Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: thực trạng công tác đào tạo và phát triển ở công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ an thắng

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2 7. Kết cầu đề tài 2 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1. Khái niệm 3 1.1.1. Nguồn nhân lực 3 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển 3 1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 4 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1.2.1. Đào tạo trong công việc 5 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc 7 1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 7 1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy 7 1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo 7 1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính 7 1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa 8 1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 8 1.2.2.7. Mô hình hóa hành vi 8 1.2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ 9 1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.4. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 10 1.4.1.1. Cơ sở để xác định nhu cầu dào tạo 10 1.4.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 11 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 12 1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 13 1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo 14 1.4.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 15 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 1.5.1. Đối thủ cạnh tranh 15 1.5.2. Chiến lược, chính sách, mục tiêu của công ty 16 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ VỆ SỸ AN THẮNG 17 2.1. Những đặc điểm cơ bản của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 17 2.1.1. Khái quát chung về công ty 17 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 23 2.2.1. nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2006 – 2007 23 2.3. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 24 2.3.1. Số lượng đào tạo qua các năm 24 2.3.2. Đào tạo trong công ty 25 2.3.3. Đào tạo ngoài công ty 26 2.4. tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 26 2.4.1. các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 26 2.4.1.1. đào tạo và phát triển lao động bộ phận quản lý 26 2.4.1.2. Đào tạo nhân viên bảo vệ vệ sỹ 27 2.4.2. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 28 2.4.2.1. xác định nhu cầu đào tạo 28 2.4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 29 2.4.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 29 2.4.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 30 2.4.2.5. Dự tính kinh phí đào tạo 30 2.4.2.6. Lựa chọn và đòa tạo giáo viên 31 2.4.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo 31 2.4.2.8. Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 32 2.5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 34 2.5.1. Ưu điểm 34 2.5.2. Hạn chế 34 CHƯƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ VỆ SỸ AN THẮNG 36 3.1. Kiến nghị 36 3.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 36 3.2.1. Xác định được đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 36 3.2.2. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo và phát triển 37 3.2.2.1. Đối với những lớp học ngắn 38 3.2.2.2. Đối với những công việc đòi hỏi phải đào tạo chuyên sâu 38 3.2.3. Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo 38 3.2.5. Thực hiện liên kết với các trường đại học, cơ sở đào tạo nghề để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 39 3.2.6. Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tạo 39 KẾT LUẬN 40

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2

7 Kết cầu đề tài 2

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Khái niệm 3

1.1.1 Nguồn nhân lực 3

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển 3

1.1.3 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 4

1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.2.1 Đào tạo trong công việc 5

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc 7

1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 7

1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy 7

1.2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo 7

1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính 7

1.2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa 8

1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 8

1.2.2.7 Mô hình hóa hành vi 8

1.2.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ 9

1.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.4 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10

1.4.1.1 Cơ sở để xác định nhu cầu dào tạo 10

1.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 11

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 12

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 12

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 13

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 14

1.4.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 15

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.5.1 Đối thủ cạnh tranh 15

1.5.2 Chiến lược, chính sách, mục tiêu của công ty 16

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ VỆ SỸ AN THẮNG 17

2.1 Những đặc điểm cơ bản của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 17

2.1.1 Khái quát chung về công ty 17

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 23

2.2.1 nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2006 – 2007 23

2.3 Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 24 2.3.1 Số lượng đào tạo qua các năm 24

2.3.2 Đào tạo trong công ty 25

2.3.3 Đào tạo ngoài công ty 26

2.4 tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 26

2.4.1 các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 26

2.4.1.1 đào tạo và phát triển lao động bộ phận quản lý 26

2.4.1.2 Đào tạo nhân viên bảo vệ vệ sỹ 27

2.4.2 Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 28

2.4.2.1 xác định nhu cầu đào tạo 28

2.4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 29

2.4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 29

2.4.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 30 2.4.2.5 Dự tính kinh phí đào tạo 30

2.4.2.6 Lựa chọn và đòa tạo giáo viên 31

2.4.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo 31

2.4.2.8 Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 32

2.5 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 34

2.5.1 Ưu điểm 34

2.5.2 Hạn chế 34

CHƯƠNG 3 NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ VỆ SỸ AN THẮNG .36 3.1 Kiến nghị 36

3.2 Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng 36

3.2.1 Xác định được đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 36

3.2.2 Đa dạng hóa các chương trình đào tạo và phát triển 37

3.2.2.1 Đối với những lớp học ngắn 38

3.2.2.2 Đối với những công việc đòi hỏi phải đào tạo chuyên sâu 38

3.2.3 Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo 383.2.5 Thực hiện liên kết với các trường đại học, cơ sở đào tạo nghề để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 393.2.6 Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tạo 39

KẾT LUẬN 40

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người Xây dựngnguồn nhân lực tức là xây dựng con người có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn,tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao Tuy nhiên nguồn nhân lực làyếu tố để tạo nên sự thành công, để tạo nên sự thành công thì công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng, nó có tác động lớn đến sự pháttriển của tổ chức Xuất phát từ sự thay đổi về nhận thức và quan sát của bảnthân về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tầm quan trọng của nótrong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường tổ chức Nhận thức được tầmquan trọng của con người đối với doanh nghiệp và hiểu rằng đào tạo pháttriển là cách tốt nhất để phát triển khả năng trình độ của con người Cho đếnnay công ty TNHH bảo vệ vệ sỹ An Thắng đã rất chú trọng đến công tác đàotạo và phát triển nhằm có một đội ngũ lao động có đủ khả năng trình độ đápứng được công việc để lấy đó làm cơ sở mở rộng và phát triển của công ty.Cũng như bất cứ một doanh nghiệp nào, công tác đào tạo và phát triển ở công

ty đã đem lại được những kết quả đáng kể, có những ưu điểm, nhưng cũngkhông tránh khỏi một số các thiếu sót dẫn đến công tác đào tạo và phát triển ởcông ty chưa có được hiệu quả cao nhất Trong bài báo cáo này em đã tìm

hiểu và phân tích về “thực trạng công tác đào tạo và phát triển ở công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng”.

Dựa trên hiệu quảlàm việc kinh doanh việc sử dụng lao động sau đàotạo, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả, lợi ích thu được Qua đó ta thấy được những

ưu điểm, hạn chế của công ty trong quá trình đào tạo và phát triển Từ đó đưa

ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công ty

2.Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá được thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty

- Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty

3.Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạovà phát triển nguồnnhân lực tại công ty Tổng hợp tình hình thực tế để cung cấp những căn cứchính xác cho việc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức

- Phân tích tài liệu thông tin thứ cấp

6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Lý luận: nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty

- Thực tiễn: phát hiện những ưu điểm, hạn chế của hoạt động này từ

đó đề xuất ý kiến của bản thân tới cơ quan

7.Kết cầu đề tài

- Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, đề tài gồm có 3 chương

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực

“có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

Thể lực chỉ có sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng ti, nhân cách của từng người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là ko bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người”

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển

- Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năn, nhiệm vụ của mình Đó chính là quátrình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

- Đào tạo và phát triển: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức cóthể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổchức, công tác đào tạo và phát triển cần phải dược thực hiện một cách có tổchức và kế hoạch

1.1.3 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn

Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thựchành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đàotạo tại các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độchuyên môn kỹ thuật như số lao động qua đào tạo và chưa qua đào tạo, tỷ lệcán bộ đại học và trên đào tạo

- Chỉ tiêu về ngoại ngữ

Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu trình độ ngoại ngữ khác nhau, mỗimột ngành nghề cũng đòi hỏi những trình độ ngoại ngữ khác nhau Các chỉtiêu phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL…

- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng

Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, làyếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượngnguồn lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung

- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp

Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoànthiện nhân cách của con người được biểu hiện thực tiễn trong quá trình lao

động và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy vàhành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực nótạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động củacon người Nói cách khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu

tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực xã hội

- Chỉ tiêu sức khỏe

Là tình trạng sức khỏe của con người, được biểu hiện ở trạng thái bìnhthường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thựctiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức laođộng trong quá trình làm việc với những công việc cụ thể đảm bảo cho conngười có khả năng lao động và học tập lâu dài Để phản ánh những điều đó cónhững biểu hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quannội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần…

1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Đào tạo trong công việc

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

“Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết người lao động và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của nguwoif dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi

và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy”

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dung để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyểnngười quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họkinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

Nhưng kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho

họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Cóthể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ

+ Người quản lý sẽ được cử nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyênmôn của họ

+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội

bộ một nghề chuyên môn

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đócác học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao độnglành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cầnhọc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp nàydung để dạy một nghề hoàn chỉnh cho người lao động

Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của người lao động dốivới người học và là phương pháp thông dụng Việt Nam

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Bao gồm các phương pháp sau:

1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tínhđặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về sốlượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với cácphương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp nàychương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết đượcgiảng tập trung đo các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành

ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở cáctrường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trưng ương tổ chức.Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiềuthời gian và kinh phí đào tạo

1.2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở 1 hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luậntheo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lành đạo nhóm, và qua đó họhọc được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiềucông ty ở nhiều nước đang sự dụng rộng rãi Trong phương pháp này, cácchương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉviệc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử

dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

1.2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và ngườihọc không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách,tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet cùng với sựphát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngàycàng đa dạng

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủđộng bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; ngườihọc ở các điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóahọc, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên hình thức đào tạo nàyđòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng

và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thoại học tập trong đó sửdụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máytính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đàotạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tìnhhuống giống như trên thực tế

1.2.2.7 Mô hình hóa hành vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kếsẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.2.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được

một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò củacấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khivừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúngđắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết địnhnhanh chóng trong công việc hàng ngày.

1.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển tác động trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức Đối với tổ chức: đào tạo và phát triển giúp giảm bớt sự giám sát, vìđối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát tốt hơn Nó còngiúp giảm bớt tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra do những hạn chế của conngười

Đối với người lao động: đào tạo nghề sẽ giúp người lao động ổn địnhtrong công việc cũng như thu nhập từ đó yên tâm gắn bó với doanh nghiệp

Sau khi được đào tạo, người lao động sẽ có cơ hội thăng tiến, được làm

ở những vị trí mong muốn hay có khả năng được cất nhắc trong tương lai

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những yêucầu của sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật hiện đạivào trong tổ chức làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựckhông chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với tổ chức mà còn có tác động đến ngườilao động

1.4 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Định nghĩa: nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm hoặc những phẩm chất cần thiết của người nhân viên so với yêu cầu thực hiện công việc mà công nhân viên đảm

1.4.1.1 Cơ sở để xác định nhu cầu dào tạo

- Phân tích kinh doanh

Việc phân tích DN liên quan đến 3 vấn đề:

Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, bao gồm cả những mụcngắn hạn, trung hạn và dài hạn, đó là những yếu tố quyết định nhu cầu đào tạotổng thể

Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng sản xuất

mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới

Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp Chỉ tiêu của việc phân tích hiệusuất DN bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, năngsuất lao động… tất cả những hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn đạt đượcqua quá trình đào tạo

Qua phân tích doanh nghiệp có thể dự đoán được nhu cầu đào tạo tổngthể toàn công ty

- Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá mộtcách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụthể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Kết quả phân tích công việc sẽ cho bản mô tả công việc, bản yêu cầucủa công việc đối với người thực hiện và bản thực hiện công việc

Từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tốt hơn, chínhxác hơn, hiệu quả hơn

- Phân tích công nhân

Phân tích công nhân là những phân tích liên quan đến đặc tính cá nhâncủa từng công nhân Đó là:

+ Công việc thực tế mà công nhân đang đảm nhận, mức độ yêu cầucông việc, của doanh nghiệp đối với người công nhân

+ Khả năng làm việc thực tế của công nhân hiện thời về kiến thức, về

kỹ năng, về kinh nghiệm hoặc các yếu tố cần thiết khác đã đáp ứng được baonhiêu so với yêu cầu (thông qua đánh giá thực hiện công việc)

+ triển vọng về khả năng học tập và nghề nghiệp của công nhân

Từ phân tích này giúp cho DN định hướng được những nội dung đàotạo cần thiết cho từng đối với từng người công nhân cụ thể, đồng thời cũngcho những kết luận ban đầu về khả năng đào tạo của họ

1.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi

đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân viên Khi lựachọn căn cứ này vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện côngviệc từ đó đánh giá xem công nhân viên có cần hay ko cần đào tạo, và nếucần thì đào tạo sẽ tập trung vào đâu

Phương pháp phân tích giữ liệu: đây là phương pháp phân tích nhu cầuđào tạo dựa trên tất cả những tài liệu sẵn có của doanh nghiệp Đó là các hồ

sơ về tuyển dụng, hồ sơ nhân sự, bản đánh giá thực hiện công việc, các tàiliệu của DN…từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo

Phương pháp quan sát: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực

tế của người công nhân viên được quan sát tại hiện trường làm việc để đưa rađánh giá về nhu cầu đào tạo thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặcđiểm của từng công việc, nhưng thông thường phải quan sát hết một chu kỳcông việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi nghề nghiệp của công nhân

Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp trưng cầu ý kiến củanhững nhân viên có liên quan tới người công nhân để biết được nhu cầu đàotạo của người công nhân đó Thông thường những người có liên quan này làcấp trên hoặc bạn đồng nghiệp

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

- Xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng

có được sau đào tạo

Trong giai đoạn này, doanh nghiệp xác định được:

- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia khóa học

- Thời gian đào tạo

- Nhưng kỹ năng, trình độ chuyên môn, tay nghề học viên đạt đượcsau khóa học đáp ứng như thế nào với yêu cầu của doanh nghiệp

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu nhu cầu vàđộng cơ đào tạo của người lao động

Độ tuổi của những người công nhân viên, độ tuổi của họ được lựachọn phải đảm bảo sao cho họ có thể làm việc lâu dài trong công ty

Người công nhân phải có khả năng học tập, tức là khả năng tiếp thunhững kiến thức kỹ năng

Người được lựa chọn phải có sức khỏe cần thiết để học tập mà khôngảnh hưởng tới công việc đang làm

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

Khi xây dựng được chương trình đào tạo thì mới có tiền đề để lựa chọnphương pháp đào tạo, bởi lẽ phải xác định được một hệ thống các môn học,bài giảng để thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần dạy cho những đốitượng khác nhau từ đó mới tạo dựng nên phương pháp hoàn toàn phù hợp.

Xây dựng chương trình đào tạo

Trong quá trình lập kế hoạch để đào tạo thì Công ty phải xác địnhđược đào tạo cho công nhân viên trong công ty những kiến thức gì và như thếnào

Đào tạo định hướng lao động: là chương trình phổ biến thông tin vàđịnh hướng, cung cấp kiến thức cũng như giải thích các thắc mắc của ngườicông nhân về doanh nghiệp hoặc cung cấp các thông tin về doanh nghiệp chongười lao động mới

Đào tạo phát triển kỹ năng: đó là chương trình cung cấp cho người laođộng những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động có thể thực hiệncông việc một cách hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thayđổi công nghệ

Đào tạo an toàn: là chương trình cung cấp cho người lao động để ngănchặn và giảm bớt tai nạn lao động và để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của phápluật Trong một số trường hợp, chương trình đào tạo này cần được cung cấpthường xuyên

Đào tạo nghề nghiệp: là chương trình phổ biến kiến thức mới được pháthiện hoặc các kiến thức thuộc các ngành hoặc các lĩnh vực liên quan đến nghềmang tính đặc thù Mục đích của chương trình này là để tránh việc kiến thức

và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu

Trên cơ sở đã xác định được các chương trình đào tạo mà doanh

nghiệp cung cấp cho công nhân Doanh nghiệp lựa chọn các phương pháp đàotạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo, với chương trình đào tạo mang lạicho quá trình đào tạo hiệu quả cao nhất.

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạongoài công việc

Phương pháp đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạotrực tiếp tại nơi làm việc như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạotheo kiểu học nghề, luân chuyển hoặc thuyên chuyển công việc

Phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong

đó công nhân được thoát ly khỏi sự thực hiện công việc thực tế như tổ chứccạnh doanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, các buổi giảngbài, các hội nghị hoặc hội thảo

Các phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm tùy vào mỗiđiều kiện riêng của từng doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp đào tạo chophù hợp

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo

Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp là yếu tố quyết định chất lượng đàotạo Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để saunày đánh giá về mặt hiểu quả tài chính do đào tạo mang lại

1.4.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh gía theo nhiều tiêu thức khácnhau như:

Mục tiêu đào tạo có đạt hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của

chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả của kinh tế của chương trình đàotạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chiphí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏamãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiếnthức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theohướng tích cực

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khi xã hội ngày càng phát triển thì cùng với đó là thị trường ngày càng

được mở rộng, các dịch vụ cũng ngày càng nhiều càng nhiều công ty về dịch

vụ bảo vệ vệ sỹ nên có có rất nhiều đối thủ cạnh tranh, công ty cũng có nhữngchiến lược, chính sách, mục tiêu phát triển của riêng mình

1.5.1 Đối thủ cạnh tranh

Trong cơ chế thị trường ngày nay, họ đòi hỏi về chất lượng dịch vụbảo vệ vệ sỹ rất cao chính vì vậy mà công ty luôn phải giữ chữ tín và đảm bảochất lượng tốt nhất cho khách hàng Do vậy công nhân viên luôn phải đi làmđúng giờ, cán bộ quản lý luôn phải hoàn thành tốt công việc được giao, nângcao trình độ để có thể đáp ứng yêu cầu cạnh tranh

1.5.2 Chiến lược, chính sách, mục tiêu của công ty

Doanh ngiệp luôn đảm bảo về chất lượng và số lượng nhân viên làmviệc tại các vị trí được giao, tiến hành tuyển dụng và có chính sách đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực một cách lịp thời để không ảnh hưởng đến chấtlượng và sự uy tín của công ty

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG

TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ VỆ SỸ AN THẮNG

2.1 Những đặc điểm cơ bản của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ

sỹ An Thắng

2.1.1 Khái quát chung về công ty

- Cơ quan: Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng

Địa chỉ: 85A khu tập thể cục A23 tổ 6 cụm 1, phường Xuân La, quậnTây Hồ, Hà Nội

Số điện thoại: 0437560202

- Chức năng và nhiệm vụ chung của công ty

Dịch vụ bảo vệ ngày nay được mở rộng cho nhiều đối tượng khácnhau, từ các công ty, những địa điểm kinh doanh, những tòa nhà, khu trungtâm mua sắm, vui chơi cho đến những xưởng sản xuất, nhà máy, cơ quan, các

hộ gia đình và cá nhân

Song song với sự phát triển của dịch vụ bảo vệ như hiện nay thìnhững phương án bảo vệ cũng ngày càng chặt chẽ và an toàn hơn Vì khôngchỉ có các lực lượng nhân viên bảo vệ được nâng cao kỹ năng mà các trangthiết bị an ninh cũng được nâng cấp rất thường xuyên Hỗ trợ rất hiệu quả chocác lực lượng bảo vệ khi thực hiện nhiệm vụ bảo vệ cho khách hàng Cũng vìthế mà hiện nay ngoài dịch vụ thuê nhân viên bảo vệ thì các khách hàng là hộgia đình hoặc những của hàng, nơi kinh doanh nhỏ cũng thường lựa chọn việclắp đặt các trang thiết bị an ninh để đảm bảo sự an toàn

- Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty bảo vệ An Thắng là một trong số những công ty bảo vệ đượcthành lập với quy mô và tính chuyên nghiệp, công ty được thành lập vào ngày

16 tháng 06 năm 2006 Ngay từ khi thành lập chúng tôi đã ý thức được tầmquan trọng của tính chuyên nghiệp, chất lượng dịch vụ để xây dựng uy tín chothương hiệu công ty bảo vệ Với tiêu chí "Con người vì con người " Sự antoàn của Quý khách hàng là tiền đề cho sự phát triểm thịnh vượng của công

ty Để hoàn thành sứ mệnh trở thành tập đoàn bảo vệ hàng đầu tại luôn chútrọng xây dựng lực lượng bảo vệ đủ về lượng, đảm bảo về chất Mỗi côngđoạn tuyển chọn và đào tạo đều theo một quy trình nghiêm túc, chặt chẽ.Toàn thể cán bộ, nhân viên bảo vệ đều được trang bị đầy đủ kiến thức vềnghiệp vụ, kỹ năng giải quyết - xử lý tính huống, kỹ năng phối hợp đồng đội,

sử dụng thành thạo các trang thiết bị, công cụ hỗ trợ, thiết bị công nghệ cao,

để phục vụ cho công tác bảo vệ Đến nay dịch vụ bảo vệ An Thắng đã có lựclượng vệ sỹ chuyên nghiệp với tính cảnh giác cao, phản ứng nhanh – 24h/24hluôn cam kết bảo đảm an toàn, an ninh cho mọi đối tượng khách hàng

Bên cạnh việc đầu tư vào con người, trang thiết bị, Bảo vệ AnThắngcũng đã đầu tư mua bảo hiểm nghề nghiệp và dân sự của Công ty BảoHiểm Việt Nam với mức bồi thường cho khách hàng của Công ty bảo vệ AnThắng lên đến 1.500.000.000 VND

- Sơ đồ cơ cấu tổ chức