THỰC TRẠNG CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN lực tại KHÁCH sạn HANOI DAEWOO

LỤCLỜI CẢM ƠNMỤC LỤCDANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒLỜI MỞ ĐẦUCHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN11.1. Tổng quan về tuyển dụng nhân lực.11.1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực.11.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng.31.2. Tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.41.2.1. Khái niệm và đặc điểm của nhân lực trong kinh doanh khách sạn.41.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.91.3. Nội dung quy trình tuyển dụng trong khách sạn.131.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng.131.3.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.141.3.3. Dự tính chi phí tuyển dụng.141.3.4. Tuyển mộ nhân lực.151.3.5. Tuyển chọn nhân lực.171.3.6. Hội nhập thành viên mới.211.3.7. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.211.4. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng và các hoạt động khác của quản trị nhân lực trong khách sạn.221.4.1. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng với bố trí sử dụng lao động trong khách sạn.221.4.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng với đào tạo nhân lực trong khách sạn.231.4.3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng với công tác đãi ngộ trong khách sạn.231.5. Kinh nghiệm tuyển dụng của một số khách sạn khác.241.5.1. Nguồn tuyển mộ.241.5.2. Công tác thông báo tuyển dụng.241.6. Tóm tắt chương I.25CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HANOI DAEWOO262.1. Giới thiệu chung về khách sạn Hanoi Daewoo.262.1.1. Sơ lược về khách sạn Hanoi Daewoo.262.1.2. Quá trinh hình thành và phát triển của khách sạn.262.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động kinh doanh của khách sạn.272.1.4. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Hanoi Daewoo.282.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 20122014.292.2. Những thuận lợi và khó khăn trong công tác tuyển dụng tại khách sạn Hanoi Daewoo.302.2.1. Thuận lợi.302.2.2. Khó khăn.312.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.312.3.1. Tình hình nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.312.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong khách sạn Hanoi Daewoo.382.3.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực của khách sạn trong thời gian qua.482.3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.501.4. Tóm tắt chương II.53CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HANOI DAEWOO543.1. Định hướng và mục tiêu về quy trình tuyển dụng nhân lực của khách sạn.543.2. Các đề xuất nâng cao công tác tuyển dụng tại khách sạn.543.2.1. Nâng cao công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.543.2.2. Nâng cao hoạt động tuyển mộ nhân lực.563.2.3. Nâng cao công tác tuyển chọn nhân lực.603.2.4. Một số giải pháp khác.623.2.4.1. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực.623.3. Kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.643.3.1 Kiến nghị với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.643.3.2 Kiến nghị với tổng cục du lịch.643.3.3 Kiến nghị với Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch Hà Nội65KẾT LUẬN66DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒBảng 1.1. Bảng so sánh các nguồn tuyển mộ.15Bảng 2.1. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Hanoi Daewoo trong ba năm từ 2012 2014.29Bảng 2.2 : Bảng cơ cấu lao động theo từng bộ phận.31Bảng 2.3 : Bảng cơ cấu quản lý nhân sự năm 20142015.32Bảng 2.4. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 20142015.33Bảng 2.5 : Bảng cơ cấu lao động theo trình độ.34Bảng 2.6 : Bảng cơ cấu lao động theo giới tính.36Bảng 2.7. Chi phí tuyển dụng của khách sạn năm 20142015.40Bảng 2.8. Kết quả thu nhận và xử lý hồ sơ năm 2015.44Bảng 2.9. Các tiêu chí đánh giá trong phỏng vấn.46Bảng 2.10. Bảng kết quả tuyển dụng nhân lực của khách sạn năm 20142015.48Bảng 2.11: Bảng kết quả tuyển dụng nhân lực của khách sạn phân theo nguồn tuyển dụng.50Bảng 3.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng.54Bảng 3.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên.61Bảng 3.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực.63Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức quản lý của khách sạn Hanoi Daewoo.28Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng trong khách sạn Hanoi Daewoo.38Biểu đồ 2.1 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi của khách sạn năm 20142015.33Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu lao động theo trình độ của khách sạn năm 20142015.35Biểu đồ 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính của khách sạn năm 20142015.37LỜI MỞ ĐẦU1.Tính cấp thiết của đề tài.Du lịch được coi là một ngành công nghiệp không khói, một ngành kinh tế mũi nhọn, có đóng góp không nhỏ vào GDP của mỗi quốc gia. Ngày nay, du lịch đã trở thành một hiện tượng phổ biến với sự gia tăng về nhu cầu du lịch của con người, tạo ra nhiều việc làm cho người lao động, góp phần phát triển nền kinh tế đất nước. Hòa mình vào sự phát triển của nền kinh tế các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải xây dựng cho mình tiềm lực vững vàng như: vốn, công nghệ, tài nguyên, con người… Nguồn lực nào cũng quan trọng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Đặc biệt là trong ngành dịch vụ như khách sạn thì con người trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ.Thực trạng nguồn nhân lực ngành khách sạn nước ta hiện nay cho thấy đội ngũ lao động còn thiếu và yếu về năng lực. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động khách sạn còn thấp, chưa mang tính chuyên nghiệp, đặc biệt là trình độ ngoại ngữ thấp, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển du lịch trong xu thế hội nhập và phát triển. Hiện tại, đội ngũ lao động của ngành chủ yếu từ các ngành nghề khác chuyển sang nên chưa thạo về nghiệp vụ và phong cách phục vụ, chưa qua đào tạo hoặc chưa được đào tạo một cách bài bản nên chất lượng lao động còn thấp, đặc biệt là đội ngũ nhân viên thời vụ. Những hạn chế trên đã tác động rất lớn đến chất lượng dịch vụ khách sạn, đến sự phát triển của lĩnh vực kinh doanh khách sạn. Khách sạn Daewoo là một trong những khách sạn 5 sao khá nổi tiếng tại Hà Nội với một vị trí thuận lợi và cở sở vật chất khá hiện đại. Một yếu tố quan trọng khác tạo nên thành công cho khách sạn là một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động nhiệt tình luôn hết lòng vì công việc. Đội ngũ lao động này dồi dào nhưng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng giao tiếp và ngoại ngữ của một số nhân viên qua các cuộc đánh giá chưa cao do công tác tuyển dụng chưa đa dạng, nội dung tuyển dụng chưa đầy đủ, việc xác định nhu cầu tuyển dụng, và hội đồng tuyển dụng vẫn còn dựa nhiều trên ý kiến chủ quan mà chưa tìm hiểu sâu về kỹ năng, trình độ hay nghiệp vụ của các ứng viên, công tác đánh giá kết quả chưa hoàn thiện, chi phí và thời gian dành cho tuyển dụng cũng chưa hợp lý.Chính vì vậy, đề tài khóa luận “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo” được thực hiện với mong muốn hiểu rõ hơn về tình hình đào tạo nhân lực và góp phần vào sự phát triển nhân lực tại khách sạn.2.Mục đích và mục tiêu của đề tài nghiên cứu.2.1. Mục đích.Do nguồn nhân lực trong khách sạn nói chung và khách sạn Hanoi Daewoo nói riêng còn nhiều yếu kém về kỹ năng, trình độ chuyên môn và công tác tuyển dụng tại đây còn sơ sài, chưa được các nhà quản trị quan tâm nhiều nên mục đích của đề tài là:” Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.”2.2. Mục tiêu.Từ mục đích này, khóa luận xác định 3 mục tiêu cụ thể càn giải quyết như sau:Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại khách sạn.Tìm hiểu và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.Đề xuất giải pháp tăng cường nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.3.Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.Nội dung và đối tượng nghiên cứu: + Khóa luận tập trung nghiên cứu một số lý thuyết và tìm hiểu về chương trình tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.+ Công tác tuyển dụng nhân lực và thực trạng tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.+ Nghiên cứu một số kiến nghị, đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng tại khách sạn Daewoo Hà NộiPhạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Daewoo Hà Nội trong khoảng thời gian từ 112014 30122015.Không gian nghiên cứu: Đề tài giới hạn nghiên cứu trong phạm vi không gian tại khách sạn Daewoo Hà Nội.4.Phương pháp nghiên cứu đề tài.Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp định tính như:Tham khảo từ sách, báo, website và các luận văn nghiên cứu của các năm trước về tuyển dụng nhân lực tại các khách sạn để phục vụ cho chuyên đề của mình, nhằm tìm hiểu về các vấn đề lý luận cơ bản của kinh doanh khách sạn và vấn đề tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.Tập hợp các tài liệu mà khách sạn đã cung cấp như tài liệu giới thiệu về khách sạn, bảng kết quả kinh doanh của khách sạn qua các năm, bảng cơ cấu lao của khách sạn, bảng chi phí cho tuyển dụng, bảng đánh giá nhân viên và đánh giá kết quả sau tuyển dụng của khách sạn.Nghiên cứu, tham khảo các tài liệu, luận văn của các anh, chị viết về đề tài công tác tuyển dụng trong khách sạn.Dựa vào các tổng quan nghiên cứu trước đây để nêu ra được thực trạng và dẫn đến một số đề xuất cho khách sạn.5.Kết cấu khóa luận.Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận tốt nghiệp gòm ba chương chính với kết cấu như sau:Chương I. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.Chương II. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo. CHƯƠNG I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN1.1. Tổng quan về tuyển dụng nhân lực.1.1.1.Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực.Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai.”Theo Ths. Nguyễn Văn Điềm và PGS.Ts Nguyễn Ngọc Quân: “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thể lực và trí lực”.Quản trị nhân lực.Theo Giáo trình “ Quản trị nhân lực” Trường Đại học Thương Mại: “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.Từ khái niệm này ta thấy:Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng của quản trị nhân lực phải rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.Tuyển dụng nhân lực: Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực:Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2010): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.Theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” Trường Đại học Thương Mại: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.Qua một số khái niệm như trên, ta có thể thấy:Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ. Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển. Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực.Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.1.1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng.Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước:Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực. Mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng nhưng phương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy định của luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng chính sách của nhà nước trong tuyển dụng. Các chính sách, quy định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp... khiến doanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới.Sự cạnh tranh trên thị trường:Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại. Do đó, cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng nhân lực.Văn hóa: Để thu hút được nhiều các ứng viên tham gia ứng tuyển thì cần phải tìm hiểu văn hóa tại địa bàn hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nắm bắt được tâm lý và quy tắc ứng xử của đa số người lao động tại địa bàn hoạt động của mình. Từ đó quyết định đến yêu cầu trong bản tiêu chuẩn công việc đối với các ứng viên và quyết định đến hình thức thông báo tuyển dụng.Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng:Là khoản chi phí doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng. Tùy thuộc vào ngân sách bỏ ra cho tuyển dụng mà doanh nghiệp đầu tư thời gian và công sức cho công tác tuyển dụng. Khi chi phí cho công tác tuyển dụng cao thì chất lượng tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới lợi ích của doanh nghiệp. Vì thế doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và công sức để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất và ngược lại.Nhà quản trị:Hội đồng tuyển dụng bao gồm một nhóm các nhà quản trị làm công tác tuyển dụng, mỗi nhà quản trị có một quan điểm riêng, cách nhìn nhận riêng, cách đánh giá riêng. Tùy thuộc vào kiến thức cũng như kinh nghiệm của họ mà họ có thể đánh giá chính xác ứng viên hay không. Nhà quản trị có đủ kiến thức, kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng sẽ có những lựa chọn chính xác,tìm kiếm được ứng viên phù hợp mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Nhà quản trị thiếu kiến thức kinh nghiệm, đưa ra những lựa chọn sai lầm sẽ tốn nhiều thời gian và gây lãng phí tiền bạc của doanh nghiệp.Chính sách cán bộ của doanh nghiệp:Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác tạo điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng.1.2. Tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.1.2.1.Khái niệm và đặc điểm của nhân lực trong kinh doanh khách sạn.1.2.1.1.Khái niệm.Nguồn nhân lực trong khách sạn là tập hợp thể lực và trí lực của toàn bộ công nhân viên hiện có trong khách sạn mà khách sạn sẽ sử dụng và đem vào hoạt động kinh doanh.1.2.1.2.Đặc điểm của nhân lực trong khách sạn.Khác với lao động trong các ngành sản xuất vật chất thông thường, lao động dịch vụ có bản chất giao diện, tương tác khá cao với khách hàng trong quá trình thực hiện việc sáng tạo và cung ứng dịch vụ. Chính điều đó đã làm cho làm cho lao động dịch vụ có nhiều đặc điểm khác biệt so với lao động ngành sản xuất vật chất. Lao động dịch vụ có các đặc điểm sau:Lao động dịch vụ mang tính chất phi sản xuất vật chất: Theo Giáo trình “Quản trị nhân lực” Trường Đại học Thương Mại: “Sản phẩm mà lao động khách sạn tạo ra mang tính trội về vô hình”. Khách hàng có thể cảm nhận và trải qua khi sử dụng dịch vụ đó mà thôi. Bởi vậy, lao động trong khách sạn mang tính phi sản xuất vật chất. Lao động dịch vụ ngoài trình độ chuyên môn họ còn phải hội tụ trạng thái tâm lý, thái độ, nắm bắt tâm lý khách hàng….Do bản chất tiếp xúc trực tiếp giữa nhân viên với khách hàng nên lao động trong khách sạn là người quyết định đến chất lượng dịch vụ và tác động đến cảm nhận của khách hàng. Lao động trong khách sạn chia làm hai bộ phận: lao động quản lý và lao động thừa hành. Lao động quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hướng đích của khách sạn. Còn lao động thừa hành là người trực tiếp tạo ra sản phẩm cho khách sạn. Họ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Trong đó bộ phận tiếp xúc trực tiếp quan trọng hơn cả vì họ là đầu mối để biết được tâm tư, nguyện vọng của khách hàng.Lao động trong kinh doanh khách sạn mang tính chất phức tạp: Theo Ths. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, trường ĐH Thương Mại:” Tính chất phức tạp được thể hiện ở môi trường kinh doanh, môi trường giao diện với khách hàng cùng quan niệm xã hội về nghề nghiệp”. Trong quá trình tạo ra và cung ứng dịch vụ, người lao động tương tác với các yếu tố của môi trường kinh doanh, nảy sinh các mối quan hệ như: Mối quan hệ với các nhà quản trị, mối quan hệ với những người lao động khác, mối quan hệ với cơ sở vật chất kỹ thuật, mối quan hệ với khách hàng… Chính sự đa dạng của khách hàng và các yếu tố cấu thành tạo nên sự phức tạp của các mối quan hệ này, làm cho lao động trong kinh doanh khách sạn mang tính chất phức tạp. Do vậy, các nhà quản lý cần có biện pháp hạn chế sức ép công việc và mặc cảm nghề nghiệp cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việcLao động dịch vụ mang tính chất thời điểm, thời vụ: Do bản chất của ngành dịch vụ xuất phát từ nhu cầu của khách hàng có tính chất thời điểm, thời vụ. Thời gian làm việc của người lao động phụ thuộc vào các thời điểm khách hàng có nhu cầu, phụ thuộc vào khoảng thời gian khách đến lưu trú và rời khỏi khách sạn. Do tính thời vụ nên cường độ lao động trong khách sạn thay đổi thất thường, phân bổ không đều theo thời gian. Lao động trong kinh doanh khách sạn phải chia ca làm việc rất phức tạp để đảm bảo khả năng sẵn sàng phục vụ khách. Để khắc phục tác động do đặc điểm này gây nên, nhà quản lý cần thực hiện công bằng trong phân ca làm việc và phân bổ lợi ích cho nhân viên khách sạn. Vào thời kỳ trái vụ, các khách sạn thường thuê nhân viên thời vụ để tiết kiệm chi phí. Do đó, tính chuyên nghiệp của người lao động không cao, thu nhập không ổn định. Đây cũng là một trong những lí do cơ bản khiến người lao động không gắn bó với nghề.Tỷ lệ lao động nữ cao: Nguyên nhân chính là do nữ giới có đặc điểm tâm sinh lý phù hợp với yêu cầu của công việc trong nhà hàng: nhẹ nhàng, khéo léo, kiên nhẫn, chịu đựng…Nhiều công việc trong khách sạn mang tính chất công việc nhà. Theo các số liệu thống kê, hiện nay, tỷ trọng lao động nữ chiếm 23 tổng số lao động trong khách sạn. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến cơ cấu này. Một mặt, có thể là do tâm lý nam giới không thích làm các công việc phục vụ. Mặt khác, do tính chất của đa phần các công việc dịch vụ khách sạn đòi hỏi phải tiếp xúc với khách hàng nên cần có sự khéo léo, mềm mại, duyên dáng , tế nhị của người phụ nữ… Vì vậy, lao động trong kinh doanh khách sạn chủ yếu là lao động nữ, họ rất phù hợp với các công việc phục vụ ở các bộ phận như buồng, bàn, bar, lễ tân, còn nam giới thì thích hợp ở bộ phận quản lý, bảo vệ, bếp. Lao động dịch vụ mang tính đa dạng và chuyên môn hóa cao: Theo Giáo trình “ Quản trị nhân lực” Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân: ”Nhân viên trong khách sạn rất đa dạng bởi một nhân viên không thể biết được tất cả các dịch vụ mà nhân viên ở từng bộ phận sẽ biết về dịch vụ của bộ phận đó”. Hơn nữa, đặc điểm của sản phẩm khách sạn là sản xuất và tiêu dùng đồng thời, không được làm thử, làm lại nên cần phải chuyên môn hóa đảm bảo mức độ chính xác cao. Khách sạn cung cấp các dịch vụ ăn uống, ngủ nghỉ, giải trí cho khách hàng nên đòi hỏi cần nhiều bộ phận chức năng, thực hiện nhiều nghiệp vụ khác nhau như bàn, bar, buồng, bếp, lễ tân... Điều này tất yếu sinh ra sự đa dạng trong chức danh và nhiệm vụ của lao động trong khách sạn. Lao động trong khách sạn làm việc theo một nguyên tắc có tính kỷ luật cao, thao tác kỹ thuật chính xác, nhanh nhạy và đồng bộ. Do tính chuyên môn hóa nên khả năng thay thế nhau của lao động giữa các bộ phận trong khách sạn là ít. Trong quá trình quản lý và sử dụng lao động, đòi hỏi nhà quản lý phải sử dụng đúng người đúng việc và không ngừng nâng cao trình độ của nhân viên để thỏa mãn tốt nhất nhu cầu khách hàng.Lao động dịch vụ có tính sẵn sàng đón tiếp và phục vụ khách hàng:Do sản phẩm dịch vụ có tính sản xuất và tiêu dùng đồng thời trong cùng một không gian và thời gian, khi khách sử dụng dịch vụ đồng thời phải có sự phục vụ của nhân viên cho khách thì mới có thể cung cấp dịch vụ. Vì thế mà nhân viên trong trạng thái sẵn sàng đón tiếp, bên cạnh đó thời gian sử dụng dịch vụ lại bất thường nên không thể biết lúc nào khách đến mà chuẩn bị trước. Khi khách yêu cầu thì nhà hàng mới tiến hành chế biến thực hiện 2424h.Đặc điểm khác:+ Lao động nhà hàng sử dụng nhiều lao động sống: vì các hoạt động phục vụ thường xuyên không áp lực cơ khí hóa hoặc tự động hóa và dịch vụ đòi hỏi có sự tiếp xúc giữa nhân viên và khách hàng.+ Lao động trong nhà hàng đòi hỏi trình độ văn hóa không cao nhưng đòi hỏi trình độ chuyên môn nhất định.+ Khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp trong quá trình sử dụng lao động.1.2.1.3.Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong khách sạn.Quản trị nhân lực gồm có 6 nội dung: hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực, đãi ngộ nhân lực. Hoạch định nhân lực: là việc phác thảo kế hoạch tổng thể về nhân lực cho khách sạn trong tương lai, không chỉ đáp ứng nhân lực về mặt số lượng mà còn về mặt chất lượng(cơ cấu về lứa tuổi, giới tính…). Hoạch định nhân lực gồm có các nội dung:+ Xác định nhu cầu của nhân lực trong từng thời kỳ kinh doanh của khách sạn.+ Đề ra các chính sách và kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực đã dự kiến.+ Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực xảy ra.Tuyển dụng nhân lực: là tiến trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của khách sạn, bổ sung lực lượng lao động cần thiết với các chức danh và vị trí công việc theo yêu cầu của khách sạn. Để tuyển dụng nhân lực có kết quả cao, các nhà quản trị cần chú ý hai điểm là xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng, xác định và sử dụng quy trình tuyển dụng khoa học nhằm đạt được kết quả tuyển dụng như mong đợi.Tuyển dụng nhân lực trước hết cần căn cứ vào: nhu cầu sử dụng lao động của các bộ phận trong khách sạn, đặc điểm của từng công việc chức danh, động cơ và tâm lý của người lao động, luật lao động và các văn bản hiện hành liên quan đến vấn đề tuyển dụng.Mục đích của tuyển dụng là tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn và đảm bảo chất lượng cho các bộ phận khác nhau trong khách sạn.Bố trí và sử dụng nhân lực: là việc sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân viên vào hoạt động chung của khách sạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động. Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực là phải đảm bảo “ Đúng người, đúng việc”.Bên cạnh đó, thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của người lao động để thuyên chuyển hoặc đề bạt đến vị trí phù hợp hơn, tạo điều kiện phát huy tối đa sở trường làm việc của họ. Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm việc xác định định mức lao động và tổ chức lao động và công việc nhằm đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của khách sạn.Đào tạo và phát triển nhân lực: Là quá trình trang bị kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong khách sạn để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và góp phần hoàn thành mục tiêu chung của khách sạn. nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. Tùy theo từng chức danh và từng loại công việc cụ thể của người lao động mà khách sạn đưa ra chương trình đào tạo và phát triển phù hợp giúp người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và góp phần hoàn thành mục tiêu chung của khách sạn.Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm trang bị cho người lao động những thông tin và kiến thức mới để họ hiểu biết và ứng dụng sáng tạo trong quá trình phục vụ, có kinh nghiệm làm việc.Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực rất đa dạng bao gồm: kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp ứng xử, ngoại ngữ, tin học, trình độ quản lý…tùy theo chức danh và từng loại công việc cụ thể của người lao động trong khách sạn.Đánh giá nhân lực : Là thực hiện một hệ thống các xét duyệt mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên trong một thời gian nhất định.Mục đích của đánh giá nhân viên nhằm xác định sự nỗ lực của người lao động đối với công việc được giao.Vì vậy, kết quả đánh giá là cơ sở để nhà quản trị các cấp đưa ra quyết định khen thưởng, kỷ luật, đề bạt… đối với nhân viên, tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong khách sạn.Đãi ngộ nhân lực là: Là quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu chung của khách sạn.Đãi ngộ nhân lực thể hiện ở sự quan tâm của lãnh đạo khách sạn đối với người lao động, từ đó xác lập hệ thống tiền lương, tiền thưởng, đến cách đối xử, đánh giá, quan tâm đến cá nhân người lao động và gia đình họ. Đây là việc giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa cống hiến và hưởng thụ, khuyến khích người lao động làm việc thông qua cả đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.Đãi ngộ nhân lực bao gồm: đãi ngộ về tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp…. 1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.1.2.2.1.Các nhân tố môi trường bên ngoài khách sạn.Nhân tố khách quan chính là nhân tố bên ngoài tác động đến hoạt động kinh doanh của khách sạn nói chung cũng như công tác quản trị tài nguyên nhân sự nói riêng mà khách sạn khó có khả năng quản lý và điều tiết nó.Kinh tế chính trị : Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện do vậy đời sống của người dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. , nhu cầu lưu trú và sử dụng dịch vụ khách sạn xuất hiện và gia tăng với đòi hỏi chất lượng dịch vụ ngày càng cao. Vì thế tuyển dụng nhân lực là công việc cần thiết và có vai trò quan trọng để đảm bảo cung ứng dịch vụ một cách tốt nhất. Ngược lại, khi nền kinh tế có xu hướng suy thoái, khách sạn phải cắt giảm chi phí lao động để ổn định. Như vậy, sự tăng trưởng hay suy thoái của nền kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong các khách sạn. Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn đến quy trình của tuyển dụng. Bất cứ hoạt động kinh doanh khách sạn cũng phải tuân thủ theo quy định của pháp luật và các quy định liên quan. Và hoạt động kinh doanh lưu trú hay các loại hình kinh doanh khác cũng không phải là ngoại lệ.Sự phát triển của khoa học, công nghệ: Sự phát triển của kinh tế kéo theo sự phát triển của khoa học công nghệ. Đó là sự ra đời của các máy móc, trang thiết bị hiện đại làm giảm sức lao động của con người. Kinh doanh khách sạn là một trong những ngành áp dụng nhiều các tiến bộ khoa học công nghệ. Để đáp ứng nhu cầu đa dạng và cao cấp của khách hàng, các khách sạn phải thường xuyên cập nhật các ứng dụng và trang thiết bị hiện đại nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng phục vụ. Song song với điều này là các nhân viên trong khách sạn cần được đào tạo nhằm củng cố thêm các kỹ năng sử dụng các trang thiết bị phục vụ cho công việc của mình.Sự phát triển của nhu cầu du lịch: Cũng như nhu cầu của con người nói chung, nhu cầu du lịch ngày càng tăng cả về quy mô lẫn chất lượng, kèm theo đó là những yêu cầu cao hơn về chất lượng dịch vụ. Mặt khác, khách hàng rất đa dạng, họ đến từ nhiều quốc gia, nhiều nền văn hóa khác nhau, khác nhau về trình độ, lứa tuổi, giới tính… Vì vậy, để đáp ứng được những nhu cầu ngày càng cao đó của khách hàng, đòi hỏi trình độ người lao động phải được nâng cao hơn nữa, công tác tuyển dụng nhân lực càng phải chú trọng hơn.Sự cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn: Hiện nay, lĩnh vực kinh khách sạn đang ngày càng trở nên phổ biến với sự xuất hiện gia tăng của các khách sạn từ bình dân đến cao cấp. Các khách sạn này cạnh tranh gay gắt để giành thị phần. Để đứng vững trên thị trường, các khách sạn phải sử dụng tối đa và có hiệu quả các nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố tiên quyết. Cùng với công tác quảng cáo, marketing, thì tuyển dụng nhân lực cần phải được quan tâm, chú trọng và yếu tố nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh cho các khách sạn trên thị trường.Tính thời vụ trong kinh doanh khách sạn: Tính thời vụ ảnh hưởng đến nhu cầu sử dụng lao động của khách sạn. Trong thời điểm chính vụ, nhu cầu lao động cao, ngược lại vào trái vụ thì nhu cầu lao động lại giảm đi nhiều. Do vậy, cần thiết phải có sự luân chuyển lao động giữa các bộ phận đề tránh lãng phí nguồn lực con người cũng như nguồn lực tài chính. 1.2.2.2.Các nhân tố môi trường bên trong khách sạn.Chiến lược, mục tiêu, kế hoạch kinh doanh của khách sạn: Yếu tố này sẽ chi phối chiến lược về nhân lực, nó tác động mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực trong khách sạn. Để phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển, khách sạn cần đặt ra yêu cầu công việc trong thời gian tới, để hoàn thành tốt mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì cần xây dựng đội ngũ lao động có trình độ tay nghề phù hợp, điều này sẽ quyết định hình thức tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, số lượng sẽ tuyển, bộ phận nào cần tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng.Nguồn nhân lực: Là một trong những yếu tố tuyển dụng liên quan đến việc tuyển dụng nhân viên trong khách sạn.Yếu tố này tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các khách sạn. Khách sạn cần nên xem nguồn nhân lực của mình hiện nên thế nào và phải có kế hoạch nguồn nhân lực ra sao trong tương lai. Từ đó, khách sạn mới có định hướng tốt trong việc tuyển dụng nhân lực. Bất cứ một công việc nào nếu có định hướng tốt thì sẽ đạt hiệu quả cao và chủ động trong công việc.Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự: Bất cứ nhà hàng nào cũng đề ra cho mình chính sach về nhân sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn lực nhà hàng mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm từ bên ngoài… Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ diễn ra như thế nào. Khả năng tài chính của khách sạn: Tài chính là điều kiện cần để khách sạn tiến hành chương trình tuyển dụng nhân lực. Khả năng tài chính quyết định có tuyển thêm nhân lực hay không. Nó có ảnh hưởng lớn đến chất lượng việc tuyển dụng và việc lựa chọn hình thức tuyển dụng nhân lực tại khách sạn. Việc đầu tư kinh phí đúng mức sẽ giúp khách sạn quyết định việc tuyển dụng thêm nhân lực với nội dung và phương pháp phù hợp, mang lại hiệu quả cao.Quy mô và thứ hạng của khách sạn:Nhân tố này làm cho việc sử dụng nguồn nhân lực có sự đa dạng và phức tạp theo từng khách sạn. Ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh của khách sạn, nó tỷ lệ thuận với trình độ đội ngũ lao động. Quy mô và thứ hạng khách sạn càng cao thì đội ngũ nhân viên càng chuyên nghiệp, đòi hỏi công tác đào tạo phải được chú trọng để có thể tạo ra một đội ngũ nhân viên chất lượng tương xứng với hình ảnh của khách sạn. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội của khách sạn: Khách sạn có đăng quảng cáo hay không và đăng như thế nào cũng là yếu tố quyết định ứng tuyển hay không của các ứng viên. Ứng viên biết về khách sạn, về vị trí cần tuyển, những yêu cầu của vị trí, những quyền lợi được hưởng qua phần đăng tuyển. Những yếu tố trên góp phần không nhỏ đến hiệu quả của việc tuyển dụng. Cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất là một lợi thế của khách sạn thu hút được nguồn lao động lớn. Nếu khách sạn có cơ sở vật chất khang trang, hiện đại thì sẽ có ưu thế hơn so với các khách sạn khác, thu hút được nhiều ứng viên hơn khi khách sạn tuyển dụng nhân lực. Ngược lại, khi khách sạn có cơ sở vật chất kém thì sẽ khó cạnh tranh được và sẽ không hấp dẫn nhiều ứng viên. Vì vậy, việc tuyển dụng nhân lực sẽ gặp khó khăn.1.3. Nội dung quy trình tuyển dụng trong khách sạn.Tuyển dụng nhân lực trong khách sạn là một quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của khách sạn và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của khách sạn đó. Vì vậy để có đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu của khách sạn cần phải làm tốt công tác tuyển dụng. 1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng.Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm.Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng cần đặt ra câu hỏi: công việc cần tuyển lao động dài hạn hay tạm thời, công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn như thế nào, người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào, chức trách, nhiệm vụ kiêm nhiệm trong khách sạn, các tiêu chuẩn công việc mới….Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực: Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên. Quy trình từ trên xuống: + Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban giám đốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn khách sạn (bao gồm nhu cầu của các phòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự.+ Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phận liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch. + Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch. Quy trình từ dưới lên thì ngược lại.1.3.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển. Nội dung của kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.Kế hoạch tuyển dụng bao gồm:Xác định phương pháp tuyển dụng: Nhà tuyển dụng có thể chọn một hoặc kết hợp các phương pháp tuyển dụng phù hợp sau: Thi viết, phỏng vấn, trắc nhiệm tâm lý, phương pháp mô phỏng tình huống.Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có trách nhiệm như trưởng phòng nhân sự, trưởng các bộ phận trong khách sạn và tham gia trực tiếp vào việc tuyển dụng của khách sạn. Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm: Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, trưởng của các bộ phận cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký.Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian phù hợp, không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch sẽ, cần được chuẩn bị chu đáo, phong cách làm việc cần chuyên nghiệp.Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết: Khách sạn cần thiết phải chuẩn bị yêu cầu các thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng viên), phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, chuẩn bị thông báo tuyển dụng...Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng: Bao gồm các chi phí cần thiết như chi phí truyền thông tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm...1.3.3. Dự tính chi phí tuyển dụng.Tuyển dụng nhân lực là hoạt động đòi hỏi phải có ngân sách để sử dụng cho các khoản chi phí nhất định, nguồn ngân sách cho tuyển dụng nhân lực được trích từ một phần doanh thu của khách sạn hoặc lấy ra từ quỹ dành riêng cho việc tuyển dụng nhân lực của khách sạn. Dự tính chi phí tuyển dụng phải xem xét đến tình hình tài chính, kết quả kinh doanh, phụ thuộc vào mục tiêu, bộ phận cần tuyển dụng của khách sạn. Chi phí cho tuyển dụng nhân lực thường bao gồm chi phí cho các phương tiện vật chất cơ bản (trang thiết bị kỹ thuật, máy móc, vật dụng sử dụng trong quá trình tuyển dụng, tài liệu phỏng vấn…)1.3.4. Tuyển mộ nhân lực.1.3.4.1. Nguồn tuyển mộ.Khi khách sạn có nhu cầu tuyển dụng thì có thể tiếp cận từ hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài khách sạn.Bảng 1.1. Bảng so sánh các nguồn tuyển mộ.Nguồn tuyển mộNguồn nội bộNguồn bên ngoàiKhái niệmLà những ứng viên đang làm việc trong nội bộ khách sạn, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển. Là những ứng viên hiện đang không làm việc trong khách sạn, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển.Ưu điểmCác ứng viên đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm.Tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo.Tổ chức có đủ thông tin về đánh giá ứng cử viên.Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường.Nguồn tuyển dụng phong phú về cả số lượng và chất lượng tạo cho doanh nghiệp nhiều sự lựa chọn.Tạo không khí làm việc mới mẻ khiến cho người lao động thích thú hăng say, thể hiện bản thân.Phát triển kỹ năng,kinh nghiệm cho nhân viên.Hiệu suất công việc cao.Nguồn nhân lực sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của khách sạn.Nhược điểmKiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.Gây xáo trộn nhân sự.Có thể gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến bầu không khí trong nội bộ khách sạn.Tạo sức ì, xơ cướng khi đã quen với công việc cũ.Không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.Môi trường làm việc mới gây khó khăn cho người lao động.Khách sạn sẽ phải bỏ ra chi phí tuyển dụng cao hơn.Làm cho khách sạn khó khăn hơn khi lựa chọn.1.3.4.2. Phương pháp tuyển mộ .Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ, tuy nhiên các khách sạn vẫn thường sử dụng hai phương pháp phổ biến đó là:Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong khách sạn: Giới thiệu từ cán bộ công nhân trong tổ chức. Bản thông báo tuyển mộ: Bản thông báo được công khai trong toàn khách sạn, được dán tại bảng thông báo của nhân viên và thông báo nêu rõ những nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ đối với công việc. Các thông tin trong hồ sơ lưu trữ của khách sạn. Đề bạt trên thông tin về thành tích cá nhân và trình độ của người lao động trong quá trình làm việc tại khách sạn.Phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài khách sạn: Qua các phương tiện thông tin đại chúng như trên website riêng của khách sạn, các trang mạng về tuyển dụng nhân lực trong khách sạn như hoteljob… Qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Trung tâm thường yêu cầu ứng viên nộp sẵn lý lịch, tiến hành chọn lọc thuần túy và gửi hồ sơ ứng viên tới khách sạn có nhu cầu và nhận hoa hồng nếu ứng viên trúng tuyển. Tuyển mộ trực tiếp tại các trường lớp, cơ sở đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay một số khách sạn thường áp dựng hình thức này, họ cử người tới các trường đại học cao đẳng để lựa chọn những sinh viên ưu tú về làm việc tại khách sạn. Qua các phương tiện khác: sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu, hội trợ việc làm...1.3.4.3. Thông báo tuyển dụng .Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước là thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.Thiết kế thông báo là bước quan trọng để đảm bảo có sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau: Quảng cáo về khách sạn, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn của công việc. Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển. Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng, môi trường làm việc. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với khách sạn.Các hình thức thông báo tuyển dụng: Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở khách sạn, nơi đông người qua lại. Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển. Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm các ứng viên phù hợp. Thông báo trên mạng internet. Ngày nay mạng internet là phương tiện quảng cáo và thông báo thuận tiện và nhanh chóng rất được ưu chuộng. Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.1.3.5. Tuyển chọn nhân lực.Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của khách sạn.1.3.5.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ.Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào khách sạn đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, phòng nhân sự cần thiết thực hiện một số công việc nhự: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.Tát cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho khách sạn những giấy tờ sau :Đơn xin tuyển dụng.Sơ yếu lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khu phố.Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.Chứng minh thư có chứng thực của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khu phố.Bằng tốt nghiệp Đại học hoặc Cao đẳng, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết của bộ phần cần tuyển.Chứng chỉ ngoại ngữ, tin học hoặc các chứng chỉ khác (nếu có).Cv bằng Tiếng anh gửi qua mail của khách sạn.Sau tiếp nhận hồ sơ, khách sạn cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp khách sạn có được định hướng tốt cho quá trình tuyển chọn sau này.1.3.5.2. Tổ chức thi tuyển.Sơ tuyển: Là quá trình chọn lọc ứng viên thông qua việc lọc hồ sơ dự tuyển để đưa ra một danh sách các ứng viên đáp ứng các yêu cầu cơ bản của vị trí cần tuyển. Sơ tuyển giúp kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia, đồng thời loại bỏ những ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển.Thi tuyển: Là quá trình phân loại các ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ... về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ... từ đó tạo cơ sở để tìm ra nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà khách sạn có nhu cầu cần tuyển. Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.1.3.5.3. Phỏng vấn tuyển dụngPhỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên, là cơ hội cho cả khách sạn và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau.Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, các nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.Phỏng vấn tuyển dụng bao gồm: Phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu.Phỏng vấn sơ bộ: Đây là giai đoạn lựa chọn sơ khai để loại các ứng viên không đủ yêu cầu, vì vậy các phỏng vấn viên có thể hỏi thẳng ngay một số câu về chuyên môn nghiệp vụ khách sạn đang cần. Nhân viên tuyển dụng tiến hành phỏng vấn sơ bộ các ứng viên dựa trên yêu cầu từng vị trí. Với những vị trí cao như giá

LỜI CẢM ƠN Lời em xin chân thành cảm ơn đến thầy, cô trường Đại học Điện Lực tận tình bảo truyền đạt kiến thức cho em suốt năm học qua Dưới bảo tận tình, quý báu thầy cô giúp em có tảng kiến thức trang bị cho Đặc biệt thầy Ngô Trọng Tuấn hết lòng trực tiếp hướng dẫn, truyền đạt nhiều kinh nghiệm cho em suốt trình chuẩn bị, thực hiện, hoàn thành báo cáo chuyên đề thực tập khóa luận tốt nghiệp Em xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Ban Giám Đốc anh, chị nhân viên phòng ban, phận tạo điều kiện thuận lợi cho em có hội tiếp xúc, cọ xát thực tế để em học hỏi nhiều kiến thức tích lũy kinh nghiệm cho thân Với kiến thức hạn hẹp, khả áp dụng kiến thức vào thực tiễn hạn chế Do trình xây dựng khóa luận tốt nghiệp không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận góp ý từ thầy cô người đọc Cuối em xin chúc quý thầy cô, Ban Giám Đốc toàn thể anh chị em khách sạn Hanoi Daewoo dồi sức khỏe thành công công việc Em xin chân thành cảm ơn! NHẬN XÉT (Của giảng viên hướng dẫn) NHẬN XÉT (Của giảng viên phản biện) MỤC LỤC Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu lao động theo trình độ của khách sạn năm 2014-2015 .35 35 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Bảng 1.1 Bảng so sánh nguồn tuyển mộ .Error: Reference source not found Bảng 2.1 Bảng báo cáo kết hoạt động kinh doanh khách sạn Hanoi Daewoo ba năm từ 2012 - 2014 Error: Reference source not found Bảng 2.2 : Bảng cấu lao động theo phận Error: Reference source not found Bảng 2.3 : Bảng cấu quản lý nhân sự năm 2014-2015 Error: Reference source not found Bảng 2.4 Bảng cấu lao động theo độ tuổi năm 2014-2015 Error: Reference source not found Bảng 2.5 : Bảng cấu lao động theo trình độ Error: Reference source not found Bảng 2.6 : Bảng cấu lao động theo giới tính Error: Reference source not found Bảng 2.7 Chi phí tuyển dụng khách sạn năm 2014-2015 Error: Reference source not found Bảng 2.8 Kết thu nhận xử lý hồ sơ năm 2015 Error: Reference source not found Bảng 2.9 Các tiêu chí đánh giá vấn.Error: Reference source not found Bảng 2.10 Bảng kết tuyển dụng nhân lực khách sạn năm 2014-2015 Error: Reference source not found Bảng 2.11: Bảng kết tuyển dụng nhân lực khách sạn phân theo nguồn tuyển dụng Error: Reference source not found Bảng 3.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng .Error: Reference source not found Bảng 3.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên Error: Reference source not found Bảng 3.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết tuyển dụng nhân lực .Error: Reference source not found LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Du lịch coi ngành công nghiệp không khói, ngành kinh tế mũi nhọn, có đóng góp không nhỏ vào GDP quốc gia Ngày nay, du lịch trở thành tượng phổ biến với gia tăng nhu cầu du lịch người, tạo nhiều việc làm cho người lao động, góp phần phát triển kinh tế đất nước Hòa vào phát triển kinh tế doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải xây dựng cho tiềm lực vững vàng như: vốn, công nghệ, tài nguyên, người… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp có nguồn tài phong phú lớn mạnh trở nên vô nghĩa thiếu yếu tố người Đặc biệt ngành dịch vụ khách sạn người trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ Thực trạng nguồn nhân lực ngành khách sạn nước ta cho thấy đội ngũ lao động thiếu yếu lực Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động khách sạn thấp, chưa mang tính chuyên nghiệp, đặc biệt trình độ ngoại ngữ thấp, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển du lịch xu hội nhập phát triển Hiện tại, đội ngũ lao động ngành chủ yếu từ ngành nghề khác chuyển sang nên chưa thạo nghiệp vụ phong cách phục vụ, chưa qua đào tạo chưa đào tạo cách nên chất lượng lao động thấp, đặc biệt đội ngũ nhân viên thời vụ Những hạn chế tác động lớn đến chất lượng dịch vụ khách sạn, đến phát triển lĩnh vực kinh doanh khách sạn Khách sạn Daewoo khách sạn tiếng Hà Nội với vị trí thuận lợi cở sở vật chất đại Một yếu tố quan trọng khác tạo nên thành công cho khách sạn đội ngũ nhân viên trẻ, động nhiệt tình hết lòng công việc Đội ngũ lao động dồi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, khả giao tiếp ngoại ngữ số nhân viên qua đánh giá chưa cao công tác tuyển dụng chưa đa dạng, nội dung tuyển dụng chưa đầy đủ, việc xác định nhu cầu tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng dựa nhiều ý kiến chủ quan mà chưa tìm hiểu sâu kỹ năng, trình độ hay nghiệp vụ ứng viên, công tác đánh giá kết chưa hoàn thiện, chi phí thời gian dành cho tuyển dụng chưa hợp lý Chính vậy, đề tài khóa luận “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo” thực với mong muốn hiểu rõ tình hình đào tạo nhân lực góp phần vào phát triển nhân lực khách sạn Mục đích mục tiêu đề tài nghiên cứu 2.1 Mục đích Do nguồn nhân lực khách sạn nói chung khách sạn Hanoi Daewoo nói riêng nhiều yếu kỹ năng, trình độ chuyên môn công tác tuyển dụng sơ sài, chưa nhà quản trị quan tâm nhiều nên mục đích đề tài là:” Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo.” 2.2 Mục tiêu Từ mục đích này, khóa luận xác định mục tiêu cụ thể càn giải sau: - Hệ thống hóa sở lý luận tuyển dụng nhân lực khách sạn - Tìm hiểu đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo - Đề xuất giải pháp tăng cường nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo Phạm vi đối tượng nghiên cứu Nội dung đối tượng nghiên cứu: + Khóa luận tập trung nghiên cứu số lý thuyết tìm hiểu chương trình tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo + Công tác tuyển dụng nhân lực thực trạng tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo + Nghiên cứu số kiến nghị, đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng khách sạn Daewoo Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân Khách sạn Daewoo Hà Nội khoảng thời gian từ 1/1/2014- 30/12/2015 Không gian nghiên cứu: Đề tài giới hạn nghiên cứu phạm vi không gian khách sạn Daewoo Hà Nội Phương pháp nghiên cứu đề tài Trong trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp định tính như: - Tham khảo từ sách, báo, website luận văn nghiên cứu năm trước tuyển dụng nhân lực khách sạn để phục vụ cho chuyên đề mình, nhằm tìm hiểu vấn đề lý luận kinh doanh khách sạn vấn đề tuyển dụng nhân lực khách sạn - Tập hợp tài liệu mà khách sạn cung cấp tài liệu giới thiệu khách sạn, bảng kết kinh doanh khách sạn qua năm, bảng cấu lao khách sạn, bảng chi phí cho tuyển dụng, bảng đánh giá nhân viên đánh giá kết sau tuyển dụng khách sạn - Nghiên cứu, tham khảo tài liệu, luận văn anh, chị viết đề tài công tác tuyển dụng khách sạn - Dựa vào tổng quan nghiên cứu trước để nêu thực trạng dẫn đến số đề xuất cho khách sạn Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận tốt nghiệp gòm ba chương với kết cấu sau: Chương I Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực khách sạn Chương II Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN 1.1 Tổng quan tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm tuyển dụng nhân lực  Nguồn nhân lực nguồn lực người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội, biểu số lượng chất lượng định thời điểm định Theo Begg, Fischer Dornbusch: “Nguồn nhân lực toàn trình độ chuyên môn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập cao tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích tạo thu nhập tương lai.” Theo Ths Nguyễn Văn Điềm PGS.Ts Nguyễn Ngọc Quân: “ Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn nhân lực gồm lực trí lực”  Quản trị nhân lực Theo Giáo trình “ Quản trị nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại: “ Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Từ khái niệm ta thấy: - Quản trị nhân lực lĩnh vực cụ thể quản trị, cần phải thực thông qua chức quản trị hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát cách đồng phối hợp chặt chẽ - Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Con người – đối tượng quản trị nhân lực phải đa dạng biến đổi theo hoàn cảnh, nhà quản trị cần phải sáng tạo quyền biến hành động thực tiễn GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh  Tuyển dụng nhân lực: Có nhiều khái niệm khác tuyển dụng nhân lực: - Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực: “Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có” - Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2010): “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút, tuyển chọn từ nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” - Theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại: “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Qua số khái niệm trên, ta thấy: Tuyển dụng nhân lực trình bao gồm hai hoạt động tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực, gọi tuyển mộ Để thực hoạt động cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, biện pháp thực mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) đánh giá kết tuyển dụng nhân lực - Tuyển mộ nhân lực, gọi tìm kiếm thu hút ứng viên, thực nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Muốn doanh nghiệp phải xác định nguồn tuyển mộ sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển Tìm kiếm thu hút ứng viên thực tốt giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực - Tuyển chọn nhân lực, gọi lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá lực ứng viên nhằm chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp Nếu tuyển mộ dừng lại việc tìm kiếm, thu hút để tập trung ứng viên, tuyển chọn lựa chọn để định xem số ứng viên người phù hợp với nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 53 điểm có liên quan tới công tác tuyển dụng thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo Đồng thời đưa thuận lợi khó khăn khách sạn từ kết hợp với sở lý thuyết nhằm đưa số giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng, từ nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực khách sạn GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 54 CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HANOI DAEWOO 3.1 Định hướng mục tiêu quy trình tuyển dụng nhân lực khách sạn Khách sạn chưa có định hướng riêng cụ thể quy trình tuyển dụng nhân lực, sau định hướng chung khách sạn: Khách sạn tiếp tục trì phát triển ổn định loại hình dịch vụ, chủ yếu dịch vụ lưu trú đồng thời tiếp tục phát triển loại hình kinh doanh dịch vụ khác Khách sạn tổ chức đào tạo, nâng cao tay nghề cán công nhân viên khách sạn Hoàn thành tiêu kinh doanh năm 2016-2017 Bên cạnh tuyển đào tạo thêm nhân viên để đáp ứng nhu cầu sản xuất phục vụ kinh doanh khách sạn thời gian tới Tăng cường đào tạo cho cán thực hoạt động nhân sự, tổ chức cho cán thực hoạt động nhân tham gia khóa học quản trị nhân lực Tổ chức quản lý lao động theo quy chế khách sạn, ban hành văn thể chế hóa hoạt động tổ chức quản lý nghiệp vụ chuyên môn Bổ sung cán quản lý, cán nghiệp vụ có lực cho phận sản xuất, phòng nghiệp vụ 3.2 Các đề xuất nâng cao công tác tuyển dụng khách sạn 3.2.1 Nâng cao công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Khách sạn cần xây dựng kế hoạch chi tiết cho vị trí lần tuyển dụng cụ thể gồm thông tin sau: Bảng 3.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng STT Nội dung Số lượng tuyển, dự trù ngân sách cho tuyển dụng Yêu cầu ứng viên Nguồn đăng thông báo tuyển dụng Phương pháp thi tuyển, vấn Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng Những thành viên tham gia vấn Các tài liệu cần chuẩn bị GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn Kế hoạch SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 55 Sau nghiên cứu quy trình tuyển dụng thực hiên, em nhận thấy có số vấn đề cần điều chỉnh để giúp cho quy trình tuyển dụng hoàn thiện hơn, cụ thể với bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng Bước 2: Tuyển mộ nhân lực, bao gồm: - Thông báo tuyển dụng - Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên Bước 3: Tuyển chọn nhân lực, bao gồm: - Tiếp nhận xử lý hồ sơ - Thi tuyển ( hình thức trắc nghiệm) - Phỏng vấn tuyển dụng - Ra định tuyển dụng Bước 4: Hội nhập thành viên Bước 5: Đánh giá tuyển dụng nhân lực, bao gồm: - Xác định tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực - Đo lường kết tuyển dụng nhân lực - Tiến hành hoạt động điều chỉnh Từ quy trình cho thấy có số thay đổi so với quy trình tuyển dụng khách sạn thêm hình thức thi trắc nghiệm, hình thức giúp cải thiện yếu điểm mà thi viết không làm đánh giá kiến thức chuyên môn khả trình bày giấy mà tiên đoán mức độ thành công việc làm ứng viên, khám phá khả hay tài đặc biệt ứng viên mà đôi lúc ứng viên không hay biết Qua trắc nghiệm tâm lý giảm thành kiến hay khuynh hướng thiên lệch người vấn Tùy vào vị trí mà khách sạn có nhu cầu tuyển dụng mà lựa chọn loại đề thi trắc nghiệm khác như: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát ứng viên, trắc nghiệm tâm lý ứng viên, trắc nghiệm độ thông minh ứng viên, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm lực chuyên môn, trắc nghiệm khiếu, GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 56 Ngoài quy trình tuyển dụng nhân lực, công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực cụ thể với bước xác định tiêu đánh giá tuyển dụng, đo lường kết tuyển dụng, tiến hành hoạt động điều chỉnh để mang lại hiệu cao đợt tuyển dụng 3.2.2 Nâng cao hoạt động tuyển mộ nhân lực  Với nguồn tuyển mộ: Trong thời gian qua công tác tuyển dụng khách sạn có kết đáng khích lệ, đáp ứng nhu cầu khách sạn, song việc tuyển dụng bó hẹp chủ yếu nội người thân cán công nhân viên khách sạn giới thiệu số nguồn bên ngoài, chưa thu hút đươc đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thị trường khiến khách sạn bỏ lỡ nhiều hội lựa chọn nhân tài Nguồn tuyển dụng khách sạn gồm hai nguồn nguồn bên nguồn bên ngoài, nguồn có ưu nhược điểm riêng - Nguồn bên trong: Đây nguồn ứng viên tốt họ có kiến thức ngành nghề, thị trường văn hóa khách sạn Việc mở lớp đào tạo bồi dưỡng ký nắng, trình độ chuyên môn cho cá nhân có tiềm khách sạn tạo cho khách sạn nguồn ứng viên nội đảm bảo số lượng chất lượng Khách sạn phải trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân ứng viên hồ sơ riêng biệt Đây nơi cung cấp thông tin nhanh xác cho lần khách sạn định thuyên chuyển hay đề bạt từ nguồn nội Cách thức giúp cho khách sạn tiết kiệm khoản chi phí tuyển dụng Nhưng theo em dựa vào nguồn công ty nhiều hội tìm kiếm nhân tài, người khiến khách sạn có bước đột phá Mỗi nguồn tuyển mộ có ưu nhược điểm hạn chế riêng, biết kết hợp hài hòa, hợp lý nguồn tuyển mộ hiệu cao nhiều GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 57 - Nguồn bên ngoài: Khi hoạt động kinh doanh khách sạn mở rộng nhu cầu công việc đòi hỏi nhân lực với số lượng lớn chất lượng cao việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên thật cần thiết Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng tăng chất lượng hồ sơ tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, có nhiệt huyết với khách sạn tuyển dụng Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo khách sạn nhận ưu điểm việc tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên cố gắng việc tuyển chọn lao động từ nguồn Song thực tế, tuyển dụng từ nguồn bên khách sạn chủ yếu dựa vào giới thiệu người quen, nhân viên khách sạn, trung tâm giới thiệu việc làm Vì dẫn đến hạn chế định số lượng chất lượng ứng viên tham gia trình dự tuyển Vì vậy, bên cạnh nguồn tuyển dụng cần có khách sạn cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Khi thực việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, khách sạn nên ý nguồn sau: + Từ người thân người quen cán công nhân viên khách sạn: khách sạn lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu em cán công nhân viên khách sạn, khách sạn nên phát huy tốt đa ưu điểm nguồn cách khách sạn khuyến khích em cán công nhân viên theo học trường ngành hưởng lợi ích lẫn tinh thần + Từ trung tâm giới thiệu việc làm: thời gian qua khách sạn nhờ tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp giúp đỡ Khi sử dụng nguồn khách sạn nên có biện pháp kiểm tra chặt chẽ, kỹ lưỡng ứng viên giới thiệu + Nhân viên cũ khách sạn không trường hợp có nhân viên khách sạn có vị trí tốt khách sạn lại rời bỏ khách sạn để sang khách sạn khác có vị trí tốt Nhưng làm việc họ thấy công việc không phù hợp với mình, họ muốn trở lại nơi cũ Thường khách sạn không coi trọng nguồn lực nghĩ họ không đáng tin cậy Tuy nhiên nhiều nơi khác nhận người trở lại làm việc nhân viên làm việc tốt có tinh thần nhiệt tình GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 58 + Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây nguồn tuyển dụng phổ biến doanh nghiệp, khách sạn chưa trọng nguồn nên ứng cử viên nọp đơn Đây sinh viên trường hay nhân viên khách sạn khác cảm thấy hứng thú với vị trí trống khách sạn muốn thử sức vị trí Những người thường có lòng nhiệt tình, đâm mê với công việc.Vì để không bỏ sót nhân tài khách sạn cần thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên nhiều tích cực quảng cáo phương tiện truyền thông đại chúng + Sinh viên thực tập: Khách sạn năm có nhiều sinh viên từ trường chuyên ngành khách sạn đến xin thực tập Khách sạn theo dõi sinh viên thông qua công việc giao cho họ để kiểm tra khả Nếu phát người phù hợp đào tạo luôn, tuyển dụng họ phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Ngoài ra, sau thời gian thực tập khách sạn, sinh viên thực tập người quảng bá tích cực cho hình ảnh, uy tín khách sạn với bên Tóm lại để có thêm nhiều hội tìm kiếm, thu hút nhân tài khách sạn phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nữa, không bỏ qua hội để có nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, điệu kiện để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng khách sạn  Về phương pháp tuyển mộ: phương pháp tuyển mộ khách sạn sử dụng đa dạng, số có có phương pháp khách sạn sử dụng không hợp lý Ví dụ khách sạn có nhu cầu tuyển nhân viên cho phận bàn, với vị trí đối tượng lao động phổ thông, phương pháp tuyển mộ mà khách sạn sử dụng đăng thông báo tuyển dụng internet: www.vietnamworks.com,www.hoteljob.com treo thông báo tuyển dụng bảng thông báo dành cho nhân viên khách sạn Ứng viên nộp hồ sơ vào chủ yếu biết thông tin qua thông báo tuyển lao động qua nguồn nội bộ, có hồ sơ biết thông tin qua website hoteljob.com Nguyên nhân khiến phương pháp tuyển mộ qua website chuyên việc làm vị trí không hiệu là: GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 59 + Lao động phổ thông có trình độ thấp, việc tiếp cận thông tin qua mạng internet nhiều hạn chế, không phù hợp với tuyển đối tượng + Khách sạn sử dụng phương pháp tuyển mộ thông qua website chuyên việc làm sử dụng hình thức đăng tuyển không trả phí nên tin tuyển dụng khách sạn đăng lên thường vị trí cuối, nội dung đăng tuyển không bật, người lao động khó tìm thấy thông tin Vì cần lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp với nguồn tuyển mộ phù hợp với loại hình lao động cần tuyển để có kết tuyển mộ mong muốn - Ngoài ra, khách sạn chi thêm khoản chi phí cho số website để tin tuyển dụng khách sạn trang đầu có thông tin bật lên rõ để ứng viên tìm kiếm cách dễ dàng - Hiện sảnh khách sạn Hanoi Daewoo có banner ti vi chạy chương trình khuyễn mại tháng khách sạn Vì phòng nhân thêm thông tin cho vị trí cần tuyển dụng vaò để khách hàng vào lưu trú khách sạn khách hàng vãng lai đến dự buổi hội họp, hội thảo thấy thông tin đăng ký dự tuyển - Khách sạn mở vài buổi hội thảo giới thiệu khách sạn, hướng khách sạn họat động, giới thiệu mặt đạt thông báo tuyển dụng nhân lực, giới thiệu vị trí cần tuyển dụng, đưa điểm tích cực công việc đó, đưa hình ảnh người làm vị trí yêu cầu cho vị trí cần ứng tuyển để ứng viên nắm rõ thông tin cần thiết - Bên cạnh đó, website thức khách sạn, http://www.daewoohotel.com nơi quảng cáo hình ảnh khách sạn người lao động biết đến thông tin tuyển dụng qua kênh thông tin Nhưng nội dung website sơ sài, thông báo tuyển dụng không cập nhật thường xuyên, chế độ lương thưởng đãi ngộ Nguồn thông tin đáng tin cậy người lao động nên khách sạn cần sử dụng hiệu kênh thông tin GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 60 Ví dụ khách sạn cần tuyển dụng vị trí quản lý cho phận lễ tân cần tiêu chí sau: - Tốt nghiệp trường Đại học: Kinh tế Quốc dân, Ngoại Thương,Thương Mại - Tốt nghiệp từ trở lên chuyên ngành: Quản trị kinh doanh khách sạn, Quản trị nguồn nhân lực, nghiệp vụ lễ tân - Có khả giao tiếp, chịu áp lực công việc - Sử dụng Tiếng anh mức 3.2.3 Nâng cao công tác tuyển chọn nhân lực Các bước tuyển chọn khách sạn đơn giản, dễ thực hiện, tuyển chọn nhân viên hợp lý, tiết kiệm chi phí tuyển dụng Tuy nhiên với tuyển dụng nhân viên khối văn phòng, độ xác chưa cao Phỏng vấn để khách sạn đánh giá ứng viên nhiên khách sạn gặp nhiều lỗi vấn khiến cho việc đánh giá ứng viên gặp nhiều sai sót như: khách sạn thường áp dụng hình thức vấn tự do, nội dung câu hỏi vấn không chuẩn bị trước, dựa vào kinh nghiệm người vấn Độ tin cậy hình thức vấn thấp khó đánh giá nên độ xác không cao Khách sạn cần xây dựng tiêu chí tuyển chọn đưa câu hỏi dựa tiêu chí Ví dụ: câu hỏi kiến thức chuyên môn, câu hỏi kỹ năng, kinh nghiệm, câu hỏi động thúc đẩy, nhận thức khác  Thu nhận xử lý hồ sơ: Ở bước này, khách sạn thực tương đối tót từ giai đoạn đầu góp phần tiết kiệm thời gian loại bỏ hồ sơ ứng viên không hợp lệ Tuy nhiên, tuyển hồ sơ ứng viên, khách sạn cần tạo điều kiện cho người có lực làm việc thực tế cấp không thứ hạng cao.Mặt khác, khách sạn càn tiến hành xác minh tính tin cậy thông tin hồ sơ ứng viên để đảm bảo đánh giá ứng viên  Phỏng vấn Khách sạn sử dụng hình thức vấn sơ vấn sâu - Khách sạn nên xây dựng tiêu chí để dùng cho trình vấn, đánh giá ứng viên xác Ví dụ bảng đánh giá ứng viên sau: GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 61 Bảng 3.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên STT Tiêu thức đánh giá Thang điểm đánh giá Trung Giỏi Khá Kém bình (4) (3) (1) (2) Trình độ học vấn Kinh nghiệm nghề nghiệp Kỹ ứng xử Động thúc đẩy Nhận thức khác Hiện khách sạn thường định tuyển dụng theo phương pháp đơn giản Phương pháp nhanh, dễ thực chưa đảm bảo tính xác, đánh giá, so sánh ứng viên Với vị trí nhân viên khối văn phòng khách sạn nên đánh giá ứng viên theo phương pháp thang điểm định theo phương pháp thống kê cho điểm để đảm bảo tính xác, khách quan - Đối với vòng vấn,khách sạn thành lập hội đồng vấn chuyên nghiệp bao gồm người có thẩm quyền lớn giám đốc điều hành tại, trưởng phận đề nghị tăng nhân lực, trưởng phòng nhân Nhưng nguồn khách sạn chủ yếu nguồn bên trong, nên có nhiều trường hợp em cán công nhân viên khách sạn xin vào làm không đủ điều kiện ứng tuyển.Hoặc nhiều trường hợp hội đồng chấm điểm theo suy nghĩ, cảm tính làm trung thực, chuyên nghiệp Vậy nên thay đổi để nâng cao hiệu vấn, khách sạn nên thuê đội ngũ hội đồng nước nước có trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp để trở thành hội đồng tuyển dụng trình vấn khách sạn Điều làm cho trình vấn chuyên nghiệp hơn, ứng viên đánh giá cách công Nếu làm theo cách này, khách sạn thêm khoản chi phí lớn so với chi phí cho hội đồng khách sạn Nhưng bù lại khách sạn nâng cao GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 62 chất lượng ứng viên, từ nâng cao chất lượng phục vụ khách sạn - Đối với vị trí cần nghiệp vụ chuyên môn mà vấn thực được, sau vấn xong khách sạn cho ứng viên thử việc thời gian ngắn ngày ngày tuần Sau tiếp tục xem xét trình độ ứng viên xem có đáp ứng nhu cầu công việc hay không tiếp tục đến bước - Ngoài ra, khách sạn áp dụng thêm vài hình thức tuyển thi tuyển cho thi trắc nghiệm Để nâng cao chất lượng vòng thi viết, đòi hỏi khách sạn cần có đầu tư và coi trọng trình tổ chức kỳ thi: + Cần có phối hợp phòng ban liên quan để đưa đề thi phù hợp với yêu cầu công việc, không để tình trạng đề dễ hay khó + Không coi trọng thi Phỏng vấn mà cần coi trọng chất lượng thi viết Kết thi viết phải sàng lọc phân biệt ứng viên + Sắp xếp tổ chức thi cho ứng viên tập trung theo thời gian, địa điểm Từ đó, Phòng Nhân cử giám thị coi thi đến địa điểm thi để giám sát kỳ thi cách nghiêm túc đảm bảo tính trung thực thi ứng viên + Tổ chức chấm thi cần nghiêm túc, minh bạch, không làm lấy hình thức, không cho điểm theo cảm tính Bởi câu hỏi có thang điểm đáp án riêng Vào điểm cho ứng viên cần xác theo điểm số chấm, không để tình trạng hai điểm số lệch Ban quản lý cấp tra, kiểm tra sửa điểm thi theo điểm nhập vào hệ thống 3.2.4 Một số giải pháp khác 3.2.4.1 Nâng cao hiệu công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp khách sạn kịp thời đánh giá kết hiệu công tác tuyển dụng nhân lực khách sạn Công tác tuyển dụng đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực tốt đem lại hiệu chung công tác quản lý hiệu hoạt động khách sạn tương lai Công tác tuyển dụng đánh giá GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 63 chưa tốt, chưa hiệu cán tuyển dụng phải nhanh chóng tìm nguyên nhân cốt lõi làm giảm hiệu công tác tuyển dụng để khắc phục kinh nghiệm để công tác tuyển dụng tương lai khách sạn không vấp phải lỗi Có thể xây dựng bảng đánh giá tuyển dụng nội dung sau Bảng 3.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết tuyển dụng nhân lực Vị trí Số Số Số Số ứng lượng lượng lượng lượng STT tuyể cần ứng trúng n tuyển tuyển vấn tuyển Chi phí tuyể n dụng Tỷ lệ nhân Tỷ lệ viên nhân viên nghỉ nhận sau tháng thức sau làm việc thử việc Trong xu biến động kinh tế nay, khách sạn cần có ngân sách phục vụ công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu công tác Xác định có dự trù kinh phí tuyển dụng quan trọng để khách sạn chủ động tình giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng hiệu hoạt động khách sạn nói chung 3.2.4.2 Bồi dưỡng kỹ cho đội ngũ cán tuyển dụng cán quản lý Khách sạn nên cử cán làm tuyển dụng nhân lực tham gia khóa đào tạo tuyển dụng công tác quản trị nhân lực trường: Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thương Mại, Đại học Ngoại Thương Ngoài ra, khách sạn nên thường xuyên cho nhân viên dự hội thảo tuyển dụng để học hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho thân lại tiết kiệm chi phí đào tạo cho khách sạn GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 64 3.2.4.3 Thực sách đãi ngộ tốt cho người lao động Rõ ràng khách sạn có mức lương, thưởng chế độ đãi ngộ cho người lao động tốt khách sạn khác thu hút nhiều ứng viên cử viên tham gia tuyển dụng Vì khách sạn cần xem xét để có chế độ lương thưởng, đãi ngộ hợp lý cán công nhân viên phận 3.3 Kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo 3.3.1 Kiến nghị với Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch - Quan tâm đến khách sạn, có sách phát triển mở rộng hỗ trợ kịp thời với khách sạn - Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch xây dựng quy chuẩn nhân viên phận khách sạn Từ khách sạn có quy chuẩn định, xây dựng yêu cầu ứng viên tham gia ứng tuyển vào vị trí khách sạn - Hỗ trợ khách sạn vấn đề tuyển nhân lực đặc biệt quy trình đào tạo điều kiện thuận lợi cho khách sạn thực công tác tuyển dụng - Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch cần yêu cầu quan chức ngành cần thương xuyên đánh giá chất lượng nhân lực để khách sạn quan chức hiểu rõ tình hình khách sạn 3.3.2 Kiến nghị với tổng cục du lịch - Tổng cục du lịch cần khuyến khích viện, trường đại học doanh nghiệp khách sạn du lịch trích phần kinh phí để biên soạn, sản xuất tài liệu phục vụ cho việc giảng dạy học tập nghiên cứu kinh doanh - Phối hợp với văn hóa thông tin tuyên truyền với người dân vị trí vai trò du lịch với người dân để người dân có nhìn thân thiện với ngành khách sạn du lịch - Tổng cục du lịch nên phối hợp với doanh nghiệp ngành tiến hành thi tổ chức tay nghề để tạo điều kiện cho người lao động trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ tay nghề GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 65 - Tạo điều kiện cho trường đào tạo nhân lực cho khách sạn nâng cao chất lượng đào tạo để có nguồn nhân lực có đầy đủ kiến thức chuyên môn kỹ cần thiết để thực tốt công việc 3.3.3 Kiến nghị với Sở Văn hóa – Thể thao Du lịch Hà Nội - Phát triển nguồn nhân lực theo kế hoạch Uỷ ban nhân dân thành phố Tổng cục du lịch đảm bảo nguồn lực chất lượng cao - Quan tâm đến tình hình nhà hàng, khách sạn có sach phát triển mở rộng hỗ trợ kịp thời doanh nghiệp địa bàn Hà Nội - Tăng cường tổ chức kiện tạo điều kiện cho doanh nghiệp du lịch nói chung nhà hàng nói riêng gặp gỡ chia sẻ kinh nghiệm công tác tuyển dụng nhân lực với - Hỗ trợ khách sạn địa bàn Hà Nội nắm bắt đắn kịp thời thị trường lao động dựa dự báo tương lai tình hình biến động thị trường nhân lực môi trường kinh doanh KẾT LUẬN GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 66 Tuyển dụng nhân lực vấn đề hoạt động kinh doanh xã hội hội việc làm có doanh nghiệp cần định đắn hoạt động tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân lực khách sạn vậy, tuyển dụng cho người việc để tạo hiệu công việc tốt Từ tạo lợi cạnh tranh khách sạn Qua thời gian thực tập khách sạn Hanoi Daewoo thời gian nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực khách sạn, em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp khóa luận em giải vấn đề sau: - Khóa luận hệ thống hóa lý luận quy trình tuyển dụng nhân lực khách sạn - Khóa luận sử dụng phương pháp nghiên cứu phù hợp với khách sạn như: tổng hợp, so sánh, phân tích sử dụng nguồn lực kết hoạt động kinh doanh năm 2013-2014 từ đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo Đưa thực trạng đánh giá đưa dự báo triển vọng, quan điểm giải quyết, đề xuất giải pháp kiến nghị với quan chức hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo Thông qua khóa luận tốt nghiệp em muốn góp phần vào việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo để khách sạn thực tốt công tác tuyển dụng, tuyển chọ nguồn nhân lực tốt đáp ứng nhu cầu công việc Tuy nhiên thời gian thực tập khách sạn ngắn với kinh nghiệm, hiểu biêt hạn chế nên khóa luận em không tránh khỏi sai sót trình thực Em mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô để khóa luận em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Th.S Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: Quản trị nhân lực, Nhà xuất LĐ - XH, 2007 Giáo trình” Quản trị nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, 2010 Nguyễn Thanh Hội “ Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Trẻ, 2010 Giáo trình” Tuyển dụng nhân lực” – Trường Đại học Thương Mại NXB Thống Kê, 2014 Th.S Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương: Giáo trình quản trị nhân lực, 2010 Giáo trình” Quản trị nhân lực”- Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, NXB ĐH Kinh tế Quốc Dân, 2007 Tuyển dụng người từ khâu tuyển dụng- Bộ sách quản trị nhân lực, Nhà xuất trẻ, 2006 Phòng nhân sự, khách sạn Hanoi Daewoo: Báo cáo cấu lao động năm 2014 Phòng kế toán, khách sạn Hanoi Daewoo : Bảng báo cáo kết hoạt động kinh doanh khách sạn qua năm 2012- 2014 10 Khách sạn Hanoi Daewoo: Quy chế tuyển dụng lao động GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh ... luận tuyển dụng nhân lực khách sạn - Tìm hiểu đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo - Đề xuất giải pháp tăng cường nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi. .. luận tuyển dụng nhân lực khách sạn Chương II Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi Daewoo Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực khách sạn Hanoi. .. tuyển dụng 1.2 Tuyển dụng nhân lực khách sạn 1.2.1 Khái niệm đặc điểm nhân lực kinh doanh khách sạn 1.2.1.1.Khái niệm Nguồn nhân lực khách sạn tập hợp thể lực trí lực toàn công nhân viên có khách