Quy trình tuyển dụng nhân lực hiệu quả tại Tổng công ty May Hưng Yên

Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng

Việc xác định nguồn,kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt. Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bên trong và bên ngoài tổ chức.

Quy trình tuyển dụng

Năm, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Việc xác định nguồn,kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt. Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bên trong và bên ngoài tổ chức. cần tuyển mộ. giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không. Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:. a)Lập kế hoạch tuyển mộ. Việc lập kế hoạch tuyển mộ bao gồm việc xác định xem cần phải tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển dụng. Số lượng ứng viên thu hút được trong quá trình tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn số người cần tuyển. Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng lọc. Trong kế hoạch tuyển mộ chúng ta phải xác định được chính xác và hợp lý tỷ lệ này. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần căn cứ vào một số yếu tố như:.  Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động;.  Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;.  Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;.  Căn cứ kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ nhân lực. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý đến cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến…Khi đã xác định được số lượng người cần tuyển dụng cụ thể thì vấn đề còn lại là xác định nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ. b)Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ. Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công việc..Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển.

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn.

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MAY HƯNG YÊN

Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty May

Phòng tổ chức hành chính chịu hầu hết các hoạt động tuyển mộ của Công ty, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Hội đồng phỏng vấn bao gồm: Đại diện lãnh đạo công ty làm Chủ tịch Hội đồng, Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính là ủy viên thường trực, người quản lý trực tiếp, những cán bộ trong công ty có kiến thức thực tiễn về các nghiệp vụ thuộc các chức danh cần tuyển tham dự phỏng vấn. Hay nhà tuyển dụng còn có thể hỏi ứng viên về chế độ bảo hiểm hiện nay cho người lao động, cách thức soạn thảo văn bản… Nhờ việc đưa ra những tình huống, câu hỏi gắn liền với thực tiễn mà Hội đồng phòng vấn có thể đánh giá một cách khách quan nhất năng lực thực sự của mỗi ứng viên.

PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

• Phương hướng kinh doanh và phát triển nhân lực của Tổng công ty may Hưng Yên trong thời gian tới
• Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên
• Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty may Hưng yên

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính) a) về quy mô, cơ cấu lao động. Dự tính trong 2 năm tới, Công ty mở rộng quy mô sản xuất, tăng năng suất lao động nên cần nâng tổng số lượng lao động có thể đáp ứng khối lượng công việc. Theo như bảng số liệu trên, Công ty cần tuyển thêm 33 người trong năm 2016. b) về chất lượng nguồn tuyển dụng lao động. Là người đại diện cho Công ty quản lý về mặt nhân sự, cán bộ quản trị nhân sự phải là người hiểu rừ và nắm bắt được định hướng phỏt triển của Cụng ty qua các thời kỳ đồng thời cũng là người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân như nhu cầu được thăng tiến, được đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ, môi trường lao động. Những năm gần đây, có rất nhiều Công ty ngành Dệt may ở miền Bắc được đưa vào sử dụng và mở rộng quy mô sản xuất như Công ty cổ phần may Kim Động, Công ty cổ phần Phú Khang…Như vậy, ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện trên thị trường nên công ty phải nhạy bén với thời cuộc để có thể nắm bắt được cơ hội đến với mình.