ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG tác tạo ĐỘNG lực LAO ĐỘNG CHO cán bộ NHÂN VIÊN ở CHI NHÁNH NGÂN HÀNG THƯƠNG mại cổ PHẦN CÔNG THƯƠNG TP hà nội

Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢN CAM ĐOAN Sinh viên: ĐỒN CƠNG DANH Lớp: Quản Trị Nhân Lực - 48 Khoa: kinh tế quản lý nguồn nhân lực Trường: Đại học Kinh tế Quốc dân Dưới chuyên đề tốt nghiệp : “Đánh giá hiệu công tác tạo động lực lao động cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội” Em xin cam đoan chuyên đề tốt nghiệp không chép từ nguồn tài liệu Nếu bị phát em xin chịu trách nhiệm theo quy định nhà trường Sinh viên: ĐỒN CƠNG DANH SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU I GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI Trong kinh tế thị trường với cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp muốn tồn phát triển cách bền vững phải quan tâm tới tất khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm Để làm tốt nhiệm vụ cần có người lao động giỏi, hăng say làm việc gắn bó với doanh nghiệp Con người yếu tố để trình lao động diễn Mỗi người lao động tham gia vào trình lao động với nhiều lý mục đích khác nhau.Vậy nhà quản lý làm để người lao động làm việc hết khả cống hiến cho tổ chức đạt mục tiêu đề Điều đòi hỏi nhà quản lý cần phải hiểu người lao động mong muốn điều tổ chức Để đáp ứng nhu cầu người lao động nhà quản lý cần tạo động lực cho người lao động, nhờ tổ chức đạt mục tiêu đặt với hiệu cao Chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam Hiện chi nhánh đạt hiệu cao hoạt động tạo động lực cho người lao động giúp chi nhánh góp phần hồn thành kế hoạch, mục tiêu đề Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam Với đội ngũ cán nhân viên động có trình độ cao việc tạo động lực lao động quan trọng, làm cho người lao động nhiệt tình làm việc cống hiến cho chi nhánh giữ người lao động lại làm việc cho chi nhánh II LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong trình học tập nghiên cứu em muốn hiểu thêm thông tin hiệu tạo động lực cho người lao động đồng thời qua nghiên cứu tình hình tạo động lực cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội em chọn đề tài: “Đánh giá hiệu công tác tạo động lực lao động cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội” III ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Hiệu tạo động lực lao động - Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá hiệu tạo động lực cho người lao động chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí IV PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong thực nghiên cứu đề tài em sử dụng phương pháp chính: - Phương pháp tổng hợp - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích V NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Gồm phần: * Lời mở đầu * Phần nội dung gồm phần: + Phần I: Sự cần thiết phải tạo động lực lao động + Phần II: Đánh giá hiệu hoạt động tạo động lực cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội + Phần III: Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội * Phần kết luận SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí PHẦN I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG I ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC Động lực lao động: 1.1 Động lao động Để nghiên cứu động tìm hiểu trình động Sơ đồ 1: Quá trình động Nhu cầu không thỏa mãn Thỏa mãn nhu cầu Hành vi hướng đến mục tiêu (Nguồn: Quản trị học bản, trang 336) Động lao động phản ánh giới khách quan vào người Động nhu cầu không thoản mãn thúc đẩy hành vi nhằm hướng đến mục tiêu để thỏa mãn nhu cầu Qua nghiên cứu động người lao động ta rút số đặc điểm động cơ: - Động người đa dạng thường biến đổi theo thời gian Bởi khó xác định xác động mà phải dựa vào việc phán đoán điều tra - Động xảy bên người khó nhận biết Để nhận biết động người đòi hỏi nhà quản lý cần quan sát hành vi họ Tuy nhiên lúc động hành vi bên đồng với nên dễ dẫn đến việc nhà quản lý đánh giá sai động người lao động Động có hành động vơ thức Khi nghiên cứu động khó nhận động thực người Do nhà quản lý cần phải nắm rõ đặc điểm từ nhà quản lý sẽ nắm bắt hiểu mong muốn người lao động, động người lao động động cần thiết tồn phát triển tổ chức SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí 1.2 Động lực lao động 1.2.1 Khái niệm Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động khoan khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- NXB Đại học kinh tế quốc dân 2007 Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” Một số đặc điểm động lực: + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức mơi trường làm việc, khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể + Động lực đặc điểm tính cách cá nhân Điều có nghĩa khơng có người có động lực người khơng có động lực + Trong trường hợp nhân tố khác không đổi động lực sẽ dẫn tới suất hiệu công việc cao 1.2.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động động lực lao đợng a Hệ thớng nhu cầu Để tồn phát triển người phải cần có điều kiện định Chính điều kiện nhu cầu thiết yếu để người tồn phát triển Nhu cầu trạng thái đòi hỏi bên chủ thể vật hay tượng khách quan nhằm có điều kiện định để tồn phát triển Nhu cầu không tồn biệt lập, ln nằm mối quan hệ trạng thái đòi hỏi bên chủ thể mơi trường xung quanh ta gọi quan hệ nhu cầu Để hiểu rõ nghiên cứu hệ thống nhu cầu nhà nghiên cứu phân nhu cầu thành: + Nhu cầu vật chất: Là đòi hỏi điều kiện vật chất giúp cho người tồn phát triển mặt thể lực SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí + Nhu cầu tinh thần: Là đòi hỏi điều kiện giúp người tồn phát triển mặt trí lực Xét theo mức độ thỏa mãn nhu cầu người ta chia hệ thống nhu cầu làm loại nhu cầu bậc thấp, nhu cầu vận động nhu cầu sáng tạo: + Nhu cầu bậc thấp hay gọi nhu cầu sinh lý: hệ thống nhu cầu nhằm trì tồn người ăn, mặc, ở, lại, sức khỏe…đây nhu cầu quan trọng song nhu cầu dễ thỏa mãn + Nhu cầu thứ hay gọi nhu cầu vận động: vận động phương thức biểu tồn phát triển người bao gồm loại vận động sản xuất, vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi đến nơi khác… + Nhu cầu bậc cao gọi nhu cầu sáng tạo: nhu cầu phát huy tối đa khả năng, lực hoạt động người Trong hệ thống nhu cầu cấp bậc thứ thứ khó thỏa mãn Do để thỏa mãn nhu cầu, người phải tham gia vào trình lao động sản xuất Cũng mà nhu cầu người tạo thúc đẩy họ tham gia vào sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu than Do để đạt phát triển xã hội hay tổ chức cần phải ý tạo điều kiện để người lao động thỏa mãn nhu cầu b Hệ thớng lợi ích Lợi ích tất giá trị vật chất tinh thần mà người lao động nhận từ tổ chức có khả thỏa mãn nhu cầu người Nhu cầu xét sau nảy sinh động lực quan trọng thúc đẩy người ta hành động nhằm tìm phương tiện thỏa mãn nhu cầu Phương tiện thỏa mãn nhu cầu chủ thể hành động lợi ích Lợi ích người lao động biểu tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ khác, việc làm ổn định, điều kiện làm việc môi trường làm việc ổn định…mà tổ chức mang lại cho người lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động Tuy nhiên chủ thể có lợi ích tham gia hoạt động có lợi ích trái ngược làm xuất phát mâu thuẫn Do để thỏa mãn nhu cầu định chủ thể nhu cầu phải thực quan hệ xã hội khác nhằm đạt lợi ích cụ thể Để thực nhu cầu riêng thân đòi hỏi họ phải quan hệ với nhau, chủ thể có chung SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí lợi ích sẽ hợp tác với quan hệ xã hội ngược lại họ sẽ đấu tranh với Lợi ích tạo từ việc thỏa mãn nhu cầu nhu cầu phong phú đa dạng bao nhêu lợi ích phong phú đa dạng nhiêu Cũng nhu cầu lợi ích chia thành lợi ích vật chất lợi ích tinh thần, lợi ích xã hội, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể dễ nhận biết lợi ích cá nhân Điều đòi hỏi nhà quản lý cần phải nhận biết loại lợi ích đóng vai trò quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động Lợi ích nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khơng có nhu cầu khơng có lợi ích, lợi ích biểu nhu cầu Lợi ích chỉ có ý nghĩa đặt mối quan hệ với nhu cầu Lợi ích thúc đẩy người lao động hăng say làm việc làm việc có hiệu Mức độ thỏa mãn nhu cầu lớn động lực tạo lớn ngược lại mức độ thỏa mãn yếu động lực tạo yếu trí bị triệt tiêu Như động lao động người nhu cầu tạo song lợi ích động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động tham gia làm việc với hiệu cao Tạo động lực lao động 2.1 Tạo động lực lao động Tạo động lực cho người lao động tất hoạt động tổ chức thực người lao động (các sách, biện pháp quản lý, nghệ thuât lãnh đạo…) áp dụng nhằm tạo động lực cho người lao động công việc giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ, làm việc có hiệu hướng đến việc đạt mục tiêu tổ chức Tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu quản lý Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo khả năng, tiềm nâng cao suất lao động hiệu cơng tác Q trình tạo động lực diễn liên tục cần đầu tư nhiều đòi hỏi nhà quản lý nắm bắt nhu cầu người lao động từ đề sách mà lợi ích gắn chặt với hoạt động tổ chức Xét theo quan điểm nhu cầu trình tạo động lực xảy bước: SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí Sơ đờ 2: Quá trình tạo động lực Nhu cầu không thỏa mãn Sự căng thẳng Các động Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thỏa mãn Giảm căng thẳng Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức Nhu cầu khơng thoả mãn sẽ tạo căng thẳng thường kích thích động bên cá nhân Những động sẽ tạo tìm kiếm nhằm có mục tiêu cụ thể mà đạt sẽ thoả mãn nhu cầu dẫn đến giảm căng thẳng Các nhân viên có động lực lao động thường trạng thái căng thẳng, để làm giảm căng thẳng họ sẽ tham gia vào hoạt động Mức độ căng thẳng lớn cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng Vì thấy nhân viên làm việc chăm chỉ hoạt động kết luận họ bị tri phối mong muốn đạt mục tiêu định mà họ cho có giá trị Như tạo động lực nhằm mục đích gì? Hiện công tác tạo động lực lao động công ty Việt Nam chưa quan tâm mức cần tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến trình tạo động lực 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức – Nhà xuất Thống kê Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến q trình tạo động lực 2.2.1 Nhóm nhân tớ tḥc người lao động Hệ thống nhu cầu: cá nhân có nhu cầu sống tốt đẹp hệ thống nhu cầu sẽ khác cá nhân khác Đây sở để tạo động lực cho người lao động Mục tiêu giá trị: mục tiêu trạng thái mong đợi, đích muốn hướng tới cá nhân, giá trị cá nhân mà cá nhân thấy thật có ý nghĩa quan SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí trọng Do nhà quản lý phải biết kết hợp mục tiêu cá nhân giá trị cá nhân tổ chức tạo thành hệ thống giá trị chung tổ chức Như tạo động lực cho người lao động phát huy giá trị mục tiêu tổ chức Quan điểm, thái độ người trước vấn đề đó: cách nhìn nhận cá nhân vật tượng theo hướng đánh giá tích cực tiêu cực Đặc điểm cá tính, cá nhân: với cá nhân khác có đặc điểm, cá tính khác đòi nhà quản lý phải đưa biện pháp tạo động lực phù hợp với đa số người lao động tập thể Khả năng, lực cá nhân: việc cá nhân giải cơng việc kiến thức kỹ đảm bảo hiệu cao Nhà quản lý cần dựa vào khả năng, lực cá nhân để đưa phương pháp kích thích họ phát huy tối đa khả sở trường 2.2.2 Nhóm nhân tớ tḥc tổ chức Khơng chịu tác động từ nhóm nhân tố bên người lao động mà động lực lao động chịu tác động lớn từ nhân tố thuộc tổ chức như: sách nhân sự, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, cấu điều kiện làm việc thân… a Điều kiện làm việc thân công việc Trạng thái tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng than công việc điêu kiên nơi làm việc Trong trình thực cơng việc điều kiện nơi làm việc tác động đến tâm sinh lý người lao động bao gồm: máy móc thiết bị, ánh sáng, độ ồn, chế độ bảo hộ lao động…Tất yếu tố có tác động mặt, tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc mặt khác cản trở cơng việc gây ức chế thần kinh Bản than công việc thể yêu cầu công việc, nội dung cơng việc cần phải thực Qua xác định xem cơng việc có gây hứng thú hay khơng, có tạo hấp dẫn cho người lao động hay khơng? Tùy theo mức độ khác SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí mà kgar tạo động lực công việc không giống Đây nhân tố đánh giá có tác động mạnh mẽ đến cơng việc Do nhà quản lý cần quan tâm đến điều kiện nơi làm việc giúp người lao động làm việc cách thoải mái từ giúp họ hăng say với công việc b Chính sách nhân Đây sách ban lãnh đạo công ty để sở phù hợp với pháp luật áp dụng người lao động tổ chức Các sách bao gồm vấn đề thuyên chuyển, đề bạt người lao động, khen thưởng, kỹ luật, trả lương…để hướng vào việc đạt mục tiêu tổ chức.Các sách hướng vào việc đạt mục tiêu tổ chức Các sách tác động đến người lao động họ làm việc đáp ứng nhu cầu người lao động cao sẽ tạo động lực cao ngược lại sẽ hạn chế hoạt động làm giảm tinh thần người lao động c Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức hiểu giá trị, niềm tin, quy phạm chia sẻ thành viên tổ chức hướng dẫn hành vi người lao động theo hướng Bất kỳ tổ chức muốn tạo cho nét riêng, phong cách riêng Việc tạo văn hóa riêng, bầu khơng khí vui vẻ, tinh thần đồn kết giúp đỡ lẫn công việc sẽ tạo cho người lao động trạng thái tâm lý tốt gây hứng thú lôi người tới làm việc d Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo tổng thể biện pháp, thói quen, cư xử đặc trưng mà người quản lý tác động đến nhân viên giải cơng việc Trong q trình làm việc phong cách quản lý người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng lớn đến nhân viên họ Một người lãnh đạo cởi mỡ, gần gũi, quan tâm đến nhân viên, biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ giúp nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ từ giúp tổ chức đạt mục tiêu đề ngược lại Động lực làm việc chịu tác động nhiều yếu tố khác Trong trình tạo động lực cho người lao động đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ nhân tố hướng tác động chúng từ kết hợp với điều kiện doanh nghiệp SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí PHẦN III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH I CÁC ĐỊNH HƯỚNG, KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CỦA CHI NHÁNH Năm 2010 chi nhánh phấn đấu tăng trưởng nguồn vốn, nâng cao chất lượng tín dụng bảo đảm đầu tư an tồn hiệu quả, phát triển đa dạng dịch vụ ngân hàng Tổng nguồn vốn huy động 17.863 tỉ đồng Tổng dư nợ cho vay kinh tế 8.432 tỉ đồng đó: dư nợ cho vay trung dài hạn chiếm 40% tổng dư nợ; tỉ lệ cho vay DNNN chiếm 50% tổng dư nợ Tỉ lệ cho vay khơng có bảo dảm tài sản 45% Tỉ lệ nợ xấu 3% Lợi nhuận chưa trích dự phòng rủi ro: 64 tỉ đồng II MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC Tăng cường tính hợp lý tiền lương Hình thức trả lương chi nhánh chủ yếu dựa vào hệ số lương cấp bậc chức vụ, hệ số lương kinh doanh, tiền lương tối thiểu đơn giá lương kinh doanh Ngân hàng TMP Công thương VN giao cho chi nhánh để trả cho người lao động Để tăng cường hiệu công tác tiền lương, chi nhánh nên phổ biến rõ giúp người lao đông hiểu rõ cách xây dựng hệ thống ngạch, bậc lương quy chế trả lương Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam Nếu tình hình kinh doanh chi nhánh hoạt động tốt chi nhánh nên kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam để tăng đơn giá lương kinh doanh cho người lao động nhằm nâng cao mức sống cho cán nhân viên Như trả lương gắn với kết đóng góp nhân viên cho chi nhánh vùa đảm bảo xác vừa đảm bảo công trả lương giúp người lao động thỏa mãn với tiền lương nhận được, đồng thời giúp nhân viên làm việc đạt hiệu cao để nâng cao vai trò tạo động lực cua tiền lương SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí Tiền thưởng Phần thưởng nên tăng vật chất việc thưởng phải tiến hành thường xuyên kịp thời phát huy tác dụng tích cực động viên người lao động Bên cạnh chi nhánh nên có hình thức thưởng cho giám đốc cán ban lãnh đạo cách phong tặng danh hiệu kèm thêm khoản tiền hay tỷ lệ % tăng lương kinh doanh Chi nhánh áp dụng số hình thức thưởng như: Thưởng sáng kiến, thưởng đảm bảo ngày làm việc, thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch, thưởng cho cá nhân tạo hình ảnh đẹp, tạo uy tín phong cách đẹp giao dịch với khách hàng Phúc lợi dịch vụ Mặc dù công tác chi nhánh thực tốt đảm bảo đầy đủ quyền lợi cho người lao động Tuy nhiên chi nhánh nên tăng quỹ phúc lợi tăng loại dịch vụ dành cho người lao động như: cho nhân viên vay tiền mua nhà với lãi xuất ưu đãi… Chi nhánh nên phát huy mạnh phong trào thể thao, văn hóa, chương trình dã ngoại…để người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn, gần gũi tăng thêm tinh thần đồn kết Cơng tác đánh giá thực cơng việc Nhìn chung cơng tác đánh giá thực cơng việc chi nhánh tiến hành tốt chi nhánh cần phát huy nhằm khuyến khích nhân viên Để hoạt động tốt chi nhánh nên tập trung vào số vấn đề như: - Cung cấp thông tin kịp thời kết đánh giá cho nhân viên Với nhân viên hồn thành tốt cơng việc nhận nhận xét đánh giá kịp thời sẽ giúp họ phấn khởi tạo động lực làm việc, nhân viên chưa hồn thành tốt công việc người đánh giá cần trực tiếp chỉ khuyết điểm giúp đỡ họ sửa chữa để hoàn thiện tốt - Đánh giá thực công việc phụ thuộc nhiều vào người làm công tác đánh giá để hoạt động đạt hiệu cao chi nhánh nên đào tạo người đánh giá SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí Cơng tác đánh giá ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc cá nhân tập thể nên phải đảm bảo tính khách quan, phù hợp, tin cậy, thực tế tính chấp nhận Đào tạo phát triển nhân lực Chi nhánh sử dụng nhiều phương pháp đào tạo như: đào tạo phương pháp bàn giấy, phương pháp hôi nghị hội thảo, phương pháp giảng dạy nhờ vi tính Bên cạnh sâu vào nội dung đào tạo lớp đào tạo tiếng anh, vi tính, lớp nghiệp vụ huấn luyện phong cách giao dịch với khách hàng… Cung cấp thông tin phản hồi như: nguyên nhân đào tạo, nguyên nhân chưa đào tạo, trách nhiệm quyền hạn thời gian chờ đào tạo tránh để người hiểu không rõ ràng Tiến hành đánh giá kết thu sau khóa học Bố trí xếp cơng việc Việc bố trí xếp lao động phù hợp với công việc không chỉ tạo động lực tốt cho nhân viên làm việc đạt hiệu cao mà giúp cho chi nhánh sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực có Hiên việc xếp lao động chi nhánh chủ yếu dựa vào bảng tiêu chuẩn chức danh viên chức để xếp bố trí lao động vào phòng ban cho hợp lý Để thực tốt công tác chi nhánh lên lập bảng so sánh u cầu cơng việc trình độ chun mơn thực tế nhân viên Bảng 19: So sánh yêu cầu người thực trình độ đào tạo thực tế Chức danh Yêu cầu người thực Ngành Trình độ Thâm Trình Trình độ đào tạo chuyên niên độ tin học môn ngoại ngữ Chuyên Tài Đại học năm Trình Tin học viên độ C văn phòng Chuyên Quản trị Đại học Trên Trình Tin học viên nhân lực/ năm độ C nâng Kinh tế cao lao động SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Trình độ đào tạo thực tế Ngành Trình độ Thâm Trình độ Trình đào tạo chuyên niên ngoại tin họ mơn ngữ Tài Đại học Quản trị Đại học nhân lực/ Kinh tế lao động năm Trình độ Tin h B văn phòn năm Trình độ Tin h C văn phòn Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí Dựa vào chức danh công việc, tiến hành phân tích so sánh tiêu thức tiêu chuẩn người lao động với yêu cầu công việc để tiến hành bố trí hợp lý Trong trình sử dụng lao động nhân viên đáp ứng đủ điều kiện tiến hành bố trí cơng việc, chưa đáp ứng đầy đủ u cầu cơng việc chi nhánh nên có biện pháp phù hợp để điều chỉnh, chi nhánh tạo điều kiện để nhân viên học thêm lớp đào tạo để đáp ứng công việc Chi nhánh xếp cơng việc khác tương xứng phù hợp với người lao động Như xếp lao động dựa sở khoa học, rõ ràng xác sẽ tạo điều kiện cho nhân viên thấy yêu cầu công việc khả đáp ứng giúp họ hồn thành cơng việc tốt hơn, hiệu hơn, phát huy lực sở trường họ Các giải pháp khác Đối với tổ chức người lãnh đạo ln có vai trò quan trọng Mọi hoạt động diễn cần điều hành người lãnh đạo, cơng tác tạo động lực thực có hiệu chỉ người lãnh đạo có quan tâm nhận thức vai trò quan trọng Đây điều định để biện pháp tạo động lực sử dụng phát huy hiệu Để tạo khâm phục, tạo niềm tin cho người lao động, người lãnh đạo cần định sáng suốt biết nhìn xa trơng rộng, gần gũi thân thiện với nhân viên để hiểu nhân viên Đối với trưởng phòng chi nhánh cần ln thể trước nhân viên phong cách làm việc, chuẩn mực, cởi mở, chan hòa, rèn luyện tính cẩn thận chu đáo ln sẵn sàng giúp đỡ nhân viên q trình thực cơng việc đời sống Các phòng ban cần phát huy hết vai trò mình, hoạt động phòng ban khơng nên xem xét đơn chỉ chức năng, nhiệm vụ nhằm tổ chức quản lý nhân viên mà nhằm thực mong muốn lợi ích người lao động phục vụ mục đích họ, thúc đẩy họ làm việc với suất cao Để thực điều cần xây dựng kế hoạch, chương trình tạo động lực thay đổi tổ chức Chi nhánh nên tiến hành đánh giá thường xuyên hoạt động tạo động lực mức độ thỏa mãn người lao động cơng việc Việc SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí giúp cho nhà quản lý nắm bắt mức độ tạo động lực mong muốn nguyện vọng nhân viên Từ đưa giải pháp thích hợp nhằm tăng cường động lực cho người lao động Như việc tạo động lực cho người lao động chi nhánh quan tâm Qua phân tích thực trạng cho thấy chi nhánh cần phát huy ưu điểm đồng thời khắc phục số mặt hạn chế kết hợp nhiều biện pháp sẽ đem lại hiệu cao SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí KẾT LUẬN Con người trung tâm hoạt động xã hội, không loại trừ tổ chức tổ chức muốn hoạt động tốt phải quan tâm đến vấn đề người Trong thời đại ngày để tồn phát triển doanh nghiệp phải tạo lợi riêng cho việc tạo động lực cho người lao động lợi quan trọng Trong thời kỳ trước đặc điểm xã hội nên việc tạo động lực cho người lao động chủ yếu tập trung khuyến khích vật chất ngày đời sống xã hội ngày nâng cao nên vấn đề quan tâm người khơng chỉ có vật chất mà có vấn đề tinh thần Hiện yếu tố tinh thần đóng vai trò quan trọng việc tạo động lực cho người lao động, kết hợp yếu tố chìa khóa thành cơng doanh nghiệp Qua việc phân tích đánh giá hiệu tạo động lực cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội thấy hiệu việc tạo động lực cho người lao động đạt kết tốt Việc tạo động lực khơng có vai trò quan trọng thu hút gìn giữ người lao động chi nhánh mà giúp chi nhánh động viên nhân viên làm việc, nâng cao suất giúp chi nhánh đạt mục tiêu đề Do hạn chế kiến thức, kinh nghiệm, thực tiễn nên chuyên đề chưa sâu phân tích cách đầy đủ, chi tiết, đồng thời không tránh khỏi thiếu sót Em mong đóng góp thầy để chun đề thực tập hoàn thiện Em xin trân trọng cảm ơn! SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực – Th.s Nguyễn Vân Điểm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản: Đại học Kinh tế Quốc dân 2007 Quản trị học – Nhà xuất bản: Đại học Kinh tế Quốc dân Quy chế chi trả lương hệ thống NH TMCPCT Việt Nam Tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn, nghiệp vụ NH TMCP CT Việt Nam (theo QĐ số 332/QĐ – HĐQT – NHCT ngày 29/11/2005) Báo cáo tổng kết chi nhánh năm2007, 2008, 2009 Một số tài liệu khác chi nhánh Trang Web: hptt://www.laodong.com.vn Trang Web: hptt://www.icb.com.vn SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp BẢNG HỎI VỀ TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC Với mục đích khảo sát động lực lao động người lao động Chi nhánh Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương TP Hà Nội, mong anh/chị cung cấp thông tin cách trả lời câu hỏi Mọi thơng tin anh/chị cung cấp có ý nghĩa quan trọng Thông tin chỉ sử dụng để khảo sát, không sử dụng vào việc khác Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! Cách thức trả lời : Ghi chép đánh dấu V vào phương án thích hợp I THƠNG TIN CÁ NHÂN : Câu hỏi Trả lời Họ tên (không bắt ḅc) Giới tính  Nam Tuổi  45  Trung học chuyên nghiệp  Đại học  Cao đẳng  Trên đại học Công việc Bộ phận cơng tác Số năm cơng tác SV thực hiện: Đồn Công Danh  15 năm Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp II NỘI DUNG : A - Tiền lương: Mức thu nhập anh/ chị bao nhiêu?  20 triệu  Thỏa mãn Anh/ chị có thỏa mãn với thu nhập không?  Không thỏa mãn Lý không thỏa mãn:……………………… ………………………………………………… ………………………………………………… Mức lương có phù hợp với đóng góp anh/ chị cơng việc khơng?  Thấp so với đóng góp Thu nhập hàng tháng anh/ chị đảm bảo sống gia đình mức độ nào?  Thấp  Phù hợp với đóng góp  Cao so với đóng góp  Trung Bình  Cao  Cơng  Bình thường Anh/ chị đánh giá cách trả lương Chi nhánh ? SV thực hiện: Đồn Cơng Danh  Khơng cơng Lý không công bằng:……………………… ………………………………………………… ………………………………………………… Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp B- Tiền thưởng, phúc lợi xã hội: Anh/ chị có hài lòng với mức thưởng Chi nhánh không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Khơng hài lòng Lý khơng hài lòng:………………………… ………………………………………………… ………………………………………………… Anh/ chị nhận thưởng hình thức nào?  Phân chia lợi nhuận  Phần thưởng cá nhân tập thể  Thưởng khác C - Phân công lao động, Đánh giá thực công việc,Kế hoạch chi nhánh: Anh/chị có biết kế hoạch chi nhánh năm Công việc anh/chị làm có phù hợp với chun mơn anh/chị đào tạo không?  Biết  Không rõ  Không biết  Cao  Phù hợp  Thấp 10 Thực cơng việc có đánh giá thương xun khơng?  Sau hồn thánh cơng việc 11.Anh/chị cảm thấy kết đánh giá thực cơng việc  Bình thường SV thực hiện: Đồn Cơng Danh  Theo kế hoạch  Bất kỳ  Hài lòng  Khơng hài lòng Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp D - Đào tạo phát triển: 12 Môi trường làm việc có tạo cho anh/chị hội thăng tiến, phát triển khơng?  Có  Khơng Lý do:………………………………………… ………………………………………………… ………………………………………………… 13 Anh/chị có thường  Có  Khơng xuyên đào tạo để Lý do:…………………………………………… nâng cao lực không? ………………………………………………… ………………………………………………… E - Môi trường làm việc, điều kiện làm việc: 14 Điều kiện làm việc Chi nhánh nay?  Đáp ứng tốt công việc  Bình thường  Khơng đáp ứng cơng việc Lý do:………………………………………… ………………………………………………… …………………………………………………  Một  Theo nhóm 15 Anh/ chị thấy tốt làm việc: SV thực hiện: Đồn Cơng Danh  Còn tùy thuộc vào công việc Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn hợp tác giúp đỡ anh/chị! SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG .3 I ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC .3 Động lực lao động: 1.1 Động lao động 1.2 Động lực lao động .4 Tạo động lực lao động 2.1 Tạo động lực lao động .6 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực 2.3 Mục đích tạo động lực lao động 10 II CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 10 Học thuyết nhu cầu Maslow 11 Học thuyết kỳ vọng V.room 12 Học thuyết tăng cường tích cực B.S.Skinler 12 Học thuyết nhóm yếu tố Herzberg 13 III CÁC PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 13 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc: .13 1.1 Xác định mục tiêu làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu 13 1.2 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực nhiệm vụ 14 1.3 Đánh giá thường xuyên, công kết thực công việc người lao động 14 Tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ .14 2.1 Tuyển chọn bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu công việc 14 2.2 Loại trừ trở ngại không cần thiết .14 Kích thích lao động 14 3.1 Kích thích vật chất .15 3.2 Kích thích tinh thần .17 SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp IV CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ VÀ NẮM BẮT ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 19 Phương pháp điều tra bảng hỏi 19 Phương pháp vấn trực tiếp .19 Phương pháp vấn gián tiếp .19 Phương pháp hòm thư kín 19 V SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LƯC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 19 PHẦN II ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÁC CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG TP HÀ NỘI 21 I Tổng quan chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội 21 Quá trình hình thành phát triển chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội 21 Cơ cấu tổ chức máy quản lý chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội 22 2.1 Cơ cấu tổ chức chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội 22 2.2 Chức nhiệm vụ các phòng ban 22 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tình hình thực chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội 24 3.1 Công tác huy động vốn 24 3.2 Công tác đầu tư tín dụng 24 3.3 Về phát triển dịch vụ 25 3.4 Các công tác khác 25 Các đặc điểm lao động, kĩ thuật – công nghệ, Đặc điểm sản xuất kinh doanh 25 4.1 Đặc điểm lao động chi nhánh 25 4.2 Đặc điểm kỹ thuật công nghệ 28 4.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 29 II ĐÁNH GIÁ CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG TP HÀ NỘI 30 SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất 30 1.1 Tiền lương 30 1.2 Tiền thưởng 36 1.3 Phúc lợi dịch vụ khác 38 Tạo động lực cho người lao động thơng qua khuyến khích tinh thần 39 2.1 Xây dựng phổ biến mục tiêu kế hoạch chi nhánh 39 2.2 Xây dựng nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc 41 2.3 Sắp xếp bố trí lao động .42 2.4 Đánh giá thực công việc 43 2.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn lực chi nhánh 45 2.6 Môi trường điều kiện làm việc 47 2.7 Xây dựng nét văn hóa chi nhánh 50 PHẦN III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH .51 I CÁC ĐỊNH HƯỚNG, KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CỦA CHI NHÁNH 51 II MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 51 Tăng cường tính hợp lý tiền lương .51 Tiền thưởng .52 Phúc lợi dịch vụ 52 Công tác đánh giá thực công việc 52 Đào tạo phát triển nhân lực 53 Bố trí xếp công việc .53 Các giải pháp khác 54 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 SV thực hiện: Đồn Cơng Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 ... VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG TP HÀ NỘI Đánh giá hiệu hoạt động tạo động lực cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội sử dụng số liệu ngân hàng cung cấp kết... Lớp: Quản trị nhân lực 48 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí PHẦN II ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÁC CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG TP HÀ NỘI... hiệu tạo động lực cho người lao động đồng thời qua nghiên cứu tình hình tạo động lực cho cán nhân viên chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội em chọn đề tài: Đánh giá hiệu công tác tạo