ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG tác tạo ĐỘNG lực LAO ĐỘNG CHO cán bộ NHÂN VIÊN ở CHI NHÁNH NGÂN HÀNG THƯƠNG mại cổ PHẦN CÔNG THƯƠNG TP hà nội

Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢN CAM ĐOAN Sinh viên: ĐỒN CƠNG DANH Lớp: Quản Trị Nhân Lực - 48 Khoa: kinh tế quản lý nguồn nhân lực Trường: Đại học Kinh tế Quốc dân Dưới chuyên đề tốt nghiệp : “Đánh giá hiệu công tác tạo động lực lao động cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội” Em xin cam đoan chuyên đề tốt nghiệp không chép từ nguồn tài liệu Nếu bị phát em xin chịu trách nhiệm theo quy định nhà trường Sinh viên: ĐỒN CƠNG DANH SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU I GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI Trong kinh tế thị trường với cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp muốn tồn phát triển cách bền vững phải quan tâm tới tất khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm Để làm tốt nhiệm vụ cần có người lao động giỏi, hăng say làm việc gắn bó với doanh nghiệp Con người yếu tố để trình lao động diễn Mỗi người lao động tham gia vào trình lao động với nhiều lý mục đích khác nhau.Vậy nhà quản lý làm để người lao động làm việc hết khả cống hiến cho tổ chức đạt mục tiêu đề Điều đòi hỏi nhà quản lý cần phải hiểu người lao động mong muốn điều tổ chức Để đáp ứng nhu cầu người lao động nhà quản lý cần tạo động lực cho người lao động, nhờ tổ chức đạt mục tiêu đặt với hiệu cao Chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam Hiện chi nhánh đạt hiệu cao hoạt động tạo động lực cho người lao động giúp chi nhánh góp phần hồn thành kế hoạch, mục tiêu đề Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam Với đội ngũ cán nhân viên động có trình độ cao việc tạo động lực lao động quan trọng, làm cho người lao động nhiệt tình làm việc cống hiến cho chi nhánh giữ người lao động lại làm việc cho chi nhánh II LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong trình học tập nghiên cứu em muốn hiểu thêm thông tin hiệu tạo động lực cho người lao động đồng thời qua nghiên cứu tình hình tạo động lực cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội em chọn đề tài: “Đánh giá hiệu công tác tạo động lực lao động cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội” III ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Hiệu tạo động lực lao động - Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá hiệu tạo động lực cho người lao động chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí IV PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong thực nghiên cứu đề tài em sử dụng phương pháp chính: - Phương pháp tổng hợp - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích V NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Gồm phần: * Lời mở đầu * Phần nội dung gồm phần: + Phần I: Sự cần thiết phải tạo động lực lao động + Phần II: Đánh giá hiệu hoạt động tạo động lực cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội + Phần III: Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội * Phần kết luận SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí PHẦN I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG I ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC Động lực lao động: 1.1 Động lao động Để nghiên cứu động tìm hiểu trình động Sơ đồ 1: Quá trình động Nhu cầu không thỏa mãn Thỏa mãn nhu cầu Hành vi hướng đến mục tiêu (Nguồn: Quản trị học bản, trang 336) Động lao động phản ánh giới khách quan vào người Động nhu cầu không thoản mãn thúc đẩy hành vi nhằm hướng đến mục tiêu để thỏa mãn nhu cầu Qua nghiên cứu động người lao động ta rút số đặc điểm động cơ: - Động người đa dạng thường biến đổi theo thời gian Bởi khó xác định xác động mà phải dựa vào việc phán đoán điều tra - Động xảy bên người khó nhận biết Để nhận biết động người đòi hỏi nhà quản lý cần quan sát hành vi họ Tuy nhiên lúc động hành vi bên đồng với nên dễ dẫn đến việc nhà quản lý đánh giá sai động người lao động Động có hành động vơ thức Khi nghiên cứu động khó nhận động thực người Do nhà quản lý cần phải nắm rõ đặc điểm từ nhà quản lý sẽ nắm bắt hiểu mong muốn người lao động, động người lao động động cần thiết tồn phát triển tổ chức SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí 1.2 Động lực lao động 1.2.1 Khái niệm Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động khoan khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- NXB Đại học kinh tế quốc dân 2007 Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” Một số đặc điểm động lực: + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức mơi trường làm việc, khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể + Động lực đặc điểm tính cách cá nhân Điều có nghĩa khơng có người có động lực người khơng có động lực + Trong trường hợp nhân tố khác không đổi động lực sẽ dẫn tới suất hiệu công việc cao 1.2.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động động lực lao đợng a Hệ thớng nhu cầu Để tồn phát triển người phải cần có điều kiện định Chính điều kiện nhu cầu thiết yếu để người tồn phát triển Nhu cầu trạng thái đòi hỏi bên chủ thể vật hay tượng khách quan nhằm có điều kiện định để tồn phát triển Nhu cầu không tồn biệt lập, ln nằm mối quan hệ trạng thái đòi hỏi bên chủ thể mơi trường xung quanh ta gọi quan hệ nhu cầu Để hiểu rõ nghiên cứu hệ thống nhu cầu nhà nghiên cứu phân nhu cầu thành: + Nhu cầu vật chất: Là đòi hỏi điều kiện vật chất giúp cho người tồn phát triển mặt thể lực SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí + Nhu cầu tinh thần: Là đòi hỏi điều kiện giúp người tồn phát triển mặt trí lực Xét theo mức độ thỏa mãn nhu cầu người ta chia hệ thống nhu cầu làm loại nhu cầu bậc thấp, nhu cầu vận động nhu cầu sáng tạo: + Nhu cầu bậc thấp hay gọi nhu cầu sinh lý: hệ thống nhu cầu nhằm trì tồn người ăn, mặc, ở, lại, sức khỏe…đây nhu cầu quan trọng song nhu cầu dễ thỏa mãn + Nhu cầu thứ hay gọi nhu cầu vận động: vận động phương thức biểu tồn phát triển người bao gồm loại vận động sản xuất, vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi đến nơi khác… + Nhu cầu bậc cao gọi nhu cầu sáng tạo: nhu cầu phát huy tối đa khả năng, lực hoạt động người Trong hệ thống nhu cầu cấp bậc thứ thứ khó thỏa mãn Do để thỏa mãn nhu cầu, người phải tham gia vào trình lao động sản xuất Cũng mà nhu cầu người tạo thúc đẩy họ tham gia vào sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu than Do để đạt phát triển xã hội hay tổ chức cần phải ý tạo điều kiện để người lao động thỏa mãn nhu cầu b Hệ thớng lợi ích Lợi ích tất giá trị vật chất tinh thần mà người lao động nhận từ tổ chức có khả thỏa mãn nhu cầu người Nhu cầu xét sau nảy sinh động lực quan trọng thúc đẩy người ta hành động nhằm tìm phương tiện thỏa mãn nhu cầu Phương tiện thỏa mãn nhu cầu chủ thể hành động lợi ích Lợi ích người lao động biểu tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ khác, việc làm ổn định, điều kiện làm việc môi trường làm việc ổn định…mà tổ chức mang lại cho người lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động Tuy nhiên chủ thể có lợi ích tham gia hoạt động có lợi ích trái ngược làm xuất phát mâu thuẫn Do để thỏa mãn nhu cầu định chủ thể nhu cầu phải thực quan hệ xã hội khác nhằm đạt lợi ích cụ thể Để thực nhu cầu riêng thân đòi hỏi họ phải quan hệ với nhau, chủ thể có chung SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí lợi ích sẽ hợp tác với quan hệ xã hội ngược lại họ sẽ đấu tranh với Lợi ích tạo từ việc thỏa mãn nhu cầu nhu cầu phong phú đa dạng bao nhêu lợi ích phong phú đa dạng nhiêu Cũng nhu cầu lợi ích chia thành lợi ích vật chất lợi ích tinh thần, lợi ích xã hội, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể dễ nhận biết lợi ích cá nhân Điều đòi hỏi nhà quản lý cần phải nhận biết loại lợi ích đóng vai trị quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động Lợi ích nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khơng có nhu cầu khơng có lợi ích, lợi ích biểu nhu cầu Lợi ích chỉ có ý nghĩa đặt mối quan hệ với nhu cầu Lợi ích thúc đẩy người lao động hăng say làm việc làm việc có hiệu Mức độ thỏa mãn nhu cầu lớn động lực tạo lớn ngược lại mức độ thỏa mãn yếu động lực tạo yếu trí bị triệt tiêu Như động lao động người nhu cầu tạo song lợi ích động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động tham gia làm việc với hiệu cao Tạo động lực lao động 2.1 Tạo động lực lao động Tạo động lực cho người lao động tất hoạt động tổ chức thực người lao động (các sách, biện pháp quản lý, nghệ thuât lãnh đạo…) áp dụng nhằm tạo động lực cho người lao động công việc giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ, làm việc có hiệu hướng đến việc đạt mục tiêu tổ chức Tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu quản lý Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo khả năng, tiềm nâng cao suất lao động hiệu cơng tác Q trình tạo động lực diễn liên tục cần đầu tư nhiều đòi hỏi nhà quản lý nắm bắt nhu cầu người lao động từ đề sách mà lợi ích gắn chặt với hoạt động tổ chức Xét theo quan điểm nhu cầu trình tạo động lực xảy bước: SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí Sơ đờ 2: Quá trình tạo động lực Nhu cầu không thỏa mãn Sự căng thẳng Các động Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thỏa mãn Giảm căng thẳng Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức Nhu cầu khơng thoả mãn sẽ tạo căng thẳng thường kích thích động bên cá nhân Những động sẽ tạo tìm kiếm nhằm có mục tiêu cụ thể mà đạt sẽ thoả mãn nhu cầu dẫn đến giảm căng thẳng Các nhân viên có động lực lao động thường trạng thái căng thẳng, để làm giảm căng thẳng họ sẽ tham gia vào hoạt động Mức độ căng thẳng lớn cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng Vì thấy nhân viên làm việc chăm chỉ hoạt động kết luận họ bị tri phối mong muốn đạt mục tiêu định mà họ cho có giá trị Như tạo động lực nhằm mục đích gì? Hiện công tác tạo động lực lao động công ty Việt Nam chưa quan tâm mức cần tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến trình tạo động lực 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức – Nhà xuất Thống kê Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến q trình tạo động lực 2.2.1 Nhóm nhân tớ tḥc người lao động Hệ thống nhu cầu: cá nhân có nhu cầu sống tốt đẹp hệ thống nhu cầu sẽ khác cá nhân khác Đây sở để tạo động lực cho người lao động Mục tiêu giá trị: mục tiêu trạng thái mong đợi, đích muốn hướng tới cá nhân, giá trị cá nhân mà cá nhân thấy thật có ý nghĩa quan SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí trọng Do nhà quản lý phải biết kết hợp mục tiêu cá nhân giá trị cá nhân tổ chức tạo thành hệ thống giá trị chung tổ chức Như tạo động lực cho người lao động phát huy giá trị mục tiêu tổ chức Quan điểm, thái độ người trước vấn đề đó: cách nhìn nhận cá nhân vật tượng theo hướng đánh giá tích cực tiêu cực Đặc điểm cá tính, cá nhân: với cá nhân khác có đặc điểm, cá tính khác địi nhà quản lý phải đưa biện pháp tạo động lực phù hợp với đa số người lao động tập thể Khả năng, lực cá nhân: việc cá nhân giải cơng việc kiến thức kỹ đảm bảo hiệu cao Nhà quản lý cần dựa vào khả năng, lực cá nhân để đưa phương pháp kích thích họ phát huy tối đa khả sở trường 2.2.2 Nhóm nhân tớ tḥc tổ chức Khơng chịu tác động từ nhóm nhân tố bên người lao động mà động lực lao động chịu tác động lớn từ nhân tố thuộc tổ chức như: sách nhân sự, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, cấu điều kiện làm việc thân… a Điều kiện làm việc thân công việc Trạng thái tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng than công việc điêu kiên nơi làm việc Trong trình thực cơng việc điều kiện nơi làm việc tác động đến tâm sinh lý người lao động bao gồm: máy móc thiết bị, ánh sáng, độ ồn, chế độ bảo hộ lao động…Tất yếu tố có tác động mặt, tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc mặt khác cản trở cơng việc gây ức chế thần kinh Bản than công việc thể yêu cầu công việc, nội dung cơng việc cần phải thực Qua xác định xem cơng việc có gây hứng thú hay khơng, có tạo hấp dẫn cho người lao động hay khơng? Tùy theo mức độ khác SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí mà kgar tạo động lực công việc không giống Đây nhân tố đánh giá có tác động mạnh mẽ đến cơng việc Do nhà quản lý cần quan tâm đến điều kiện nơi làm việc giúp người lao động làm việc cách thoải mái từ giúp họ hăng say với công việc b Chính sách nhân Đây sách ban lãnh đạo công ty để sở phù hợp với pháp luật áp dụng người lao động tổ chức Các sách bao gồm vấn đề thuyên chuyển, đề bạt người lao động, khen thưởng, kỹ luật, trả lương…để hướng vào việc đạt mục tiêu tổ chức.Các sách hướng vào việc đạt mục tiêu tổ chức Các sách tác động đến người lao động họ làm việc đáp ứng nhu cầu người lao động cao sẽ tạo động lực cao ngược lại sẽ hạn chế hoạt động làm giảm tinh thần người lao động c Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức hiểu giá trị, niềm tin, quy phạm chia sẻ thành viên tổ chức hướng dẫn hành vi người lao động theo hướng Bất kỳ tổ chức muốn tạo cho nét riêng, phong cách riêng Việc tạo văn hóa riêng, bầu khơng khí vui vẻ, tinh thần đồn kết giúp đỡ lẫn công việc sẽ tạo cho người lao động trạng thái tâm lý tốt gây hứng thú lôi người tới làm việc d Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo tổng thể biện pháp, thói quen, cư xử đặc trưng mà người quản lý tác động đến nhân viên giải cơng việc Trong q trình làm việc phong cách quản lý người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng lớn đến nhân viên họ Một người lãnh đạo cởi mỡ, gần gũi, quan tâm đến nhân viên, biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ giúp nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ từ giúp tổ chức đạt mục tiêu đề ngược lại Động lực làm việc chịu tác động nhiều yếu tố khác Trong trình tạo động lực cho người lao động đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ nhân tố hướng tác động chúng từ kết hợp với điều kiện doanh nghiệp SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 ... hiệu tạo động lực cho người lao động đồng thời qua nghiên cứu tình hình tạo động lực cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội em chọn đề tài: ? ?Đánh giá hiệu công tác tạo. .. Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí PHẦN II ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÁC CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG TP HÀ NỘI... chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội + Phần III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội * Phần kết luận