Hoàn thiện công tác trả công lao động cho cán bộ công nhân viên chức tại Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech

Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội.

LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập quan trọng nhất giúp họ bảo đảm được cuộc sống. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền lương là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất kinh doanh. Và đối với nền kinh tế đất nước, tiền lương là sự cụ thể hóa quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội sáng tạo ra. Để tiền lương thực sự là đòn bẩy tăng hiệu quả lao động thì vấn đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là nên áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho phù hợp tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình nhằm phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động và đảm bảo tốt mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp, nhà nước và người lao động. Do vậy việc hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp tuy là một phần trong công tác tiền lương nói chung của doanh nghiệp nhưng lại có vị trí hết sức quan trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý tiền lương, trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech em đã được tìm hiểu về cơ cấu quản lý, công tác nhân sự, công tác quản lý tiền lương. Qua đó, với những kiến thức đã học và tìm hiểu tại công ty, em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả công lao động cho cán bộ công nhân viên chức tại Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech” làm chuyên đề thực tập của mình. Em xin cam đoan là những thông tin sử dụng trong chuyên đề là hoàn toàn chính xác và không có sự sao chép từ bất kì nguồn tài liệu nào.Nếu không đúng em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Chuyên đề gồm 3 phần: Phần I: Công tác trả công lao động trong doanh nghiệp Phần II: Phân tích và đánh giá công tác trả công tại Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech. Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech. Qua bài viết này em xin chân thành cám ơn sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của Giảng viên Thạc sĩ Lương Văn Úc cũng như sự chỉ đạo giúp đỡ của các cô chú phòng Tổ chức - hành chính nói riêng, của ban giám đốc cùng toàn thể cô chú anh chị trong Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech nói chung đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. Sinh viên: Bùi Minh Tuấn 1 PHẦN I CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương 1.1. Khái niệm về tiền lương Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: "Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước". Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối. Trong thời kỳ TBCN, mọi tư liệu lao động đều được sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu theo quan điểm sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”. Quan điểm về tiền lương dưới CNTB được xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai. Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của bản thân người đó và với gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là một yếu tố nằm trong chi phí sản suất. Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội. Đối với thành phần kinh tế nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu nhà nước, tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều là người bán sức lao động, làm thuê cho nhà nước và được nhà nước trả công dưới dạng tiền lương. Ở đây, tiền lương mà người lao động nhận được là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức nhà nước trả theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước quy định. Còn trong các thành phần, khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, sức lao động đã trở thành hàng hóa vì người lao động không có quyền sở hữu về tư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là người làm thuê cho các ông chủ, Sinh viên: Bùi Minh Tuấn 2 tiền lương do các xí nghiệp, tổ chức ngoài quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo chính sách hướng dẫn của nhà nước, nhưng những thỏa thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến phương thức trả lương. Thời kỳ này sức lao động được nhìn nhận thực sự như một hàng hóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà chính là giá cả của sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá trình sản xuất. Sức lao động là hàng hóa cũng như mọi hàng hóa khác, nên tiền công là phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động. Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành phần hiện nay. Với quan điểm mới này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao động, tiền tệ hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn. 1.2. Bản chất của tiền lương Về mặt kinh tế: tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động: người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ được nhận một khoản tiền lương theo thỏa thuận từ người sử dụng lao động. Về mặt xã hội : Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho họ và một phần cho gia đình họ. Ngoài tiền lương cơ bản, người lao động còn có phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. 2. Những nguyên tắc trả lương Nhiệm vụ của tổ chức tiền lương là phải xây dựng được chế độ tiền lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lương cho công nhân viên chức, người lao động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao động. Vì vậy, việc tổ chức tiền lương phải đảm bảo được các yêu cầu sau: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không Sinh viên: Bùi Minh Tuấn 3 ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Vậy, nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta khi xây dựng các chế độ trả lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau Với những công việc giống nhau, những người lao động giống nhau về sự lành nghề, mức cố gắng và những mặt khác . thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức lương giờ của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của công tác tiền lương. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến để trả lương cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc . Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức tăng của tiền lương bình quân. Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương. Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản phẩm phát triển. Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau: Trong đó: Z: là phần trăm tăng hoặc giảm giá thành I tl : chỉ số tiền lương bình quân I w : chỉ số năng suất lao động d o : tỷ trọng tiền lương trong giá thành Công thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động làm cho Z luôn âm, tức là giá thành sẽ giảm. Trong thực tế có thời kỳ nhà nước chủ động vi phạm nguyên tắc này trong trường hợp cần thiết, chẳng hạn, tăng lương (lương tối thiểu) cao hơn mức năng suất lao động tại thời điểm đố nhằm cải thiện đời sống của người lao động. Tuy nhiên, nếu thường xuyên vi phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài thì ảnh hưởng đến tích lũy, giảm hiệu quả kinh doanh. Việc thực hiện nguyên tắc này không những là sự cần thiết khách quan, thể hiện mối quan hệ giữa làm và ăn, giữa tích lũy và tiêu dùng mà hoàn toàn có khả năng thực hiện được. Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân và ảnh hưởng đến năng suất lao động có thể nhận thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân thì đồng thời cũng ảnh Sinh viên: Bùi Minh Tuấn Z = ( I tl - 1) x d o I w 4 hưởng đến năng suất lao động, nhưng cũng có những yếu tố chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động hoặc ảnh hưởng chủ yếu đến năng suất lao động, mà không hoặc ảnh hưởng rất ít đến tiền lương bình quân, Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau. Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua: - Trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ngành: Nếu trình độ lành nghề cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp. - Điều kiện lao động khác nhau: sự khác nhau về điều kiện lao động của các ngành sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau. Ví dụ người lao động làm việc trong các hầm mỏ có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại thì sẽ có tiền lương cao hơn so với lao động trong những điều kiện tốt hơn. - Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định. - Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống chẳng hạn: các ngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá cả đắt đỏ thì tiền lương phải cao hơn các vùng khác để đảm bảo đời sống cho người lao động. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả công Về mặt kinh tế: tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động: người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ được nhận một khoản tiền lương theo thỏa thuận từ người sử dụng lao động.Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú, và có thể trình bày theo các nhóm cơ sở dưới đây: Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, về xã hội học, về độ phức tạp công việc và mức độ tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của ừng ngành nghề. Tiền lương cơ bản được được sử dụng rộng rãi ở các doanh ngiệp nhà nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định. Còn phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính lương cơ bản. Sinh viên: Bùi Minh Tuấn 5 Sơ đồ 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền công lao động Bản thân công việc Độ phức tạp của vị trí đảm nhiệm Xã hội và thị trường lao động Sự phát triển của nền kinh tế xã hội Chi phí sinh oạt Luật pháp Lđ và lương tối thiểu Lương trung bình trên thị trường lao động. Bản thân người lao động Khả năng hiện tại (kiến thức, tay nghề) Tiềm năng cá nhân trong tương lai Thâm niên và mức độ trung thành với doanh nghiệp Mức độ hoàn thành công việc. Tiền công hay tiền lương của người lao động Doanh nghiệp Khả năng tài chính Hiệu quả kinh doanh Chính sách tiền lương trong từng giai đoạn Văn hóa doanh nghiệp. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, về xã hội học, về độ phức tạp công việc và mức độ tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề. Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi ở các doanh ngiệp nhà nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định. Còn phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính lương cơ bản. Về mặt xã hội : Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế – xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho họ và một phần cho gia đình họ. Nói rõ hơn, đó là số tiền bảo đảm cho người lao động này có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần để nuôi con cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, người lao động còn có phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ngày nay, khi xã hội càng phát triển ở trình độ cao, thì cuộc sống con người đã và đang được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao không ngừng, thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi, người lao động còn muốn có cơ hội thăng tiến Sinh viên: Bùi Minh Tuấn 6 trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc… thì tiền lương còn có ý nghĩa như là một khoản đầu tư cho người lao động để không ngừng phát triển con người một cách toàn diện 4. Vai trò quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng động giữa người sử dụng lao động và người lao động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tự giác hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà các nhà kinh tế gọi là “phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương”. Mặt khác tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, mục đích của nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, còn đối với người lao động, tiền lương là mục đích và là lợi ích của họ. Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng. Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu thuẫn giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn luôn cần có sự can thiệp của Nhà nước. Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh nghiệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi. II. CÁC CĂN CỨ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 1. Căn cứ vào các quy định của nhà nước Hiện nay, các doanh nghiệp nhà nước trả lương cho người lao động phải căn cứ vào các quy định, nghị định, thông tư thông tư hướng dẫn thực hiện của nhà nước ban hành. Đối với những doanh nghiệp nhà nước này, việc xây dựng quy chế trả lương cho người lao động hoàn toàn phụ thuộc vào những quy định, nghị định đó. Còn những doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp thì việc xây dựng các quy chế trả lương cho người lao động có thể áp dụng theo quy chế trả lương của nhà nước hoặc doanh nghiệp có thể tự xây dựng quy chế trả lương tuy nhiên vẫn phải căn cứ vào các nghị định, thông tư của chính phủ ban hành. Các hoạt động quản trị tiền công, tiền lương trong các tổ chức cần tuân thủ các quy định luật pháp của nhà nước về tiền công, tiền lương. Nhà nước ta đã ban hành Bộ luật Sinh viên: Bùi Minh Tuấn 7 Lao động (ngày 26/06/1994 có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của của Bộ Luật lao động (ngày 02/04/2002 có hiệu lực từ ngày 01/01/2003) với nhiều điều khoản có liên quan tới tiền công, tiền lương của người lao động. Các doanh nghiệp nhà nước, ngoài việc tuân thủ các điều khoản chung của Bộ Luật lao động còn phải tuân thủ những quy định riêng của quản lý doanh nghiệp nhà nước mà chính phủ ban hành. Nhà nước ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả cho người lao động trong trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho những người làm các chức vụ bầu cử và cho lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng hệ thống này để xây dựng hệ thống tiền lương cho doanh nghiệp mình. Đối với doanh nghiệp nhà nước, hệ thống thang bảng lương của nhà nước được dùng làm cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Hệ thống tiền lương của nhà nước gồm hai chế độ tiền lương: chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Hệ thống tiền công, tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tùy thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chọn thù lao theo công việc hay thù lao theo cá nhân. 2. Căn cứ vào quy chế trả lương của doanh nghiệp Hệ thống tiền công, tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tùy thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chọn thù lao theo công việc hay thù lao theo cá nhân. Hệ thống tiền công theo cá nhân ít được áp dụng hơn và có thể dẫn tới chủ nghĩa quan liêu, chủ nghĩa hình thức nếu tốn quá nhiều thời gian để quản lý và chứng nhận kỹ năng, trình độ của mọi người lao động. Hệ thống tiền công theo công việc mang tính chất truyền thống và được áp dụng nhiều hơn. Mặc dù cũng có nhiều nhược điểm nhưng hệ thống tiền công theo công việc tỏ ra hợp lý, khách quan hơn, mang tính hệ thống và cũng dễ xây dựng, dễ quản lý hơn. Theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/202; nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ thì công ty cổ phần không thuộc đối tượng bắt buộc áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương quy định đối với công ty nhà nước. Các công ty này được quyền tự xây dựng thang lương, bảng lương hoặc vận dụng hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định đối với công ty nhà nước làm cơ sở để xếp lương, trả lương cho người lao động. Căn cứ vào năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp được quyền định mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định để làm căn cứ trả lương cho người lao động và khi nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu chung thì thực hiện theo quy định mới. Quy chế trả lương của doanh nghiệp được lập dựa trên những quy định của nhà nước. Nếu doanh nghiệp nhà nước thì căn cứ trả lương cho người lao động bắt buộc phải Sinh viên: Bùi Minh Tuấn 8 áp dụng theo các văn bản về lương mà nhà nước ban hành. Còn nếu doanh nghiệp hoạt động cổ phần, TNHH, hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì không bắt buộc phải áp dụng thang, bảng lương do Chính phủ ban hành mà có thể tự xây dựng hoặc có thể vận dụng cho phù hợp. Mỗi doanh nghiệp hoạt động đều phải xây dựng cho mình một quy chế trả lương cho người lao động. Những quy chế này phải được xây dựng đảm bảo tuân thủ theo đúng pháp luật. Trong quy chế trả, doanh nghiệp phải đưa ra được những quy định cụ thể về việc trả lương cho người lao động như thế nào? Quy chế trả lương cho người lao động được doanh nghiệp xây dựng căn cứ vào điều lệ về tổ chức và hoạt động của công ty, những quy định của pháp luật. 3. Căn cứ vào thoả ước lao động tập thể Khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động, doanh nghiệp có thể ký kết với cá nhân hoặc với tập thể. Với cá nhân, việc trả lương được quy định cụ thể thông qua quy chế trả lương của doanh nghiệp. Nhưng nếu ký kết với tập thể lúc này cả người sử dụng lao động và tập thể người lao động sẽ ký thỏa ước lao động. Thỏa ước lao động là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, Thoả ước lao động tập thể có những tác dụng rất lớn trong quan hệ lao động: Là công cụ cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp; làm cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với người lao động; Tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật; Là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên quan hệ lao động. Trên cơ sở đó, xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp; Tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn nâng cao vai trò, vị trí trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công đoàn. III. CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Hình thức trả công lao động theo thời gian Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (ngày hoặc giờ) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện các công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu tiếp tục nhận được nhận mức tiền công cho công việc đó. Sinh viên: Bùi Minh Tuấn 9 Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Ưu điểm của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của cá nhân chỉ là để nhằm mục đích để kiểm tra, chứ không dùng để tính trực tiếp lượng tiền công. Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả lương theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng. Do vậy, trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ: Trả công theo thời gian giản đơn: Theo hình thức này, tiền lương của người lao động nhận được căn cứ vào mức lương phù hợp với cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của họ. Công thức tính: TL tgi = ML i x T tt Trong đó: TL tgi : là tiền lương nhận được của lao động bậc i làm việc theo thời gian ML i : mức lương của lao động bậc i (theo giờ, theo ngày hoặc theo tháng) T tt : thời gian thực tế làm việc của người lao động bậc (ngày, giờ hoặc tháng) Trong trả lương, trả lương theo giờ là chính xác nhất nhưng đòi hỏi phải thống kê chính xác số giờ làm việc của từng người lao động, trả lương theo ngày ít chính xác hơn và trả lương theo tháng ít chính xác nhất. Thực tế hiện nay, ở nhiều doanh nghiệp, cơ quan công nhân, nhân viên được trả lương theo ngày thực tế làm việc còn cán bộ quản lý được trả cố định hàng tháng, vì thế, chưa khuyến khích được công nhân viên sử dụng thời gian tốt trong ngày, cán bộ sử dụng tốt thời gian trong tháng. Trả công theo thời gian có thưởng: Hình thức này gồm tiền công thời gian đơn giản cộng với mức tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc. 2. Hình thức trả lương sản phẩm Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động còn có thể được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra. Trong hình thức này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. Sinh viên: Bùi Minh Tuấn 10 [...]... s thay i ca lao ng nh sau: - Xột v c cu lao ng theo tớnh cht lao ng: + Lao ng trc tip: L loi lao ng chim t trng ln trong tng s lao ng ca cụng ty, s lao ng ny tng dn lờn theo tng nm Do c im lnh vc kinh doanh ca cụng ty m ũi hi s lng lao ng trc tip ln hn, c bit l chi nhỏnh tnh Hng Yờn ni cú nh mỏy ch to ph tựng ụ tụ, xe mỏy + Lao ng giỏn tip: Chim t trng tng i nh trong tng s lao ng, s lng lao ng ny cng... hot ng trong cụng ty Trong cụng ty, c cu lao ng c th hin qua bng biu di: - V tng s lao ng: Trong nhng nm gn õy tỡnh hỡnh lao ng ca cụng ty cú nhiu bin ng, tng s lao ng tng lờn qua tng nm, iu ú phn ỏnh quy mụ hot ng kinh doanh ca cụng ty cng cú chiu hng phỏt trin S lng lao ng tng lờn ỏp ng vi s phỏt trin ca th trng v tỡnh hỡnh tng trng ca cụng ty C th: Nm 2007 tng s lao ng ca cụng ty l 705 ngi nhng... hi s lng ln lao ng l nam Nh vy s lao ng nam ca cụng ty ngy cng tng lờn v t trng cng tng lờn iu ú chng t cụng ty ó chỳ trng vo vic tuyn dng lao ng phự hp vi tớnh cht cụng vic + Lao ng n: Trong 3 nm qua s lao ng n chim t trng nh trong tng s lao ng, ch bng gn na s lao ng nam Nh vy s lao ng n tuy tng lờn qua cỏc nm nhng t trng li cú xu hng gim, iu ny phự hp vi c trng ngnh ngh ca cụng ty Sinh viên: Bùi Minh... ty cng luụn l vn quan trng cn quan tõm ca cụng ty hin nay, vi i ng lao ng cú trỡnh cao, cụng ty s khụng phi mt nhiu thi gian, chi phớ o to Cụng ty cú cht lng lao ng cng cao thỡ nng sut lao ng cng ln Nhng bờn cnh ú, cht lng lao ng cng cao thỡ chi phớ tr lng cho ngi lao ng cng ln v ngi lao ng s tha món vi nng lc ca bn thõn Bng: Trỡnh lao ng ca cụng ty n v: Ngi Cỏc ch tiờu Tng s L 2007 S L 2008 % 705... cho cụng ty Cht lng lao ng Sinh viên: Bùi Minh Tuấn CQ 483176 34 Chuyên đề thực Trờng ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực Trong cụng ty vic phõn b lao ng v c cu lao ng cho ta thy c lng lao ng c s dng nh th no v c cu ra sao Vi chc nng, nhim v ca tng phũng ban chc nng doanh nghip phõn cụng lao ng hp lý tha món iu kin s dng ỳng ngi ỳng vic Trỡnh lao ng ca cụng ty cng luụn l vn quan... % Nh vy qua ch tiờu tng s lao ng ta thy qua 3 nm gn õy cụng ty ó thc hin c mc tiờu m rng quy mụ sn xut kinh doanh, to cụng n vic lm cho hn 700 lao ng Bng Phõn b lao ng trong cỏc nm ca cụng ty Sinh viên: Bùi Minh Tuấn CQ 483176 32 Chuyên đề thực Trờng ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực Nm 2007 SL % 705 B phn Tng lao ng trong cụng ty Ban lónh o Cụng ty 1 P Ti chớnh chớnh k toỏn... hn nng sut lao ng ca h Vỡ vy hỡnh thc tr lng ny khụng c ỏp dng rng rói Sinh viờn: Bựi Minh Tun 16 PHN II PHN TCH V NH GI CễNG TC TR CễNG TI CễNG TY C PHN H TR PHT TRIN CễNG NGH DETECH I NHNG VN CHUNG CA CễNG TY C PHN H TR PHT TRIN CễNG NGH DETECH 1 Nhng vn chung ca Cụng ty c phn h tr phỏt trin cụng ngh Detech Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin ca Cụng ty Cụng ty c phn h tr phỏt trin cụng ngh Detech tin... qu Ngoi ra, vic phõn cụng lao ng rừ rng s tng c hiu qu cụng vic, ngi lao ng ch ng hn trong cụng vic ca mỡnh Trong cụng ty thỡ vic phõn cụng lao ng cho phự hp ỳng ngi ỳng vic l iu cn thit v quan trng nht phự hp vi chc nng v nhim v ca tng cụng vic m b trớ con ngi cho phự hp Phõn cụng lao ng hp lý l iu kin tng nng sut lao ng, nõng cao hiu qu sn xut Phõn cụng lao ng trong cụng ty c thc hin di 3 hỡnh thc:... cụng ty l rt khú Chớnh vỡ th, vic t chc b mỏy qun cng nh hng n cụng tỏc tr lng cho ngi lao ng Tuõn theo nhng quy tc v qun lý, cụng ty cng xỏc nh chc nng nhim v ca tng phũng ban, phõn xng, tng v trớ trong cụng ty m b trớ con ngi cho phự hp, tiờu chớ lm ỳng vic hn lm vic ỳng luụn c cp qun lý quan tõm i vi lao ng giỏn tip thỡ vic tr lng s theo hỡnh thc tr lng theo thi gian, cũn i vi lao ng trc tip, cụng ty. .. nhân lực - Xõy dng ni quy, quy ch qun lý cụng tỏc bo h lao ng ca Cụng ty Ph bin cỏc chớnh sỏch, ch , tiờu chun, quy phm v an ton v v sinh lao ng ca Nh nc v cỏc ni quy, quy ch, ch th v bo h lao ng ca Giỏm c Cụng ty n cỏc n v trc thuc v ngi lao ng xut vic t chc cỏc hot ng tuyờn truyn v an ton v sinh lao ng v theo dừi, ụn c vic chp hnh Phi hp vi cỏc n v khỏc iu tra, thng kờ cỏc v tai nn trong Cụng ty . hiểu tại công ty, em đã lựa chọn đề tài Hoàn thiện công tác trả công lao động cho cán bộ công nhân viên chức tại Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ. tại Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech. Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty cổ phần