hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên ở nhct cầu giấy

Lời mở đầu Con ngời là một trong ba yếu tố cơ bản để quá trình lao động diễn ra. Nh vậy yếu tố con ngời không thể thiếu để quá trình lao động đợc thực hiện. Mỗi ngời lao động tham gia vào quá trình lao động với nhiều lý do mục đích khác nhau. Vậy là một nhà quản lý làm thế nào để ngời lao động làm việc hết khả năng và cống hiến cho tổ chức giúp tổ chức đạt đợc mục tiêu đề ra. Điều này đòi hỏi nhà quản lý cần phải hiểu đợc ngời lao động mong muốn điều gì từ tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu của ngời lao động nhà quản lý cần tạo động lực cho ngời lao động, nhờ đó tổ chức đạt đợc mục tiêu đặt ra với hiệu quả cao. NHCT Cầu Giấy là một chi nhánh cấp một của NHCTVN. Hiện nay chi nhánh đã có những hoạt động tạo động lực cho ngòi lao động giúp chi nhánh đạt đợc hiệu quả cao góp phần hoàn thành kế hoạch đặt ra của NHCTVN. Với đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ tuổi năng động có trình độ cao do vậy NHCT Cầu Giấy cần quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác tạo động lực cho ngời lao động, điều này sẽ làm cho ngời lao động nhiệt tình làm việc cống hiến cho chi nhánh cũng nh giữ ngời lao động ở lại làm việc cho chi nhánh. Thực vậy qua nghiên cứu tình hình tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại chi nhánh NHCT Cầu Giấy nhằm giúp chi nhánh hoàn thiện tốt hơn nữa công tác này em đã chọn đề tài: Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên ở NHCT Cầu Giấy Phạm vi và đối tợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu từ năm 2001 đến nay tại NHCT Cầu Giấy. Đối tợng: Toàn thể cán bộ nhân viên tại chi nhánh, lao động ở chi nhánh chủ yếu là lao động trí óc. Do đó trong quá trình làm việc các cán bộ nhân viên không những hoạt động chân tay mà còn lao động về trí óc. Điều này cho thấy việc tạo động lực cho ngời lao động tại chi nhánh là hết sức cần thiết. Phơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng các phơng pháp: Khảo sát bằng phiếu điều tra Phơng pháp phân tích Phơng pháp tổng hợp, thống kê, so sánh. 4. Nguồn số liệu Các giáo trình. Sách chuyên ngành. Sách báo tạp chí. Kết qủa phân tích bảng hỏi. Nguồn số liệu từ NHCT Cầu Giấy. 1 Phần I: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động. I. Động lực và tạo động lực 1. Động lực lao động: 1.1. Động cơ lao động. Để nghiên cứu về động cơ tìm hiểu quá trình của động cơ Sơ đồ 1: Quá trình của động cơ (Nguồn: Quản trị học cơ bản, trang 336) Động cơ lao động là sự phản ánh thế giới khách quan vào con ngời. Động cơ đợc bắt đầu từ nhu cầu không đợc thoả mãn nó thúc đẩy hành vi nhằm hớng đến mục tiêu để thoả mãn nhu cầu đó. Qua nghiên cứu động cơ của ngời lao động ta có thể rút ra một số đặc điểm cơ bản của động cơ: Động cơ của con ngời rất đa dạng và thờng biến đổi theo thời gian. Động cơ phụ thuộc vào từng con ngời trong các điều kiện khác nhau thì con ngời sẽ thay đổi động cơ của mình. Bởi vậy khó có thể xác định đợc chính xác động cơ mà phải dựa vào việc phán đoán điều tra. Động cơ xảy ra bên trong con ngời rất khó nhận biết. Để nhận biết động cơ của con ngời đòi hỏi nhà quản lý cần quan sát hành vi của họ. Tuy nhiên không phải lúc nào động cơ và hành vi bên ngoài cũng đồng nhất với nhau nên rất dễ dẫn đến việc nhà quản lý đánh giá sai động cơ của ngời lao động. Động cơ có khi là một hành động vô thức. Khi nghiên cứu về động cơ rất khó có thể nhận biết đâu là động cơ thực của con ngời. Do đó các nhà quản lý cần phải nắm rõ các đặc điểm từ đó nhà quản lý sẽ nắm bắt và hiểu đợc những mong muốn của ngời lao động, những động cơ chính của ngời lao động và động cơ nào là cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. 2 1. Nhu cầu không đ ợc thoả mãn 3. Thoả mãn nhu cầu (khen th ởng nhằm thoả mãn các nhu cầu) 2. Hành vi h ớng đến mục tiêu (những hành động nhằm h ớng đến mục tiêu) 1.2. Động lực lao động. 1.2.1. Khái niệm Theo giáo trình quản trị nhân lực: động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngời lao động để tăng cờng nỗ lực nhằm hớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Theo giáo trình hành vi tổ chức: Động lực của ngời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ chức cũng nh của bản thân ngời lao động. Một số đặc điểm của động lực: + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trờng làm việc không có động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. +Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có ngời có động lực và ngời không có động lực. + Trong trờng hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả công việc cao hơn. 1.2.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ và động lực lao động a. Hệ thống nhu cầu Để có thể tồn tại và phát triển con ngời bao giờ cũng phải cần có những điều kiện nhất định. chính những điều kiện đó là những nhu cầu thiết yếu để con ngời có thể tồn tại và phát triển. Nhu cầu là trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể đối với một sự vật hay một hiện tợng khách quan nhằm có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển. Cùng với sự phát triển của xã hội hệ thống nhu cầu của con ngời ngày càng phong phú và đa dạng, khi nhu cầu này đợc thoả mãn thì ngay lập tức sẽ xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn và ở bất cứ xã hội nào cũng đều gắn với việc thoả mãn những nhu cầu của con ngời trong xã hội đó. Con ngời tồn tại và phát triển cần phải có những điều kiện thiết yếu là ăn, mặc, ở. Tuy nhiên con ngời lại luôn trong sự thiếu hụt những điều kiện nào đó nên xảy ra trạng thái mất cân bằng. Sự mất cân bằng này đã gây ra nhu cầu làm cho con ngời tìm mọi cách để thoả mãn nhu cầu đó để đa về trạng thái cân bằng. Quá trình đó thực chất là quá trình hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu. Mặt khác đối với con ngời không chỉ dừng lại ở sự tồn tại mà luôn đòi hỏi phải phát triển, quá trình phát triển này của con ngời đợc thực hiện ở sự phát triển không ngừng của hệ thống nhu cầu. Khi nhu cầu này đợc thoả mãn sẽ nảy sinh những nhu cầu 3 khác cao hơn điều này còn phụ thuộc vào điều kiện sinh hoạt và môi trờng sống của con ngời. Nhu cầu không bao giờ tồn tại biệt lập, nó luôn nằm trong mối quan hệ giữa trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể và môi trờng xung quanh ta gọi đó là quan hệ nhu cầu. Để hiểu rõ hơn khi nghiên cứu về hệ thống nhu cầu các nhà nghiên cứu đã phân nhu cầu thành: + Nhu cầu vật chất: Là những đòi hỏi về điều kiện vật chất giúp cho con ng- ời tồn tại và phát triển về mặt thể lực. + Nhu cầu tinh thần : Là những đòi hỏi về điều kiện giúp con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xét theo mức độ thoả mãn nhu cầu ngời ta chia hệ thống nhu cầu ra làm 3 loại là nhu cầu bậc thấp, nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo. + Nhu cầu bậc thấp hay còn gọi là nhu cầu sinh lý : Là hệ thống nhu cầu nhằm duy trì sự tồn tại của con ngời nh ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ đây là nhu cầu quan trọng nhất song cũng là nhu cầu dễ thoả mãn nhất. + Nhu cầu bậc thứ 2 hay còn gọi là nhu cầu vận động: Vận động là phơng thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con ngời bao gồm các loại vận động trong sản xuất, trong vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi khác + Nhu cầu bậc cao nhất còn đợc gọi là nhu cầu sáng tạo: Là nhu cầu đợc phát huy tối đa khả năng, năng lực trong hoạt động của con ngời. Trong hệ thống nhu cầu trên thì cấp bậc thứ 2 và thứ 3 là khó thoả mãn hơn. Do đó để thoả mãn nhu cầu, con ngời phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Cũng vì thế mà nhu cầu của con ngời đã tạo ra sự thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội nhằm thoả mãn hệ thống nhu cầu của bản thân. Do vậy để đạt đợc sự phát triển của một xã hội hay một tổ chức nào đó cần phải chú ý tạo điều kiện để ngời lao động thoả mãn nhu cầu của mình. a. Hệ thống lợi ích và động lực lao động. Lợi ích là tất cả những giá trị vật chất và tinh thần mà ngời lao động nhận đ- ợc từ tổ chức có khả năng thoả mãn các nhu cầu của con ngời. Nhu cầu nh đã xét ở trên sau khi nảy sinh là động lực hết sức quan trọng thúc đẩy con ngòi ta hành động nhằm tìm phơng tiện thoả mãn nhu cầu. Phơng tiện thoả mãn nhu cầu ấy đối với chủ thể hành động chính là lợi ích Lợi ích của ngời lao động đợc biểu hiện đó là tiền lơng, tiền thởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, việc làm ổn định, điều kiện làm việc và môi trờng làm 4 việc ổn định mà tổ chức mang lại cho ngời lao động nhằm để thoả mãn các nhu cầu của ngời lao động. Tuy nhiên giữa các chủ thể có thể có cùng lợi ích khi cùng tham gia hoạt động cũng có thể có lợi ích trái ngợc nhau làm xuất hiện mâu thuẫn. Do đó để thoả mãn nhu cầu nhất định các chủ thể nhu cầu phải thực hiện các quan hệ xã hội khác nhằm đạt đợc những lợi ích cụ thể. Để thực hiện đợc các nhu cầu riêng của bản thân đòi hỏi họ phải quan hệ với nhau. Các chủ thể có cùng chung lợi ích thì sẽ hợp tác với nhau trong các quan hệ xã hội và ngợc lại họ sẽ đấu tranh với nhau. Lợi ích đợc tạo ra từ việc thoả mãn các nhu cầu do vậy nhu cầu càng phong phú đa dạng bao nhiêu thì lợi ích cũng càng phong phú và đa dạng bấy nhiêu. Cũng nh nhu cầu lợi ích có thể đợc chia thành lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi ích xã hội, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể nhng dễ nhận biết hơn cả là lợi ích cá nhân. Điều này cho thấy nhà quản lý cần phải nhận biết loại lợi ích nào đóng vai trò quan trọng nh thế nào trong công tác tạo động lực cho ngời lao động. Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là biểu hiện của nhu cầu. Lợi ích chỉ có ý nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu, ngoài mối quan hệ này thì lợi ích không còn là lợi ích nữa Lợi ích tạo động lực thúc đẩy ngòi lao động hăng say làm việc và làm việc có hiệu quả hơn. Mức độ thoả mãn nhu cầu càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngợc lại mức độ thoả mãn càng yếu thì động lực tạo ra càng yếu thậm chí bị triệt tiêu. Nh vậy động cơ lao động của con ngời là do nhu cầu tạo ra song chính lợi ích mới là động lực trực tiếp thúc đẩy ngòi lao động tham gia làm việc với hiệu quả cao. b. Lợi ích của động lực lao động Đối với ngời lao động: động lực lao động là một trong những điều kiện để ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn. tuy nhiên không phải cứ có động lực lao động thì ngời lao động sẽ làm việc có hiệu quả điều này còn phụ thuộc vào năng lực, trình độ của bản thân ngời lao động, các điều kiện để thực hiện công việc. Bên cạnh đó trình độ của ngời lao động lại phụ thuộc vào quá trình ngời đó đợc đào tạo, khả năng tiếp thu và khả năng vận dụng các lý thuyết đã đợc học vào thực tế. Năng lực của ngời lao động lại đợc thể hiện ở sự kết hợp hài hoà giữa khả năng làm việc và sức lao động. Chính vì vậy để ngời lao động làm việc hăng say hơn, tập trung hơn và giảm bớt sự căng thẳng mệt mỏi thì cần có động lực 5 lao động. Động lực lao động còn giúp ngời lao động vợt qua đợc nhiều khó khăn trong công việc nó kích thích tính sáng tạo của ngời lao động. Đối với tổ chức: + Tổ chức đã tạo điều kiện cho ngời lao động để tăng năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Có đợc những lao động giỏi, trung thành làm việc hết mình đồng thời thu hút đựoc các lao động giỏi về làm việc cho tổ chức. + Cải thiện mối quan hệ giữa ngời lao động với tổ chức, giữa những ngời lao động với nhau góp phần xây dựng nên một nền văn hoá đẹp. + Thông qua các phơng tiện thông tin đại chúng hình ảnh của công ty đã đ- ợc quảng bá rộng rãi trên thị trờng. Đối với xã hội: động lực lao động giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục đích của mình, thoả mãn đợc các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống làm phong phú hơn cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành nên những giá trị xã hội mới cho cuộc sống hiện đại. Mặt khác, động lực lao động còn gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh. 2. Tạo động lực lao động. 2.1. Tạo động lực lao động. Tạo động lực cho ngời lao động là tất cả các hoạt động của tổ chức thực hiện đối với ngòi lao động nh (các chính sách, các biện pháp quản lý, nghệ thuật lãnh đạo ) đợc áp dụng nhằm tạo động lực cho ngời lao động trong công việc giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ làm việc có hiệu quả hơn hớng đến việc đạt đợc mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực cho ngời lao động là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý. Khi ngời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Quá trình tạo động lực diễn ra liên tục và cần đầu t nhiều đòi hỏi các nhà quản lý nắm bắt đợc các nhu cầu của ngời lao động từ đó đề ra các chính sách mà lợi ích gắn chặt với hoạt động của tổ chức. Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xẩy ra các bớc: 6 Sơ đồ 2 : Quá trình tạo động lực Nhu cầu không đợc thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thờng kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có đợc các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt đợc sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng. Các nhân viên có động lực lao động thờng ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt đợc một mục tiêu nhất định mà họ cho là có giá trị. Nh vậy tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lực lao động trong các công ty của Việt Nam cha đợc quan tâm đúng mức do vậy cần tìm hiểu các yếu tố ảnh hởng đến quá trình tạo động lực. 2.2. Các yếu tố ảnh hởng đến quá trình tạo động lực Có rất nhiều yếu tố ảnh hởng đến quá trình tạo động lực 2.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về ngời lao động Hệ thống nhu cầu: Cá nhân ai cũng có nhu cầu đợc sống tốt đẹp hơn và hệ thống nhu cầu này khác nhau ở mỗi cá nhân khác nhau. Đây chính là cơ sở để tạo động lực cho ngời lao động bởi lẽ để thoả mãn đợc những nhu cầu đó thì con ngời phải hăng hái làm việc. Mục tiêu và các giá trị: Mục tiêu là trạng thái mong đợi, đích muốn hớng tới của cá nhân, còn giá trị cá nhân là cái mà cá nhân thấy là thật sự có ý nghĩa, quan trọng đối với mình. Do vậy trong quản lý các nhà quản trị phải biết kết hợp các mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân trong một tổ chức tạo thành hệ thống giá trị chung của tổ chức. Nh vậy tạo động lực cho ngời lao động mới phát huy đợc trong giá trị mục tiêu của tổ chức Quan điểm, thái độ của con ngời trớc một vấn đề nào đó: Là cách nhìn nhận của mỗi cá nhân đối với sự vật hiện tợng nào đó theo hớng đành giá tích cực 7 Nhu cầu không đ ợc thoả mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu đ ợc thoả mãn Giảm sự căng thẳng hoặc tiêu cực. Nó ảnh hởng đến năng suất lao động, chất lợng công việc. Khi có quan điểm thái độ đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hớng tích cực và ngợc lại. Đặc điểm cá tính cá nhân: Với mỗi một cá nhân khác nhau thì có đặc điểm, cá tình khác nhau. Điều này cho thấy việc tạo động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau đỏi hỏi nhà quản lí phải đa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp với đa số ngời lao động trong tập thể. Khả năng, năng lực của cá nhân: Là việc cá nhân có thể giải quyết công việc bằng kiến thức kĩ năng đảm bảo hiệu quả cao. Khả năng, năng lực từng ngời là khác nhau nó phụ thuộc vào tố chất của cá nhân và môi trờng xã hội. Nhà quản lý cần dựa vào khả năng và năng lực của từng cá nhân để đa ra phơng pháp kích thích họ phát huy tối đa khả năng, sở trờng của mình. 2.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức Không những chịu tác động từ nhóm nhân tố bên trong ngòi lao động mà động lực lao động còn chịu tác động rất lớn từ những nhân tố thuộc về tổ chức nh: Chính sách nhân sự, phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức, cơ cấu và điều kiện làm việc của bản thân. a. Điều kiện làm việc và bản thân công việc: Trạng thái tinh thần con ngòi khi làm việc khi làm việc chịu ảnh hởng của bản thân công việc và điều kiện nơi làm việc. Trong quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ thì điều kiện nơi làm việc tác động đến tâm sinh lý ngời lao động bao gồm máy móc thiết bị, ánh sáng, độ ồn, chế độ bảo hộ lao động Tất cả những yếu tố này đều có tác động 2 mặt nó có thể tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành công việc mặt khác nó cũng có thể cản trở công việc gây ức chế thần kinh. Bản thân công việc thể hiện ở sự yêu cầu công việc, các nội dung công việc cần phải thực hiện. Qua đó, xác định xem công việc có gây hứng thú hay không, có tạo hấp dẫn cho ngời lao động hay không? Tuỳ theo từng mức độ khác nhau mà khả năng tạo động lực của công việc cũng không giống nhau. Đây là nhân tố đợc đánh giá có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc. Do đó nhà quản lý cần quan tâm đến điều kiện nơi làm việc giúp ngời lao động làm việc một cách thoải mái từ đó giúp họ hăng say với công việc. a. Chính sách nhân sự. Đây là chính sách do ban lãnh đạo công ty đề ra trên cơ sở phù hợp với pháp luật áp dụng đối với ngời lao động trong tổ chức. Tuỳ thuộc vào tổ chức mà mức độ quan tâm khác nhau đối với các chính sách. Bao gồm các vấn đề về thuyên chuyển đề bạt ngời lao động, khen thởng kỉ luật, trả lơng Các chính 8 sách này đều hờng vào việc đạt đợc mục tiêu của tổ chức. Các chính sách này tác động đến ngời lao động khi họ làm việc nếu nó đáp ứng nhu cầu của ngời lao động cao thì nó sẽ tạo ra động lực cao và ngợc lại nó sẽ hạn chế hoạt động và làm giảm tinh thần của ngời lao động. b. Văn hoá tổ chức. Văn hoá tổ chức đựoc hiểu là những giá trị, những niềm tin, những quy phạm đựoc chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hớng dẫn hành vi của ngời lao động theo hớng nào đó. Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều muốn tạo cho mình một nét riêng một phong cách riêng. Việc tạo ra một văn hoá riêng, một bầu không khí vui vẻ, tinh thần đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc sẽ tạo cho ngời lao động trạng thái tâm lý tốt gây hứng thú lôi cuốn mọi ngời tới làm việc. c. Phong cách lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo là tổng thể các biện pháp, các thói quen các c xử đặc trng mà ngời quản lý tác động đến nhân viên của mình trong giải quyết công việc. Trong quá trình làm việc phong cách quản lý của ngời lãnh đạo sẽ ảnh hởng rất lớn đến nhân viên của họ. Một ngời lãnh đạo cởi mở, gần gũi, quan tâm đến nhân viên, biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ từ đó giúp tổ chức đạt đợc mục tiêu đề ra và ngợc lại. Động lực làm việc chịu tác động của rất nhiều các nhân tố khác nhau. Trong quá trình tạo động lực cho ngòi lao động đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ từng nhân tố và các hớng tác động của chúng từ đó kết hợp với điều kiện doanh nghiệp mình mà tìm ra các biện pháp hợp lý thúc đẩy ngời lao động làm việc nâng cao năng suất lao động cũng nh đạt đợc mục tiêu của tổ chức. 2.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về công việc Bên cạnh 2 nhóm nhân tố trên thì nhóm nhân tố thuộc về công việc đóng vai trò không kém phần quan trọng. Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định hành động của con ngời. Là một nhà quản lý cần biết điều này để tổ chức tạo động lực cho ngời lao động. Mỗi một công việc đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyên môn hoá, mức độ phức tạp, sự hao phí về trí lực khác nhau đòi hỏi ngời lao động phải đáp ứng. 2.3. Mục đích của tạo động lực lao động. Tạo động lực lao động là việc sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả nhất và đồng thời khai thác đợc tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức. Khi ngời lao động có động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực, khả năng sáng tạo 9 từ đó tạo ra tiềm năng tăng năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức. Tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động với một hệ thống công nghệ cho dù hiện đại nh thế nào đi chăng nữa thì cũng cần đến con ngời, con ngời chỉ khác nhau với mỗi loại công nghệ là cần nhiều hay ít mà thôi. Năng lực của con ngời nếu không biết sử dụng thì nó sẽ tạo ra cho tổ chức một khoản chi phí lớn từ đó làm tăng chi phí lao động làm cho hiệu quả sản xuất giảm đi. Tạo động lực nhằm tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. Một ngời lao động có làm việc một cách tự nguyện không, nhiệt tình với công việc, họ có yêu thích công việc, yêu thích nơi làm việc hay không đòi hỏi nhà quản lý tạo động lực cho họ. II. Các học thuyết về tạo động lực Qua việc nghiên cứu tạo động lực các nhà quản lý luôn phải đặt ra vấn đề tạo động lực ra sao và theo hớng nào. Trong quá trình tạo động lực cho ngời lao động, các nhà quản lý cần vận dụng nhiều các học thuyết. Có rất nhiều học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động lực cho ngời lao động. Mỗi học thuyết sử dụng những công cụ khác nhau và đi theo các hớng cũng hoàn toàn khác nhau đã thu đợc nhiều thành công song không có một học thuyết nào là hoàn thiện. Mỗi một học thuyết đều đề cập đến các khía cạnh khác nhau, các nhà quản lý cần nghiên cứu các học thuyết rút ta ý nghĩa của các học thuyết để từ đó đa ra các chính sách, chế độ, quy định nhằm mục đích tạo động lực cho ngời lao động sao cho phù hợp với điều kiện của tổ chức mình phù hợp với tâm lý, sinh lý, nhân cách của mỗi cá nhân. 1. Học thuyết nhu cầu 1.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng nhu cầu của con ngời rất đa dạng và phong phú có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Có nhu cầu ở mức độ thấp có nhu cầu ở mức độ cao. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đợc thoả mãn thì lập tức những nhu cầu ở mức độ cao hơn trở thành tác lực thúc đẩy ngời lao động làm việc để thoả mãn nhu cầu cao hơn đó Qua nghiên cứu về nhu cầu của con ngời đã đợc ông chia thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao 10 [...]... quả lao động cho ngời lao động là đòn bẩy tạo động lực cho ngòi lao động 3.2.3 Đào tạo, bồi dỡng nâng cao kiến thức kỹ năng cho ngòi lao động Đây cũng là hoạt động nhằm tạo động lực cho ngời lao động Nhằm đáp ứng nhu cầu tinh thần cơ bản của con ngời là đợc học tập và nâng cao kiến thức chuyên môn của mình để có thể hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao, tăng năng suất lao động Để đáp ứng nhu cầu này... chính, phân công lao động đáp ứng nhu cầu về cơ sở vật chất để các phòng ban và bộ phận hoạt động Làm công tác tham mu cho ban giám đốc trong công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực đề bạt nâng lơng cho cán bộ nhân viên Nhiệm vụ: Thực hiện các chính sách BHYT, BHXH, Công đoàn .cho cán bộ nhân viên, phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm quản lý tài sản phục vụ cho các phòng ban, các hoạt động kinh... quan tâm nhiều hơn đến cả 2 nhân tố, kết hợp 2 nhân tố để tạo động lực cho ngòi lao động Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất nh tiền lơng, tiền thởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động nh sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệmtất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực lao động Khi ngời lao động cảm nhận đợc vị trí công việc của mình, 15 trách... và đánh giá tạo động lực từ công tác tiền lơng: Để đánh giá và phân tích tác dụng tiền lơng đối với ngời lao động Để xem tiền lơng có tác dụng tạo động lực cho ngời lao động hay không xem xét mức lơng bình quân ngời lao động Thu nhập của các cán bộ nhân viên không chỉ là khoản lơng cơ bản mà còn có các khoản thu nhập khác ngoài lơng của mỗi ngời Bảng 5 : Tình hình thu nhập của ngời lao động qua các... nó sẽ tác động đến hành vi của con ngời, giữa những ngời lao động với nhau, giữa những ngời lao động với nhân viên 21 Phần II: Phân tích thực trạng về công tác tạo động lực lao động tại NHCT Cầu Giấy I Quá trình hình thành và phát triển NHCT Cầu Giấy 1 Sự hình thành và phát triển chi nhánh 1.1 Vài nét về chi nhánh Ngân hàng Công thơng Việt Nam( NHCT VN) là một Ngân hàng Thơng mại quốc doanh hàng đầu... quân đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh + Đảm bảo trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau Việc trả lơng công bằng sẽ khuyến khích ngời lao động hăng hái làm việc 3.1.2 Tiền thởng 18 Tiền thởng là khoản thù lao phụ kiện thêm ngoài tiền lơng, tiền công trả thêm cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc Tiền thởng là động lực trực tiếp thúc đẩy ngời lao động hăng hái làm việc, tiết... ngân hàng nhỏ Chức năng: Cho vay và huy động tiền gửi Nhiệm vụ: Làm tốt công tác tiếp thị khách hàng, thúc đẩy việc thu hút thêm khách hàng nhằm góp phần tăng thêm số lợng khách hàng mới cho NHCT Cầu Giấy 3 Đặc điểm lao động của chi nhánh Hoạt động kinh doanh dịch vụ là chính, nên lực luợng lao động của chi nhánh là lao động quản lý với đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ tuổi, năng động, trình độ cao luôn... số tiền ngời sử dụng lao động trả cho ngòi lao động tuỳ vào số lợng thời gian làm việc thực tế hoặc số lợng sản phẩm làm ra hay khối lợng công việc hoàn thành Tiền công thờng đợc áp dụng trả cho công nhân sản xuất, công nhân sửa chữa Tiền lơng là động lực chủ yếu kích thích ngòi lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lơng một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu nh nó phản... Tạo động lực cho ngời lao động thông qua kích thích về vật chất 1.1.Tiền lơng 1.1.1.Chính sách tiền lơng ở chi nhánh Chi nhánh NHCT Cầu Giấy là chi nhánh cấp I trực thuộc NHCT VN hoạt động kinh doanh độc lập và chịu trách nhiệm trong việc quản lý hoạt đông kinh doanh của mình Hiện nay chi nhánh trả lơng cho ngời lao động dựa vào quy chế trả lơng cho ngời lao động do NHCT VN gửi xuống Do đặc thù lao động. .. vật liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lợng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc Tiền thởng có tác dụng kích thích tinh thần đối với ngòi lao động do đó thởng sẽ tạo động lực cho ngời lao động Khi thực hiện các chính sách về tiền thởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Tiền thởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn thởng Khoảng thời gian giữa . từ NHCT Cầu Giấy. 1 Phần I: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động. I. Động lực và tạo động lực 1. Động lực lao động: 1.1. Động cơ lao động. Để. công tác tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên ở NHCT Cầu Giấy Phạm vi và đối tợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu từ năm 2001 đến nay tại NHCT Cầu Giấy. Đối