Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh NHNN&PTNT Láng Hạ

Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh NHNN&PTNT Láng Hạ

Chuyên đề tốt nghiệp BẢN THẢO CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP Giáo viên hướng dẫn: TS.Phạm Thị Bích Ngọc Sinh viên: Bùi Minh Ngọc Lớp: QTNL 47 Tên đề tài: Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh NHNN&PTNT Láng Hạ. Bùi Minh Ngọc – QTNL 47 1 Chuyên đề tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Như ta đã biết, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trong, quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp cũng như khả năng cạnh tranh sự tồn tại của doanh nghiệp trên thị trường.Vai trò của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, nó không chỉ là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất mà còn là yếu tố để sử dụng các nguồn lực còn lại. Việc tạo động lực lao động là hết sức quan trong vì chỉ khi nào người lao động có động lực làm việc thì lao động mới có hiệu quả, mới đóng góp cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Qua quá trình thực tập tại phòng hành chính nhân sự NHNN&PTNT Láng Hạ, em đã tìm hiểu được các hoạt động về quản trị nhân sự mà đặc biệt là về công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên, em đã chọn đề tài: “Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh NHNN&PTNT Láng Hạ”. Nhằm đánh giá những mặt tốt xấu của công tác này, để từ đó rút ra kinh nghiệm quý báu cho bản thân và có thể đưa ra giải pháp giúp chi nhánh hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh. Phạm vi nghiên cứu: bao gồm tất cả cán bộ nhấn viên tại chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực lao động. Phương pháp nghiên cứu: Từ cơ sở lý thuyết được tìm hiểu thông qua quá trình học tập và nghiên cứu đưa ra khảo sát bằng phiếu điều tra, phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh số liệu. Kết cấu của đề tài ngoài phần lời mở đầu và kêt luận bao gồm 3 phần: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. Chương 2: Phân tích thực trạng về công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh NHNN&PTNT Láng Hạ. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại chi nhánh NHNN&PTNT Láng Hạ. Bùi Minh Ngọc – QTNL 47 2 Chuyên đề tốt nghiệp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.Động lực của người lao động. Tất cả các doanh nghiệp đều hướng đến mục đích là nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh. Muốn vậy thì trước hết họ cần phải sở hữu một đội ngũ lao động giỏi, trình độ chuyên môn cao và có sự nhiệt tình và sáng tạo trong công việc. Do vậy nhà quản lý rất cần có một chính sách khuyến khích, tạp động lực để gìn giữ và động viên lực lượng lao động ấy. Theo giáo trình QTNL: Động lực lao động là những nhân tố có thể kích thích con người làm việc một cách nỗ lực hơn nữa, nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả cao hơn trong những điều kiện cho phép. Động lực lao động biểu hiện ở tinh thần làm việc hăng say, sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Đó là kết quả của rất nhiều nguồn lực từ cá nhân người lao động và cả những yếu tổ ngoài môi trường sống xung quanh. Như vậy, vấn đề đặt ra là tạo động lực cho người lao động để họ có thể phát huy hết khả năng của mình. Cũng theo giáo trình QTNL, tạo động lực cho người lao động là tất cả các các hoạt động của tổ chức thực hiện đối với người lao động như các chính sách, biện pháp, nghệ thuật lãnh đạo được người quản lý áp dụng trong quá trình làm việc, và từ đó giúp cho người lao động thêm hứng khởi để hoàn thành nhiệm vụ, làm việc có hiệu quả, hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực cho người lao động có thể nói là mục tiêu và cũng là trách nhiệm đặt ra cho các nhà quản lý, làm sao để thu hút những người lao động giỏi có trình độ chuyên môn về làm việc với doanh nghiệp. Quá trình tạo động lực cho người lao động ấy sẽ diễn ra liên tục và cần đầu tư nhiều thời gian, chi phí, công sức… do đó nó đòi hỏi các nhà quản lý phải nắm bắt được nhu cầu, mục tiêu của người lao động để từ đó đề ra các chính sách, biện pháp mà lơi ích gắn chặt với các hoạt động của tổ chức. Bùi Minh Ngọc – QTNL 47 3 Chuyên đề tốt nghiệp 2. Sự cần thiết phải tạo nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động Động lực lao động là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định đến năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó vấn đề tạo động lực có ý nghĩa then chốt, sống còn đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Chúng ta sẽ xem xét lợi ích của việc tạo động lực lao động đối với các đối tượng cần xem xét trước khi tìm hiểu về sự cần thiết của công tác này. 2.1 Lợi ích của việc tạo động lực lao động . • Đối với người lao động: Động lực lao động là một trong những điều kiện để người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Khi có động lực lao động người lao động sẽ hăng say làm việc, tập trung hơn, giảm bới sự căng thẳng mệt mỏi vì kết quả lao động sẽ được nâng cao và hơn nữa, động lực lao động sẽ làm tăng tình yêu của người lao động đối với công việc. • Đối với doanh nghiệp: Tạo điều kiện để tăng năng suất lao động toàn doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Giúp cho các có được đội ngũ lao động giỏi, trung thành nhiệt huyết, đồng thời thu hút được các lao động giỏi về làm việc cho các doanh nghiệp-đó là bí quyết thành công trong kinh doanh của nhiều doanh nghiệp, là tài sản quý giá của doanh nghiệp. • Đối với xã hội: Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới các mục đích của mình thoả mãn được các nhu cầu đặt ra của cuộc sống, làm phong phú hơn cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành nên những giá trị xã hội mới cho cuộc sống hiện đại. Mặt khác, động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên tồn tại của các tổ chức kinh doanh. 2.2 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động. Chúng ta phải tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp tổ chức trước hết là vì lơi ích mà nó mang lại cho người lao động, các doanh nghiệp và đối với xã hội. Động lực lao động là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định đến năng suất lao động xã hội và hiệu qủa kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó vấn đề tạo động lực có ý nghĩa then chốt, sống còn đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Hiểu được vai trò quan trọng của động lực là như vậy nhưng không phải bất kỳ doanh nghiệp nào cũng thực hiện tốt công tác này. Nguyên nhân là ở chỗ mỗi con người có đặc điểm, tính Bùi Minh Ngọc – QTNL 47 4 Chuyên đề tốt nghiệp cách khác nhau, hơn thế nhu cầu của mỗi người cũng khác, vì thế doanh nghiệp chỉ có khả năng khyến khích cho người lao động trong phạm vi cho phép để có thể tạo ra năng suất lao động cao hơn. Thật khó để tìm ra một biện pháp cùng một lúc thoả mãn được tất cá các nhu cầu của người la động. Do vậy để giải quyết tốt vấn đề tạo động lực cho người lao động chúng ta phải tìm hiểu, nghiên cứu các yếu tố tác động tới nó. Tạo động lực lao động là cần thiết và tất yếu đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trên thị trường. Dù hiểu theo cách này hay cách khác thì chúng ta thấy được rằng mục tiêu và kết quả của bất kỳ hoạt động nào chính là động lực lao động. Khi mục tiêu và kết quả rõ ràng thì động lực lao động càng lớn. Một doanh nghiệp sẽ đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh khi người lao động nhận thức đựơc rằng việc làm ở doanh nghiệp cũng như chính công việc của gia đình mình, khi đó họ sẽ làm việc một cách hăng say, nhiệt tình để có được kết quả tốt nhất cho doanh nghiệp, cũng như lợi ích mà họ thu được từ công việc đó. Do vậy các nhà quản lý cần phải có các chính sách, biện pháp để tạo động lực cho người lao động để họ làm việc một cách có hiệu quả hơn. 3.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động. 3.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động. Người lao động có vị trí quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chính vì vậy các nhà quản lý cần phải nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới người lao động để từ đó đưa ra các chính sách, biện pháp khuyến khích người lao động làm việc đạt hiệu quả cao. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động có thể là: • Thái độ quan điểm của người lao động đối với công việc và đối với tổ chức: thái độ ở đây có thể là yêu ghét, đồng tình hay không đồng tình. Thông thường thì người lao đông luôn có một thái độ rõ ràng trước một công việc, một hành động, đối với một sự việc cụ thể hay đối với một người nào đó, từ đó họ sẽ có một thái độ dứt khoát thái độ này sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động của họ. Khi thái độ là tích cực, cảm thấy được sự đồng thuận thì người lao động làm việc hăng say nhiệt tình đem lại năng suất lao động cao, còn ngược lại thì đó là hậu quả cho doanh nghiệp sẽ không đạt được hiệu quả sản xuất như mong muốn. Bùi Minh Ngọc – QTNL 47 5 Chuyên đề tốt nghiệp • Nhu cầu mục đích các quan niệm về giá trị của người lao động trong công việc cũng như trong tổ chức: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau ( các nhu cầu có thể là: nhu cầu tâm sinh lí, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng…)nhằm đạt được mục đích nào đó. Trong cuộc sống, con người luôn tồn tại và phát triển trong những điều kiện nhất định, những điều kiện này là các nhu cầu để con người nỗ lực làm việc đem lại lợi ích cho mình và cho xã hội. Khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì con người mong muốn tiến tới các nhu cầu khác cao hơn. Chính vì các lý do đó mà mà các nhà quản lý phải tìm hiểu nhu cầu của người lao động trong tổ chức mình như: điều kiện việc làm, công việc, khả năng thăng tiến… để đáp ứng cho họ một cách tốt hơn, nhằm khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả và đem lại năng suất lao động cao. Mục đích và các quan niệm giá trị của người lao động: Mục đích là trạng thái mong đợi, đích hướng tới của cá nhân người lao động, còn giá trị là cái mà người ta cảm thấy thật sự có ý nghĩa và nó phù hợp với những đóng góp mà người lao động thực hiện được đối với doanh nghiệp và đối với xã hội. Người lao động luôn theo đuổi mục tiêu và khi họ hoàn thành được mục tiêu của mình thì họ sẽ cố gắng để đạt được mục tiêu khác cao hơn. Trong thực tế thì con người luôn đạt ra mục tiêu có thực, tức là nó phải được thực hiện được trong một tương lai gần. Chính vì thế các nhà quản lý cần nắm bắt được mục tiêu và quan niệm giá trị của bản thân người lao động và biết kết hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức để làm cho các cá nhân nỗ lực làm việc đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Hơn nữa, nó cũng giúp cho các cá nhân cảm thấy có được niềm tin từ tổ chức, làm cho người lao động thấy gắn bó, tầm tuỵ trung thành với tổ chức. 3.2. Nhóm nhân tố về công việc: Động lực lao động không chỉ chịu sự tác động của người lao động mà nó còn bị ảnh hưởng từ bởi các yếu tố thuộc về công việc như kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyên môn hoá, mức độ phức tạp của công việc, mức độ hao phí thể lực, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc. Các nhân tố này nó tác động trực tiếp tới người lao động với hai mặt, mặt tích cực khi các yếu tố này nó phù hợp với bản thân người lao động thì sẽ khuyến khích người lao động làm việc, họ sẽ làm việc hăng say nhiệt tình. Ngược lại, với ý nghĩa tiêu cực nó sẽ làm giảm động lực của người lao động. Bùi Minh Ngọc – QTNL 47 6 Chuyên đề tốt nghiệp Vậy khi xác định thực hiện công việc người lao động cần phải tìm hiểu xem các yêu cầu công việc, các nội dung công việc được thực hiện có phù hợp với khả năng và sở trường của mình hay không, ngoài ra các doanh nghiệp phải bố trí, tuyển dụng người lao động vào những công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động, có như vậy người lao động mới làm việc có hiệu quả đem lại ích cho bản thân người lao động cũng như chính doanh nghiệp. 3.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức: Ngoài các yếu tố thuộc về người lao động và bản thân công việc thì các yếu tố thuộc về tổ chức như: Văn hoá tổ chức, phong cách lãnh đạo, các chính sách nhân sự…nó cũng tác động đến quá trình tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. Khi những yếu tố thuộc về tổ chức được thực hiện tốt người lao động sẽ cảm thấy thoải mải, hứng thú với tổ chức nơi mình đang công tác từ đó làm cho người lao động yên tâm thực hiện công việc một cách có hiệu quả. • Văn hoá tổ chức: Văn hóa tổ chức được hiểu là hệ thống giá trị chung được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức với nhưng người ngoài tổ chức đó. Văn hoá tổ chức là hệ thống những giá trị niềm tin được xây dựng trong tỏ chức và nó hướng dẫn hành vi của con người trong tổ chức. Vì thế cần phải tạo ra một nét văn hoá riên có cho mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề mà ở đó người lao động cảm thấy được làm việc trong một môi trường năng động, một bầu không khí vui vẻ, thân ái đoàn kết, từ đó sẽ tạo được trạng thái tâm lý tốt tích cực có tác dụng kích thích người lao động làm việc. • Phong cách lãnh đạo: Đó là cách mà người lãnh đạo sử dụng quyền lực dùng để tác động đến tập thể người lao động. Phong cách lãnh đạo có tác dụng quan trọng trong việc củng cố, giáo dục tập thể lao động. Trong quá trình làm việc người lao động chịu ảnh hưởng rất lớn từ phong cách quản lý cũng như triết lý của người lãnh đạo, nó cũng là một yếu tố không nhỏ tác động đến động lực lao động và ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Với người lãnh đạo gần gũi, cởi mở, thân mật, quan tâm đến nhân viên, biết động viên chia sẻ, khuyến khích kịp thời sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng như việc đạt được các mục tiêu tổ chức đạt ra. Bùi Minh Ngọc – QTNL 47 7 Chuyên đề tốt nghiệp • Chính sách nhân sự của tổ chức: là các chính sách do ban lãnh đạo đề ra trên cơ sở phù hợp với pháp luật áp dụng đối với tất cả những người lao động trong tổ chức. Chính sách nhân sự có nhiều hoạt động chức năng bao gồm: phân tích công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trả lương, thưởng… và cuối cùng mục tiêu của các hoạt động này là nhằm quản lý một cách có hiệu quả nguồn nhân lực và tạo ra sự thoả mãn ngày càng cao cho người lao động hay đó chính là tạo ra động lực lao động. Điều đó có nghĩa là các chính sách nhân sự phải luôn lấy việc tạo động lực lao động là mục tiêu cần hướng đến khi thực hiện bất kỳ một chức năng nào. Như vậy, quá trình tạo động lực cho người lao động nó chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, do vậy trong quá trình tạo ra động lực người quản lý phải nắm bắt được mức độ và hướng tác động của từng nhân tố, nhằm tìm ra các biện pháp thúc đẩy người lao động làm việc, nâng cao năng suất lao động và đạt được mục tiêu của tổ chức. 4. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động. 4.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow: Theo Maslow người lao động có rất nhiều nhu cầu khác nhau và họ luôn khao khát được thoả mãn nó. Ông chia nhu cầu đó ra thành 5 loại: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Cụ thể như sau: • Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống chỗ ở chỗ nghỉ và các nhu cầu cơ thể khác. • Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định và được bảo vệ khỏi nguy hại thể chất và tình cảm. • Nhu cầu về xã hội: là nhu cầu được quan hệ với người khác để thực hiện và được chấp nhận tình cảm hay nói cách khác là nhu cầu được học hỏi và giao tiếp • Nhu cầu được tôn trọng: bao gồm các yếu tố như tự trọng, tự chủ, thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị được công nhận • Nhu cầu tự hoàn thiện: là các nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được những thành tựu mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Bùi Minh Ngọc – QTNL 47 8 Chuyên đề tốt nghiệp Học thuyết này chỉ ra rằng: khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì con người sẽ tiến lên nhu cầu khác cao hơn. Và sự thoả mãn này sẽ đi theo thứ bậc như trên, khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì về cơ bản nó không tạo ra động lực nữa và con người sẽ hướng tới các nhu cầu khác cao hơn. Vì vậy theo học thuyết này thì khi tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý cần phải hiểu được người lao động đang đứng ở đâu trong hệ thống các nhu cầu này và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu đó. Có thể thấy được rằng Maslow đã đưa ra một phương pháp rất hữu hiệu để tạo động lực lao động, bởi vì mỗi người lao động có những nhu cầu khác nhau và mỗi người lao động ở một thời điểm khác nhau sẽ có những nhu cầu khác nhau, và họ thực sự có động lực khi họ được thoả mãn đúng nhu cầu hiện tại của mình. Tuy nhiên, nhược điểm của học thuyết này là trên thực tế nhu cầu của con người không nhất thiết phải theo thứ bậc như vậy mà có thể linh động hơn, ví dụ có những người không nhất thiết được thoả mãn nhu cầu xã hội thì mới có nhu cầu tự nhiên, hay có những người dù chưa được thoả mãn nhu cầu được tôn trọng nhưng vẫn mong muốn được tự hoàn thiện mình. 4.2 Học thuyết kỳ vọng của VictorVroom: Theo học thuyết này thì động lực lao động là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhât định và thành tích đó dẫn đến kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này chỉ ra cho các nhà quản hiểu được các mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, thành tích kết quả phần thưởng cũng như tạo thếmự hấp dẫn của các kết quả phần thưỏng đối với người lao động. Thành công của học thuyết này là đã nhấn mạnh công tác trả công, trả lương cho người lao động đây chính là vấn đề nhạy cảm có tác động lớn đối với người lao động. Người lao động mong muốn tối đa hoá sự thoả mãn nhu cầu của mình, còn các nhà quản lý quan tâm đến mức tiền thưởng sao cho chi phí đó không vượt quá kết quả làm việc của người lao động nhưng vẫn đảm bảo được sự kích thích của họ đối với công việc. Bùi Minh Ngọc – QTNL 47 9 Chuyên đề tốt nghiệp 4.3. Học thuyết về nhóm hai yếu tố của Herzberg: Học thuyết này đưa ra lý thuyết hai nhóm yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực cho người lao động. Nhóm1: Gồm các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của bản thân như: sự thành đạt, thành tích, mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến…đây được xem là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc. Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách, công tác quản trị, các điều kiện làm việc, sự an toàn, sự giám sát công việc… Herberg cho rằng chỉ khi nào các yếu tố thúc đẩy tồn tại trong công việc thì nó mới tạo ra động lực cho người lao động, còn các yếu tố bên ngoài công việc nếu ở trạng thái tích cực thì sẽ duy trì được sự thoả mãn của công việc nhưng sự hiển diện của chúng không nhất thiết sẽ làm tăng sự thoả mãn công việc. Học thuyết này giúp các nhà quản lý biết được hàng loạt các yếu tố tác động đến động lực lao động đồng thời cũng chỉ ra được nên tác động va các yếu tố thúc đẩy hơn là các yếu tó duy trì. 4.4 Học thuyết về sự công bằng của J.stacy Adams: Đây là học thuyết đề cập tới nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Gỉa thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều mong muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được sự đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi /đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Nếu như tỷ số trên ngang bằng nhau thì doanh nghiệp đã tạo ra được sự công bằng và kích thích người lao động yên tâm làm việc, ngược lại nếu tỷ số trên mà chênh lệch sẽ dẫn đên sự căng thẳng, chán chường trong lao động thậm chí người ta sẽ bỏ việc vì cảm thấy đối xử không công bằng. 5.Các phương hướng tạo động lực trong lao động: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba hoạt động then chốt và các phương hướng chủ yếu sau đây: Bùi Minh Ngọc – QTNL 47 10 [...]... tra cán bộ nhân viên) Như vậy đa số nhân viên cho rằng việc đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh là khách quan và sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp Tuy nhiên vẫn còn vẫn còn một số nhân viên chưa hài lòng với kết quả đánh giá chi nhánh nên phổ biến, thực hiên tốt hơn công tác đánh gia nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động 2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực và động lực lao động. .. khác: Chi nhánh thực hiện các loại phúc lợi tự nguyện và phúc lơi bắt buộc cho cán bộ công nhân viên Đánh giá tùng hình phúc lợi lao động ở chi nhánh: Theo số liệu thu thập và từ phiếu điều tra có thể thấy được hoạt động phúc lợi và dịch vụ ở chi nhánh được thực hiện tương đối tốt, là nguồn động viên khích lệ lớn cho cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả hơn Phần đông cán bộ nhân viên trong chi nhánh. .. 2.5 Đánh giá chung công tác tạo động lực tại chi nhánh 2.5.1 Những mặt đạt được Qua việc tìm hiểu phân tích và lấy ý kiến cán bộ nhân viên ở chi nhánh, có thể tổng kết những mặt tích cực trong công tác tạo động lực tại chi nhánh đó là: • Luôn phổ biến kịp thời kế hoạch kinh doanh và mục tiêu hoạt động của chi nhánh trong từng thời kỳ để cán bộ nhân viên nắm rõ, từ đó giúp họ định hướng được hoạt động. .. về công tác tạo động lực lao động còn tồn tại một số các hạn chế sau: •Việc phân tích công việc của chi nhánh còn mang tính chất chung chung, các nhân viên trong phòng có thể thực hiện tùy vào nhiệm vụ do ban lãnh đạo giao xuống do vậy làm cho các nhân viên không đánh giá được chính xác công việc mà mình phải làm cũng kết quả công việc mà họ đã thực hiện •Việc đào tạo cho cán bộ nhân viên trong chi nhánh. .. bộ nhân viên nâng cao được trình độ và kiến thức chuyên môn để phù hợp với các nhu cầu không ngừng thay đổi của công việc • Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đáp ứng khả năng làm việc so với yêu cầu công việc đạt ra, nội dung của các hoạt động đào tạo đã thực sự tạo động lực cho nhân viên, giúp nhân viên thực hiện công việc một cách tốt hơn • Công tác tiền lương, tiền thưởng ở chi nhánh. .. lao động trong chi nhánh được sắp xếp và nâng bậc lương theo đúng ngạch, bậc lương và thời gian hưởng Mọi chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ốm đau thai sản… đều được thực hiện đúng theo tiêu chuẩn của nhà nước và thực hiện kịp thời, bảo đảm quyền lợi cho người lao động 2 Thực trạng công tác tạo động lực và động lực của cán bộ công nhân viên công tác ở chi nhánh 2.1 Phân tích công việc và động lực. .. ý kiến của cán bộ nhân viên trong chi nhánh về công tác phân tích công việc thu được kết quả sau: 69.62% (110) nhân viên cho rằng kết quả đánh giá là phù hợp với khả năng thực hiện công việc của họ, 26.58%(42) cho rằng kết quả đánh giá là bình thường, 0.31(4) % không hài lòng với kết quả đánh giá Thiết kế bảng biểu về mức độ thỏa mãn về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh Bùi Minh... văn bản liên quan đến công tác tổ chức và đào tạo cán bộ - Hàng tháng tổng hợp chấm điểm thi đua trình hội đồng xét lương cho cán bộ công nhân viên, hàng tháng đề xuất phương án khoán quỹ lương, định mức lao động, phương án trả lương cho cán bộ công nhân viên Việc thực hiện ở chi nhánh đã giúp cho nhà lãnh đạo xác định được kỳ vọng của mình đối với người nhân viên và thực hiện làm cho họ hiểu được các... tích công việc đã giúp cho nhân viên ở chi nhánh đã thực sự giúp cho nhân viên có động lực để làm việc, họ sẽ cố gắng hết mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao và giúp cho nhân viên tiếp tục học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của mình sao cho phù hợp với công việc được giao, đạt được những mong muốn của mình cũng như mục tiêu mà chi nhánh đề ra 2.2 Đánh giá thực hiện công việc và động lực lao động. .. kịp thời, tiền lương thu được đảm bảo cho nhân viên trang trải các chi tiêu cần thiết và có phần tích lũy • Các phong trào đoàn thể được phát huy mạnh trong toàn chi nhánh tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa tập thể cán bộ nhân viên trong chi nhánh làm cho nhân viên có tinh thần thoải mải sáng tạo trong công việc 2.5.2 Những nguyên nhân hạn chế động lực cho người lao động Qua kết quả điều tra có thể thấy