Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn saigon morin huế

Trong quá trình thực tập, khảo sát và tìm hiểu tại khách sạn này, tôi nhận thấy việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp đã đạt được những thành công nhất định nhưng vẫn còn nhữn

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giáo viên hướng dẫn:

TS Nguyễn Thị Minh Hịa

Huế, tháng 05 năm 2016

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô giáo Trường Đại Học Kinh Tế – Đại Học Huế đã tận tình dạy dỗ, cung cấp cho tôi những kiến thức quý báu trong những năm học vừa qua Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo – TS Nguyễn Thị Minh Hòa đã rất tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện tốt đề tài khóa luận tốt nghiệp này

Tôi cũng xin cám ơn sự giúp đỡ của cô giáo Hồ Thị Hương Lan đã cung cấp cho tôi những kiến thức rất bổ ích để có thể hoàn thành tốt bài khóa luận này

Trong thời gian thực tập tại khách sạn Saigon Morin Huế tôi đã được các anh chị trong phòng hành chính và các anh chị cùng làm việc trong bộ phận Buồng phòng và

bộ phận Nhà hàng chỉ bảo tận tình, tạo mọi điều kiện thuận lợi, truyền đạt những kiến thức thực tế và cung cấp những thông tin cần thiết phục vụ cho việc hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo khách sạn Saigon Morin Huế cùng các anh chị phòng Nhân Sự, phòng Hành Chính và một số phòng, ban, bộ phận khác đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập vừa qua

Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn những người thân trong gia đình và bạn bè đã hết lòng ủng hộ, giúp đỡ tôi rất nhiều trong thời gian vừa qua

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2016 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Trinh

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

SL : Số lượng GTKĐ : Giá trị kiểm định GTTB : Giá trị trung bình CBCNV : Cán bộ công nhân viên

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ viii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu: 3

5 Kết cấu đề tài 7

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 9

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 9

1.1 Cơ sở lý luận 9

1.1.1 Khái niệm văn hóa 9

1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp: 11

1.1.2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 11

1.1.2.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp 13

1.1.2.3 Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp 14

1.1.2.4 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 17

1.1.3 Bình luận về nghiên cứu liên quan 19

1.1.4 Mô hình nghiên cứu 21

1.1.4.1 Một số mô hình nghiên cứu tiêu biểu 21

1.1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất: 27

1.2 Thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay 31

CHƯƠNG 2: NGHÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁCH SẠN

SAIGON MORIN HUẾ 34

2.1 Giới thiệu chung về khách sạn Saigon Morin Huế 34

2.1.1 Khái quát về khách sạn 34

2.1.1.1 Thông tin chung về khách sạn Saigon Morin Huế 34

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của khách sạn Saigon Morin Huế 35

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của khách sạn Saigon Morin 37

2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn Saigon Morin 37

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của khách sạn Saigon Morin Huế 39

2.1.3 Cơ sở vật chất cảu khách sạn 41

2.1.3.1 Hệ thống phòng 41

2.1.3.2 Hệ thống nhà hàng 42

2.1.3.3 Phòng họp và tiệc 43

2.1.3.4 Dịch vụ bổ sung 43

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2013 – 2015 43

2.2 Tình hình lao động của khách sạn Saigon Morin Huế 46

2.3 Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin Huế 48

2.3.1 Các yếu tố hữu hình về văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin Huế 50 2.3.2 Đánh giá nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin Huế qua điều tra 55

2.3.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra 55

2.3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 58

2.3.2.3 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của nhân viên khách sạn Saigon Morin Huế qua các nhân tố điều tra 61

2.4 Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin Huế 79

2.4.1.Những kết quả đạt được 79

2.4.2.Những hạn chế còn tồn tại 80

CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁCH SẠN SAIGON MORIN HUẾ 82

3.1 Định hướng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon

Morin Huế 82

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin Huế 83

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86

1 Kết luận 86

2 Kiến nghị 87

2.1 Đối với cơ quan quản lý nhà nước 87

2.2 Đối với khách sạn Saigon Morin Huế 88

2.3 Đối với nhà trường 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu các loại phòng 41 Bảng 2.2: Quy mô các nhà hàng 42 Bảng 2.3: Quy mô các phòng họp của khách sạn Saigon Morin 43 Bảng 2.4: Kết quả kinh doanh của khách sạn Saigon Morin Huế năm 2013 – 2015 44 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của khách sạn Saigon Morin Huế những năm 2013-2015 47 Bảng 2.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp 58 Bảng 2.7 : Kết quả đánh giá về nhân tố sứ mệnh trong văn hóa doanh nghiệp khách sạn Saigon Morin Huế 62 Bảng 2.8: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với nhân tố sứ mệnh 63 Bảng 2.9: Kết quả đánh giá về nhân tố khả năng thích nghi trong văn hóa doanh nghiệp khách sạn Saigon Morin Huế 65 Bảng 2.10: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với nhân tố khả năng thích nghi 66 Bảng 2.11: Kết quả đánh giá về nhân tố sự tham gia trong văn hóa doanh nghiệp khách sạn Saigon Morin Huế 68 Bảng 2.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với nhân tố sự tham gia 70 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá về nhân tố sự kiên định trong văn hóa doanh nghiệp khách sạn Saigon Morin Huế 71 Bảng 2.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với nhân tố sự kiên định 73 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá về nhân tố niềm tin và các quan niệm trong văn hóa doanh nghiệp khách sạn Saigon Morin Huế 74 Bảng 2.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với nhân tố niềm tin và các quan niệm 76 Bảng 2.17: Kết quả đánh giá tổng quan trạng thái văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin Huế 77

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Tỷ lệ nhóm giới tính của mẫu điều tra 55

Biểu đồ 2: Tỷ lệ các nhóm tuổi của mấu điều tra 56

Biểu đô 3: Tỷ lệ nhóm trình độ học vấn của mẫu điều tra 57

Biểu đố 4: Tỷ lệ nhóm kinh nghiệm làm việc của mẫu điều tra 57

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu đề tài 3

Sơ đồ 2: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) 22

Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức khách sạn Saigon Morin 40

Sơ đồ 4: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (dịch Tiếng Việt) 78

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Kinh tế thế giới đang đứng trước những biến động mạnh mẽ khi hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra ngày càng sâu rộng Xu thế “ Thế giới phẳng” mang lại cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội hơn trong kinh doanh, tuy nhiên, cũng mang lại không ít thách thức Cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt khiến phần nào bộ mặt của nền kinh

tế Việt Nam cơ bản có nhiều biến đổi, biểu hiện rõ rệt ở sự thay đổi về cả nhận thức cũng như phương thức kinh doanh của nhiều lĩnh vực, nhiều ngành nghề kinh doanh

Để có thể tồn tại trên thị trường cạnh tranh khốc liệt như vậy buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải không ngừng phấn đấu để nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường Đến với những tổ chức đứng đầu hay những tổ chức thành công trong lĩnh vực kinh doanh của mình, điều gì đã mang lại cho họ những lợi thế cạnh tranh? Giá? Chất lượng? Công nghệ? Sản phẩm và quá trình đổi mới? Dịch vụ khách hàng?

Hệ thống hậu cần? Tài năng? hay thương hiệu? Và, sự thật là mỗi một yếu tố trên đều gớp phần quan trọng trong việc giúp cho một công ty tạo nên sự khác biệt Tuy nhiên, có một yếu tố mặc dù không rõ ràng lắm và dường như vô hình nhưng lại có vai trò vô cùng quan trọng trong việc xác định lợi thế cạnh tranh của một công ty Yếu tố

đó chính là văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa là hệ thống các giá trị, niềm tin, quan điểm, suy nghĩ và nguyên tắc hành vi chung được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong cộng đồng Mỗi xã hội đều

ẩn chứa trong nó một nền văn hóa riêng biệt Tổ chức được xem là một xã hội thu nhỏ, vậy nên văn hóa cũng là một yếu tố không thể thiếu trong tổ chức, nó phân biệt tổ chức này với tổ chức khác

Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa …thì việc tạo ra một nền văn hóa đặc thù, phát huy được năng lực và thúc đẩy được sự đóng góp của các

thành viên vào việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp là công việc phải được đưa lên hàng đầu Theo quan điểm hiện đại, con người không còn là yếu tố đơn thuần của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Chính vì thế, để có sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần đề ra một mô hình văn hoá chú trọng đến sự phát triển toàn diện của người lao động, xây dựng môi trường làm việc mà ở đó mọi cá nhân đều phát huy hết khả năng làm việc của mình Chúng ta biết rằng khách sạn, nhà hàng cũng là những doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ Có thể coi khách sạn, nhà hàng là loại hình doanh nghiệp đặc biệt vì khách hàng của những doanh nghiệp này không thuộc duy nhất một nhóm nào trong

xã hội Vậy phải chăng văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh của các nhà hàng khách sạn lại càng có vai trò quan trọng?

Là một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ, khách sạn Saigon Morin luôn coi trọng việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp, coi nó là một trong những yếu tố quan trọng để tồn tại và khẳng định mình trên thị trường Trong quá trình thực tập, khảo sát và tìm hiểu tại khách sạn này, tôi nhận thấy việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp đã đạt được những thành công nhất định nhưng vẫn còn những vấn đề cần được giải quyết kịp thời.Với những ý nghĩa thiết thực như vậy, tôi quyết

định chọn đề tài “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin

Huế” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Tìm hiểu và nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin để biết được thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn, từ đó đề xuất một số giải pháp giúp khách sạn Saigon Morin hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp của mình

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá những vấn đề lí luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin

- Xác định những kết quả đạt được từ nghiên cứu để đưa ra những hạn chế trong văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin

- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho khách sạn Saigon Morin

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề mang tính lý luận về văn hóa doanh nghiệp và thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin Huế

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên tại khách sạn Saigon Morin Huế

- Không gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành tại khách sạn Saigon Morin, 30 Lê Lợi, thành phố Huế, Việt Nam

- Thời gian nghiên cứu: từ ngày 01/03/2016 đến ngày 01/04/2016

Số liệu thứ cấp thu thập từ các tài liệu do khách sạn Saigon Morin cung cấp giai đoạn 2013 - 2015 Số liệu sơ cấp được tiến hành điều tra vào tháng 3 năm 2016

4 Phương pháp nghiên cứu:

4.1 Quy trình nghiên cứu:

Tiến hành nghiên cứu định tính

điều tra

4.2 Nguồn và cách thu thập các loại dữ liệu:

a, Số liệu thứ cấp

Tổng hợp thông tin từ các số liệu, các báo cáo thống kê, các bảng tổng kết hoạt động kinh doanh qua các năm do khách sạn Saigon Morin cung cấp Ngoài ra, các số liệu thứ cấp còn được thu thập qua nghiên cứu giáo trình, sách, đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn, các website, bài báo… liên quan đến vấn đề nghiên cứu Về thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở khách sạn Sài Gòn Morin được nghiên cứu thông qua các yếu tố: logo và ý nghĩa biểu tượng; đặc điểm kiến trúc; các lễ kỷ niệm, nghi lễ, nghi thức; đồng phục; khẩu hiệu; giai thoại, quy định, nội quy Và kết quả thu được từ nhân viên trong khách sạn qua điều tra bằng bảng hỏi

- Phương pháp điều tra và thiết kế bảng hỏi

+ Thang đo: Bảng câu hỏi được thiết kế với thang đo Likert gồm các mức đánh

giá từ 1 đến 5 tương ứng với mức Rất không đồng ý đến Rất đồng ý Căn cứ vào

thang đo này, người được hỏi sẽ đưa ra đánh giá của mình cho từng phát biểu được nêu trong bảng hỏi Ngoài ra bảng câu hỏi còn dùng các thang đo định danh, thang đo

tỷ lệ để thu thập thêm các thông tin chung về khách hàng như độ tuổi, trình độ học vấn

và kinh nghiệm làm việc Bên cạnh đó, bảng câu hỏi còn sử dụng câu hỏi mở để thu

thập ý kiến của nhân viên nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho khách sạn Saigon Morin Huế

4.4 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu:

Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để làm sạch và xử lí toàn bộ các số liệu đã điều tra được

a, Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp

đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đặc điểm của mẫu điều tra về nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008),

sách “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, nhà xuất bản Hồng Đức.)

b, Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Đánh giá độ tin cậy của phép đo lường bằng công cụ Cronbach’s Alpha dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis) Thang đo có độ tin cậy đáng kể khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo,

do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của các biến khác trong thang đo càng cao Theo Nunally & Burnstein (1994) các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total corection) nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và bị loại ra khỏi thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha có thang đo thường tốt từ 0,8 đến 1; có thể sử dụng được từ 0,7 đến 0,8; trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được (Trọng và Chu Nguyễn Mộng

Ngọc (2008), sách “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, nhà xuất bản Hồng Đức)

c, Kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình tổng thể

Sử dụng kiểm định One - sample T - test để kiểm định giá trị trung bình tổng thể

có bằng một giá trị cho trước hay không

Cặp giả thuyết:

- H0: µ = giá trị kiểm định

- H1: µ ≠ giá trị kiểm định

Với mức ý nghĩa:  = 0,05

- Nếu Sig >= 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0

- Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0

Trong nghiên cứu này, kiểm đinh One – sample T – test được sử dụng để kiểm định đánh giá của các nhân viên đối với các yếu tố điều tra, cụ thể mức kiểm định là 3 trong thang đo Likert (mức độ trung lập)

d, Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên đối với các nhân tố văn hóa theo độ tuổi

Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có sự khác nhau hay không trong đánh giá của các nhân viên đang làm việc trực tiếp tại khách sạn Saigon Morin theo đặc điểm về độ tuổi khác nhau về các yếu tố điều tra: sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham gia, khả năng thích nghi, niềm tin và quan niệm

- Nếu Sig >= 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0

- Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0

5 Kết cấu đề tài

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Trình bày lí do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng

và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu đề tài

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Trong phần này bố cục gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là một khái niệm đã được các nhà nghiên cứu đưa ra thảo luận trong hàng ngàn năm qua Văn hóa là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống của nhân loại Mỗi một xã hội có một nền văn hóa riêng biệt; nói cách khác, văn hóa giúp xác định xã hội.Văn hóa chỉ ra những đường hướng cho các hành vi trong xã hội một cách rõ ràng, và thậm chí đôi khi chúng ta cũng có thể nhận ra được sự ảnh hưởng này của văn hóa Nhìn chung, văn hóa có ảnh hưởng sâu sắc đến mọi quyết định Khó có thể định nghĩa chính xác văn hóa, tuy nhiên chúng ta luôn có thể hiểu và cảm nhận được nó Định nghĩa đầu tiên được đưa ra và chấp

nhận rộng rãi trên thế giới là định nghĩa của nhà nhân chủng học E.B Tylor: "Văn hoá là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ những kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với tư

cách là thành viên của một xã hội" Còn Edward Hall hiểu văn hoá là "Một hệ thống

nhằm sáng tạo, chuyển giao, lưu trữ và chế biến thông tin Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hoá là truyền thông và giao tiếp" Văn hoá hiểu như vậy là văn hoá theo

nghĩa rộng, bao gồm tất cả những gì con người đã tạo và văn hóa là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia không ai có thể dễ dàng quên được.( Vũ Hồng

Nhung, Phùng Thị Ngọc Liên (2012), đề tài nghiên cứu khoa học “Xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp”.)

Theo UNESCO thì: "Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát,

sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình".( Vũ Hồng

Nhung, Phùng Thị Ngọc Liên (2012), đề tài nghiên cứu khoa học “Xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp”.)

Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: "Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức

sinh hoạt cùng với mọi biểu hiện của nó loài người sinh ra nhằm thích ứng nhưng nhu cầu đời sống và sự đòi hỏi của sự sinh tồn" (Vũ Hồng Nhung, Phùng Thị Ngọc Liên (2012), đề tài nghiên cứu khoa học “Xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp”.)

Văn hóa thể hiện dưới hai loại hình tiêu biểu là văn hóa tinh thần và văn hóa vật chất Văn hóa tinh thần hay còn gọi là văn hóa phi vật chất là những ý niệm, tín ngưỡng, phong tục, tập quán, giá trị, chuẩn mực, tạo nên một hệ thống Hệ thống đó bị chi phối bởi trình

độ của các giá trị, đôi khi có thể phân biệt một giá trị bản chất Chính giá trị này mang lại cho văn hóa sự thống nhất và khả năng tiến hóa nội tại của nó Ngoài các yếu tố phi vật chất thì văn hóa còn bao gồm tất cả những sáng tạo hữu hình của con người mà trong xã hội học gọi chung là đồ tạo tác Những con đường, tòa cao ốc, đền đài, phương tiện giao thông, máy móc thiết bị,

Các nhà xã hội học chia văn hóa thành hai dạng: văn hóa cá nhân và văn hóa

cộng đồng Văn hóa cá nhân là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích lũy vào mỗi cá

nhân, biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực

tiễn Văn hóa cộng đồng là văn hóa của một nhóm xã hội, nó phải là số cộng giản đơn

của văn hóa cá nhân – thành viên của cộng đồng ấy Liên quan đến vấn đề nghiên cứu

về kinh tế, “văn hóa doanh nhân” là thuộc dạng văn hóa cá nhân còn “văn hóa doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hóa cộng đồng

Văn hoá là phương tiện để con người điều chỉnh (cải tạo) cuộc sống của mình theo định hướng vươn tới những giá trị chân, thiện, mỹ Được xem là cái “nền tảng”, vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển thăng bằng và bền vững của con người, văn hoá có tác dụng tích cực đối với sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như toàn bộ cộng đồng Nội lực của một dân tộc trước hết là mọi nguồn lực tập hợp từ vốn văn hoá truyền thống đã tích luỹ trong lịch sử của chính dân tộc đó (Vũ Hồng Nhung,

Phùng Thị Ngọc Liên (2012), đề tài nghiên cứu khoa học “Xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp”.)

Như vậy, có thể hiểu văn hoá là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần

mà con người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với

tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội Nói tới văn hoá là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội Văn hoá là một hệ thống được định hình và phát triển trong quá trình lịch sử, bao gồm nhiều yếu tố hợp thành như hệ giá trị, tập quán, thói quen, lối ứng xử, các chuẩn mực xã hội; nó mang tính ổn định bền vững và có khả năng di truyền qua nhiều thế hệ (Trần Thị Thu Hà (2013), khoá

luận “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty dịch vụ viễn thông vinaphone”, Học

viện bưu chính viễn thông.)

1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp:

1.1.2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Có nhiều cách tiếp cận khi nghiên cứu về văn hoá và vai trò của văn hoá đối với đời sống con người Chính vì lẽ đó, có rất nhiều định nghĩa về văn hoá, phản ánh cách tiếp cận khác nhau, mục đích nghiên cứu khác nhau, phạm vi, đối tượng nghiên cứu xác định và phương pháp nghiên cứu khác nhau Theo đó, văn hoá doanh nghiệp là cách nghiên cứu phản ánh cách tiếp cận từ góc độ quản lý thực hành trong doanh nghiệp với tư cách một công cụ quản lý vận dụng để điều hành doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường toàn cầu hoá

Edgar H.Schein - nhà xã hội học người Mỹ đưa ra định nghĩa: "Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên,những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu ở trong quá khứ và vấn đề cấp thiết ở trong hiện tại" Những nguyên tắc và những

thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp (Đỗ Thị Yến Nhi (2012), khoá

luận tốt nghiệp “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại công ty bia Huế”, Trường Đại

học Kinh tế Huế.)

Theo TS Ðỗ Minh Cương - Trường Ðại học Thương mại Hà Nội: "Văn hoá doanh nghiệp (văn hoá công ty) là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá

trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành

vi của tất cả các thành viên của nó" Ông Hoàng Hải Ðường, Tổng giám đốc Công ty

cổ phần phát triển bóng đá Việt Nam thì cho rằng: “Chúng tôi nói nôm na: nếu doanh nghiệp là chiếc máy tính thì văn hoá doanh nghiệp là hệ điều hành”.(Nguồn: Đỗ Thị Yến Nhi (2012), khoá luận tốt nghiệp “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại công ty bia Huế”, Trường Đại học Kinh tế Huế.)

Văn hoá doanh nghiệp bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo đức Văn hoá doanh nghiệp không thể hình thành một cách tự phát mà phải được hình thành thông qua nhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh nhân, của Nhà nước và các tổ chức xã hội Một cách hiểu chung “văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các quy tắc ứng xử, cách nghĩ, chuẩn mực, đường lối kinh doanh có tác dụng đặt dấu ấn tới hành

vi, thái độ, niềm tin và quan hệ của các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh của một doanh nghiệp trên thương trường Văn hóa doanh nghiệp không chỉ giới hạn đơn thuần trong phạm trù văn hoá tổ chức, hay trong cặp quan hệ “văn hoá trong kinh doanh” và

“kinh doanh có văn hoá”

- Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo

và tích luỹ qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội

và tự nhiên của mình Mọi thành viên trong tổ chức, mỗi người đến từ mỗi vùng miền khác nhau bởi vậy văn hóa dân tộc họ cũng khác nhau Họ cùng nhau sáng tạo ra những giá trị mới phù hợp với cộng đồng mới để xây dựng và phát triển

- Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết kinh doanh xác lập qui tắc ứng xử của một doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được thiết lập ban đầu từ các nhà sáng lập nên tổ chức đó, chính là sự sáng tạo của những người lãnh đạo, vì thế nó trở thành bí quyết kinh doanh của một doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ phương thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh doanh, phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp là những qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vô hình trở thành qui định của pháp luật nhưng được các chủ thể tham gia thị trường hiểu

và chấp nhận (Nguồn: Đỗ Thị Yến Nhi (2012), khoá luận tốt nghiệp “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại công ty bia Huế”, Trường Đại học Kinh tế Huế.)

Như vậy, có thể nói rằng, Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một Doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của Doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của Doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung.(Nguồn: TS Phan Quốc Việt và Ths Nguyễn Huy Hoàng, Xây dựng văn hóa doanh nghiệp – yếu tố quyết định đến sự trường tồn của doanh nghiệp.)

1.1.2.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một phạm trù khá rộng và có thể được hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, chung quy lại văn hóa doanh nghiệp có bốn đặc điểm chính bao quát: Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan, văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian dài, văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững và có giá trị, văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống

a, Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan

Văn hóa doanh nghiệp cũng như bất kì loại hình văn hóa nào tồn tại khi có một nhóm người sinh sống và làm việc với nhau, nhận định này đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh Nó tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta, dù chúng ta có nhận thức hay không nhận thức được thì nó vẫn trường tồn, chúng ta chỉ có thể nhìn nhận và điều chỉnh nó chứ không thể triệt tiêu nó Nếu chúng ta nhìn nhận đúng đắn và điều chỉnh phù hợp thì văn hóa trở nên lành mạnh, và ngược lại Văn hóa là tự nó hình thành và chúng ta là người thực hiện tác động chủ quan đến nó Người ta đồng nghĩa giữa văn hoá doanh nhân, văn hoá kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hoá giao tiếp là văn hóa doanh nghiệp Nhưng hoàn toàn không phải như vậy

Văn hóa doanh nghiệp thể hiện sự thống nhất chặt chẽ giữa các thành viên trong tổ chức, điều chỉnh hành vi, giúp các thành viên tạo ra bầu không khí hoạt động có hiệu quả

b, Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài

Một doanh nghiệp hay một tổ chức cũng giống như một xã hội thu nhỏ, các thành viên được tập hợp từ nhiều vùng, nhiều miền khác nhau; mỗi người mang đến tổ chức một nền văn hóa riêng biệt Vì vậy, việc tạo ra một nền văn hóa chung không phải ngày một ngày hai

có thể làm được Mà, doanh nghiệp đó, qua quá trình hoạt động, làm việc lâu dài, tạo nên được những giá trị riêng mà tất cả các thành viên trong tổ chức chấp nhận và cùng nhau thực hiện, tạo nên hiệu quả công việc, tạo nên nét đặc trưng chỉ có của doanh nghiệp đó

c, Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững và có giá trị

Về giá trị có sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hoá m ạ n h với một doanh nghiệp phi văn hoá Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị vùng; giá trị quốc gia; giá trị quốc tế Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu Vì giá trị này được tích luỹ cùng với thời gian nên văn hoá mang tính ổn định và bền vững khó thay đổi

d, Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống

Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp luôn tồn tại và tác động trong mối quan hệ mật thiết với nhau Tính hoàn chỉnh cho phép phân biệt một nền văn hoá hoàn chỉnh với một tập hợp rời rạc các giá trị văn hóa doanh nghiệp Bản thân các yếu tố liên quan mật thiết với nhau trong những thời điểm lịch sử cũng như trong một thời gian dài Do vậy, việc xem xét văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống giúp chúng ta có cái nhìn đầy đủ hơn về văn hoá nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng (Nguồn: Bùi

Minh Hoan (2012), luận văn thạc sĩ “Giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Vietcombank – chi nhánh Thanh Hoá”, Trường Đại học Kinh tế Huế.)

1.1.2.3 Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ khác nhau Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó Đây là cách tiếp cận độc

đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền văn hoá đó

a, Cấp độ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

Những yếu tố trong cấp độ này là những nghi lễ, khẩu hiệu, kiến trúc, logo, đồng phục, giai thoại, là những thứ mà những người bên ngoài tổ chức có thể thấy được, nghe được hay cảm nhận được Tuy nhiên, họ không thể hiểu hết được ý nghĩa của chúng Ví dụ như logo hay thiết kế trụ sở của một doanh nghiệp nào đó, người bên ngoài có thể thấy và hiểu một cách tổng quát ở một mức độ nhất định chứ không thể hiểu rõ như chính những thành viên trong tổ chức Các giá trị hữu hình chỉ biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hóa doanh nghiệp chứ không có tác động nhiều đến hành

vi của các thành viên và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công

ty, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Nguyễn

Thị Kiều Vân (2014), luận văn “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Duy Tân Huế”, Trường Đại học Kinh tế Huế.)

b, Cấp độ 2: Những giá trị được chấp nhận

Tầng thứ hai của văn hóa doanh nghiệp là những giá trị được chấp nhận,

bao gồm những chiến lược, những chuẩn mực, những mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp Những giá trị này hình thành một cách tự nhiên khi tổ chức đứng trước một vấn đề cần giải quyết Đó là những tư tưởng, những cách giải quyết vấn đề liên quan đến việc quản lý hay hoạt động của tổ chức, thường là do người lãnh đạo hay là người sáng lập Dần dần những giá trị đó được các thành viên còn lại trong tổ chức chấp nhận và áp dụng khi xảy ra một tình huống tương tự, tuy nhiên một điều kiện bắt buộc là nó phải phù hợp với kinh nghiệm xã hội của nhóm hoặc được chấp nhận về mặt khoa học và tiếp tục tồn tại, hoạt động một cách hiệu quả trong quá trình giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp (Nguồn: Nguyễn Thị Kiều Vân (2014),

luận văn “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Duy Tân Huế”, Trường

Đại học Kinh tế Huế.)

c, Cấp độ 3: Những quan niệm/niềm tin nền tảng

Đó là những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp

Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận Để hình thành được các quan niệm chung, phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó

bị thay đổi Khi đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hoạt động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại

Văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ này thường là những giá trị bất thành văn và đương nhiên được công nhận Có những giá trị mà người ngoài tổ chức rất khó thấy, khó cảm nhận Người trong tổ chức biết rất rõ nhưng khó lý giải và khó diễn đạt thành lời Mọi suy nghĩ, hành động của người trong tổ chức đều hướng theo những giá trị chung được công nhận đó đôi khi là vô thức, mặc nhiên và không cần lý giải Đây chính là giá trị đỉnh cao của văn hóa doanh nghiệp khi mọi chuẩn mực, quy tắc của tổ chức đã đi vào tiềm thức và trở thành ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức

đó (Nguồn: Nguyễn Thị Kiều Vân (2014), luận văn “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Duy Tân Huế”, Trường Đại học Kinh tế Huế.)

Như vậy, có thể nói văn hóa doanh nghiệp là những giá trị được chiết xuất từ mọi hành vi của con người trên tất cả các mặt hoạt động diễn ra trong quá trình hoạt động kinh doanh, được kế thừa, phát triển, quảng bá trong và ngoài tổ chức Văn hóa doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở những biểu hiện bên ngoài có thể cảm nhận bằng trực giác Giá trị văn hóa doanh nghiệp thực sự nằm ở những giá trị, quan niệm chung được tuyên bố hoặc không tuyên bố kết tinh trong triết lý, tư tưởng, tầm nhìn mới thực sự hình thành bản sắc văn hoá đặc trưng của DN và chính là cái tạo nên sức mạnh tiềm ẩn đối với tương lai phát triển của bản thân DN đó

Tuy ở các tầng khác nhau và có những biểu hiện khác nhau nhưng chung quy lại giữa các tầng văn hóa này có mối quan hệ mật thiết với nhau Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp muốn xác lập các giá trị văn hóa nền tảng cho doanh nghiệp của mình thì trước hết phải phổ biến và làm cho các thành viên chấp nhận Điều này lý giải tại sao việc thiết lập các giá trị văn hóa cho các doanh nghiệp mới dễ hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp đã tồn tại lâu Và việc thay đổi các giá trị nền tảng của doanh nghiệp thực sự là một cuộc cách mạng chứ không đơn giản chỉ là một sự đổi mới

1.1.2.4 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Nếu như trước đây người ta ít chú trọng đến yếu tố văn hóa doanh nghiêp trong quản

lý và kinh doanh, một mặt vì kinh doanh và sản xuất còn mang tính tự phát, mặt khác do ít phải cạnh tranh trong nước và quốc tế, thì hiện nay nó được coi như là một yếu tố không thể thiếu được nếu muốn phát triển doanh nghiệp với bộ máy quản lý chất lượng toàn diện và kinh doanh hiệu quả trong bối cảnh kinh tế ngày nay Văn hóa doanh nghiệp có những vai trò cốt yếu như sau:

a, Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi của mỗi thành viên

Văn hóa doanh nghiệp không những biểu hiện trong truyền thống của doanh nghiệp, được các thành viên chấp nhận và tuân thủ, mà còn tạo ra khuôn mẫu ứng

xử của doanh nghiệp Do đó, nó thể hiện sự hòa đồng bên trong doanh nghiệp và sự thống nhất của về hành vi của mỗi thành viên trong những tình huống cụ thể Khi gặp các tình huống thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận thức, về văn hóa địa phương của các thành viên nên mỗi thành viên sẽ có những cách giải quyết khác nhau Nhưng với vai trò của mình, văn hóa doanh nghiệp sẽ có tác dụng thống nhất, điều phối và kiểm soát hành vi của các thành viên trong tình huống đó trên cơ sở chuẩn mực chung Các hình thái giá trị, niềm tin, cách ứng xử và nhận thức chung đều được văn hóa doanh nghiệp thống nhất nhằm tạo ra sức mạnh để kiểm soát doanh nghiệp

b, Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh

Các nhà nghiên cứu đã cho rằng một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được

lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Bởi vì văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo được sự thống nhất, giảm thiểu rủi ro, tăng cường sự phối hợp và thúc đẩy động cơ làm việc của các thành viên, tăng hiệu suất và hiệu quả của doanh nghiệp Từ đó nâng cao sức cạnh tranh và tạo ra thành công cho doanh nghiệp trên thị trường Hơn nữa, văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài Chính vì thế, mặc dù các đối thủ cạnh tranh biết văn hóa doanh nghiệp mang lại sự khác biệt nhưng cũng không thể bắt chước ngay được mà cần có thời gian Một ví dụ liên quan đến sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả kinh tế: Kết quả điều tra của một đợt khảo sát được tiến hành với một số lượng lớn các công ty Trong nghiên cứu kéo dài 11 năm với 207 công ty của Kotter và Hettsket, một kết quả đáng chú ý là các công ty với văn hóa nhấn mạnh đến các thành viên quan trọng trong mặt quản lý (khách hàng, cổ đông, nhân viên) có những kết quả kinh doanh vượt trội so với số lượng lớn các công ty không có đặc điểm văn hóa này Trong quãng thời gian 11 năm này, nhóm công ty đề cao văn hóa doanh nghiệp có mức tăng doanh thu đạt 682% trong khi nhóm công ty không chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp chỉ đạt 166% Xét đến yếu tố nguồn lao động, nhóm công ty chú trọng văn hóa doanh nghiệp phát triển thêm 282% so với tỉ lệ 36% của các nhóm không chú trọng Sự tương phản càng dễ nhận thấy qua giá cổ phiếu: tỉ lệ tăng đạt 901% so với 74%; và mức độ tăng thu nhập tịnh 756% so với 1% (Nguồn: Văn hóa

doanh nghiệp: xác định và phát triển văn hóa trong tổ chức_ William H Mobley,

Lena Wang & Kate Fang)

c, Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó của người lao động

Người lao động có khuynh hướng gắn bó với những doanh nghiệp có văn hóa phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt được thành công trong sự nghiệp Và Google đã làm được điều đó khi xây dựng cho mình một văn hóa tự do, sáng tạo, các ý tưởng mới luôn được ủng hộ, nhân viên được chăm sóc tận tình: xe bus đón đưa, bể bơi, 3 bữa một ngày, quán cà phê, khu thể thao…tất cả nhằm đảm bảo nhân viên có thời gian và cảm hứng để đưa ra các ý tưởng Hầu hết các doanh nghiệp đều cố gắng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua cơ chế thưởng phạt

Tuy nhiên lý thuyết về động cơ làm việc cho rằng, mong muốn làm việc của người lao động còn chịu tác động của các động cơ khác như ý nghĩa và sự thích thú đối với công việc, họ cảm thấy giá trị của công việc và được đảm bảo an toàn trong công việc Do

đó, việc xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp phù hợp và thống nhất sẽ tạo ra

sự trung thành, khuyến khích mọi thành viên mang hết nhiệt huyết để phục vụ doanh nghiệp Điều đó sẽ tạo ra động cơ làm việc cao cho người lao động Và kết quả là, khi nhân viên có động lực để làm việc, có một công việc mà họ mong muốn, có một môi trường làm việc tốt để họ phát triển thì lúc đó họ sẽ gắn bó lâu dài và tận tâm với doanh nghiệp

d, Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức

Có thể nói rằng, để tồn tại và đáp ứng được sự thay đổi của môi trường thì những vấn đề quan trọng mà hầu hết các tổ chức đều phải đối mặt đó là tạo sự thống nhất cao trong việc thực hiện chức năng, chiến lược và mục tiêu đặt ra của tổ chức Văn hóa doanh nghiệp là công cụ cho phép thực hiện được điều đó Không chỉ đưa ra những chuẩn mực để định hướng suy nghĩ và hành vi của tất cả các thành viên, văn hóa doanh nghiệp còn khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi và cách ứng xử của các thành viên, đánh giá, lựa chọn và đưa ra lợi ích chung cho hành động của các thành viên

(Nguồn: Nguyễn Thị Kiều Vân (2014), luận văn “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Duy Tân Huế”, Trường Đại học Kinh tế Huế.)

1.1.3 Bình luận về nghiên cứu liên quan

Trong những năm gần đây, văn hóa doanh nghiệp đã được rất nhiều nghiên cứu nói đến cả trong nước và trên thế giới Mỗi bài nghiên cứu lại mang đến cho chúng ta một khía cạnh, vấn đề khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, cho ta thấy được sự sâu rộng, phức tạp và có vai trò ý nghĩa vô cùng to lớn của văn hóa doanh nghiệp trong sự tồn tại và phát triển trong mỗi doanh nghiệp

Cùng hướng theo đề tài văn hóa doanh nghiệp, tôi sẽ tìm hiểu một vài bài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trước đó Từ đó phân tích những hạn chế cũng

như kế thừa và phát huy những mô hình, kết quả đã đạt được để hoàn thành bài nghiên cứu của mình một cách tốt nhất có thể

Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế “Giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Vietcombank – chi nhánh Thanh Hoá” (2012) của Bùi Minh Hoan -

trường Đại học Kinh tế Huế Luận văn đã thành công trong việc phân tích về văn hóa doanh nghiệp tại Vietcombank – chi nhánh Thanh Hoá thông qua thông qua 83 câu hỏi (biến) của 136 ý kiến đánh giá từ cán bộ nhân viên của chi nhánh này và cũng đã đề xuất được hệ thống giải pháp tổng hợp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên, việc phân tích xử lý số liệu trong bài còn chưa đi sâu vào việc kiểm định hay lượng hoá các yếu tố đưa ra mà chỉ dựa trên phương pháp thống kê mô tả nên mang lại kết quả không thuyết phục Hơn nữa mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp không được tác giả nêu rõ, các nguồn thông tin còn nhiều hạn chế (Nguồn: Bùi

Minh Hoan (2012), luận văn thạc sĩ “Giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Vietcombank – chi nhánh Thanh Hoá”, Trường Đại học Kinh tế Huế.)

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn The Nam Hải” của tác giả Ngô Thị Bích Vân - Trường Đại học Đà Nẵng

(2011) Tác giả đã nêu được tính cấp thiết và tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn The Nam Hải Tuy nhiên, theo như tác giả đã thừa nhận, việc tác giả hiện đang công tác tại The Nam Hải và để tránh việc các bảng câu hỏi được gởi đi không thu lại đầy đủ yêu cầu nên đã nhờ các trưởng bộ phận gởi trong cuộc họp, điều này sẽ có dẫn đến một số hạn chế trong việc trả lời câu hỏi một cách trung thực Thêm vào đó, yếu tố văn hóa doanh nghiệp thường được xác định trước hết từ những người điều hành cấp cao nhất, tuy nhiên ở đây do những người điều hành cao nhất thường xuyên thay đổi nên đối tượng nghiên cứu chỉ có thể là nhân viên quản lý cấp trung, là người bị tác động lớn nhất từ văn hóa tại

doanh nghiệp (Nguồn: Tạp chí “Văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trước những đòi hỏi của thực tiễn” (2007), website: saga.vn, xem ngày 20/02/2014.)

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh – Học viện công nghệ bưu chính viễn

thông của Trần Thị Thu Hà “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty dịch vụ

viễn thông Vinaphone” (2013) đã hệ thống được một số vấn đề vềvăn hóa doanh

nghiệp, đánh giá văn hóa doanh nghiệp của công ty theo các biểu trưng của nó, đồng thời nêu bật được những lợi ích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tuy vậy nó vẫn còn hạn chế trong việc sử dụng các phương pháp và các mô hình để đánh giá làm cho bài nghiên cứu thuyết phục hơn (Nguồn: Trần Thị Thu Hà (2013),

khoá luận “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty dịch vụ viễn thông vinaphone”,

Học viện bưu chính viễn thông.)

Gần đây, sinh viên Nguyễn Thị Kiều Vân – khoa Quản trị kinh doanh, Đại

học Kinh tế Huế đã bảo vệ thành công khoá luận “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Duy Tân Huế” Khoá luận này đã phần nào đi sâu vào vấn đề

nghiên cứu với việc sử dụng nhiều phương pháp kết hợp Đặc biệt, ở đây tác giả đã

sử dụng kết hợp hai mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp là mô hình của Schein và mô hình của Denison, nó tạo nên sự sáng tạo cũng như tính thuyết phục hơn cho bài nghiên cứu này Đề tài đã làm bậc lên được văn hóa doanh nghiệp trong ngành dịch vụ du lịch, doanh nghiệp tôi chọn cũng là doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ du lịch nên tôi quyết định đi theo hướng đề tài này để xem xét sự khác nhau giữa những doanh nghiệp trong cùng một ngành,

họ xây dựng văn hóa thế nào cho sự phát triển của riêng mình (Nguồn: Nguyễn Thị

Kiều Vân (2014), luận văn “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Duy Tân Huế”, Trường Đại học Kinh tế Huế.)

1.1.4 Mô hình nghiên cứu

1.1.4.1 Một số mô hình nghiên cứu tiêu biểu

a, Mô hình của Denison

Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) nghiên cứu 4 khung đặc điểm chính của văn hóa doanh nghiệp, mỗi một khung đặc điểm này sẽ bao gồm 3 nhân tố liên quan Các khung đặc điểm cũng như các nhân tố này sẽ đại diện cho 2 chiều chính, chiều xoay theo trục tung thẳng đứng sẽ là các nhân tố đại diện cho sự ổn định và khả năng linh hoạt của doanh nghiệp Trong khi đó, các nhân tố xoay quanh

trục hoành sẽ đại diện cho việc chú trọng tập trung vào bên trong hay bên ngoài của doanh nghiệp.[13]

Sơ đồ 2: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990)

( Nguồn: The Denison Organization Culture Model

website: denisonconsulting.com)

Niềm tin và các quan niệm (Beliefs and Assumptions)

Tại vị trí trung tâm của mô hình là niềm tin và các quan niệm cơ bản của tổ chức Những niềm tin và quan niệm này là nguồn gốc của các hoạt động và hành vi trong tổ chức nhưng được ẩn dưới những hoạt động kinh doanh hằng ngày Mỗi một nhân viên điều có một niềm tin sâu xa về doanh nghiệp của họ, những người cùng làm việc, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh và ngành mà họ đang kinh doanh Những niềm tin và quan niệm này và sự kết nối của chúng đối với các hành vi sẽ quyết định văn hóa của doanh nghiệp

Các đặc điểm và chỉ số (Indexes)

 Sứ mệnh (Mission): những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ

ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn Yếu tố Sứ mệnh này rất

hữu ích trong việc giúp chúng ta xác định xem liệu công ty có đang ở trong tình trạng nguy hiểm do sự thiển cận hay không hay công ty của mình đã được trang bị đầy đủ những chiến lược và phương hướng hoạt động có hệ thống?

Chỉ dẫn chiến lược và dự định (Strategic Direction & Intent): Các nhân viên có

hiểu rõ các chiến lược của doanh nghiệp và họ có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công?

Mục tiêu (Goals & Objectives): Doanh nghiệp có những mục tiêu ngắn hạn

mà có thể giúp nhân viên thực hiện công việc cơ bản hàng ngày hướng về chiến lược và tầm nhìn của doanh nghiệp không? Các nhân viên có hiểu rằng công việc

họ ăn khớp và có đóng góp như thế nào cho việc hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp hay không?

Tầm nhìn (Vision): Các nhân viên có được chia sẻ tuyên bố về tương lai mong

muốn chung của doanh nghiệp hay không? Họ có hiểu rõ về tầm nhìn của doanh nghiệp không? Điều đó có khyến khích họ làm việc?

 Khả năng thích nghi (Adaptability): Việc chuyển đổi các yêu cầu của môi

trường bên ngoài thành hành động của doanh nghiệp

Thay đổi một cách sáng tạo (Creating Change): Các nhân viên có thể hiểu được

môi trường bên ngoài và phản ứng một cách thích hợp theo các xu hướng và sự thay đổi của môi trường bên ngoài hay không? Các nhân viên có thường xuyên tìm kiếm những cái mới và tìm cách cải tiến công việc của mình không?

Định hướng vào khách hàng (Customer Focus): Doanh nghiệp có hiểu được nhu

cầu của khách hàng của họ hay không? Các nhân viên có cam kết đáp lại các nhu cầu được thay đổi vào bất cứ lúc nào hay không? Việc định hướng vào khách hàng có phải

là mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong doanh nghiệp hay không?

Khả năng học tập (Organizational Learning): Có phải khả năng học hỏi được

xem là có vai trò quan trọng ở nơi làm việc trong doanh nghiệp hay không? Doanh nghiệp có tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sẵn sàng chấp nhận các rủi ro hợp

lý để có sự cải tiến? Có sự chia sẽ kiến thức giữa các nhân viên, các bộ phận trong doanh nghiệp hay không?

 Sự tham gia (Involvement): Xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tạo ra

sự chia sẻ tinh thần làm chủ và trách nhiệm xuyên suốt trong doanh nghiệp

Việc phân quyền (Empowerment): Các nhân viên có cảm thấy được thông báo

đầy đủ và bị thu hút vào các công việc mà họ được giao? Họ có nhận thấy rằng họ có thể có một ảnh hưởng tích cực đối với doanh nghiệp?

Định hướng nhóm (Team Orientation): Các nhóm làm việc, các bộ phận có

được khuyến khích và có cơ hội để rèn luyện trong công việc hay không? Các nhân viên có quý trọng sự hợp tác và có cảm nhận trách nhiệm qua lại lẫn nhau đối với mục tiêu chung?

Phát triển năng lực (Capability Development): Các nhân viên có tin rằng họ

đang được doanh nghiệp đầu tư như là một nguồn lực quan trọng và các kỹ năng của

họ đang được cải thiện từng ngày khi họ làm việc ở đây? Có phải sức mạnh trên tổng thể của doanh nghiệp đang được cải thiện? Có phải doanh nghiệp sở hữu những kỹ năng cần thiết cho việc cạnh tranh hiện tại và sau này hay không?

 Sự kiên định (Consistency): Xác định các giá trị và hệ thống làm việc là nền

tảng cơ bản của văn hóa

Các giá trị chính (Core Values): Các nhân viên có chia sẻ một loạt các giá trị

mà chúng tạo ra một sự nhận thức mạnh mẽ của việc xác định và thiết lập rõ ràng các

kỳ vọng? Các lãnh đạo có làm mẫu và ra sức củng cố những giá trị này hay không?

Sự thỏa hiệp (Agreement): Doanh nghiệp có thể đạt đến các sự thỏa thuận về

các vấn đề then chốt hay không? Các nhân viên có dung hòa các sự khác biệt bằng những phương thức có tính xây dựng khi phát sinh vấn đề

Sự kết hợp và hội nhập (Coordination & Integration): Các nhân viên từ các bộ

phận khác nhau trong doanh nghiệp có thể chia sẻ một triển vọng chung mà nó cho phép họ làm việc hiệu quả xuyên suốt giữa các bộ phận trong doanh nghiệp? Họ có chịu từ bỏ cái riêng của mình và khuyến khích cho các hành động rất được quan tâm

trong toàn doanh nghiệp không?

Trạng thái văn hóa doanh nghiệp: Các nhà lãnh đạo, quản lý và các nhân viên

luôn có cảm giác giống như họ đang bị kéo theo một hướng khác trong suốt quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Việc cảm giác bị đẩy hay kéo như vậy là bình thường và

nó buộc chúng ta phải nghĩ đến môi trường bên ngoài và quá trình hoạt động bên trong khi duy trì sự kiên định và thích nghi với sự thay đổi từ bên ngoài Mô hình Denison nắm bắt được vấn đề này và đưa ra những trạng thái sau:

 Linh động và ổn định

Linh động (Flexible), (Khả năng thích nghi và Sự tham gia): Các doanh nghiệp mạnh ở những điểm này có thể thay đổi rất nhanh để đáp lại sự thay đổi từ môi trường bên ngoài Họ có xu hướng thành công ở khả năng cải tiến và làm thỏa mãn các khách hàng của mình

Ổn định (Stable), (Sứ mệnh và Sự kiên định): Những doanh nghiệp này có xu hướng tập trung và có khả năng tiên đoán trong một chừng mực nào đó Họ biết họ sẽ

đi đến đâu và có những công cụ hay hệ thống nào để có thể đi đến đó Họ tạo ra liên kết các kết quả lại với nhau một cách hiệu quả, có lợi nhuận cao nhất

Định hướng bên ngoài và định hướng bên trong

Định hướng bên ngoài (External focus), (Sự thích nghi và Sứ mệnh): Những doanh nghiệp này có một con mắt hướng về thị trường, có thể thích nghi và thay đổi để đáp lại những gì họ thấy được Kết quả này là khả năng để tăng trưởng khi mà họ đáp ứng được các nhu cầu của thị trường hiện tại và tương lai

Định hướng bên trong (Internal focus), (Sự tham gia và Sự kiên định): Định hướng của những doanh nghiệp này là ở trong một sự liên kết giữa các hệ thống, quy trình và con người ở bên trong doanh nghiệp Doanh nghiệp có điểm cao ở định hướng bên trong thông thường được tiên đoán là có hiệu quả hoạt động cao, ở những đẳng cấp cao của chất lượng và sự hài lòng của nhân viên là tăng cao

 Phần mô hình giao thoa (Cross Patterns):

Sự liên kết từ trên xuống và từ dưới lên (Sứ mệnh và Sự tham gia): Các doanh nghiệp phải cân bằng giữa Sứ mệnh (trên xuống) và Sự tham gia của nhân viên (dưới

lên) Họ cần học làm thế nào để kết nối mục đích và chiến lược của doanh nghiệp với tinh thần trách nhiệm, tinh thần làm chủ và sự cam kết từ phía nhân viên

 Chuỗi giá trị khách hàng (Customer value chain): (Sự thích nghi và Sự kiên định)

Điều này được thể hiện bởi tình trạng căng thẳng được tạo ra giữa Sự thích nghi

mà có liên quan chủ yếu đến thị trường và Sự kiên định mà được nhìn thấy ở các giá trị, hệ thống và quy trình bên trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp có thành tích cao phải có khả năng thích nghi và hồi đáp lại với thị trường, phát triển các hệ thống và quy trình mà có thể cho phép họ điều hành để tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao

b, Mô hình của Edgar H.Schein

Edgar H Schein (1992) đã đưa ra cách phân chia văn hóa doanh nghiệp thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm nhận các giá trị văn

hóa của doanh nghiệp

- Những quan niệm hay niềm tin nền tảng

Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và cảm xúc được ăn sâu vào trong tiềm thức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên trong doanh nghiệp

c, Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Geert Hendrik Hofstede

Theo Hofstede, văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông qua 6 cặp chiều hướng tách biệt nhau Đó là:

1 Chú trọng vào quá trình hay Chú trọng vào kết quả

2 Chú trọng vào công việc hay Chú trọng vào người lao động

3 Tính chuyên nghiệp hay Tính địa phương, cục bộ

1.1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Qua việc tìm hiểu các mô hình nghiên cứu khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, tôi thấy đề tài của mình sử dụng mô hình Denison là phù hợp nhất Mô hình Denison khai thác khá đầy đủ các yếu tố văn hóa doanh nghiệp từ việc nhận thức của nhân viên

về sứ mệnh, mục tiêu chiến lược cũng như các giá trị chính của dooanh nghiệp hay việc phân quyền, phát triển nguồn nhân lực, Hơn nữa, mô hình Denison được sử dụng rất rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau nên khả năng đo lường chắc chắn đã đạt được độ tin cậy cao Bên cạnh đó tôi cũng sử dụng một số yếu

tố trong mô hình nghiên cứu của Schein, tuy nhiên, chính vẫn là mô hình Denison

Theo cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp, những giá trị được hình thành từ cấp

độ 1 (những quá trình và cấu trúc hữu hình) là những giá trị biểu hiện khá rõ ràng, vì vậy ta sử dụng phương pháp quan sát, mô tả dựa trên mô hình Schein Ở cấp độ 2 và 3 các giá trị văn hóa doanh nghiệp mang tính trừu tượng nên ta sử dụng bảng câu hỏi Denison để thu thập thông tin

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước chính sau:

Bước1: Thực hiện phương pháp quan sát dựa trên mô hình Schein nhằm quan

sát các yếu tố hữu hình trong văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin, bước này sẽ giúp cho tôi có cái nhìn sơ lược về văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin, cũng như một số thông tin cơ bản được sử dụng để kiểm chứng thông tin thu

thập được

Bước 2: Thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi dựa trên mô hình Denison đối

với đối tượng là nhân viên đang làm việc trực tiếp tại khách sạn Saigon Morin

Sau khi tìm hiểu các câu hỏi sử dụng trong mô hình Denison, khảo sát tình hình văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn kết hợp với việc nghiên cứu các tài liệu liên quan, tôi nhận thấy các tiêu chí dưới đây phù hợp để sử dụng cho mô hình trong bài nghiên cứu của mình

 Xây dựng thang đo nghiên cứu

Thang đo được sử dụng là thang đo Likert, khoảng cách từ 1= rất không đồng ý đến 5= rất đồng ý Thang đo gồm các biến nghiên cứu và các biến quan sát như sau:

biến

1 Sứ mệnh

(Mission)

Chỉ dẫn chiến lược và dự định

(Strategic Direction

& Intent)

 Anh/chị hiểu rõ các chiến lược trong doanh nghiệp mình

 Doanh nghiệp có một sứ mệnh rõ ràng mang lại ý nghĩa và định hướng công việc cho anh/chị

6 Mục tiêu

 Công việc của anh/chị có đóng góp

rất lớn cho việc hoàn thành các mục

tiêu của doanh nghiệp

Tầm nhìn (Vision)

 Anh/chị được chia sẻ thông tin về tầm nhìn trong tương lai của doanh nghiệp

 Hiểu rõ về tầm nhìn của doanh nghiệp

sẽ khuyến khích anh/chị làm việc tốt hơn

(Creating

Change)

 Anh/chị thường xuyên tìm kiếm những cái mới và tìm cách cải tiến công việc của mình

 Các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp thường xuyên hợp tác để tạo ra

sự thay đổi

6

Biến nghiên cứu Biến quan sát Số lượng

biến Định hướng

Khả năng học tập (Organizational Learning)

 Khả năng học tập có vai trò quan trọng ở nơi làm việc của anh/chị

 Anh/chị xem thất bại như là một cơ hội để học hỏi và cải thiện mình

 Anh/chị nhận được thông báo đầy đủ các công việc được giao

 Anh/chị nhận thấy mình có một ảnh hưởng tích cực đối với doanh nghiệp

6

Định hướng nhóm

(Team Orientation)

 Làm việc nhóm được thực hiện và khuyến khích trong doanh nghiệp của anh/chị

 Nhóm được xem như là nền tảng chính trong doanh nghiệp của anh/chị

Phát triển năng lực

(Capability

Development)

 Năng lực của con người được xem như

là một nguồn lực quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp anh/chị

 Các kỹ năng của anh/chị được cải thiện từng ngày khi làm việc ở doanh nghiệp

(Core Values)

 Các nhà lãnh đạo làm mẫu và ra sức củng cố những giá trị mà họ truyền đạt

và kì vọng

 Doanh nghiệp luôn xây dựng các chính sách rõ ràng và nhất quán nhằm điều chỉnh các hành vi của anh/chị phù hợp với các giá trị được thiết lập trong doanh nghiệp

6

Biến nghiên cứu Biến quan sát Số lượng

biến

Sự thỏa hiệp (Agreement)

 Doanh nghiệp có một thỏa thuận và quy định rõ ràng về những việc làm đúng và sai trong công việc của anh/chị

 Khi có bất đồng xảy ra với nhân viên khác, anh/chị thường giải quyết theo hướng hai bên cùng có lợi

Sự kết hợp và hội nhập

5 Niềm tin và các quan niệm

(Beliefs and Assumptions)

 Anh/chị có niềm tin vững chắc về sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai

 Anh/chị tin tưởng vào các đồng nghiệp của mình trong công việc

 Anh/chị tin tưởng vào lòng trung thành của khách hàng đối với doanh nghiệp mình

 Anh/chị có niềm tin về triển vọng tương lai phát triển của ngành mình đang làm

4

(Nguồn: Nguyễn Thị Kiều Vân (2014), luận văn “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Duy Tân Huế”, Trường Đại học Kinh tế Huế.)

1.2 Thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Văn hóa doanh nghiệp thực sự có vai trò quan trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt hơn khi đất nước đang hướng đến xu hướng mở cửa kinh tế toàn cầu thì việc tạo cho mình một nét văn hóa riêng lại càng trở nên cấp thiết

Nhìn chung, văn hoá doanh nghiệp của nước ta còn có những mặt hạn chế nhất định Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp, môi trường làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hưởng bởi các tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thỏa đáng vời từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối

Những năm gần đây, xu hướng chung là các doanh nghiệp Việt Nam đã bước đầu quan tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp, có những doanh nghiệp đã mời công ty nước ngoài xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho công ty mình – đây là tín hiệu đáng mừng của các nhà doanh nghiệp Việt Nam Biểu hiện rõ như hãng hàng không Vietnam Airlines thay đổi trang phục cho nữ tiếp viên hàng không nhằm tạo sự nổi bật, tạo nên nét đặc trưng riêng cho doanh nghiệp mình, hay ở Huế hiện nay, việc tạo cho mình nét văn hóa riêng cũng đang được chú tâm, đặc biệt là về các yếu tố hữu hình Các hãng xe taxi tạo cho mình mỗi màu sắc khác nhau và mang nét đặc trưng riêng với logo và slogan nổi bật như: hãng taxi Hoàng Anh với sơn xe màu hồng, trang phục nam lái xe là áo sơ mi màu hồng và câu slogan hết sức ấn tượng “Sắc hồng thân thiện”, hay hãng xe Mai Linh với màu xanh lá cây, taxi Vàng, taxi Hoàng Sa với sắc màu cam tươi tắn, tất cả đều tạo cho mình điểm nhấn riêng dễ thấy, dễ nhận diện Hay đơn giản chỉ là một quán cafe nhỏ cũng tạo cho mình một nét văn hóa riêng tạo được sự trung thành của khách hàng; quán cafe Light Room với màu sơn đen trắng, phong cách trang trí riêng, trang phục nhân viên và cả tác phong phục vụ thân thiện, nhiệt tình của họ tạo nên cho họ nét đặc trưng riêng thu hút khách hàng mà ở các quán cafe khác không có được,