Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH xúc tiến thương mại hồng hà

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VÀ XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI HỒNG HÀ, CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 4 1.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập. 4 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà. 4 1.1.2 Quá trình phát tiển công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà. 5 1.1.3. Ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà. 5 1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà. 6 1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà. 7 1.1.5.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 1.1.5.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 8 1.2. Cơ sở lí luận chung về đào tạo và phát triển nhân lực 9 1.2.1. Các khái niệm cơ bản 9 1.2.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 10 1.2.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực 11 1.2.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc 11 1.3.2.2. Đào tạo ngoài công việc 12 1.2.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 12 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI HỒNG HÀ 17 2.1. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 17 2.1.1. Khái quát công tác quản trị nhân lực. 17 2.1.2. Đánh giá chung và khuyến nghị. 19 2.1.3. Khái quát một số nét về đặc điểm, quy mô nguồn nhân lực và kinh doanh của công ty TNHH xúc tiến thương mai Hồng hà. 20 2.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực và trình độ chuyên môn của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà. 21 2.1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà. 22 2.1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 22 2.1.4.2. Xác định đối tượng đào tạo. 23 2.1.4.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo. 24 2.1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên 24 2.1.5. Thực trạng chi phí đào tạo và phát triển nhân lực. 25 2.1.6. Đánh giá chương trình đào tạo. 25 2.1.7. Hình thức đào tạo phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà. 26 2.1.7.1. Đào tạo trong công việc: 26 2.7.1.2. Đào tạo ngoài công việc: 28 2.1.8. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà. 29 2.1.8.1. Đào tạo và phát triển trong nước 29 2.1.9. Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 32 2.1.10. Những nguyên nhân và hạn chế dẫn đến tồn tại yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 34 2.1.10.1. Nguyên nhân 34 2.1.10.2. Hạn chế 35 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIẾN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI HỒNG HÀ 36 3.1. Phương hướng, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tai công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà. 36 3.1.1. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà. 37 3.1.1.1. Tiếp tục đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá đội ngũ nhân lực, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào taọ. 38 3.1.1.2. Công ty phải tiến hành hoạt động phân tích công việc một cách cụ thể và khoa học. 39 3.1.1.3. Tiêp tục đổi mới hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực. 40 3.1.1.4. Đổi mới nội dung hình thức đào tạo phát triển. 42 3.1.1.5. Gắn đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí sử dụng một cách hợp lí đội ngũ nhân lực trong công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại HồngHà. 42 3.1.1.6. Hoàn thiện công tác quản lí về đào tạo phát triển nhân lực. 42 3.2. Khuyến nghị. 44 KẾT LUẬN 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VÀ XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI HỒNG HÀ, CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 4

1.1 Khái quát chung về đơn vị kiến tập 4

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 4

1.1.2 Quá trình phát tiển công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 5

1.1.3 Ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 5

1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 6

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 7

1.1.5.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.5.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 8

1.2 Cơ sở lí luận chung về đào tạo và phát triển nhân lực 9

1.2.1 Các khái niệm cơ bản 9

1.2.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 10

1.2.3 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực 11

1.2.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc 11

1.3.2.2 Đào tạo ngoài công việc 12

1.2.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 12

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI HỒNG HÀ 17

2.1 Tổng quan về công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 17

2.1.1 Khái quát công tác quản trị nhân lực 17

2.1.2 Đánh giá chung và khuyến nghị 19

2.1.3 Khái quát một số nét về đặc điểm, quy mô nguồn nhân lực và kinh doanh của công ty TNHH xúc tiến thương mai Hồng hà 20

2.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực và trình độ chuyên môn của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 21

2.1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 22

2.1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 22

2.1.4.2 Xác định đối tượng đào tạo 23

2.1.4.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 24

2.1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên 24

2.1.5 Thực trạng chi phí đào tạo và phát triển nhân lực 25

2.1.6 Đánh giá chương trình đào tạo 25

2.1.7 Hình thức đào tạo phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 26

2.1.7.1 Đào tạo trong công việc: 26

2.7.1.2 Đào tạo ngoài công việc: 28

2.1.8 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 29

2.1.8.1 Đào tạo và phát triển trong nước 29

2.1.9 Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 32

2.1.10 Những nguyên nhân và hạn chế dẫn đến tồn tại yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 34

2.1.10.1 Nguyên nhân 34

2.1.10.2 Hạn chế 35

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIẾN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI HỒNG HÀ 36

3.1 Phương hướng, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tai công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 36

3.1.1 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà 37

3.1.1.1 Tiếp tục đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá đội ngũ nhân lực, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào taọ 38

3.1.1.2 Công ty phải tiến hành hoạt động phân tích công việc một cách cụ thể và khoa học 39

3.1.1.3 Tiêp tục đổi mới hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực 40

3.1.1.4 Đổi mới nội dung hình thức đào tạo phát triển 42

3.1.1.5 Gắn đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí sử dụng một cách hợp lí đội ngũ nhân lực trong công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại HồngHà 42

3.1.1.6 Hoàn thiện công tác quản lí về đào tạo phát triển nhân lực 42

3.2 Khuyến nghị 44

KẾT LUẬN 45

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

Quản lí nhân lựcNhà xuất bảnĐại học

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới quý thầy cô trongkhoa tổ chức và quản lý nhân lực cùng toàn thể các thầy cô trường Đại học Nội

Vụ đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian qua

Em xin cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình của thầy giáo hướng dẫnNguyễn Văn Tạo-giảng viên khoa tổ chức và quản lý nhân lực trường đại họcnội vụ Hà Nội

Bên cạnh đó em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty đã giúp đỡ

và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình kiến tập cũng như thu thập

số liệu phục vụ cho bài báo cáo kiến tập được hoàn thành thuận lợi

Dưới đây là bài báo cáo kiến tâp của em về đề tài: “ Thực trạng công tácđào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại HồngHà’’ Tuy em đã rất cố gắng nhưng do kiến thức và khả năng còn hạn chế nênbài báo cáo của em còn nhiều thiếu xót Vì vậy em rất mong nhận được sự chỉbảo, đóng góp ý kiến của các quý thầy cô đề bài báo cáo của em được hoàn thiệnhơn

Em xin chân thành cảm ơn

Simh viên thực hiện

Đặng Thị Hoa

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Bước sang thế kỉ 21, thế kỉ của nền kinh tế tri thức, thế kỉ của nền côngnghiệp hiện đại, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật Cùng với quátrình hội nhập hóa, nền kinh tế Việt Nam ngày càng có nhiều thay đổi.Trong nềnkinh tế thị trường hiện nay, nhân lực luôn được xem là những yếu tố quan trọnghàng đầu tạo nên sự thành công của tố chức Một tổ chức có thể có công nghệhiện đại, cơ sở hạ tầng vững trãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì tổchức đó cũng khó có thể tồn tại và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ sựkhác biệt giữa các tổ chức chính là yếu tố con người Vì vậy mà đào tạo và pháttriển sẽ giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Trước tình hình này, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhânlực là cần thiết và cấp bách nhằm tạo ra đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầukhắc nghiệt của nền kinh tê thị trường

Nhận thức được điều đó trong quá trình kiến tập tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà em đã nhận thức rõ về tầm quan trọng của công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trên cơ sở đó em đã hệ thống hóa cơ

sở lí luận của quá trình này, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực hiện nay tại công ty để thấy được những thành quả, hạn chế và nguyên nhâncủa những hạn chế đó, đồng thời em cũng mạnh dạn đề xuất một số giải pháp vềcông tác đào tạo và phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho

công ty, chính vì vậy em đã chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà” trong bài

báo cáo kiến tập của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhằm tìm hiểu chất lượng độingũ cán bộ, đưa ra được bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH xúc tiến thương mại Hồng Hà

Định hướng, đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực trongtương lai cho công ty TNHH xúc tiến thương mại Hồng Hà

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu về công tác đào tạo phát triển, thông qua đó có thể phát huyđược thế mạnh của công ty, tìm ra được phương hướng, giải pháp, hướng đi mới

để công ty có thể phát triển lớn mạnh hơn trong những năm tiếp theo

Làm rõ được cơ sở lí luận, làm rõ được thực trạng nguyên nhân, từ thựctrạng trên cơ sở lí luận đề xuất giải pháp khắc phục

4 Phạm vi nghiên cứu

Thời gian: Từ năm 2012 – 2014

Không gian nghiên cứu: Tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại HồngHà

Nội dung nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo bồi dưỡng

và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà

5 Phương pháp nghiên cứu

Bài báo cáo của em áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp này giúp em biết cách thu thậpthông tin cần thiết phục vụ tốt cho quá trình viết báo cáo kiến tập

- Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu em chủ động quansát, ghi chép những gì liên quan đến đề tài nghiên cứu, Đối tượng nghiên cứu là

cơ sở vật chất quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên của công

ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà

- Phương pháp đánh giá: Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực tạicông ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà cả về số lượng và chất lượng

- Phương pháp thu thập và xử lí thông tin thông tin: Thu thập và xử líthông tin có liên quan đến đề tài trong quá trình kiến tập tại công ty Thu thập từcác nguồn tin khác nhau, qua đó chắt lọc thông tin xác thực và quan trọng vàobáo cáo

- Phương pháp thống kê: Thống kê các nguồn tin đã thu thập

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này giúp em thu thậpnhững thông tin cần thết , cách nghiên cứu như thế nào để lấy được các nguồn

thông tin cần thiết.

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài

Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài góp phần nâng cao thêm hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến ThươngMại Hồng Hà

Ý nghĩa lí luận: Đề tài góp phần làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận,phần nội dung của đề tài gồm bachương:

Chương 1 : Tổng quan về công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng

Hà, cơ sở lí luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà

Chương 3 : Giải pháp nâng cao chất lượng hiệu quả công tác đào tạo và

phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VÀ XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI HỒNG HÀ, CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1 Khái quát chung về đơn vị kiến tập.

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.

Nhận thấy, khi nền kinh tế của Việt Nam cũng như các nước trên thếgiới càng phát triển thì nhu cầu làm đẹp của mọi người ngày càng tăng cao Việclàm đẹp ở Việt Nam bây giờ không phải là nhu cầu xa xỉ chỉ dành riêng cho mộttầng lớp quí tộc giàu có, mà mọi công dân đều có thể nghĩ đến việc làm đẹp vì:Đây là một nhu cầu chính đáng của mọi người đã được xã hội Việt Nam nhìnnhận một cách công bằng

Làm đẹp là một hành vi xuất phát từ bản năng của con người, đẹp đểthấy mình tự tin hơn, yêu cuộc sống hơn Đẹp để hình ảnh mình trong mắt mọingười luôn là một ấn tượng tốt Như vậy làm đẹp là một cách để mọi người thểhiện bản thân, thưởng thức cuộc sống không phân biệt là nam hay nữ Làm đẹp

là một nhu cầu chính đáng và không có giới hạn Có lẽ từ thuở khai thiên lập địacon người đã có nhu cầu làm đẹp Làm đẹp cho chính họ, cho người khác phái

và cho cộng đồng Từ những kiểu hóa trang mặt, các loại bột tô vẽ thân thể chođến các kiểu trang phục đặc trưng của mỗi dân tộc Tất cả tạo thành một màu sắcrực rỡ trong những ngày lễ hội và cả trong những ngày thường

Nắm bắt được thời cơ và muốn đáp ứng nhu cầu cho người tiêu dùng, ngày 09 tháng 10 năm 2012 công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà được thành lập Chuyên kinh doanh vàng bạc đá quý, phục vụ cho nhu cầu làm

đẹp của quý khách hàng

Tên: Công TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà

Tên giao dịch quốc tế: HONG HA PROMOTION TRADING COMPANY LIMITTED

Trụ sở: 165 Lạc Long Quân, Phường Nghĩa Đô, Quận Cầu Giấy, Hà Nội.

Mã số thuế: 0106006072

Điện thoại: 04 37530382

Email: hongha@vcu.edu.vn

1.1.2 Quá trình phát tiển công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.

Cùng với sự vận động của thị trường, công ty TNHH Xúc Tiến ThươngMại Hồng Hà đã không ngừng cố gắng vươn lên theo kịp nhịp sống của thời đại

và trưởng thành nhanh chóng cho kịp với xu hướng phát triển của nền kinh tếthế giới Từ khi thành lập cho đến nay doanh số của công ty liên tục tăng, lượngkhách hàng ngày một đông hơn Để có thể đáp ứng được nhu cầu khách hàng,công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà đã từng bước chuẩn hóa hệthống quản lý, xây dưng hệ thống phân phối, xây dựng thương hiệu Hồng Hàvững chắc

Trong giai đoạn đầu thành lập công ty gặp nhiều khó khăn như thị trườngchưa có, thương hiệu chưa đủ sức cạch tranh Nhưng với sự cố gắng của Bangiám đốc và các thành viên trong công ty, đã xây dựng được một tập thể đoànkết tương trợ, cùng nhau đi qua khó khăn Thương hiệu Hồng Hà vươn lên tựkhẳng định mình, và những sản phẩm mang thương hiệu Hồng Hà sẽ luôn làngười bạn đồng hành với nhiều thế hệ người Việt

Trong những năm tới công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà sẽtiếp tục mở rộng thị trường Mở rộng hệ thống phân phối nhằm đáp ứng tốt nhấtnhu cầu của khách hàng, đem đến cho khách hàng những sản phẩm có chấtlượng tốt Hiện công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà đã có kế hoạchliên doanh liên kết với đối tác nước ngoài, cụ thể là Nga Đánh dấu sự phát triểnđầy triển vọng của công ty

1.1.3 Ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.

Công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà là một công ty kinhdoanh đa ngành nghề Trong đó kinh doanh vàng bạc đá quý,kinh doanh đĩa ốc

và kinh doanh đố dùng trang thiết bị văn phòng phẩm là ba lĩnh vực chủ đạo

Bảng 1: Các ngành kinh doanh của công ty TNHH Xúc Tiến Thương

Mại Hồng Hà

1 Kinh doanh vàng bạc đá quý

2 Kinh doanh đĩa ốc

3 Kinh doanh đồ dùng trang thiết bị văn phòng phẩm

4 Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thôngtrong các cửa hàng chuyên doanh

5 Cho thuê máy móc thiết bị và các đồ dùng hữu hình khác

6 In ấn

7 Dịch vụ liên quan đến in

1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.

 Sơ đồ khối cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà:

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.

1.1.5.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, tiêuchuẩn chính phải thoã mãn là phải góp một phần hiệu quả vào quá trình kinhdoanh của doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì

họ chỉ có vai trò giúp việc thuộc về bộ phận quản lý nhân lực Quản lý theo kiểumệnh lệnh hành chính khác với quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực.Kiểu quản lý theo kiểu mệnh lệnh - hành chính gắn với tệ nạn quan liêu, thùđịch, xét xử và cố chấp về giờ giấc trong làm việc còn chiến lược phát triểnnguồn nhân lực là vấn đề con người, giáo dục hoạt động và lợi ích của cả ngườilao động và bộ phận quản lý Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhânlực, đồng thời cũng có một phòng phát triển nguồn nhân lực tồn tại độc lập Loại

cơ cấu này thường có trong các doanh nghiệp trung bình và trong một số tổ chứclớn, nơi mà chức năng đào tạo có tầm quan trọng Bộ phận này liên hệ trực tiếpvới phó giám đốc quản trị hay quản trị trưởng của doanh nghiệp Vì vậy pháttriển nguồn nhân lực và đào tạo được tách ra từ chức năng quản trị nhân lực.Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực được gọi là người quản lýnguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, nhân viênđào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo phải đảm nhận vai trò khácnhau phối hợp với môi trường làm việc của họ Để đạt được hiẹu quả, họ phải lànhững người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, hamhiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ con người, có tinh thần tậpthể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích xây dựng các quanniệm Về kiến thức, chuyên gia đào tạo phải phát triển nguồn nhân lực nên cókiến thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử như: Tâm lý học,

tâm lý học đại cương, tâm lý hoc xã hội, giáo dục học, chính trị học, xã hội học,nhân chủng học, quản lý kinh doanh hay quản lý chung Cũng là hoàn toàn cóích cho người chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu họ có kiếnthức về những môn như quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật côngnghệ, thông tin, tài chính, điều khiển học, hiệu quả kinh tế, Marketing, sản xuất.Mục đích toàn bộ của việc kết hơp những môn học là để đưa đến kiến thức rộng

và xa hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặp khókhăn Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực là bộ phận đào tạo cần phải cókiến thức rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó

1.1.5.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Qua số liệu trên bảng ta thấy công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng

Hà là công ty đang làm ăn có hiệu quả, doanh thu hằng năm của công ty đềutăng lên so với năm trước, cùng với đó là lợi nhuận cũng tăng lên Trong đódoanh thu của mặt hàng văn phòng phẩm, đây là hướng sản xuất kinh doanhchính của công ty và ngày càng nâng cao hiệu quả Một mặt công ty đang đẩymạnh vào lĩnh vực này và cũng như do tính chất cạnh tranh gay gắt trong thờibuổi hiện nay, nhất là trong lĩnh vực văn phòng phẩm luôn đặt ra yêu cầu vớicông tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty là phảilàm sao để đảm bảo duy trì và nâng cao trình độ người lao động một cách liêntục để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng cao của công ty

Thị trường ngày càng phát triẻn và nhu cầu khách hàng ngày càng cao nêncông ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà luôn cố gắng nâng cao hiệu quả

của mình bằng việc đầu tư đổi mới nền tảng thiết bị hiện đại và nỗ lực nâng caohiệu quả lao động nhờ đó mà năng suất lao động của công ty hằng năm đều tănglên Không những vậy thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty đang mở rộng,mặt hàng sản xuất ngày càng đa dạng, dịch vụ ngày càng chuyên nghiệp nênđược khách hàng tín nhiệm Do vậy doanh thu, lợi nhuận của công ty và thunhập của ngừoi lao động đều tăng lên hàng năm

1.2 Cơ sở lí luận chung về đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạtđộng để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiệnquyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnhtranh,do đó trong các tổ chức, cômg tác đào tạo và phát triển ần được thực hiệnmột cách ó tổ chức và có ké hoạch” ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS NguyễnNgọc Quân ( đồng chủ biên ) (2010).Giaó trình Quản trị nhan lực Nhà xuấtbảnkinh tế quốc dân

Theo Phó giáo sư tiến sĩ Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, ( tái bản lầnthứ 7 có sử chữa bổ sung) NXB Thống Kê Hà Nội,2009:

“Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của ngườilao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kĩ năng, thái độn đối với côngviệc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất”

“ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiếnhành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tỏ sự thay đổi hành vi củanghề nghiệp của người lao đông”

Hay nói cách khác đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy vàhướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng của ngườilao động chuẩn bị cho họ những thay đổi cơ cấu tổ chức vàbản thân công việc

Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền về nhiệm vụcông tác cao hơn hoặc giao cho người lao động làm những công việc quan trọnghơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: Đào tạo và phát triển đề đề cậpđến một quá trình tương tự : Qúa trình cho phép con người tiếp thu những kiếnthức, học các kĩ năng mới và thay đổi những quan điểm thay đổi hành vi của cánhân.

1.2.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

Đối với một quốc gia, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động

có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế- xã hội của một quốc gia và khảnăng cạnh tranh quốc tế của một quốc gia đó

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đốivới nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức vàngười lao động nói riêng:

+ Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiếnlược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quantrọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn

đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp chodoanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo,phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

 Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang

bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giámsát được

 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

 Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

 Giảm bớt được tai nạn lao động

 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vữnghiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do

có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

+ Đối với người lao động:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi

ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹnăng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đàotạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình pháttriển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triểncho người lao động.

+ Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng

vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ

sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giớinhư Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũngchính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2.3 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc

Vơi phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làmviẹc trong đó người lao động sẽ đươc học những kiến thức, những kĩ năng cầnthiết trong công việc thông qua thực hiện công việc Bao gồm những hình thứcđào tạo cụ thể như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là quá trình đào tạo bắt đầubằng sự giới thiệu, giải thích của người dạy về mục tiêu công việc và sự chỉ dẫn

tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,học hỏi và làm thử cho tới khithành thạo với sự giám sát chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: là phương pháp đào tạo bằng việc học líthuyết trên lớp Sau đó được đưa đến nơi làm việc với sự chỉ bảo của một côngnhân lành nghề trong không gian để trang bị cho một phần lí thuyết

- Đào tạo theo sự kèm cặp và chỉ bảo: người được đào tạo sẽ vừa học vừalàm là người có trình độ cao hơn sẽ kèm cặp,chỉ bảo người có trình độ thấp hơnhoặc người mới làm việc

Đào tạo theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển: là phương pháp chuyểnquản lí từ công việc này sang côg việc khác nhằm cug cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức những kinh nghiệm

và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện côngviệc đó tốt hơn trong tương lai.

1.3.2.2 Đào tạo ngoài công việc

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này chương trìnhđàotạo gồm 2 phần: lí thuyết và thực hành Phần lí thuyết được giảng dạy do các kĩ

sư, cán bộ kĩ thuật giảng dạy phụ trách Phần thực hành được tiến hành ở cácxưởng thực tập do các kĩ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn

- Cử đi học ở các trường chính quy là phương pháp cử người lao động đếnhọc tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lí do cán bộ nhành hoặc do trung ương

tổ chức

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Trongphương pháp này các chương trình đào tạo được iết sẵn trên đĩa mềm của máytính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính

- Đào tạo phương thức từ xa: Là phương thức đào tạo mà người dạy vàngười học không trực tiếp gặp nahu về một thời đểm và cùng thời gian và thôngqua phương tiện nghe nhìn trung gian như internet, băng hình, tài liệu học tập…

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là phương pháp gồm các cuộc hộithảo học tập trong đó sử dụng các bài tập tình huống, mô phỏng máy tính, tròchơi quản lí và các bài tập giải quyết vấn đề

- Đào tạo kĩ năng xử lí công văn: Trong phương pháp này người quản línhận được các tài liệu, các bản tường trình, báo cáo, các thông tin khác màngười quản lí có thể nhận vừa tới nơi làm việc và học có trách nhiệm xử lí nhanhchóng và đúng đắn

1.2.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mongmuốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người laođộng trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào

tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển vớitừng cán bộ, nhân viên cụ thể.

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xácđịnh và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức

độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêucủa doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêucủa doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầuđào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanhnghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trongngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏicủa thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược củadoanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiếnthúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậycác hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứngđược yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đàotạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhucầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốncủa các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanhđược đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trongcông tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quảđào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiệnnhiệm vụ của mỗi nhân viên

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo

+ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyênmôn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải

rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đàotạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránhtình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí khôngcần thiết

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cầnđược dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong baolâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, cácmôn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chiphí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáotrình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mụctiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể vềnăng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phươngpháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọnmột phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đàotạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và làphương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.

Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

 Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trìnhngười lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trongkhi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán dogia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quảlàm việc thấp của học sinh học nghề…

 Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản

lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên haynhững nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạynhư: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và cóhiệu quả

Bước 6: Lựa chọn và đào tạo các giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

 Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinhnghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệmchi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sátvới thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cậpnhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc

mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm

 Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của cáctrường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấpnhững kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành

nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp,không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu củachương trình đào tạo nói chung

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu chứ như: có đạt đượcmục tiêu đào tạo không Điểm yếu và điẻm mạnh của chương trinh, đặc tínhhiệu quả kinh tế thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó sosánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo kết quả của chương trình đàotạo sẽ là: kết quả nhận thúc, sự thõa mãn cuả người học đối vơi chương trìnhđào tạo, khả năng vận dụng kiến thức sự thay đổi các hành vi theo cách tích cực

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI

HỒNG HÀ 2.1 Tổng quan về công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà

2.1.1 Khái quát công tác quản trị nhân lực.

- Công tác lập kế hoạch: quá trình lập kế hoạch là việc dự đoán trướcđược những nhu cầu về nhân lực của công ty tùy theo kế hoạch mở rộng nhânlực có tính đên nhu cầu dài hạn Lập kế hoạch nhân sự liên quan đến lượng cung

và cầu nhân lực có cân nhắc đến phát triển nguồn nội bộ Công tác này đảm bảosắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và chương trình được thiết kế đáp ứng nhữngnhu cầu ngắn, trung, dài hạn của công ty Mục tiêu của lập kế hoạch bao gồm:

+ Giảm chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính bằng số lượng nhânviên trong công ty cần cắt giảm hoặc tăng thêm và tìm cách cân bằng hợp lítạithời điểm nhất định

+ Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chức năng hữuhiệu sử dụng nguồn nhân lực

+ Tạo cơ hội việc làm công bằng cho cả người lao động trong công ty vàngoài xã hội

- Công tác phân tích công việc: phân tích công việc là một công việckhông thể thiếu được trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ thuận tiệncho việc sắp xếp công việc cho nhân viên trong công ty một cách có hiệu quả

Vì vậy mà công ty rất chú ý đến việc lên kế hoạch và phân tích rất kĩ nhất là việcxây dựng nội dung và trình tự phân tích công việc từ đó cán bộ công nhân viêncủa công ty sẽ căn cứ vào đó để tiến hành phân tích công việc Việc phân tíchcông việc là nhằm mục đích là xây dựng “ Bản mô tả công việc”, “Bản yêu cầucông việc”, “ Bản tiêu chuẩn công việc” Từ đây công ty sẽ lựa chọn và sắp xếpđúng người, đúng việc để có thể làm giảm bớt chồng chéo trong công việc manglại hiệu quả công việc cao hơn

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một phần công việc trong công tác

quản lí nhân lực của tổ chức Tìm và thu hút những người có đủ trình độ thíchhợp về làm việc cho cán bộ công nhân viên nhằm mục đích phát triển cho côngty.

- Nguồn nhân lực của công ty có thể được lựa chọn ở các nguồn với cácphương pháp khác nhau Thông thường thì nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ hainguồn cơ bản:

Tuyển trong nội bộ công ty : Đây là nguồn phong phú bao gồm những laođộng có tay nghề, hiểu được phong cách làm việc, văn hóa, quy trình, chính sáchcũng như tính chất công việc của công ty Có thể tìm người ngay trong công tythông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm…

Tuyển từ bên ngoài : Khi người bên trong công ty không thích hợp hoặckhông đáp ứng được yêu cầu công việc thì công ty sẽ tiến hành tìm người từ bênngoài Có một số biện pháp thu hút ứng viên từ bên ngoài vào những chức vụđang thiếu mà công ty hay sử dụng như đăng tin thông báo tuyển dụng trên cácphương tiện thông tin như báo chí hoặc tivi truyền thanh…

- Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí: Sắp xếp ổn định nhân

sự, đảm bảo bố trí đúng người đúng việc Cải tiến phương thức làm việc đảmbảo tính chuyên nghiệp, Acạnh tranh cao trong môi trường

- Công tác đào tạo phát triển nhân lực: Trong môi trường thay đổi liêntục như hiện nay, những tiến bộ kĩ thuật diễn ra nhanh chóng thì đào tạo đượcxem là một quá trình diễn ra liên tục và một nỗ lực hợp tác giữa cán bộ nhânviên trong công ty Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực là một hoạt độngthiết yếu của công ty, vì vậy mà công ty đã đạt được lợi thế như có lực lượngnguồn nhân lực lành nghề có năng lực làm việc sẵn sàng phục vụ cho mục tiêuphát triển của công ty

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Công ty TNHH xúc tiếnthương mại Hồng hà sủ dụng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việctheo thành tích của cán bộ nhân viên trong công ty.Công ty quyết định việc đánhgiá cái gì? Điều này sẽ giúp xác định những điều tạo nên tiêu chẩn hoạt động cóthể thực hiện được Từ đó xác định những ai làm chưa đúng hoặc vượt quá tiêu

chuẩn để đưa ra những hệ thống lương thưởng xứng đáng Cuối cùng công ty sẽhướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ đượcphản ánh bằng sựu thành công của công ty.

- Quan điểm trả lương cho người lao động: Để đảm bảo cơ chếtrả lươngphát huy tính hiệu quả trong thực tiễn công ty đã tuân thủ những quan điểm trảlương cơ bản sau:

+ Trả lươmg theo quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đãđược nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật

+ Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chứcdanh của công ty

+ Mặt bằng lương chung của ngành và của cả khu vực

- Quan điểm và các chương trinh phúc lợi cơ bản: Với quan điểm đemđến cho cán bộ công nhân viên trong công ty có tâm lí thoải mái và tích cực hơntrong công việc đồng thời nâng cao sức hấp dẫn trong công việc làm cho cán

bộ, công nhân viên cảm thấy bản thân họ nhận được sự quan tâm và tạo điềukiện của công ty Chương trình phúc lợi phải góp phần kích thích cán bộ, côngnhân viên giúp họ tốt hơn khi thực hiện công việc Ngoài những chế độ phúc lợi

mà nhà nước quy định, công ty còn có những chế độ phúc lợi khác dành chocông nhân viên trong công ty như:

- Tổ chức khám chữa bệnh định kì hàng năm

- Tổ chức đi thăm quan, du lịch

- Tặng quà cho cán bộ nhân viên nữ nhân ngày 8/3, 20/10…

- Tổ chức ăn tiệc tất niên cuối năm…

- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Các vấn đề tranh châp laođộng được giải quyết theo quy định của pháp luật Khi kí hợp đồng laođộng với công ty thì luật lao động đã nêu rõ nội quy được thông qua

2.1.2 Đánh giá chung và khuyến nghị.

Uu điểm: Nhìn chung thì công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH

Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà là tương đối tốt các vấn đề nhân lực được thựchiện một cách có khoa học, bài bản đap ứng được với kế hoạch phát triển và

mục tiêu của công ty.

Hạn chế: công ty chưa có đội ngũ cán bộ nhân viên có kiến thức chuyên

sâu về lĩnh vực kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Khuyến nghị: Công ty nên cử cán bộ nhân viên đi dào tạo thêm và đào

tạo đúng chuyên nghành Đội ngũ nhân viên kiêm nghiệm của công ty cần được

bổ sung cả về số lượng cũng như chất lượng để hoạt động đào tạo đem lại hiệuquả

2.1.3 Khái quát một số nét về đặc điểm, quy mô nguồn nhân lực và kinh doanh của công ty TNHH xúc tiến thương mai Hồng hà.

Với sự phát triển không ngừng của xã hội, trong những năm đầu thành lậpcông ty TNHH xúc tiến thương mại Hồng Hà.đã không ngừng cố gắng vươn lêntheo kịp với nhịp sống của thời đại và trưởng thành nhanh chóng cho kịp với xuhướng phát triển của thế giới Từ khi thành lập cho tới nay doanh số của công tyliên tục tăng, luọng khách ngày một đông hơn Để có thể đáp ứng được nhu cầukhách hàng, công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà đã từng bươcchuẩn hoá hệ thống quản lí, xây dựng hệ thống phân phối, xây dựng thương hiệuHồng Hà vững chắc trong những năm tiếp theo

Trong giai đoạn đầu thành lập công ty còn gặp nhiều khó khăn như thịtrường chưa có, thương hiệu chưua đủ sưc cạnh tranh, nguồn nhân lực vẫn cònyếu về mặt trình độ, chưa có khả năng nắm bắt công việc Nhưng với sự cố gắngcủa Ban giám đốc và các thành viên trong công ty, đã xây dựng được một tậpthể đoàn kết tương trợ, cùng nhau đi qua khó khăn.Thương hiệu Hồng hà sẽvươn lên tụ khẳng định mình, những sản phẩmmang thương hiệu Hồng hàsẽluôn là người bạn đồng hành với nhiều thê hệ người Việt

Qua hơn hai năm hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viêntrong công ty đã không ngừng trưởng thành cả về cả số lượng lần chất lượng

2.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực và trình độ chuyên môn của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.

lượng

Trình độ chuyênmôn

Phó giám đốc 01 Thạc sĩ

2 Phòng kinh doanh Trưởng phòng 01 Cử nhân

Nhân viênkinh doanh

Nhân viên pháttriển thị trường

4 Phòng kỹ thuật Nhân viên kỹ

thuật

( Nguồn : Phòng quản lí nhân sự công ty )

Số lượng nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu để tạo nên sự thành công của

tổ chức, để có thể đứng vững, có thể phát triển lớn mạnh không ai hết là nhờ vàođội ngũ nhân lực có tài có tâm và có nhiệt huyết Tuy nhiên công ty cần phải cónhững định hướng cụ thể, lên kế hoạch để phát triển nhân lực, nâng cao chấtlượng đào tạo hiệu quả để cán bộ nhân viên trong công ty có thể vững vàng vượtqua khó khăn thách thức trong môi trường làm việc đầy biến động, đồng thờicũng cần mở rộng quy mô làm việc, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao vàolàm việc tại công ty,đưa công ty phát triển mạnh hơn nữa trong thời gian tiếptheo

số lượng lớn, là nên tảng cho sự phát triển lớn mạnh của công ty trong những