QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MAY HƯNG YÊN

MỤC LỤC A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 5. Vấn đề nghiên cứu 2 6. Phương pháp nghiên cứu 3 7. Kết cấu đề tài 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1. Một số khái niệm cơ bản 4 1.1.1. Nhân lực 4 1.1.2. Tuyển mộ nhân lực 4 1.1.3. Tuyển chọn nhân lực 4 1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 6 1.2.1. Đối với doanh nghiệp 6 1.2.2. Đối với người lao động 6 1.2.3. Đối với xã hội 7 1.3. Nguyên tắc tuyển dụng 7 Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bên trong và bên ngoài tổ chức. 8 1.4. Quy trình tuyển dụng 8 1.4.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực 8 1.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực 16 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quy trình tuyển dụng 21 1.5.1. Nhân tố bên trong của doanh nghiệp 21 1.5.2. Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp 23 CHƯƠNG 2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MAY HƯNG YÊN 25 2.1. Tổng quan về Tổng công ty May Hưng Yên 25 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty May Hưng Yên 25 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận 26 2.1.3. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh 28 2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Tổng công ty 28 2.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty May Hưng Yên 30 2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng tại Tổng công ty 30 2.2.2.Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty may Hưng Yên 30 2.2.3. Đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty may Hưng yên 39 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty 43 2.3.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài công ty 43 2.3.2. Các yếu tố thuộc về bên trong Tổng công ty may Hưng Yên 44 2.4. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên 45 2.4.1. Những mặt tích cực 45 2.4.2. Những mặt tiêu cực 47 2.4.3. Nguyên nhân 48 CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MAY HƯNG YÊN 49 3.1. Phương hướng kinh doanh và phát triển nhân lực của Tổng công ty may Hưng Yên trong thời gian tới 49 3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 49 3.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty 49 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên. 50 3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động. 51 3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung. 52 3.2.3. Đa dạng nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ 52 3.2.4 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả 53 3.2.5. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty 53 3.3. Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty may Hưng yên 53 3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước 53 3.3.2. Khuyến nghị đối với công ty 54 C. KẾT LUẬN 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

MỤC LỤC

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 6

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 61.2.2 Đối với người lao động 61.2.3 Đối với xã hội 7

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quy trình tuyển dụng 21

1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp 211.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp 23

CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG

2.1 Tổng quan về Tổng công ty May Hưng Yên 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty May Hưng Yên 252.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận 262.1.3 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh 282.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Tổng công ty 28

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty May

2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng tại Tổng công ty 302.2.2.Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty may Hưng Yên 302.2.3 Đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty may Hưng yên 39

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty 43

2.3.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài công ty 432.3.2 Các yếu tố thuộc về bên trong Tổng công ty may Hưng Yên 44

2.4 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên 45

2.4.1 Những mặt tích cực 452.4.2 Những mặt tiêu cực 472.4.3 Nguyên nhân 48

CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY

3.1 Phương hướng kinh doanh và phát triển nhân lực của Tổng công ty may Hưng Yên trong thời gian tới 49

3.1.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 493.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty 49

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên 50

3.2.1 Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động 513.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung 523.2.3 Đa dạng nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ 523.2.4 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả 533.2.5 Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty 53

3.3 Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty may Hưng yên 53

3.3.1 Khuyến nghị đối với Nhà nước 533.3.2 Khuyến nghị đối với công ty 54

C KẾT LUẬN 55

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực trong tổ chức 8

Sơ đồ 1 2 Quá trình tuyển chọn nhân lực trong tổ chức 16Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Tổng công ty may Hưng Yên 26Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới tính của Tổng công ty May Hưng Yên giai đoạn 2013-

2015……… 28

Bảng 2.2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2013-2015 29Bảng 2.3: Kết quả quá trình tuyển mộ giai đoạn 2013-2015 33Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty giai đoạn 2013-2015 38Bảng 2.5: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2013 – 2015 40Bảng 2.6: Chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2013-2015 41Bảng 2.7: So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng năm 2013-2015.41Bảng 2.8: So sánh các chỉ tiêu kinh tế giai đoạn 2013-2015 42Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Tổng công ty may Hưng Yên giai đoạn 2016-2018………50

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tếnhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thếgiới, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển vànhững thách thức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu khôngmuốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanhnghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả tronghoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứngvững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó, cũng cókhông ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biếnđộng của nền kinh tế, không phát huy được những thế mạnh, khắc phục nhữngđiểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt củanền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là mộttrong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lựcnào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanhnghiệp ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnhcũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Con người sẽ biến nhữngmáy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo

ra sản phẩm Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con ngườichung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩmchất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt độngtrong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của conngười, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thếrất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng vàkhai thác nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp ViệtNam Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh cũngnhư chất lượng quản trị nhân sự thì công tác tuyển dụng nhân sự phải được đặt

lên hàng đầu.

Là một công ty uy tín trong lĩnh vực may mặc, Tổng công ty may HưngYên cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọnđược người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp phần làmcho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn Tuy nhiên, trênthực tế quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả vàgặp khá nhiều khó khăn

Xuất phát từ những kiến thức đã được học tại nhà trường về công táctuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thực tập tại Tổng

công ty may Hưng Yên, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Quy trình tuyển dụng nhân lực ở Tổng công ty may Hưng Yên Thực trạng và giải pháp

” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng góp ý kiếncủa mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho Tổng công ty mayHưng Yên

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của quy trìnhtuyển dụng nhân sự của Tổng công ty may Hưng Yên, phát hiện ra những ưuđiểm và những mặt còn tồn tại từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng caohơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp cóđược đội ngũ lao động chất lượng cao hơn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tạiTổng công ty may Hưng Yên

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại phòng nhân sự của Tổng công

ty may Hưng Yên

+ Về thời gian: Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công

ty may Hưng Yên trong thời gian 2013-2015

5 Vấn đề nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:

Một, Cơ sở lý luận của quy trình tuyển dụng nhân lực.

Hai, khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thực trạng quy trình tuyển dụngnhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên

Ba, các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lựctại Tổng công ty may Hưng Yên

6 Phương pháp nghiên cứu

Dựa theo khả năng của bản thân và đơn vị thực tập, trong quá trình thựchiện đề tài tôi chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Một, Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi

thường xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lựctrong công tác tuyển dụng Từ đó, tôi có thể hiểu rõ hơn thực trạng công táctuyển dụng nhân lực tại công ty

Hai, Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu

liên quan đến công tác tuyển dụng của công ty tôi tiến hành phân tích, đánh giácác thông tin từ đó tìm ra cái đúng-sai,cái ưu điểm và nhược điểm trong công táctuyển dụng tại công ty

Ba, Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà

trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Tổng công ty may Hưng Yên tôitiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác nhau Vậndụng phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyểndụng tại các doanh nghiệp

B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

‘‘ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực vàtrí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sứckhỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê ’’[1;8]

1.1.2 Tuyển mộ nhân lực

‘‘Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chứcphải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằmđạt được các mục tiêu của mình’’[3;93]

Tuyển mộ nhân lực là một khâu quan trọng trong quy trình tuyển dụngnhân lực Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trìnhtuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khôngđược tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có

cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đượcnhững yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việcbằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởnglớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnhhưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quảntrị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động Mục tiêu của tuyển mộ

là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn

1.1.3 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là “ quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra

theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công

việc”[3;105]

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối vớicác tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đượcnhững con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tươnglai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phảituyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quátrình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải

có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác

và đánh giá các thông tin một cách khoa học Mục tiêu của tuyển chọn là tuyểnđúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phùhợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhậpnhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

1.1.4 Tuyển dụng nhân lực

‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhânlực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cầnthiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức ’’[2;74]

Một quan điểm khác cho rằng ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hútcác cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển

để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổchức Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trườngcủa tổ chức’’ [4;168]

Từ những phân tích trên cho thấy : Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thuhút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trícòn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêucầu công việc đặt ra Tổ chức xuất hiện nhu cầu cần tuyển dụng nhân lực khimới thành lập, biến động nhân sự hoạt động, chuyển giao khoa học – côngnghệ…

1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ tolớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụngnhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơncòn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp

một đội ngũ lao động lành nghề,sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp vớiyêu cầu công việc Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khảnăng cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp

Thứ hai, công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ

chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa,chính sách của tổ chức

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền

vững

Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng

chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ

sở vật chất…

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của

công tác quản trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan

hệ lao động…

Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanhnghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Có thểnói, đây chính là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp

1.2.2 Đối với người lao động

Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa

học và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phùhợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân

Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu

sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những địnhhướng tự đào tạo phù hợp

Thứ ba, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp

hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theonhững hướng đó

1.2.3 Đối với xã hội

Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã

hội, giúp cân bằng cung - cầu nhân lực

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân

lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm giảm tình trạng thất

nghiệp, nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng

Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đốivới nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực,bao gồm các nguyên tắcsau:

Một, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn Tuyển dụng phải xuất

phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống saukhi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu

Hai, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng Việc đánh giá các ứng

cử viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu Nhà tuyển dụngphải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa các các yếu tố chủ quan của cánhân,đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên

Ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch Các thông tin về

tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải côngkhai Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo điềukiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau

Bốn, quá trình tuyển dụng phải phù hợp.Tuyển dụng phải phù hợp với

mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với khả năngtài chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên Ngoài ra,tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu tố như văn hóa, chính sáchnhân lực…

Năm, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng

nhân lực Việc xác định nguồn,kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụngchi phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lựclượng bên trong và bên ngoài tổ chức

1.4 Quy trình tuyển dụng

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quytrình tuyển dụng khoa học và hợp lý Quy trình tuyển dụng nhân lực bao gồmhai nội dung chính là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

1.4.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực

Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiềungười lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổchức Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:

Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực trong tổ chức

1.4.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Việc xây dựng chiến lược tuyển mộ đóng vai trò rất quan trọng vì khâunày có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của toàn bộ quá trình tuyển dụng Các

"Bản mô tả công việc" và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với ngườithực hiện" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ Phòng nhân sựphải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công việc với người thực hiện"làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ xảocần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí

Xây dựng chiến lược tuyển

mộ

Tìm kiếm người xin việc

Đánh giá, tìm giải pháp thay

thế

cần tuyển mộ "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với ngườ i thực hiện"giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.

Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:

a)Lập kế hoạch tuyển mộ

Việc lập kế hoạch tuyển mộ bao gồm việc xác định xem cần phải tuyển mộbao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển dụng Số lượng ứng viên thu hút đượctrong quá trình tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn số người cần tuyển Việc xácđịnh số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng lọc Trong kếhoạch tuyển mộ chúng ta phải xác định được chính xác và hợp lý tỷ lệ này Tỷ lệsàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳvọng của người xin việc Khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần căn cứ vào một sốyếu tố như:

 Căn cứ vào thị trường lao động (cung – cầu lao động);

 Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động;

 Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;

 Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;

 Căn cứ kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ nhân lực.Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý đến cơ hội có việc làm côngbằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến…Khi

đã xác định được số lượng người cần tuyển dụng cụ thể thì vấn đề còn lại là xácđịnh nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ

b)Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồnbên trong và bên ngoài tổ chức Để tuyển mộ được đầy đủ về số lượng và chấtlượng người lao động vào vị trí còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn nguồntuyển mộ hợp lý cho từng vị trí công việc và đi kèm theo đó là phương pháptuyển phù hợp

- Nguồn, phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức

+ Đối tượng

Bao gồm những người trong độ tuổi lao động và từ bên ngoài thị trường lao

động Doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoàicần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyểnngười, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và củachính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tàichính của doanh nghiệp.

+ Ưu điểm

Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức có những ưu điểm sau:

Thứ nhất, nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng

do đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độcao đáp ứng yêu cầu công việc

Thứ hai, lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm

việc mới, làm thay đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy doanh nghiệp đổi mới

và phát triển

Thứ ba, người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc

và nội quy cho những người mới

Thứ tư, được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh

khí mới cho động cơ làm việc vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâmvới công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môitrường làm việc mới

+ Hạn chế: Ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên ngoài

còn có những nhược điểm sau:

Một là,Tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong

tổ chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm

và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra

Hai là, môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao

động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyênsâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăntrong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của tổ chức

Ba là, tổ chức phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian, công

sức và tiền của.Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho tổ chức phải bỏ ra

chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hộinhập nhân viên Đồng thời, tổ chức không tận dụng và không khai thác đượcnguồn lực có sẵn của mình Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụthuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác củadoanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.

+ Phương pháp

Đối với nguồn tuyển bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một số phươngpháp tuyển dụng sau:

Một là, thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên

trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ

Hai là, niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng: Hình

thức này chủ yếu áp dụng hiệu quả đối với việc tuyển dụng lao động phổ thông

Ba là, thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông

tin đại chúng: Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trongthời gian ngắn Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp áp dụng để đồng thờiquảng cáo cho đơn vị mình Khi áp dụng hình thức này, tổ chức cần lưu ý tớicác vấn đề như: lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nộidung và hình thức quảng cáo cho phù hợp

Bốn là, thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là một

phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng Phương pháp này chophép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau khôngthông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, cónhững căn cứ xác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía

Năm là, liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao

đẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên Hình thức này thường được ápdụng khi tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo bài bản nhưngkhông cần kinh nghiệm

Sáu là, tiếp nhận sinh viên thực tập: Trong quá trình nhận sinh viên vào

thực tập thì doanh nghiệp có thể giao việc cho họ Nếu sinh viên đó có khả nănglàm việc tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty Như

vậy, doanh nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian đểtìm hiểu năng lực của họ.

Ngoài ra, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơn giản

và muốn tiết kiệm chi phí thì doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức phát tờ rơi

để tuyển mộ được nhiều người lao động

- Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện

có Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình laođộng nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về nănglực đó Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng

họ vào những công việc phù hợp hơn

Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ

hội thăng tiến cho mọi người khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đềumong có cơ hội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thànhtích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ

có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường

và cuộc sống được cải thiện Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiếncho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanhnghiệp

Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện

hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệtrong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhậpnhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trungthành, thái đọ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên củadoanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ

hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làmviệc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.

Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.

+ Nhược điểm

Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên

thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụngtiếp tục Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhânviên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khícủa doanh nghiệp

Ba là, việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ

cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khảnăng sáng tạo Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầukhông khí thi đua mới trong doanh nghiệp

Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành

công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưngkhông được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bèphái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp

+ Phương pháp

Một là, Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là

bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người

Hai là, Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân

viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện đượcnhững người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể vànhanh

Ba là, Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các

kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữtrong phần mềm nhân sự của các công ty Trong bảng này thường bao gồm cácthông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làmviệc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến

phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.

c, Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ

Trước hết tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển, vì đây là một trongnhững yếu tố quyết định thành công của quá trình tuyển dụng Đối với vị trí cầntuyển là lao động phổ thông thì nên tập trung tại các vùng nông thôn, nếu cầntuyển lao động chất lượng cao, có trình độ chuyên môn thì nên tập trung tuyểntại vùng đô thị, gần các trường đại học, trung cấp…

Khi đã các định được vùng tuyển mộ, tiếp theo nhà quản trị cần lập kếhoạch về thời gian tuyển dụng căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựngtương ứng

1.4.1.2 Tìm kiếm người xin việc

Sau khi xây dựng chiến lược và kế hoạch tuyển mộ, hoạt động tìm kiếmngười xin việc được tiến hành Quá trình tìm kiếm các ứng viên rất quan trọng,

nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người lao động xin việc Đểthu hút được nhiều ứng viên có chất lượng thì tổ chức nên chú ý tạo dựng hìnhảnh uy tín, tốt đẹp của mình, đưa ra những kích thích người tìm việc như mứclương, phúc lợi…

Ngoài ra, tổ chức cần lựa chọn cán bộ tuyển dụng bởi năng lực, phẩmchất của cán bộ tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác tuyểndụng Những nhân viên này là người đại diện cho tổ chức tiếp xúc với nhữngngười tìm việc Vì vậy, cán bộ tuyển dụng nhân lực phải là người có phẩm chấtđạo đức tốt, công bằng, am hiểu chuyên môn, nghệ thuật giao tiếp tốt…

1.4.1.3 Đánh giá, tìm giải pháp thay thế tuyển mộ

a, Đánh giá hiệu quả quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá lại hoạt động này nhằm hoànthiện công tác này hơn Nhà tuyển dụng cần xem xét, đánh giá theo một số tiêuchí sau:

- Tỷ lệ sàng lọc đã phù hợp với kế hoạch đề ra trước đó không? Tỷ lệ nàykhông nên quá cao hoặc quá thấp

- Tổng chi phí tuyển mộ đã hợp lý chưa?

- Đánh giá hiệu quả của các chương trình quảng cáo tuyển mộ

- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyểnchưa?

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quáthêt được các trường hợp loại bỏ chưa?

- Các thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có gây phiền toái không? Có quá phức tạp không? Có cần thiết hay không?

b, Tìm giải pháp thay thế tuyển mộ

Để thực hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn

và tốn nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong những điều kiện thực sự cần thiết Tổ chức có thể xem xét lựa chọn một số giải pháp thay thế tuyển mộ sau:

- Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn

về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thựchiện công viêc dưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thựchiện có hiệu quả thì phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việcchi phí và lợi ích các bên

- Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải

các khó khăn khi thực hiện các hợp đồng Một trong các khó khăn đó là thờigian, lao động đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng Những lúc như thế tổ chứckhông thể tuyển mộ lao động được ngay thì có một giải pháp thường xuyênđược các tổ chức lựa chọn đó là làm thêm giờ Phương pháp này cho phép tiếtkiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng năng suất lao động mà không cầntăng thêm lao động

- Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được

nhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ Phương pháp nàygiúp tổ chức giảm chi phí cho phúc lợi, chi phí đào tạo nhân viên mới song hầunhư lao động thuê mướn không trung thành với tổ chức

- Thuê lao động từ công ty cho thuê: Phương pháp này cũng được nhiều tổ

chức sử dụng, lao động được thuê thường có trách nhiệm, tính kỷ luật và trình

độ chuyên môn cao.

1.4.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực

Nếu xem tuyển mộ nhân lực là điều kiện cần để đạt được mục tiêu của quátrình tuyển dụng thì tuyển chọn là điều kiện đủ để đạt được mục tiêu đó Tiếntrình tuyển chọn nhân lực là một quy trình bao gồm nhiều bước, mỗi bước đượcxem như một hàng rào chắn sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ tiêuchuẩn Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn nhân lực không phải là cốđịnh, mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp và tính chất của vị trí công việc cầntuyển Tiến trình tuyển chọn nhân lực thường bao gồm chín bước sau:

Sơ đồ 1 2 Quá trình tuyển chọn nhân lực trong tổ chức

 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

 Sàng lọc qua đơn xin việc

 Các trắc nhiệm nhân sự trong tuyển chọn

 Phỏng vấn tuyển chọn

 Khám sức khỏe, đánh giá thể lực các ứng viên

 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Thẩm tra các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn

 Tham quan công việc

Thi trắc nghiệm nhân sự

Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn NQL trực tiếp

Thẩm tra lại các thông tin

Tham quan công việc

1.4.2.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên các ứng viên tiếp xúc chính thức với tổ chức, do đó cáctiếp viên cần phải tế nhị, tránh gây cho ứng viên căng thẳng, lo lắng và có ấntượng xấu về tổ chức

Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt những ứng viên không đạt yêu cầu Trongquá trình phỏng vấn, nếu phát hiện ra ứng viên không phù hợp với công việc cầnloại bỏ luôn, tuy nhiên để ra được các quyết định này thì các tiêu chuẩn cần xâydựng kỹ lưỡng Thực hiện tốt bước này, khoong những xây dựng được thiện ýcho tổ chức mà còn tối đa hóa hiệu quả cho công tác tuyển dụng

1.4.2.2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Các ứng viên khi tham gia vào quá trình tuyển dụng đều phải nộp hồ sơ xinviệc cho tổ chức Trong hồ sơ bao gồm: Đơn xin việc, lý lịch có dán ảnh, cácvăn bằng, chứng chỉ và giấy chứng nhận cần thiết khác Đơn xin việc là mộttrong những căn cứ quan trọng trong quá trình tuyển chọn Đơn xin việc là cơ sởcho các phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xinviệc cung cấp tên nơi đã từng làm việc, các hồ sơ nhân sự khác

Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng

cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

1.4.2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Trắc nghiệm nhân sự giúp cho cán bộ tuyển chọn nắm được sở thích, tâm lý,

tố chất, khả năng và kỹ năng của các ứng viên Áp dụng hình thức trắc nghiệmnhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài trắc nghiệm, sát hạchthường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năngthực hành Khi dùng phương pháp trắc nhiệm để tuyển chọn, tổ chức cần lựachọn phương pháp phù hợp mới dự đoán được thành tích thực hiện công việccủa các ứng viên Trong trắc nghiệm nhân sự thường có nhiều loại trắc nghiệm,nhiều cách phân loại khác nhau.Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân

sự thành các loại sau:

- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá

nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt

cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả

năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽthực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát

hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, nhữngước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị

- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử

dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Những trắcnghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việcchấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái

độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong côngviệc Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trungthực trong tương lai của người dự tuyển

- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các

phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học

để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường

sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…

Khi thực hiện trắc nghiệm nhân sự, cán bộ tuyển chọn cần lưu ý tránh hiệntượng áp đặt quá cao, tránh vi phạm quyền riêng tư của các ứng viên và các lỗisai trong dự đoán

1.4.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi

và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trongnhững phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được nhữngnhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc cácloại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Tùy điều kiện của từng tổ chức và phong cách của nhà tuyển dụng có thể ápdụng một số loại phỏng vấn sau:

- Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế

sẵn từ trước, các ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này Hình thức phỏng vấn này dễthực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên và có độ tin cậy cao hơn hình thứcphỏng vấn tự do song mang tính cứng nhắc, thiếu linh hoạt

- Phỏng vấn theo tình huống: Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên

phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tìnhhuống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những ngườiphỏng vấn đặt ra

- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa

vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêuxác định từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹlưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Phương pháp phỏng vấntheo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

- Phỏng vấn không có hướng dẫn: Là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng

vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổimột cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng chocuộc thảo luận

- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà

trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiềunét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìmkiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp Nógiúp doanh nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làm căngthẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý haycuối năm

- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà

một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúp doanhnghiệp có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùnglặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một

- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của

nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường

hợp bố trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng củanhiều người Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nótạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.

Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần có những đánh giá ngaytheo tiêu chí nhất định để tìm ra những ứng viên xuất sắc

1.4.2.5 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức vàtránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sứckhoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giáthể lực của các ứng viên Bước này do chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nhân sựcần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia

y tế dựa vào đó lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu

1.4.2.6.Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước này nhằm thống nhất hóa giữa quyết định của cán bộ tuyển dụng vàcán bộ quản lý trực tiếp, tránh tình trạng ứng viên không phù hợp với yêu cầucủa người lãnh đạo trong tương lai của mình

1.4.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyểnchọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thôngtin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ màngười lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp cácvăn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác đểcác nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

1.4.2.8 Tham quan công việc

Bước này nhằm giúp ứng viên biết trước được môi trường làm việc trongtương lai của mình Cán bộ tuyển dụng cần tạo điều kiện cho ứng viên thamquan hoặc nghe giảng về công việc sau này họ làm Điều này giúp cho họ biếtđược khá chi tiết về công việc như mức độ phức tạp của công việc, điều kiệnlàm việc…Từ đó tránh tình trạng nhân viên mới bỏ việc vì thực tế làm việckhông như họ tưởng tượng trong quá trình tìm kiếm, xin việc làm

1.5.2.9 Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Tổ chức tiến hành làm thủ tục cho nhân viên mới, đồng thời tiến hành cáchoạt động đào tạo và định hướng cho họ

Ngoài ra, khi kết thúc quá trình tuyển dụng nhà tuyển dụng phải tiếnhành đánh giá lại hiệu quả quá trình tuyển chọn thông qua một số tiêu chí sau:

- Tiêu thức tuyển chọn đã đúng chưa?

- Phương pháp tuyển chọn đã đúng đắn chưa?

- Quy trình tuyển chọn đã hợp lý chưa?

- Xác định tỷ lệ tuyển chọn

- Kết quả đánh giá nhân viên mới trong quá trình thử việc

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quy trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tácđộng đến Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ýmuốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt,hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cầntuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của mội trường làm trở ngại cho quytrình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng đượcđiều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụnglao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cầnlưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để cókết quả tuyển dụng tốt nhất

1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyểnchọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi

hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêngthì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanhnghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả cáchoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu

và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân

sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vàotừng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạchtuyển dụng cho đúng.

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm

việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năngphát triển tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hútđược nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thìcũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hútnhiều ứng viên có trình độ và năng lực Hình ảnh và uy tín của công ty được cácứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình Vìvậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnhđối với các ứng viên

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là một nhân tố rất quan trọng

khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lươngcho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương cao

và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kíchthích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy sẽmang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyếtđịnh đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí quảng cáo, thituyển… Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thứcchiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyểndụng một cách thích hợp

- Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lýsong người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiệnmột cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyênviên tuyển dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì côngtác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn

Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lýtrong tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển

dụng theo một quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của côngtác tuyển dụng.

Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giáqua thái độ của họ đối với ứng viên Một nhà quản trị có thái độ coi trọng ngườitài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài Cònnhững nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình thìcông ty sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai tròcủa công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắntrong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính cánhân Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở để ứng viên có

cơ hội bộc lộ hết năng lực của mình

- Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh

thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn Dễdàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người laođộng muốn làm việc trong mội trường có quan hệ lao động tốt, không có mâuthuẫn giữa chủ và thợ

1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp

- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị

ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập củangười dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càngđược nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện cho doanh nghiệphoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanhnghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

- Yếu tố văn hóa – xã hội: Văn hóa xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt

động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp.Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nângcao, từ đó sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trìnhtuyển dụng

- Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh

hưởng tới công tác tuyển dụng Mỗi doanh nghiệp có các phương pháp tuyểndụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành cácquy định của luật lao động Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải tuân thủ, chấphành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công táctuyển dụng.

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh

hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môitrường cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽthu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp cósức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do

đó, cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phươngpháp tuyển dụng

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Quan hệ cung cầu lao động

có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trườnglao động đang dư thừa lạo lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơncầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụngđược lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường, tỷ lệ lao động thấtnghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn nhiều và công ty càng dễ thuhút và tuyển chọn lao động

- Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ

công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹthuật, cải tiến trang thiết bị sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng nhận sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khảnăng và tuyển dụng những người này không phải là dễ dàng

CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG

CÔNG TY MAY HƯNG YÊN 2.1 Tổng quan về Tổng công ty May Hưng Yên

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty May Hưng Yên

Tổng công ty May Hưng yên ( Hugaco) được thành lập từ năm 1966,tiiền thân là Xí nghiệp nghiệp May Xuất khẩu Hải Hưng, trực thuộcTOCONTAP – Bộ Ngoại Thương Năm 2004 công ty được cổ phần hóa và hoạtđộng theo mô hình công ty cổ phần Từ ngày 01/01/2005, công ty chuyển đổithành Công ty CP May Hưng Yên Ngày 17/05/2011, công ty đổi tên thànhTổng Công ty May Hưng Yên – CTCP Trong suốt 50 năm xây dựng và trưởngthành, Tổng công ty May Hưng Yên luôn nỗ lực kinh doanh nhằm góp phần vào

sự phát triển của ngành dệt may Việt Nam nói chung Trong 10 năm trở lại đây,hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chuyển đổi mạnh mẽ mọi mặt, pháttriển vượt bậc cả về lượng và chất Quy mô sản xuất của Công ty ngày một lớn ,thị trường xuất khẩu ngày càng mở rộng và thu hút được nhiều lao động, giảiquyết việc làm cho nhân dân địa phương Hiện nay, tổng số cán bộ, công nhânlàm việc tại công ty đã lên đến 2500 người và hơn 10000 công nhân tại các công

ty thành viên.Với hơn 3000 máy móc và thiết bị công nghệ hiện đại Công ty đãsản xuất và xuất khẩu nhiều chủng loại quần áo có chất lượng cao như Áo sơ mi,Jacket, quần âu, áo vét nữ, Váy, Pijamas sang thị trường lớn như Châu Mỹ,

EU, Úc, Nhật bản, Hàn Quốc Công ty May Hưng Yên đã thực hiện theo cáctiêu chuẩn về hệ thống quản lý và đã được cấp chứng chỉ ISO 9001-2008, ISO14001:2004, OHSA, SA 8000:2001 cùng tiêu chuẩn Hàng Việt Nam chất lượngcao Đội ngũ công nhân đa tay nghề, chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Năm 2015 thu nhập bình quân đầu người trên7.000.000đ/người Kim ngạch xuất khẩu đạt 16.5 triệu USD

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận

tổ chức bộ máy quản lý của công ty được xây dựng theo cơ cấu trực tuyến chức năng Đó là sự điều hành có kế hoạch, các mối quan hệ qua lại giữa chủ thể quản

lý với từng đối tượng quản lý nhằm phát huy thế mạnh tổng hợp của công ty nhưng không tách rời những nguyên tắc, chính sách và quy định của Nhà nước

2.1.2.2 Chức năng của các bộ phận

Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh

công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty

Ban Tổng giám đốc: Tổng Giám đốc quyết định tất cả các vấn đề liên

quan đến hoạt động hàng ngành của công ty và chịu trách nhiệm trước HĐQT về

Chủ tịch HĐQT

Tổng Giám đốc

Phó Tổng giám đốc

Phó Tổng

Giám đốc

Giám đốc điều hành

Giám đốc điều hành

Phòng

Kỹ Thuật

Phòng

Kế toán

Phòng TCHC

Phòng QLCL

Xí nghiệp may 1

Xí nghiệp may 2

Phòng

KH-XNK