chung cho vay với các đơn vị kinh tế trên địa bàn một cách năng động.Thờng xuyên bám sát mục tiêu phát triển kinh tế của địa phơng, NHCT Cầu Giấy luôn năng động đổi mới tập trung vốn đầu t đối với cácđơn vị tổ chức trọng điểm làm ăn có lãi, phục vụ mục tiêu chuyển hớng nền kinh tế theo hớng CNH- HĐH. Chủ trơng đầu t cho thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, thực hiện cho vay đối với các đơn vị xuất nhập khẩu, bảo lãnh...
Các khoản đầu t và cho vay năm 2004 là 1763 tỷ đồng tăng 46,17% so với năm 2003. D nợ cho vay nền kinh tế năm 2005 giảm là do chi nhánh xử lý rủi ro 115,8 tỷ đồng. Tổng d nợ cho vay nền kinh tế qua các năm nhìn chung là tăng chỉ có năm 2005 là giảm. Hoạt động cho vay của chi nhánh đang tiến dần đến mục tiêu là ngân hàng của mọi thành phần kinh tế và của toàn dân phù hợp với quá trình chuyển dịch cơ cấu của nền kinh tế Việt Nam.
II. Thực trạng công tác tạo động lực tại NHCT Cầu Giấy Giấy
1. Tạo động lực cho ngời lao động thông qua kích thích về vật chất
1.1.Tiền lơng
1.1.1.Chính sách tiền lơng ở chi nhánh
Chi nhánh NHCT Cầu Giấy là chi nhánh cấp I trực thuộc NHCT VN hoạt động kinh doanh độc lập và chịu trách nhiệm trong việc quản lý hoạt đông kinh doanh của mình.
Hiện nay chi nhánh trả lơng cho ngời lao động dựa vào quy chế trả lơng cho ngời lao động do NHCT VN gửi xuống. Do đặc thù lao động của chi nhánh là lao động quản lý, tiền lơng nhân viên nhận đợc là lơng trả theo thời gian.
Cách tính lơng trả cho ngời lao động :
Tiền lơng trả cho ngời lao động = Tiền lơng cơ bản + Tiền lơng kinh doanh Trong đó: Tiền lơng cơ bản = Hệ số lơng cấp bậc chức vụ ì Mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy định.
Tiền lơng kinh doanh= Hệ số lơng kinh doanh ( tơng ứng với hệ số lơng cấp bậc) ì Đơn giá lơng kinh doanh từng tháng.
Thực hiện trả lơng cho ngời lao động NHCT VN đã xây dựng bảng phân phối thu nhập theo bậc lơng. Mỗi loại lao động tuỳ thuộc vào trình độ mà có bảng lơng chức danh riêng:
Bảng lơng chức danh lãnh đạo: Riêng hệ số lơng kinh doanh không phụ thuộc vào hệ số lơng cấp bậc. Mỗi chức danh lãnh đạo có 3 bậc.
Bảng lơng chức danh yêu cầu trình độ dới đại học: Bảng lơng này có 11 bậc, hệ số lơng kinh doanh tơng ứng với hệ số lơng cấp bậc chức vụ. Bậc càng cao thì hệ số V1 và V2 càng tăng ( V2 > V1).
Bảng lơng chức danh yêu cầu trình độ đại học và trên đại học: Bảng lơng này có 9 bậc. Bậc càng tăng thì hệ số V1 và V2 càng tăng.
Bảng lơng lái xe: Bao gồm có 4 bậc, bậc càng tăng thì hệ số V1 và V2 càng tăng.
Việc xây dựng bảng lơng do NHCT VN gửi xuống rất dễ áp dụng dể tính l- ơng cho ngời lao động tại chi nhánh. Đơn giá lơng kinh doanh từng tháng là do NHCT VN căn cứ vào kết quả kinh doanh của chi nhánh từ đó giao đơn giá cho chi nhánh.
1.1.2. Phân tích và đánh giá tạo động lực từ công tác tiền lơng:
Để đánh giá và phân tích tác dụng tiền lơng đối với ngời lao động . Để xem tiền lơng có tác dụng tạo động lực cho ngời lao động hay không xem xét mức l- ơng bình quân ngời lao động. Thu nhập của các cán bộ nhân viên không chỉ là khoản lơng cơ bản mà còn có các khoản thu nhập khác ngoài lơng của mỗi ngời.
Bảng 5 : Tình hình thu nhập của ngời lao động qua các năm
STT Chỉ tiêu Đơn vị 2003 2004 2005 1 Tiền lơng bq tháng / 1 lđ 1000 đồng 1010,2 1013,4 1400,8 2 Thu nhập bq tháng / 1 lđ 1000 đồng 1762,815 1775,4625 2246,2 3 Thu nhập bình quân tháng của ngời lao động trong các DNNN theo điều tra của BLĐTBXH
1000 đồng 1466,00 1585,353
(Nguồn : P.TCHC)
Thu nhập bình quân của nhân viên trong chi nhánh tăng qua các năm đây là dấu hiệu tốt và so với thu nhập của ngời lao động trong các DNNN là cao.Thực tế để đợc tăng một bậc lơng đối với lao động có trình độ đại học là 36 tháng, còn
đối với nhân viên có trình độ dới đại học thì cứ sau 24 tháng sẽ đợc nâng bậc l- ơng một lần. Qua tham khảo ý kiến ngời lao động về tiền lơng đảm bảo cuộc sống hiện tại thì có : 84% trả lời đảm bảo mức sống, 2,27% cho rằng mức sống khá; 4,54% cho rằng sung túc và 9,09%cho rằng thu nhập không đảm bảo.
Ngoài tiền lơng đảm bảo cuộc sống ngời lao động để tạo động lực còn phải đảm bảo tính công bằng trong trả lơng của chi nhánh bao gồm :
*Công bằng trong chi nhánh:
Để đánh giá sự công bằng qua khảo sát ý kiến ngời lao động trong chi nhánh cho thấy : 57,35% số nhân viên trả lời là không công bằng về cách trả l- ơng, 42,65% số nhân viên trả lời là công bằng. Và khi đợc hỏi về tiền lơng nhận đợc so với kết quả thực hiện công việc có 64,75 trả lời tơng xứng và 35,3% trả lời là thấp. Không có ai đánh giá lơng mình nhận đợc là cao. Có thể thấy rằng số nhân viên cho rằng mức lơng họ nhận đợc là không công bằng chiếm tỷ lệ lớn. Tuy rằng, khi đợc hỏi tiền lơng nhận đợc so với kết quả thực hiện công việc thì 64,7% trả lời tơng xứng.
Nh vậy khi so sánh với mặt bằng lơng bên ngoài thì tiền lơng nhân viên nhận đợc là tơng đối cao. Còn khi so sánh mức lơng giữa những ngời lao động của chi nhánh thì nhân viên cho rằng cha có sự công bằng. Nhân viên có sự so sánh này là do họ cha hiểu về cách tính trả lơng của chi nhánh.
1.1.3.Đảm bảo sự hài hoà giữa tiền lơng và kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh:
Vì quỹ lơng của chi nhánh đợc tính theo kết quả kinh doanh của chi nhánh nên cuối năm trên cơ sở dựa vào kết quả kinh doanh của chi nhánh NHCT VN tiến hành đánh giá xếp loại chi nhánh để thởng cho kết quả kinh doanh của chi nhánh.
Bảng 6 : Doanh thu và tổng quỹ lơng của chi nhánh qua một số năm Đơn vị : tỷ đồng STT Chỉ Tiêu 2003 2004 2005 1 Doanh thu 108775 112650 - 2 Tổng quỹ lơng 3066,427964 3195,8323 4312,73681 ( Nguồn: PTCHC ) 1.2. Tiền thởng
Bên cạnh tiền lơng trả cho nhân viên, tiền thởng cũng có tác dụng nh một công cụ nhằm tạo động lực. Mỗi tổ chức có thể áp dụng nhiều hình thức thởng khác nhau để thởng cho nhân viên. Chi nhánh NHCT Cầu Giấy đã áp dụng các hình thức sau:
Thởng cho các bộ phận, cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc nh phục vụ khách hàng tốt, hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, phát hành kỳ phiếu, tiền thừa…
Vào cuối mỗi năm NHCT VN xếp loại thi đua nếu chi nhánh đạt loại xuất sắc thì mỗi nhân viên đợc thởng 200000 đồng. Nếu chi nhánh đạt loại giỏi thì mức thởng là 100000 đồng. Nh vậy việc xét thởng dựa vào kết quả kinh doanh của chi nhánh gửi về NHCT VN sau khi phân chia lợi nhuận sẽ phân bổ vào quỹ khen thởng và quỹ phúc lợi từ đó NHCT VN đa ra mức tiền thởng tuỳ theo kết quả kinh doanh của chi nhánh.
Ngoài ra vào các dịp lễ tết chi thêm một tháng lơng cho nhân viên theo ngày công lao động và theo mức lơng của từng ngời.
Theo kết quả khảo sát về mức độ thoả mãn của ngời lao động thì: chỉ có 9,46% là hài lòng với mức thởng.70,27% nhân viên cho là bình thờng, 20,27% không hài lòng với mức thởng.
Tiền thởng không những làm tăng thu nhập cho nhân viên đảm bảo tốt hơn cuộc sống của họ và gia đình họ mà còn có tác dụng kích thích làm việc tốt hơn.
Khi đợc hỏi về hình thức nhận thởng thì 70,83% nhân viên nhận thởng dới hình thức phân chia lợi nhuận,16,67% nhận thởng( cá nhân hoặc tập thể) và chỉ có 12,5% trả lời nhận thởng dới hình thức khác cho nên hình thức thởng cha phong phú.
Tuy đã sử dung hình thức thởng nhng khoản tiền thởng dành cho mỗi nhân viên là không cao và việc xét thởng chỉ đợc trao tặng vào cuối năm ( khoảng cách này là quá xa so với thời điểm diễn ra thành tích đợc khen thởng). Theo lý thuyết của B. F. Skinner thì khoảng cách nh trên sẽ có rất ít tác dụng trong việc tạo động lực cho ngời lao động.
Nh vậy tiền thởng cha có tác dụng tạo động lực. Bên cạnh đó cho thấy ngoài tiền thởng mà NHCT VN thởng thì chi nhánh không có quỹ tiền thởng riêng để khuyến khích ngời lao động.
1.3. Phúc lợi và dịch vụ khác:
Chi nhánh thực hiện việc đóng BHXH và BHYT cho ngời lao động theo quy định của nhà nớc. Chi nhánh còn mua bảo hiểm thân thể cho nhân viên.Bên cạnh đó:
Chi nhánh còn trợ cấp khó khăn, ốm đau, thai sản và tiến hành thăm hỏi gia đình nhân viên khi ốm đau, cới hỏi, hiếu hỉ…và đều có quà của chi nhánh.
Những nhân viên đi thăm gia đình ở xa đều đợc thanh toán tiền tàu xe. Tổ chức các hoạt động thăm quan nghỉ mát và hỗ trợ một phần kinh phí. Vào các ngày 1/6, tết trung thu đều có quà cho các cháu là con của cán bộ nhân viên. Tất cả các cháu là học sinh giỏi, tiến tiến đều đợc thởng.Chi nhánh còn chi trả tiền ăn tra cho nhân viên mỗi nhân viên 7000 đồng/suất.
Tổ chức may đồng phục của chi nhánh theo kiểu cách quy định. Hàng năm các cán bộ nhân viên trong chi nhánh trích 4 ngày lơng ủng hộ quỹ từ thiện của NHCT VN và NH quận tổ chức.
Các phong trào văn hoá, văn nghệ, bóng đá, bóng bàn đợc tổ chức vào các dịp lễ.
Các hoạt động trên cho thấy chi nhánh Cầu Giấy đã thực hiên đầy đủ phúc lợi cho ngời lao động.Ban lãnh đạo đã quan tâm đến đời sống của nhân viên. Đây cũng là nguồn động lực khuyến khích tinh thần ngời lao động trong chi nhánh.
Tuy nhiên chi nhánh cha có quỹ phúc lợi riêng để các hoạt động có thể phát huy mạnh đợc phong trào. Ngoài phúc lợi bắt buộc thì phúc lợi tự nguyện dành cho ngời lao động cha nhiều bên cạnh đó cha xuất hiện các loại dịch vụ.
2. Tạo động lực cho ngời lao động thông qua khuyến khích về tinh thần:
2.1. Xây dựng và phổ biến mục tiêu kế hoạch của chi nhánh .
Để đạt đợc mục tiêu đặt ra đòi hỏi trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình. Ngoài kế hoạch chung của NHCT VN đề ra việc chi nhánh xây dựng các kế hoạch phát triển trong tơng lai có vai trò đặc biệt quan trọng. Các kế hoạch chiến lợc giúp cho chi nhánh chủ động trong các hoạt động kinh doanh, điều hành hoạt động chi nhánh hiệu quả và tổ chức tốt hơn.
Qua kết quả điều trra nhân viên về việc nắm đợc kế hoạch của chi nhánh thì nhận đợc kết quả 52,5% nhân viên trả lời có biết kế hoạch của chi nhánh, 38.75% nhân viên trả lời không rõ lắm và 8.75% nhân viên trả lời không biết về kế hoạch của chi nhánh.
Chi nhánh đã xây dựng cho mình kế hoạch ngắn hạn từng năm, kế hoạch tr- ớc mắt đợc chia ra thành nhiều giai đoạn nhỏ bé để tiến hành thực hiện. Để phổ biến kế hoạch này thông qua các cuộc họp đầu năm giữa ban lãnh đạo công ty và các trởng phòng ban để chỉ đạo hớng dẫn thực hiện kế hoạch trong năm.
Tuy nhiên chi nhánh mới chỉ xây dựng cho mình kế hoạch hàng năm mà cha xây dựng chiến lợc dài hạn. Việc phổ biến kế hoạch đến từng nhân viên đợc các phòng ban làm cha tốt chỉ có 52.5% nhân viên đợc hỏi là biết về kế hoạch của chi nhánh còn lại là không rõ lắm và không biết về kế hoạch chi nhánh.
2.2. Xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Đây là chi nhánh cấp một của NHCT VN nên việc xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện do NHCT VN xây dựng và gửi về các chi nhánh.Từ đó các chi nhánh áp dụng cho ngời lao động theo tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng.
Đối với mỗi loại chức danh viên chức đều đợc xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn rõ ràng gửi đến các phòng ban.
Bảng 7 : Tiêu chuẩn viên chức
STT Tín dụng Thanh toán quốc tế quản lý hành chính 1 ktv tín dụng cấp1 ktvtt quốc tế cấp1 cán sự
2 ktv tin dụng câp2 ktvtt quốc tế cấp2 chuyên viên
3 ktv tín dụng cấp3 ktvtt quốc tế cấp3 chuyên viên chính
4 chuyên viên cao cấp
( Nguồn: PTCHC )
Nh vậy từ nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc theo quy định của NHCT VN chi nhánh áp dụng và gửi tới từng phòng ban theo tiêu chuẩn chức danh viên chức chứ không lập riêng bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc mà nó đợc viết gộp trong bản tiêu chuẩn chức danh.
Tiêu chuẩn chức danh viên chức đã đợc NHCT VN xây dựng khá đầy đủ và rõ ràng. Chi nhánh nghiên cứu và quán triệt nội dung tiêu chuẩn chức danh đến toàn thể nhân viên. Trong bản tiêu chuẩn chức danh ghi rõ các mục nh: chức trách, hiểu biết, yêu cầu công việc, yêu cầu trình độ.
Tổ chức phân công giao việc rõ ràng có nội dung cụ thể cho từng chức danh đối chiếu để mô tả công việc trong nội dung hợp đồng lao động.
Xác định nhu cầu, khối lợng công việc từng phòng ban và yêu cầu số lợng lao động từng ngạch viên chức theo tiêu chuẩn chức danh để đáp ứng khối lợng công việc.
Rà soát lại hồ sơ đối chiếu tiêu chuẩn với bằng cấp chứng chỉ hiện có của lao động tại chi nhánh.
Tuy nhiên, do đặc điểm lao động chi nhánh là lao động quản lý và chuyên môn nghiệp vụ việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc thờng khó. Ngoài ra khi tiêu chuẩn chức danh đợc NHCT gửi về chi nhánh, chi nhánh cha xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng cho từng chức danh.
2.3. Xắp xếp và bố trí lao động
Do đặc điểm hoạt động kinh doanh của chi nhánh do vậy lao động trí thức là chủ yếu. Những ngời lao động sau khi đợc tuyển vào chi nhánh đã đợc phòng tổ chức hành chính phối hợp với các phòng ban khác kết hợp với tiêu chuẩn chức danh viên chức từ đó bố trí vào các phòng ban. Tuỳ từng phòng ban mà nhu cầu công việc khác nhau do đó nhân viên đợc bố trí và sắp xếp dựa trên cơ sở phân tích, xem xét, đánh giá năng lực trình độ của nhân viên với nhiệm vụ và yêu cầu thực hiện công việc thông qua bản tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ.
Để tìm hiểu về hoạt động này qua kết quả điều tra về vấn đề này cho thấy sự thoả mãn của nhân viên với công việc hiện tại nh sau:
Biểu đồ 5 : Sự thoả mãn của nhân viên với công việc hiện tại
Kết quả điều tra cho thấy 84,44% nhân viên trả lời trình độ phù hợp với công việc; 10,4% cho rằng trình độ cao hơn công việc; 5,16% cho rằng thấp hơn. Nh vậy nhân viên thấy thoả mãn với việc bố trí công việc chiếm tỉ lệ cao trong
tổng số lao động. Điều này cho thấy công tác bố trí và sắp xếp ngời lao động đợc thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn 10,4% nhân viên cho rằng trình độ của họ cao hơn so với công việc đợc sắp xếp. Ban lãnh đạo cần quan tâm đến hoạt động này hơn vì nếu không dễ gây ra tâm lý chán nản không muốn làm việc.
2.4. Đánh giá thực hiện công việc
Công tác này có ý nghĩa rất lớn nó không những giúp cho nhân viên thấy đợc kết quả hoàn thành công việc của họ, các nhân viên đã đáp ứng đợc yêu cầu công việc ra sao từ đó giúp họ hoàn thiện trình độ năng lực hơn nữa.