Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH thép mê LIN

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 3 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 4 PHẦN MỞ ĐẦU 5 1.Lý do chọn đề tài 5 2. Mục tiêu nghiên cứu 5 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 6 4. Pham vi nghiên cứu 6 5. Phương pháp nghiên cứu 6 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 7 7. Kết cấu của đề tài 7 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 8 1. Khái quát chung về Công ty TNHH Thép Mê Lin 8 1.1 Lịch sử hình thành công ty 8 1.1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức: 10 1.1.2. Phương hướng hoạt động của Công Ty TNHH Thép Mê Lin trong thời gian tới. 12 1.1.3 Một số các hoạt động công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH THÉP MÊ LIN. 13 1.1.3.1 Công tác lập kế hoạch: 13 1.1.3.2 Công tác phân tích công việc: 13 1.1.3.3 Công tác tuyển dụng 13 1.1.3.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: 14 1.1.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 14 1.1.3.6 Công tác lương và đãi ngộ 15 1.1.3.7 Công tác giải quyết các quan hệ lao động: 16 1.2. Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.4 Lý do, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 21 1.2.4.1. Lý do của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 21 1.2.4.2 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 21 1.2.4.3 Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 22 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 23 1.2.5.1.Các nhân tố chủ quan 23 1.2.5.2.Các nhân tố khách quan 24 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN 25 2.1. Đặc điểm đội ngũ lao động 25 2.1.1. Tình hình biến động về lực lượng lao động 25 2.1.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật theo trình độ học vấn 26 2.1.3. Cơ cấu công nhân kỹ thuật theo trình độ lành nghề 27 2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 27 2.2.1. Mục tiêu đào tạo 28 2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 29 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 30 2.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 30 2.2.5. Triển khai công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 31 2.2.6. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 32 2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin. 33 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN 36 3.1. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 36 3.2. Phương hướng đào tạo và phát triển năm 2016 2017 của Công ty TNHH Thép Mê Lin 36 3.3. Đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 37 3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 37 3.3.2. Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo 38 3.3.3. Nâng cao cơ sở vật chất 38 3.3.4. Cần có sự quan tâm thích đáng của cán bộ lãnh đạo 39 3.3.5. Tăng cường kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39 3.3.6. Tạo động lực cho người được đào tạo 40 3.3.7. Sử dụng lao động sau đào tạo 40 3.3.8. Đối với Nhà nước 41 PHẦN KẾT LUẬN 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 4

PHẦN MỞ ĐẦU 5

1.Lý do chọn đề tài 5

2 Mục tiêu nghiên cứu 5

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Pham vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 7

7 Kết cấu của đề tài 7

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 8

1 Khái quát chung về Công ty TNHH Thép Mê Lin 8

1.1 Lịch sử hình thành công ty 8

1.1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức: 10

1.1.2 Phương hướng hoạt động của Công Ty TNHH Thép Mê Lin trong thời gian tới 12

1.1.3 Một số các hoạt động công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH THÉP MÊ LIN 13

1.1.3.1 Công tác lập kế hoạch: 13

1.1.3.2 Công tác phân tích công việc: 13

1.1.3.3 Công tác tuyển dụng 13

1.1.3.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: 14

1.1.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 14

1.1.3.6 Công tác lương và đãi ngộ 15

1.1.3.7 Công tác giải quyết các quan hệ lao động: 16

1.2 Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.4 Lý do, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 21

1.2.4.1 Lý do của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức21 1.2.4.2 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 21

1.2.4.3 Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.22 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 23

1.2.5.1.Các nhân tố chủ quan 23

1.2.5.2.Các nhân tố khách quan 24

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN 25

2.1 Đặc điểm đội ngũ lao động 25

2.1.1 Tình hình biến động về lực lượng lao động 25

2.1.2 Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật theo trình độ học vấn 26 2.1.3 Cơ cấu công nhân kỹ thuật theo trình độ lành nghề 27

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 27

2.2.1 Mục tiêu đào tạo 28

2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 29

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 30

2.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 30

2.2.5 Triển khai công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 31

2.2.6 Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 32

2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

TNHH Thép Mê Lin 33

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN 36

3.1 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 36 3.2 Phương hướng đào tạo và phát triển năm 2016 - 2017 của Công ty TNHH Thép Mê Lin 36

3.3 Đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 37

3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 37

3.3.2 Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo 38

3.3.3 Nâng cao cơ sở vật chất 38

3.3.4 Cần có sự quan tâm thích đáng của cán bộ lãnh đạo 39

3.3.5 Tăng cường kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực39 3.3.6 Tạo động lực cho người được đào tạo 40

3.3.7 Sử dụng lao động sau đào tạo 40

3.3.8 Đối với Nhà nước 41

PHẦN KẾT LUẬN 43

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

LỜI NÓI ĐẦU

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, hội nhập, mở cửa giao lưu với kinh

tế thế giới hiện nay Ở mọi môi trường kinh doanh hay bất kì ngành nghề nàocũng ngày càng cạnh tranh quyết liệt Mỗi công ty, doanh nghiệp đều phải tự tìmcho mình một hướng đi, một chiến lược phát triển riêng Việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực trong tổ chức luôn có một vai trò rất quan trọng, quyết định

sự phát triển của tổ chức trong tương lai

Trải qua quá trình học tập cùng với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình củathầy cô bộ môn đã giúp em có được những kỹ năng cơ bản để hoàn thiện tốt quátrình kiến tập của mình Thời gian kiến tập là cơ hội để em có thể mang những

gì mình đã học tập và tìm hiểu trên ghế nhà trường áp dụng vào thức tế côngviệc, thông qua đó nâng cao nhận thức của mình về công việc

Khoảng thời gian tiếp cận với thực tế công việc em đã tự áp dụng những

gì mình đã được học vào công việc tuy nhiên cũng không thể tránh được nhữngthiếu sót, chưa thể hoàn thành thật tốt các nhiệm vụ được giao nhưng với sựgiúp đỡ của các anh chị trong công ty, bản thân em đã có thêm kinh nghiệm Từ

đó có thể tự rút ra được những bài học, kinh nghiệm đáng quý để ngày một hoànthiện kĩ năng, chuyên môn của mình, giúp ích cho công việc sau này

Qua đây em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy cô trong khoa “ Tổ chức

và quản lý nhân lực “ tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫnchỉ bảo, truyền đạt cho chúng em những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việcsau này Em cũng xin cảm ơn, và gửi lời chúc sức khỏe và thành công đến các anhchị cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Thép Mê Lin đã tạo cơ hội để em

có một môi trường thật tốt trong lần kiến tập này

Hà Nội, ngày 30 tháng 5năm 2015

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Trong các yếu tố để phát triển và bền vững của mọi tổ chức, doanh nghiệpthì nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất Vì con người chính là nguồn

sáng tạo là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợiích kinh tế cao nhất cho tổ chức Tuy nhiên để có thể phát huy nguồn nhân lựcmột cách tốt nhất đó là chất lượng đội ngũ nhân lực Vì vậy, các vấn đề đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề nóng của tổ chức doanhnghiệp Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được khả năng làmviệc, tư duy sáng tạo của người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăngnăng suất lao động và hiệu quả kinh tế

Nước ta sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới, đã tạo ranhiều cơ hội nhưng cũng đầy những thách thức cho các tổ chức kinh tế Vấn đềtrước mắt chính là chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chỉ ở mứctrung bình so với thế giới, thiếu nhân lực trình độ cao, chưa thể đáp ứng đượcđòi hỏi phát triển của xã hội hiện nay Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ là vấn đề rất cấp thiết để cung cấp một nguồnnhân lực đủ trình độ để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi này Thực tế đã chứngmình rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn sovới đầu tư vào đổi mới trang thiết bị kĩ thuật và các yếu tố khác

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu về thực trạng phát triển củacông ty, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực

sự được quan tâm, đầu tư đúng mức, còn bộc lộ nhiều hạn chế Do vậy để hoànthiện và nâng cao hơn hiệu quả của công tác đào tạo trong công ty, đáp ứng kịp

thời với sự thay đổi của nền kinh tế Và đây là lý do em đã chọn đề tài : “ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thép Mê LIN”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:

Hiểu rõ những lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty TNHHThép Mê Lin

Khuyến nghị một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty.Nhận diện những ưu điểm và hạn chế trong quy trình đào tạo và phát triển củaCông ty, qua đó có thể đề xuất những ý tưởng và đưa ra những nhận xét của bảnthân đồng thời đóng góp những ý kiến tham khảo của mình để xây dựng quy

trình đào tạo được hoàn thiện và phù hợp trong thời gian sắp tới.

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Tìm ra những ưu nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty TNHH Thép Mê Lin Từ đó tìm ra những giải pháp nhằmnâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

4 Pham vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu trong phạm vi hai nội dung cơbản là: thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thép Mê Lin

Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi không gian tạiCông ty TNHH Thép Mê Lin

Phạm vi thời gian: Tập trung nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên em đã tìm hiểu về những tàiliệu và những thông tin thu thập được, sử dụng một số phương pháp như:

- Phương pháp phân tích tổng hợp: mục đích để chứng minh các luậnđiểm mà đề tài đưa ra một cách thuyết phục hơn

- Phương pháp hệ thống tư duy: trên cơ sở phân tích thông tin thống kê sốliệu, thông tin về doanh nghiệp, sinh viên xây dựng lên những luận điểm cơ bảncủa nội dung đề tài

- Phương pháp thống kê, suy luận, so sánh đối chiếu: tiến hành so sánhđối chiếu các thông tin đã thu thập được về các doanh nghiệp, để rút ra nhữngkết luận xác đáng trong nội dung nghiên cứu

- Phương pháp phỏng vấn: Các cán bộ trực tiếp tham gia phỏng vấn nhânviên văn phòng, nhân viên kĩ thuật, tham gia trực tiếp vào công tác tuyển dụngnhân lực thuộc Phòng Hành Chính – Nhân Sự và các thành viên trong Hội đòngtuyển dụng Mục đích giúp cho đề tài có những quan điểm về đào tạo, phát triểnđược rõ ràng, đa dạng và có được hướng tiếp cận tốt hơn

- Phương pháp quan sát: Cán bộ và quản lý công ty sẽ trực tiếp sử dụngcác giác quan của mình để tham gia quan sát các hành vi, động tác và thái độcủa người lao động

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Ý nghĩa về mặt lý luận: Qua việc nghiên cứu đề tài “ Thực trạng công tácđào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thép Mê Lin” góp phần làm rõhơn về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tư nhân,doanh nghiệp Đề tài là cơ sở tin cậy giúp ta hiểu rõ, hiểu sâu hơn về đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Đề tài có giá trị thực tiễn to lớn giúp chúng tanâng cao được trình độ chuyên môn, kiến thức hiểu biết, giúp cho việc gắn kếtgiữa lí thuyết với thực hành và định hướng cho công việc trong tương lai Đề tài

có giá trị là tài liệu bổ sung và lưu trữ vào kho tài liệu của trường giúp phục vụnghiên cứu khoa học, giúp các bạn sinh viên các khóa sau tìm hiểu thông tinphục vụ cho đề tài

7 Kết cấu của đề tài

Phần mở đầu:

1 Lý do chọn đề tài

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

4 Phạm vi nghiên cứu

5 Phương pháp nghiên cứu

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

7 Kết cấu đề tài

Phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH Thép Mê Lin và cơ sở lý luận vềđào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công tyTNHH Thép Mê Lin

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đàotạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thép Mê Lin

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN VÀ CƠ

SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC

1 Khái quát chung về Công ty TNHH Thép Mê Lin

1.1 Lịch sử hình thành công ty

Được sự chấp thuận của Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc ngày13/01/2003 Công ty TNHH Thép Mê Lin được thành lập và chính thức đi vàohoạt động với các nội dung sau:

- Tên công ty : CÔNG TY TNHH Thép Mê Lin

- Trụ sở chính: Khu hành chính số 8 – Phường Đống Đa – Thành phốVĩnh Yên – Vĩnh Phúc

- Sản xuất các sản phẩm từ kim loại

- Bán buôn máy móc thiết bị và phụ tùng thay thế

- Vận tải hàng hóa và hành khách bằng đường bộ

- Dịch vụ cho thuê kho hàng

- Đầu tư kinh doanh khu công nghiệp, khu đô thị, cho thuê văn phòng,căn hộ

Nhiệm vụ :

- Hoạt động của Công ty phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành

- Công ty hạch toán và báo cáo độc lập

- Xây dựng và phát triển mạng lưới kinh doanh

- Giải quyết vấn đề lao động, tổ chức đời sống cán bộ công nhân viên để họlàm việc hiệu quả hơn

* Quá trình phát triển của công ty:

Công ty TNHH Thép Mê Lin được thành lập tháng 1 năm 2003 Với nỗ

lực không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm, bảo đảm đời sống ổnđịnh cho người lao động, coi trọng lợi ích của khách hàng và các đối tác Cùngvới quá trình phát triển, hiệu quả kinh doanh của công ty ngày càng cao, lợinhuận thu lại cũng ngày càng lớn hơn.

Tháng 3/2003: UBND tỉnh Vĩnh Phúc phê duyệt dự án xây dựng nhà máycắt xẻ thép và cho thuê 30.000m2 đất tại lô 29A Khu công nghiệp Quang Minh

Tháng 8/2003: Khởi công xây dựng nhà máy

Tháng 8/2004: Nhà máy chính thức hoạt động, cắt lô hàng đầu tiên theođơn đặt hàng 1000 tấn thép của Zamil Steel Việt nam

Tháng 2/2005: Xuất khẩu lô hàng thép cuộn cán nóng xẻ băng điMyanmar

Tháng 3/2005: Honda công nhận Thép Melin là nhà máy cung cấp théptấm lá cho hệ thống các nhà máy sản xuất phụ tùng cho Honda Việt Nam

1.1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

a, sơ đồ tổ chức của phòng Hành chính – Nhân sự :

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ

CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN

b, Nhiệm vụ của từng bộ phận:

+ Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự

- Lập kế hoạch tổng thể và triển khai thực hiện đáp ứng nhu cầu về nhân

sự, phương tiện làm việc, quản lý tài sản công ty

- Đề nghị và trình giám đốc ký các quyết định về công tác tổ chức, tuyểndụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỉ luật, đánh giá, chấm dứt hợp đồnglao động đối với các đối tượng lao động là cán bộ, nhân viên, công nhân thuộccông ty và các quyết định khác liên quan đến chính sách chế độ đối với ngườilao động

- Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, đề xuất, tổchức phổ biến, đào taọ các Nội quy, quy định của công ty cho người lao động

- Kiểm tra, kiểm soát việc chấp hành các quy chế, nội quy của công ty

- Soạn thảo và duy trì áp dụng hệ thống QTCL phù hợp tiêu chuẩn ISO9001: 2000 của công ty

+ Lao động, tiền lương:

Trưởng phòng Hành chính- Nhân sự

Bảo vệ

Nhà ăn

Y tế Lái xe Vệ

sinh, tạp vụ

- Lập kế hoạch lao động và tiền lương theo chu kỳ và tổng thể kế hoạc sảnxuất kinh doanh.

- Quản lý tình hình biến chuyển nhân sự, lao động tiền lương toàn côngty

- Thực hiện chính sách đối với người lao động gồm : hợp đồng lao động,BHYT, BHXH, BHLĐ, nâng lương, nâng bậc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giáquá trình thử việc, quá trình công tác, điều chuyển công tác…

- Thực hiện theo dõi, kiểm tra lao động hàng ngày, tổng hợp công, thanhquyết toán tiền lương đối với người lao động trong toàn công ty

- Giúp trưởng phòng soạn thảo các công văn, văn bản hành chính

- Giúp trưởng phòng quản lý các hoạt động của nhà ăn, ca nghỉ giữa ca,

vệ sinh công nghiệp

- Phối hợp với phụ trách phòng soạn thảo và duy trì áp dụng hệ thốngQTCL phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 của công ty

+ Văn thư:

- Trực tổng đài điện thoại

- Quản lý, sử dụng, theo dõi việc bảo trì, sửa chữa các loại máy vănphòng, máy fax, máy in, máy vi tính…

- Quản lý, chịu trách nhiệm sử dụng mộc dấu của công ty

- Nhập sổ theo dõi công văn đi/ đến, fax đi/ fax đến, thực hiện việc phânphối và lưu trữ các loại văn bản giấy tờ tới các bộ phận trong toàn công ty

- Soạn thảo công văn, văn bản hành chính khi được phân công

+ Bảo vệ:

- Quản lý và điều hành nhân viên bảo vệ công ty

- Kiểm tra, kiểm soát và lập biên bản tất cả các trường hợp vi phạm nộiquy, quy chế quản lý hành chính của công ty

- Kiểm tra, kiểm soát mọi hoạt động ra/ vào cổng công ty, giữ gìn và bảo

vệ mọi tài sản chung của công ty về cả vật chất và con người

+ Y tế:

- Lập kế hoạch mua, quản lý và cấp phát thuốc Y tế trong toàn công ty

- Khám bệnh, cấp thuốc cho CBCNV bị tai nạn giao thông, ngộ độc thựcphẩm….trong công ty.

- Phối hợp với cơ quan y tế trong việc kiểm tra sức khỏe định kì

+ Vệ sinh, tạp vụ:

- Phục vụ văn phòng, quản lý các đồ dùng như : cốc, chén, máy đun nướcnóng lạnh

- Làm nhiệm vụ tiếp tân khi có khách đến

- Làm sạch các mặt sàn, nhà xưởng, các đường đi, sân bãi trong và ngoàixưởng

- Đưa nước uống xuống xưởng cho công nhân

1.1.2 Phương hướng hoạt động của Công Ty TNHH Thép Mê Lin trong thời gian tới.

+Củng cố hoạt động dành cho khách hàng doanh nghiệp qua việc nângcao chất lượng dịch vụ và tăng cường quản trị rủi ro

+Mở rộng và phát triển các hình thức giao dịch trực tuyến để thực hiệnviệc xuất nhập khẩu hàng hóa tại các cảng lớn

+Tạo ra những lợi thế cạnh tranh với các công ty, doanh nghiệp khác vàkhông ngừng phát triển các hoạt động, dịch vụ tiên tiến

+Phát triển, tăng cường siêu liên kết hơn nữa với các đối tác trong vàngoài nước

* Nhận xét:

Với sự định hướng phát triển như trên thì Công ty cần có những kế hoạch,chiến lược và phương pháp thực hiện khoa học về nhân lực trong thời gian sắptới Qua đó, cần đòi hỏi có sự sắp xếp, bố trí, sự phân định rõ ràng về tráchnhiệm và vai trò giữa các bộ phận, phòng ban để cùng nhau hướng tới sự pháttriển chung của Công ty Đồng thời, cần phải thiết lập một quy trình nhân sựmới về tất cả các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự

1.1.3 Một số các hoạt động công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH THÉP MÊ LIN.

Công tác quản trị nhân lực trong Công ty được Ban lãnh đạo công ty hếtsức quan tâm:

1.1.3.1 Công tác lập kế hoạch:

Hàng năm Công ty đã lập cho mình những kế hoạch về quản trị nhân sựnhư : kế hoạch tuyển dụng, chính sách trả lương, nâng lương, chăm lo đời sốngcủa CBNV trong công ty Lập kế hoạch nhân sự liên quan đến lượng cung cầunhân lực, có cân nhắc đến phát triển nguồn nội bộ Làm được điều này Công ty

sẽ bảo đảm có đúng nhân viên cần thiết, với chuyên môn thích hợp để làm việcđáp ứng thời gian theo yêu cầu

1.1.3.2 Công tác phân tích công việc:

Công ty TNHH Thép Mê Lin đã và đang thực hiện việc phân tích công việcmột cách có hệ thống và khá tốt, mỗi thành viên trong Công ty đã có một bản

mô tả công việc riêng.Phân tích công việc là một công việc không thể thiếuđược trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện cho việc sắpxếp công việc cho nhân viên trong Công ty hiệu quả hơn Chính vì vậy mà phântích công việc được phòng nhân sự chú ý và lên kế hoạch về phân tích rất kĩ nhất

là việc xây dựng nội dung và trình tự của phân tích công việc

1.1.3.3 Công tác tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty TNHH Thép Mê Lin trong nhữngnăm gần đây chủ yếu thông qua lời giới thiệu của nhân viên trong công ty vàđăng báo Công ty có những chính sách ưu đãi cho con em cán bộ trong công ty

có nhu cầu việc làm

Trong những năm qua, công tác tuyển dụng nhân sự đạt được một số điểmnhư sau:

- Tạo được năng suất lao động ngày càng cao

- Đội ngũ lao động mới thường nhiệt tình, hăng hái và sáng tạo trong côngviệc

- Làm thay đổi phong cách nhận thức cũng như phong cách làm việc củanhân viên nhằm phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu của khách hàng tới công ty.Tuy nhiên công tác tuyển dụng cũng mang lại một số nhược điểm như sau:

- Do công ty chưa có chính sách ưu tiên tuyển dụng con em trong công tynên chất lượng phục vụ lao động chưa được tốt

- Nhà tuyển dụng lao động vẫn còn dựa vào kinh nghiệm bản thân , khôngqua khảo sát thực tế làm cho đội ngũ nhân viên được tuyển không đạtchất lượng cao, ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng của công ty

Quy trình tuyển dụng của công ty gồm 3 vòng

- Vòng 1 : Lựa chọn hồ sơ

- Vòng 2: Phỏng vấn

- Vòng 3: Thỏa thuận hợp đồng

Sau khi thực hiện ba vòng, công ty sẽ hoàn thiện hồ sơ khi trúng tuyển

1.1.3.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí:

Công ty sắp xếp một cách khoa học và hợp lý Việc sắp xếp, ổn định nhân

sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc Cải tiến phương thức làmviệc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị gia tăng thêm, đảm bảo tínhchuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm việc là phương châm trong

bố trí, sắp xếp nhân lực của Công ty

1.1.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Nắm bắt được tầm quan trọng và vai trò của con người trong sản xuấtkinh doanh , công ty đã xác định lựa chọn phân công cụ thể từng cán bộ phùhợp với từng công việc Bên cạnh đó công ty đã xác định việc đào tạo và đàotạo lại ngắn hạn và dài hạn xen kẽ để tuyển chọn thêm một số cán bộ trẻ có nănglực đi đào tạo thêm từ lớp chính quy , có kinh nghiệm tạo thành thế mạnh chocông ty

Với đội ngũ nhân viên như vậy, công ty vẫn không ngừng đào tạo tay nghề,phát triển đội ngũ nhân viên hơn nữa nhằm kịp sự phát triển của thị trường kinhdoanh hiện nay

Cụ thể như:

Trong năm 2011 công ty thường xuyên mở lớp kĩ năng nghiệp vụ bán hàngcho nhân viên bán hàng và nhân viên tiếp thị Các lớp học được các nhân viêntham gia 100% và tích cực tranh luận nhằm nâng cao nghiệp vụ của mỗi người.

- Hiện nay đòi hỏi các nhân viên phải biết sử dụng vi tinh cho công tác củamình nên nhu cầu về đào tạo tin học cũng rất cao Bên cạnh đó là các nhu cầu vềđào tạo ngoại ngữ nghiệp vụ quản lý Từ đó công ty đã hỗ trợ kinh phí chonhững nhân viên muốn nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ

Công tác đào tạo nhân viên của công ty đạt được kết quả như sau:

- Nhân viên có cơ hội thể hiện mình, bộc lộ hết tài năng, trí tuệ của mình

- Trình độ của mỗi nhân viên được nâng cao

Tuy nhiên công tác đào tạo nhân sự vẫn còn mắc phải một số hạn chế như sau:

- Công việc đào tạo vẫn chưa có chất lượng cao, còn mang tính hình thức ,một số nhân viên chưa tham gia nhiệt tình

- Kinh phí đào tạo còn hạn chế, thiếu sót

Từ kết quả trên cho thấy việc đào tạo nhân sự rất cần thiết cho công ty ,nhưng không phải đào tạo sao cũng được như thế vừa mất thời gian vừa khôngđem lại hiệu quả cao Trước khi thực hiện việc đào tạo, công ty nên rà soát lại tất

cả mọi việc tước khi thực hiện đạt được kết quả như mong muốn

1.1.3.6 Công tác lương và đãi ngộ

Mỗi cán bộ có mã nghạch, bậc lương, hệ số lương tùy vị trí công việc, trình

độ chuyên môn của mình, công ty sẽ dựa vào các báo cáo tiêu chuẩn của mình

để lập báo cáo lương Tiền lương của các cán bộ nhân viên được tính như sau:Tiền lương hàng tháng = Lương cơ bản * năng suất + phụ cấp + các khoản khác.Trong đó:

- Lương cơ bản: Phụ thuộc vào ngày kí hợp đồng mới nhất

- Năng suất: Được trưởng phòng quyết định dựa vào hiệu quả làm việc củamỗi nhân viên

- Phụ cấp: Tùy mỗi phòng ban, mỗi công việc, mỗi chức vụ nhân viên cóphụ cấp khác nhau

- Các khoản khác

1.1.3.7 Công tác giải quyết các quan hệ lao động:

Các vấn đề về tranh chấp lao động Công ty đã xây dựng cho mình mộtbản nội quy lao động khá chi tiết, thực tế và có lợi cho người lao động Các quan

hệ lao động về tranh chấp lao động phát sinh sẽ được Công ty giải quyết theoquy định của Bộ Luật Lao Động Việt Nam và theo nội quy, quy chế của Công ty

đã được thông qua, có sự đồng ý thỏa thuận của người lao động khi ký hợp đồnglao động với Công ty

1.2 Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa được hiểu là hệ thống cácbiện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếpthu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng caokhả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổchức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổicho người la động đối với công việc của họ theo chiều hướng tôt hơn

Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đàotạo, giáo dục và phát triển

- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm nâng giúp cho ngườilao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đốivới các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bỏi vì khôngphải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ,

kỹ năng phù hợp với công việc đưa ra

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngườibước vào nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, hằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ mộtquá trình tương đương nhau Đó là quá trình cho phép người con người tiếp thucác kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao

khả năng thực hiên công việc cá nhân của mình Đào tạo giáo dục và phát triển

sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập đẻnâng cao các kiến thức kĩ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo và phát triển đượcphân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận cho tổ chức Đào tạo và phát triển giúpcho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thaythế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Nâng cao chất lượng nhân lực hiện có của tổ chức Đảm bảo rằng độingũ nhân lực có yêu cầu cần thiết để hoàn thành được khối lượng công việc của

tổ chức trong hiện tại và tương lai

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hộithăng tiến hơn

- Giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh với công việc và tổ chức Đào tạo

cả trình độ, cách ứng xử cho nhân viên Giúp nhân viên am hiểu hơn chiến lượccủa tổ chức, từ đó sẽ có sự gắn bó, kết hợp để làm việc đạt hiệu quả cao, cùngvới tổ chức chia sẻ và phấn đấu thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Tóm lại các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần luônluôn nghĩ đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn củanhững người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêngbiệt đặc thù, học viên được làm việc, trải nghiệm thực tế trong quá trình học và

có thu nhập, học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng cần thiết

cho công việc đó và đòi hỏi ít về chi phí thực hiện.

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viêc chỉ làbắt chước những kinh nghiệm, kỹ năng, thao tác của người dạy một cách máymóc, không có sự tư duy, sáng tạo, không hiểu rõ được vấn đề một cách sâu sắc,sát thực

Để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả cao là các giáo viên dạynghê phải được lựa chọn cẩn thận và đáp ứng những yêu cầu chương trình đàotạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo trong công việc và khả năngtruyền thụ, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Các phương pháp đào tạo trong công việc

- Kèm cặp tại chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản là trong quá trình thực hiệncông việc học viên sẽ được hướng dẫn bỏi những người lành nghề hơn Phươngpháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị

Có ba cách kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm

Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học ập trực tiếpvới người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này sẽ có trách nhiệm hướngdẫn cho học viên cách thức để giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệmcủa công việc

- Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp đào tạo giúp cho ngườiđược đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúpcho họ có khả năng thực hiên được những công việc cao hơn rong tương lai.Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu biết và xây dựng văn hóa tổchức Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là thách thức tốt giúp nhằmtránh đơn điệu trong công việc Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cảcác quản lý lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn Nhưng nó thườngđược dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộ chuyên môn

- Đào tạo heo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đàotạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đếnlàm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, đượcthực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thào tất cả các kỹnăng của nghề Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lànhnghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện để học tập một cách tập trung, nỗ lực

- Cử đi học tại các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trườngdạy nghê hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cảkiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng làm việc thực tế Tuy nhiên phương pháp nàytốn nhiều thời gian cũng như chi phí đào tạo đi kèm

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thứccần thiết cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theotừng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người ãnh đạo nhóm mà qua đó học đượccác kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiên theocác hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rấtnhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

- Đào tạo theo phương pháp từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không cần trựctiêp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, báo, tài liệu học tập,băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet Cùng với sự phát triển củakhoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian này ngày càng đadạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, có thể đảm bảo đượcchất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiếtkiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự traođổi trực tiếp giữa người học với người dạy, đồng thời các phương tiện phải thiết

kế hoặc mua nên cũng phải tính toàn hợp lý

- Đào tạo theo kiểu phòng thý nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản

lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày naynhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống như trên thực tế.

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập,trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thôngtin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa mới tới nơi làm việc và

họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp chongười quản lý học cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

1.2.4 Lý do, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.4.1 Lý do của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp nhữngthiếu sót giúp công việc đạt hiệu suất cao hơn Đáp ứng nhu cầu trau đồi, học tậpnâng cao trình độ của người lao động Nghiên cứu về nhu cầu của con người tanhận thấy như cầu tự hoàn thiện bản thân là nhu cầu cao nhất của con người,theo đó con người luôn luôn hướng đến những cái mới, cái tôt đẹp, muốn đượchọc tập để tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự thực hiện các công việc cánhân

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực cònngười, là hoạt động sinh lời đáng để Bời vì còn người là một yếu tố quan trongcủa sản xuất, tác động đến cả các yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác độngđến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất Suy cho cùng con người là yếu tốquyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp

1.2.4.2 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Giúp doanh nghiệp chủ động sử dụng nguồn nhân lực hiện có một cáchhiệu quả nhất

- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiếnlược phát triển lâu dài trên cơ sở nguồn nhân lực bên trong tổ chức

- Nâng cao tính của quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động

hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, thêm yêuthích và nâng cao tâm huyết với nghề.

- Nâng cao khả năng tiếp thu và thích ứng với sự thay đổi của công việctrong hiện tại và tương lai

- Chuẩn bị sắn sàng một đội ngũ quản lý trong tương lai, tiết kiệm đượcchi phí tuyển dụng cũng như các chế độ đãi ngộ khi tuyển dụng một quản lý cótrình độ cao Đào tạo và phát triển giúp nhân viên có được những kĩ năng cầnthiết cho các cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và có thể thay thế các cán bộquản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.2.4.3 Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Đối với doanh nghiệp đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đápứng được các mục tiêu trong tương lai, nó mang một ý nghĩa chiến lược cho sựphát triển lâu dài Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quantrọng nhất của tổ chức Nó giúp danh nghiệp giải quyết được các vấn đề vềchiến lược trong kinh doanh, sự thay đổi của nền kinh tế, chuẩn bị một đội ngũquản lý trong tương lai… Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thànhcông sẽ mang lại những lợi ích to lớn trước mắt cũng như lâu dài

- Đối với người lao động công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lựckhông chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động có

cơ hội trau dồi, học tập nân cao trình độ bản thân, được tiếp xúc với những kỹnăng mới, những thử thách mới nhằm hoàn thiện hơn bản thân, là cơ hội để họ

có thể thăng tiến trong nghề nghiệp Nhờ đào tạo và phát triển mà người laođộng tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của nền kinh tế - xã hội

Và nó góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

- Đối với nền kinh tế xã hội

Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có sự ảnh hưởng lớnđến sự phát triển chung của nền kinh tế xã hội, nó thúc đẩy sự tăng trưởng vềkinh tế cũng như lượng chất xám đối với một quốc gia Đem lại nhiều cơ hộitiếp nhận những tiến bộ khoa học của thế giới một cách nhanh nhất và đem lạinguồn hiệu quả kinh tế cao nhất Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành