - yếu tố quan trọng, sống doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chun mơn cao Như công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp cần thiết, quan trọng "nền tảng" cho hoạt động khác Công tác tuyển dụng nhân lực "đầu vào", tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực nguồn lực người chưa phát huy hết khả vốn có Do vậy, doanh nghiệp phải có giải pháp để nâng cao chất lương công tác tuyển dụng nhằm có nguồn lực sử dụng có hiệu Mỗi doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào điều kiện tình hình thực tế đặc thù riêng để tổ chức cơng tác tuyển dụng lao động phù hợp tựu chung lại nhằm tuyển dụng nhân viên tốt nhất, thích hợp với cơng việc để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh cách hiệu Nói khơng có nghĩa để tuyển dụng hiệu cần làm tốt công tác tuyển dụng mà cần phải phối kết hợp công tác tuyển dụng với công tác khác doanh nghiệp phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, kế hoạch hố nguồn nhân lực…Bởi doanh nghiệp, hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải không ngừng nghiên cứu, cải tiến công tác tuyển dụng tuỳ theo thời điểm, hoản cảnh cụ thể doanh nghiệp, có cơng tác tuyển dụng lao động nói riêng cơng tác quản trị nhân lực nói chung đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu sản xuất kinh doanh chung doanh nghiệp 74 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2004), Nghị định số 153/2016/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng người lao động làm việc theo hợp đồng lao động PGS.TS Trần Kim Dung ( 2009 ), giáo trình Quản trị nhân lực ( tái lần thứ có sửa đổi bổ sung ), Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Lê Thanh Hà ( 2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1), Nxb Lao động – Xã hôi, Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp (Tập 1, Tập 2), Nxb Bưu Điện, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2013), Quản lý học, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội TS Mai Lan, giáo trình Tuyển dụng nhân lực ( 2014 ), Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 9.Thạc sĩ Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( 2007 ), giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Các thông báo Quyết định Công ty cổ phần đầu tư Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế: +) Quyết định số 79/QĐ HĐQT việc Tổ chức lại phận Mạng Hạ Tầng, Bổ nhiệm lại Trưởng vùng hạ tầng +) Thông báo số 502/TB-HTC ngày 20/4/2014 Về việc Tuyển dụng Cán bộ, cơng nhân viên phục vụ cơng trình cáp trục Backbone Bắc - Nam +) Thông báo số 203/TB-HTC ngày 15/12/2015 Về việc Tuyển dụng Cán bộ, công nhân viên phục vụ cơng trình thi cơng Tuyến cáp đất biên giới Việt Trung +) Thông báo số 754/TB-SĐ ngày 26/6/2016 Về việc Tuyển dụng Cán công nhân viên phục cơng trình thi cơng cơng Tuyến cáp đất biên giới Việt Nam Campuchia 75 75 PHỤ LỤC Phụ lục 01: Thông tin tuyển dụng đăng trang Web thức Cơng ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế 76 76 ... chịu trách nhiệm nội dung khóa luận Sinh viên Nguyễn Tiến Bảo Châu LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, em thầy cô cung cấp, truyền đạt bảo nhiệt tình tất kiến thức... thể thái độ làm việc bao gồm: - Tuân thủ mệnh lệnh cấp - Chủ động công việc - Trung thực - Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp công việc - Khả học hỏi phát triển - Động lực làm việc d, Sự gắn kết... Chủ tịch hội đồng quản trị: Bà Trịnh Minh Châu +) Tổng Giám Đốc: Ông Nguyễn Bình Minh +) Các Phó Tổng Giám đốc : - Ông Đặng Thanh Hùng - Ông Nguyễn Tiến Anh Tuấn +) Các Chi Nhánh Tỉnh, thành