Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá

Xu thế toàn cầu hoá kinh tế thế giới đang diễn ra nhanh chóng, cùng với nó là sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ. Bất kể một tổ chức, một quốc gia nào muốn tồn tại và phát triển trong môi trường khốc liệt đó đều phải có các kế hoạch phát triển cho riêng mình và phải biết khai thác những lợi thế mà mình có.

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A Lời nói đầu Xu thế toàn cầu hoá kinh tế thế giới đang diễn ra nhanh chóng, cùng với nó là sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ. Bất kể một tổ chức, một quốc gia nào muốn tồn tại và phát triển trong môi trường khốc liệt đó đều phải có các kế hoạch phát triển cho riêng mình và phải biết khai thác những lợi thế mà mình có. Việt nam là một nước đang phát triển, những lợi thế về vốn, khoa học kỹ thuật rõ ràng là không phải của chúng ta, lợi thế về giá lao động rẻ cũng đang dần mất đi. Vì vậy, chúng ta chỉ có thể chông trờ vào một yếu tố đó là nguồn lực con người- nguồn nhân lục về mặt chất lượng. Nguồn nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn, khoa học công nghệ và việc lựa chọn các ứng dụng của nó. Do đó vấn đề đặt ra cho tất cả các quốc gia là phải thường xuyên chăm lo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội cũng như việc sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý nhất để phát huy tính chủ động sáng tạo của nguồn nhân lực. Lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng trong quản lí doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, nâng cao vật chất, tinh thân và phúc lợi cho người lao động, đưa doanh nghiệp ngaỳ càng phát triển. Ngược lại, quản lý tồi sẽ dẫn đến doanh nghiệp làm ăn không hiệu quả hoặc sẽ bị phá sản. Nhận thức được tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực và trải qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần vật liệu và xây dụng Thanh Hoá, em đã chọn đề tài nghiên cứu là: “ Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá” với mục đích thông qua hoạt động nghiên cứu nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá và đề xuất các giải pháp thích hợp để góp phần tháo gỡ những khó khăn, ách tắt và từng bứơc đưa công ty phát triển lên tầm cao mới. SV: NguyÕn Quang §iÓn Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A Nội dung bài chuyên để của em gồm: Chương I. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực. Chương II. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hóa. Chương III. Một số giải pháp hoàn thiên quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng Thanh Hóa. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn: Thầy giáo PGS- TS Phan Kim Chiến, ban Giám Đốc, chị Vũ Thị Hinh trưởng phòng tổ chức hành chính cùng các bác, các anh chị trong phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức hành chính, phòng kế hoạch thị trường đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành tốt đề tài thực tập tôt nghiệp. SV: NguyÕn Quang §iÓn Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A Chương I : Cơ Sở Lý Luận Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực I .Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực. 1. Nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. (1) - Trong Doanh Nghệp: nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp đó.Nguồn nhân lực thể hiện qua thể lực và trí lực . + Thể lực: chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc,tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, mức độ ăn uống, chế độ làm viêc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác,… + Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, . của từng con người. Trí lực thể hiện qua kiến thức (là trình độ văn hoá ,là trình độ chuyên môn ngoại ngữ ,tin học .) qua kỹ năng nghề nghiệp. - Tóm lại: Nguồn nhân lực là nhân lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.Trước hết nó là người cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân, con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động . 1 Khoa học quản Ýi II, TS Đo n Thà ị Thu H , TS Nguyà ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa học kỹ thuật, 2004, Tr 378 SV: NguyÕn Quang §iÓn Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A 2. Vai trò của nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô hạn và vô cùng quan trọng đối với một tổ chức như một quốc gia. Một tổ chức, một quốc gia lực lượng nhân lực giỏi, đông đảo sẽ là tiền đề tốt để phát triển. Như vậy nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người.Vai trò của nó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người : - Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển . Mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội là nhằm phục vụ lợi ích của con người, của xã hội loài người. Làm cho cuộc sống ngày càng tốt đẹp hơn, xã hội ngày càng văn minh hơn . Sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia phải dựa vào nhiều yếu tố như nhân lực, tài lực (tài chính, tiền tệ ,vv .)và vật lực, (như công cụ lao động, tài nguyên thiên nhiên ).Trong tất cả các yếu tố trên, chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được động lực của sự phái triển. Những nguồn lực khác muốn phát triển phải thông qua nguồn nhân lực . - Vai trò của nguồn nhân lực : + Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống: một nhân lực tốt của Doanh Nghiệp phải là một cơ thể khoẻ mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và có ý thức sáng tạo cao có khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường và văn hoá Doanh Nghiệp. + Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho Doanh Nghiệp. Lợi nhuận của một Doanh Nghiệp phụ thuộc vào giá trị gia tăng mà Doanh Nghiệp đó tạo ra. Giá trị gia tăng càng cao thì lợi nhuận càng lớn, mà giá trị gia tăng lại dựa vào chất lượng. Năng xuất và hiệu quả lao động của nguồn nhân lực. Ngày nay, ngoài lợi thế về kinh tế khoa hoc công nghiệp thì việc sở hữu một nguồn nhân lực chất lượng cao là lợi thế vô cùng quan trọng của các tổ chức cũng như các quốc gia trong quá trình toàn cầu hoá kinh tế thế giới. + Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tinh chiến lược. Trong giai đoạn hiện nay, sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế tri thức, của khoa học kỹ thuật mà nền tảng của nó SV: NguyÕn Quang §iÓn Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A chính là tri thức của con người. Do vậy, bất kỳ một quốc gia nào cũng phải có chiến lược về nguồn nhân lực để đón lấy cơ hội phát triển nển nếu như không muốn bị tụt hậu xa hơn so với thế giới. + Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: xã hội không ngừng phát triển, các thành quả của khoa học kỹ thuật ngày càng cao, càng hiện đại hơn, các sản phẩm trên thị trường cũng ngày cang đa dạng và phong phú. Đó chính là kết quả của tính sáng tạo của con người. Nguồn lực của con người la vô tận, chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc ngày càng ngắn. Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác nguồn nhân lực cũng là vô hạn . 3. Đặc điểm của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực trong các Doanh Nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của Doanh Nghiệp nó được coi là tài nguyên quý báu nhất của Doanh Nghiệp.Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định thành bại của Doanh Nghiệp. Nguồn nhân lực của Doanh Nghiệp có các đặc điểm sau : - Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của Doanh Nghiệp. Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí và hành động, .Các thành viên trong Doanh Nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động tạo ra các sản phẩm hàng hoá và dịch vụ. Điều này biểu hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, Doanh Nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là có phần hồn, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá, Doanh Nghiệp được tạo bởi triết lý và đạo đức kinh doanh, tập quán, truyền thống và nghệ thuật ứng sử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Do vậy sức mạnh tinh thần của nó cũng được hình thành từ nguồn nhân lực . - Nguồn nhân lực được phản ánh thông qua các yếu tố cơ bản như số lượng, chất lượng, cơ cấu. Tính năng động của nguồn nhân lực phản ánh thông qua số SV: NguyÕn Quang §iÓn Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A lượng lao động, trình độ, chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, giới tính, tuổi tác và sự thay đổi các phương tiện trên sao cho phù hợp với yêu cầu của từng Doanh Nghiệp qua từng thời kỳ. - Nguồn nhân lực cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cố và phát triển của nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của tổ chức . - Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có được từ mỗi cá nhân lao động. Nó xuất phát từ động cơ và động lực thúc đẩy cá nhân. Như vậy, chỉ có thể phát huy và sử dụng nhân lực trên cơ sở biết khai thác các động cơ cá nhân. Kết hợp các động cơ này tạo nên động lực thúc đẩy cho cả Doanh Nghiệp . - Nguồn nhân lực bị chi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan và khách quan, bên ngoài và bên trong. Như phương thức sản xuất, quan hệ sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lý, đặc điểm tâm sinh lý nhu cầu và động cơ cá nhân , hoàn cảnh và môi trường làm việc . - Nguồn nhân lực trong Doanh Nghiệp không phải tự nhiên mà có, không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của sản xuất kinh doanh mà phải trải qua một quá tình tuyển lựa, đào tạo và phát triển . - Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong Doanh Nghiệp phải xem xét trên hai mặt và hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Tức là việc sử dụng nguồn nhân lực phải mang lại lợi ích KT-XH cho Doanh Nghiệp.Vấn đề khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ riêng Doanh Nghiệp mà là của toàn xã hội. 4. Các nhân tố chủ yếu của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất, .) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau đây : SV: NguyÕn Quang §iÓn Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A - Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và gi vào danh sách nhân sự của tổ chức . - Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ; trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng ) của nguồn nhân lực . - Cơ cấu tuổi nhân lực: bao gồm số lượng nhân lưc được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức . - Nhân lực và nguồn nhân lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một số tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tinh đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mực tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay. (2) II. Quản lý nguồn nhân lực . 1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực : Khái niệm quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau . - Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. (3) - Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức. Quản trị nhân lực (hay quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức . 2 Khoa học quản lÝ II, TS Đo n Thà ị Thu H , TS Nguyà ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa học kỹ thuật, 2004, Tr379 3 Khoa học quản lÝII, TS Đo n Thà ị Thu H , TS Nguyà ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa học kỹ thuật, 2004, Tr 380 SV: NguyÕn Quang §iÓn Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A - Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp các tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó . Tóm lại: QTNL là các hoạt động của một số tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. 2. Vai trò quản lý nguồn nhân lực. - Quản lý nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. - Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân lực. Quản trị nhân lực và bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. QTNL thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh . - Tại một thời điểm nào đó trong hoạt động của Doanh Nghiệp, một Doanh Nghiệp có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong Doanh Nghiệp. QLNNL đảm bảo cho Doanh Nghiệp có những nhân lực có kỹ năng được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong Doanh Nghiệp. - Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QLNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người . Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QLNNL chính là lĩnh vực quan trọng của quản lý tổ chức . SV: NguyÕn Quang §iÓn Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người - Thực hiện tốt các yêu cầu nguồn nhân lực giúp cho người lao động làm tốt nhiệm vụ của mình cũng như quan tâm đến các lợi ích mà mình được hưởng. Tạo ra năng suất lao động cao, hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, sinh hoạt . - QLNNL không tốt thường đem lại hiệu quả xấu, tiêu cực, thủ tiêu tính tích cực, chủ động sáng tạo của người lao động, làm suy sup tổ chức gây ra bầu không khí căng thẳng, nặng nề trong làm việc 3. Các trường phái quản trị nhân lực (4) 3.1.Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học ). - Trường phái này cho rằng: đa số con người về bản chất là không muốn làm việc; cái họ làm là không quan trọng bằng cái họ kiếm được: ít người muốn và có thể làm việc mang tính độc lập, sáng tạo tự quản, tự kiểm soát; Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt trẽ cấp dưới và người lao động . - Nguyên tắc quản lý + Thống nhất chỉ huy và điều chỉnh: Một người cấp dưới chỉ nhận lệnh của một người thủ trưởng + Thưc hiện phân chia những ngươi trong Doanh Nghiêp ra làm hai bộ phận là các kỹ sư thiết kế sản phẩm, và công nhân sản xuất trực tiếp + tập chung nguồn lực cho cấp cao nhất của Doanh Nghiệp + Tiêu chuẩn hoá và thống nhất các thủ tục + Thiết lập trật tự và kỹ thuật sản xuất nghiêm ngặt - Ưu điểm : + Tạo ra sự thống nhất cao trong tổ chức . 4 Đoạn n y à được trích từ Gtr Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXb lao động xã hội, Hà Nôi, 2004 SV: NguyÕn Quang §iÓn Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A + tác động mạnh rất khoát và bắt buộc chấp hành . + quyền hạn và trách nhiệm cá nhân được phân định rõ ràng . - Nhược điểm: + Không tin vào cấp đưới,đánh giá thấp cấp dưới . + Gây ra sự căng thẳng giữa nhà quản lý và nhân viên. + Không phát huy tính sáng tạo của cấp dưới. + Không phù hợp với tổ chức có quy mô lớn, đa nghành . 3.2. Trường phái tâm lý xã hội học(các mối quan hệ con người) - Trường phái này cho rằng: “con người muốn được cư sử như những con người” Người quản lý phải tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho nhân viên và lắng nghe ý kiến của họ. - Nguyên tắc quản lý + Phân giao quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới + Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào công việc chung. + Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển. + Xây dựng các mối quan hệ giựa trên lòng tin cậy lẫn nhau . + Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra. + Phát triển công việc theo tổ đội, tạo bầu không khí thoải mái trong công việc. + Đào tạo các nhà tâm lý học lao động, chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp . + Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động: Nhà quản lý phải là một nhà thực hành về tâm lý học, một người giỏi động viên, khích lệ mọi người . 3.3. Trường phái hiện đại(khai thác các tiềm năng con người ) - Trường phái này cho rằng: “con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”,bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách SV: NguyÕn Quang §iÓn [...]... nước với tên gọi là công ty vật liệu xây dựng Thanh Hoá - Tháng 9/2000: sát nhập vào công ty xây dựng công trình kỹ thuật đô thị Thanh Hoá thuộc sở xây dựng Thanh Hoá với tên gọi xí nghiệp vật liệu xây dựng Hàm Rồng - Tháng 4/2004: cổ phần hoá, chuyển doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần với tên gọi: Công Ty Cổ Phần Vật Liệu Và Xây Dựng Thanh Hoá Tên giao dịch quốc tế : Thanh Hoá material and... nghiÖp Líp QLKT 44A CHƯƠNG II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá I Giới thiệu chung về công ty 1 Qúa trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần và vật liệu xây dựng Thanh Hoá tiền thân là đơn vị thuộc công ty cung ứng vật tư xây dựng Thanh Hoá, được thành lập từ năm 1957 Trải qua các thời kỳ xây dựng và phát triển, tổ chức, chia nhánh, sát nhập... 1957–1975 .Công ty vật liệu xây dựng thuộc trường kiến thức Thanh Hoá - Từ năm 1976-1978 Công ty cung ứng vật tư xây dựng Thanh Hoá - Từ năm 1979-1980 tách ra làm các xí nghiệp trực thuộc trường xây dựng Thanh Hoá - Từ năm 1981- 1983 Hợp nhất với xí nghiệp cát sỏi Hàm Rồng và xí nghiệp vận tải xây dựng thuộc trường xây dựng Thanh Hoá - Từ năm 1984 : đổi tên là xí nghiệp vận tải cung ứng vật liệu -... năng đơn giản hoá và nhân quyền trong tổ chức Việc phân tích này sẽ giúp xác định những điểm mạnh, điểm yếu, những hội và thách thức về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Bước 4 : phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực Bước 5 : đánh giá lại mực tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục... càu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoach lao động để đáp ứng được các yêu cầu đó SV: NguyÕn Quang §iÓn Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A + Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trinh xây dựng nguồn chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình và các chiến thuật dể thức hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó +Lập kế hoạch nguồn nhân lực là... Thiết kế và phân tích công việc - Định biên - Phát triển nguồn nhân lực - Trả công lao động 4.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực (chiến lược nguồn nhân lực) 4.1.1 Khái niệm : - Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi và đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức - Các khái niệm khác: + Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá... phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Bước 6 : Hình thành chiến lược nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực được hình thành theo trình tự sau Xác định vấn đề ra quyết định → xác định mục tiêu → tìm kiếm phương án có thể có → đánh giá phương án → lựa chọn phương án → quyết định và thể chế hoá 4.2 Thiết kế và phân tích công. .. hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là thách thức đối với nguồn nhân lực của tổ chức Bước 3 : Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức - Phân tích cácc yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực ( số lượng ; cơ cấu tuổi; giới tính; chất lượng của nhân lực ) SV: NguyÕn Quang §iÓn Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp - Líp QLKT 44A Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân... dựng lực lượng lao động chuyên sâu về kỹ thuật nghiệp vụ, đáp ứng và thích nghi với tình hình mới Trong qúa trình lao động sản xuất công ty đã được nhà nước tăng thưởng 2 huân chương lao động hạng 3 và hạng 2; một huân chương lao động hạng 3 cho cá nhân, 4 huy chương vàng, bạc, đồng cho sản phẩm vật liệu xây dựng do công ty sản xuất và nhiều bắng khen của bộ xây dựng, UBND tỉnh Thanh Hoá 2 Cơ cấu quản. .. + Cải thiện điều kiện lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động + Phát triển các hình thức mới về quản lý, tổ chức lao động + Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, phải có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng của con người 4 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực Nội dung quản lý của nguồn nhân lực bao gồm - Lập kế hoạch nguồn nhân lực - Thiết