Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư PLA việt nam

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU LỜI CẢM ƠN A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài 2 3. Mục đích nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Vấn đề nghiên cứu 2 6. Phương pháp nghiên cứu 2 7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 3 8. Kết cấu báo cáo 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM 4 1.1. giới thiệu về Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam. 4 1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty 4 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty 4 1.1.2.1 .Chức năng 4 1.1.2.2. Nhiệm vụ 4 1.1.3. Các ngành nghề kinh doanh của Công ty 5 1.1.4. Mục tiêu, chiến lược của Công ty 5 1.1.5. Lịch sử hình thành và phát triển. 6 1.1.6. Cơ cấu tổ chức bộ máy 7 1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 8 1.2.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Công ty 8 1.2.2. Sự phát triển về nguồn nhân lực của Công ty từ khi thành lập đến nay 8 1.2.3. Cơ cấu lao động của Công ty 9 1.2.4. Đặc điểm về tài chính của Công ty 10 1.2.5. Công tác đào tạo tại Công ty. 11 1.2.6. Quan điểm trả lương cho người lao động. 11 1.2.7. Các chế độ thưởng , phúc lợi. 11 Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM 13 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 13 2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực 13 2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan 14 2.1.2.1 Tuyển mộ nhân lực 14 2.1.2.2. Tuyển chọn nhân lực 16 2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 17 2.2.1. Vai trò đối với tổ chức 17 2.2.2.Vai trò đối với xã hội 17 2.2.3. Vai trò đối với người lao động 18 2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 18 2.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 18 2.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng công khai 18 2.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ 18 2.3.4. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt 19 2.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực 19 2.4.1. Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức 19 2.4.2. Nhóm yếu tố bên trong tổ chức 20 2.5. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 21 2.5.1. Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức tuyển dụng 22 2.5.2. Triển khai thực hiện các phương án tuyển dụng 23 2.5.3. Đánh giá quy trình tuyển dụng 25 2.6. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam. 25 2.6.1. Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng của Công ty 25 2.6.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng 26 2.6.3 Tình hình biến động nhân sự trong các năm gần đây 27 2.6.4. Quy trình tuyển dụng tại Công ty 27 2.6.4.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 29 2.6.4.2. Thông báo tuyển dụng 30 2.6.4.3. Tiếp nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ 31 2.6.4.4. Tổ chức thi tuyển 31 2.6.4.5. Phỏng vấn trực tiếp 32 2.6.4.6. Tiếp nhận thử việc 32 2.6.4.7. Ra quyết định tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động 33 2.7. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 34 2.7.1. Những ưu điểm trong quá trình tuyển dụng 34 2.7.2. Những vấn đề còn hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần PLA Việt Nam 35 2.7.3. Nguyên nhân của những hạn chế. 37 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM 38 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 38 3.2 Một số giải pháp đối với công tác tuyển dụng 38 3.2.1. Đối với phía Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam. 38 3.2.1.1. Lập kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực 38 3.2.1.2. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả 39 3.2.1.3. Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo Công ty. 40 3.2.1.4 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ 40 3.2.1.5. Kiểm tra sức khỏe 41 3.2.1.6. xây dựng bản theo dõi đánh giá tuyển dụng. 41 3.2.2. Đối với phía Nhà nước 44 3.3. Một số khuyến nghị 44 3.3.1. Đối với Công ty Cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 44 3.3.1.1. Ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn nữa vào công tác tuyển dụng nhân lực 44 3.3.1.2. Tăng cường các chính sách về vấn đề lương thưởng, chế độ đãi ngộ cho người lao động 45 3.3.1.3. Phát huy tốt nguồn tuyển dụng bên ngoài 45 3.3.1.4. Phát huy việc nhận và đào tạo sinh viên thực tập tại Công ty 45 3.3.2. Đối với Nhà nước 46 C. PHẦN KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

LỜI CẢM ƠN

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu đề tài 2

3 Mục đích nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Vấn đề nghiên cứu 2

6 Phương pháp nghiên cứu 2

7 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 3

8 Kết cấu báo cáo 3

B PHẦN NỘI DUNG 4

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM 4

1.1 giới thiệu về Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 4

1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 4

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty 4

1.1.2.1 Chức năng 4

1.1.2.2 Nhiệm vụ 4

1.1.3 Các ngành nghề kinh doanh của Công ty 5

1.1.4 Mục tiêu, chiến lược của Công ty 5

1.1.5 Lịch sử hình thành và phát triển 6

1.1.6 Cơ cấu tổ chức bộ máy 7

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 8

1.2.1 Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Công ty 8

1.2.2 Sự phát triển về nguồn nhân lực của Công ty từ khi thành lập đến nay 8

1.2.3 Cơ cấu lao động của Công ty 9

1.2.4 Đặc điểm về tài chính của Công ty 10

1.2.5 Công tác đào tạo tại Công ty 11

1.2.6 Quan điểm trả lương cho người lao động 11

1.2.7 Các chế độ thưởng , phúc lợi 11

Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM 13

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 13

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 13

2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan 14

2.1.2.1 Tuyển mộ nhân lực 14

2.1.2.2 Tuyển chọn nhân lực 16

2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 17

2.2.1 Vai trò đối với tổ chức 17

2.2.2.Vai trò đối với xã hội 17

2.2.3 Vai trò đối với người lao động 18

2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 18

2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 18

2.3.2 Nguyên tắc tuyển dụng công khai 18

2.3.3 Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ 18

2.3.4 Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt 19

2.4 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực 19

2.4.1 Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức 19

2.4.2 Nhóm yếu tố bên trong tổ chức 20

2.5 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 21

2.5.1 Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức tuyển dụng 22

2.5.2 Triển khai thực hiện các phương án tuyển dụng 23

2.5.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng 25

2.6 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 25

2.6.1 Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng của Công ty 25

2.6.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 26

2.6.3 Tình hình biến động nhân sự trong các năm gần đây 27

2.6.4 Quy trình tuyển dụng tại Công ty 27

2.6.4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 29

2.6.4.2 Thông báo tuyển dụng 30

2.6.4.3 Tiếp nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ 31

2.6.4.4 Tổ chức thi tuyển 31

2.6.4.5 Phỏng vấn trực tiếp 32

2.6.4.6 Tiếp nhận thử việc 32

2.6.4.7 Ra quyết định tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động 33

2.7 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 34

2.7.1 Những ưu điểm trong quá trình tuyển dụng 34

2.7.2 Những vấn đề còn hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần PLA Việt Nam 35

2.7.3 Nguyên nhân của những hạn chế 37

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM 38

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 38

3.2 Một số giải pháp đối với công tác tuyển dụng 38

3.2.1 Đối với phía Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 38

3.2.1.1 Lập kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực 38

3.2.1.2 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả 39

3.2.1.3 Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo Công ty 40

3.2.1.4 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ 40

3.2.1.5 Kiểm tra sức khỏe 41

3.2.1.6 xây dựng bản theo dõi đánh giá tuyển dụng 41

3.2.2 Đối với phía Nhà nước 44

3.3 Một số khuyến nghị 44

3.3.1 Đối với Công ty Cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 44

3.3.1.1 Ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn nữa vào công tác tuyển dụng nhân lực 44

3.3.1.2 Tăng cường các chính sách về vấn đề lương thưởng, chế độ đãi ngộ cho người lao động 45

3.3.1.3 Phát huy tốt nguồn tuyển dụng bên ngoài 45

3.3.1.4 Phát huy việc nhận và đào tạo sinh viên thực tập tại Công ty 45

3.3.2 Đối với Nhà nước 46

C PHẦN KẾT LUẬN 48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổchức vì tất cả các hoạt động nhằm duy trì tổ chức đều được thực hiện bởi conngười Cuộc cách mạng khoa học kĩ thuật đã đem đến cho con người nhữngthành tựu rực rỡ, đó là sự ra đời của các loại máy móc hiện đại, tuy nhiên máymóc dù có hiện đại đến đâu thì cũng không thể thay thế được con người, máymóc muốn hoạt động sản xuất được thì cần phải có con người điều khiển Trong

xu thế hội nhập hiện nay, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường,ngoài việc không ngừng đầu tư, đổi mới công nghệ thì các doanh nghiệp cũngkhông ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực, đặc biệt

là hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

Cá nhân em là một sinh viên năm thứ ba của trường Đại học Nội vụ HàNội Vừa qua, Trường đại học Nội vụ Hà Nội đã tổ chức cho sinh viên năm thứ

3 đi kiến tập tại các cơ quan, tổ chức.Là sinh viên Khoa Tổ chức và Quản línhân lực, bản thân em nhận thấy quá trình đi kiến tập là cơ hội học hỏi cần thiết

và vô cùng bổ ích cho em được tiếp xúc với môi trường làm việc chuyên nghiệpcủa tổ chức, tân dụng thời gian học hỏi những kinh nghiệm thực tế trong quátrình làm việc và trau dồi vốn kiến thức của bản thân Bên cạnh đó, em còn có

cơ hội vận dụng những kiến thức và kỹ năng được học tại nhà trường vào côngviệc thực tế để em tích lũy kinh nghiệm nhất định về nghề nghiệp của mình,chuẩn bị cho công việc sau này

Sau một thời gian ngắn (01/05/2015 đến hết ngày 31/05/2015) kiến tậptại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam, với sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy côtrong khoa, lãnh đạo Công ty và các anh chị trong cơ quan giúp đỡ, em đã hoànthành khóa kiến tập của mình Qua thực tế về hoạt động nhân sự của Công ty cùngvới các kiến thức lí luận của các môn học chuyên ngành được đào tạo, em thấycông tác tuyển dụng là một công việc quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực ở

đơn vị Vì vậy em đã chọn “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam ” làm đề tài nghiên cứu cho báo cáo kiến tập của mình

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian kiến tập tại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam em xinchân thành cảm ơn sự giúp đỡ rất nhiệt tình của anh Nguyễn Văn Trọng – phógiám đốc, anh Nguyễn Đức Đạt – Trưởng phòng kế toán, chị Trần Kim Hằng –thư ký văn phòng cùng tập thể cán bộ nhân viên của Công ty đã giúp đỡ emtrong quá trình tìm hiểu, thu thập thông tin

Bên cạnh đó em xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý thầy cô giảng viêntại Trường ĐH Nội Vụ Hà Nội đã chỉ dạy cho em những kiến thức, kinhnghiệm quan trọng cần có để hoàn thành đợt kiến tập này

Tuy nhiên do đây là lần đầu tiên tiếp xúc với công việc thực tế và hạn chế

về nhận thức nên không thể tránh được những thiếu sót khi tìm hiểu, đánh giá vàtrình bày về Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam rất mong được sự bỏ quacủa Công ty và rất mong được sự đóng góp giúp đỡ của quý thầy cô

Em xin chân thành cảm ơn!

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Trong thời đại toàn cầu hoá , hội nhập, giao lưu kinh tế quốc tế cùng vớiđó là sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin, môi trường đầy sự cạnhtranh thì nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng trong mỗi tổ chứcdoanh nghiệp, vấn đề quản trị nhân lực cũng đóng vai trò trung tâm trong cáchoạt động, giúp cho các tổ chức tồn tại phát triển trên thị trường trong nhữnghoạt động đó, tuyển dụng nguồn nhân lực là một trong những khâu được nhiều

tổ chức, doanh nghiệp quan tâm nhất Nếu tổ chức chọn được những người cónăng lực chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc thì sẽ làm tăng năng suấtlao động, kết quả thực hiện công việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.tuy nhiên, việc tuyển đúng người, đúng việc, đúng thời gian không phải tổ chứcnào cũng làm tốt điều đó

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chứcnào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng và sử dụng một cách hiệu quảthì tổ chức đó mới có thể đạt được hiệu quả tối ưu trong công việc Hoạt độngcủa mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau và mức độảnh hưởng thay đổi khác nhau theo thời kì nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữvai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào Chính vì vậy hoạtđộng tuyển dụng để thu hút, tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng cao ngàycàng được các doanh nghiệp chú trọng Do quy mô, tính chất hoạt động của mỗi

tổ chức là khác nhau nên quy trình tuyển dụng cũng khác nhau Vì vậy cần linhhoạt, sáng tạo trong việc tuyển mộ, tuyển chọn sao cho phù hợp và sát với thựctế của Công ty Tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng không chỉ với người laođộng, với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa xã hội sâu sắc

Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam là một trong những công ty rấtcoi trọng công tác tuyển dụng , công ty có những quy trình tuyển dụng khá chặtchẽ và thực hiện tương đối có hiệu quả, song bên cạnh đó còn những thiếu sót

cần được khắc phục Qua quá trình kiến tập tại công ty, em quyết định chọn đề

tài “ công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam” làm đề tài kiến tập cho mình.

2 Lịch sử nghiên cứu đề tài

Qua tìm hiểu, em được biết có rất nhiều tác giả từng nghiên cứu về vấn đềtuyển dụng nhân lực và họ nghiên cứu vấn đề ở phạm vi rộng trên toàn quốchoặc công tác tuyển dụng nhân lực ở các doanh nghiệp trong nước Ngoài ra còncó nhiều báo cáo tốt nghiệp, chuyên đề, tiểu luận nghiên cứu các vấn đề vềtuyển dụng tại các cơ quan, đơn vị của các sinh viên thực tập, kiến tập

3 Mục đích nghiên cứu

nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong các

tổ chức, doanh nghiệp

Mô tả quy trình tuyển dụng và nói về thực trạng của khâu tuyển dụngnguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam

Tìm hiểu và đề xuất các hướng giải pháp, Phương hướng để khắc phụcnhững mặt còn hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty

4 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổphần đầu tư PLA Việt Nam Từ đó đưa ra các giải pháp và khuyến nghị

- Về không gian: Tại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam

- Về thời gian: 2009- 2013

5 Vấn đề nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản sau:

- Những lý luận chung về tuyển dụng nhân lực

- Tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư PLAViệt Nam

- Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyểndụng nhân lực tại Công ty

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp ghi nhật kí công việc

- Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp phân tích tài liệu

7 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

* Về mặt thực tiễn:

Đề tài là tư liệu tham khảo cung cấp những thông tin hữu ích mà bạn đọcquan tâm và sẽ nghiên cứu vấn đề tuyển dụng

8 Kết cấu báo cáo

Báo cáo gồm có 3 phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận.Phần nội dung gồm có 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

cổ phần đầu tư PLA Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quảcông tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam

Trên đây em đã trình bày sơ lược về bố cục bài báo cáo của mình.Sau đâyvới những kiến thức lý luận đã được đào tạo và những tài liệu mà Công ty cổphần đầu tư PLA Việt Nam cung cấp em xin đi vào phần nội dung của đề tài

B PHẦN NỘI DUNG Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

PLA VIỆT NAM 1.1 giới thiệu về Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam.

1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty

Tên công ty viết bằng tiếng việt : Công Ty Cổ Phần Đầu Tư PLA ViệtNam

Tên viết tắt: PLA VIET NAM.,JSC

Địa chỉ trụ sở chính: P703, số 14 phố Trần Hưng Đạo , phường Phan Chutrinh , Quận Hoàn Kiếm, TP Hà Nội, Việt Nam

Vốn điều lệ: 8.000.000.000( tám tỉ đồng)

Điện thoại: 0462701919

Fax: 0462701199

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty

1.1.2.1 Chức năng

Kinh doanh đúng ngành nghề được cấp phép và chấp hành đầy đủ các chế

độ pháp luật của Nhà nước nhằm nâng cao tính hiệu quả và hợp pháp trong mọihoạt động của mình

Phát triển thêm ngành nghề của Công ty, nâng tỷ trọng sản xuất côngnghiệp, dịch vụ, đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại, nâng cao chất lượng và khảnăng cạnh tranh trên thị trường

công trình lớn, hiện đại , tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinhdoanh đã kí kết.

Khai thác, mở rộng thị trường đối với các ngành nghề đã kinh doanh Luôn chủ động đề ra các kế hoạch kinh doanh hàng năm

Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước về bảo vệ quyềnlợi của người lao động , bảo vệ môi trường sinh thái ,đảm bảo phát triển bềnvững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà Công ty đang áp dụng cũngnhư những quy định có liên quan tới hoạt động của Công ty

1.1.3 Các ngành nghề kinh doanh của Công ty

4 Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét 0810

5 Khai thác khoáng hoá chất và khoáng

phân bón

08910

6 Khai thác và thu gom than bùn 08920

7 Xây dựng công trình đường sắt và

đường bộ

4210

1.1.4 Mục tiêu, chiến lược của Công ty

-Năm 2009 : Sau 2 năm thành lập cho đến năm 2009 công ty đã hoàn

thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, thiết lập đầy đủ điều kiện để xây dựngCông ty phát triển mạnh mẽ về xây dựng nhà ở kết hợp với xây lắp các côngtrình dân dụng để ổn định cơ sở vật chất, phúc lợi của Công ty

Kế hoạch doanh thu sẽ đạt trên 28 tỉ đồng, lợi nhuận 12 tỉ đồng Công ty

sẽ đi sâu vào thị trường xây dựng và các hạng mục chuyên sâu về buôn bán vậtliệu xây dựng Liên kết với nhiều đơn vị khác nhau trong ngành để kết hợp mọinguồn lực tạo nên sự phát triển của Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam

-Đầu tư cơ cở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao hiệuquả kinh doanh, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào quá trình làm việc.Phát triển phần mềm làm việc của Công ty

-Mục tiêu của Công ty là mở rộng thị trường khắp cả nước và kinh doanh

thêm một số lĩnh vực như: tư vấn nhà ở, sản xuất vật liệu xây dựng…

-Thường xuyên nâng cao chất lượng công trình là uy tín và danh dự củaCông ty, là chìa khóa của sự thành công Vì vậy huy động tối đa mọi nguồn lựcđảm bảo tốt công tác khảo sát hiện trường cũng như công tác thiết kế

-Có kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn của kỹ sư chính cũng nhưnhân viên kỹ thuật, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lýlàm nòng cốt cho sự phát triển của Công ty

1.1.5 Lịch sử hình thành và phát triển.

Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam là một Công ty do bà Chu ThuỳLinh là người đại diện và giữ vai trò là giám đốc với vốn điều lệ khoảng8.000.000.000 (tám tỷ đồng), Công ty được thành lập ngày 9/2/2007, có trụ sởchính tại Số 14, phố Trần Hưng Đạo, phường Phan Chu Trinh, quận HoànKiếm, thành phố Hà Nội, Việt Nam

Tiền thân là công ty cổ phần truyền thông Việt Linh phụ trách các vấn đềtruyền thông của tập đoàn Mai Linh

Năm 2009, Công ty kinh doanh với các ngành nghề chủ yếu là: khai tháckhoáng sản, cát, sỏi, đá, không kim loại, xây dựng hệ thống nhà ở, khu chung

cư, cầu đường lắp đặt hệ thống điện nước tại khu công nghiệp, vệ sinh các côngtrình xây dựng…

Sau năm 2011 đổi tên thành công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam

Năm 2012, Công ty bổ sung thêm ngành nghề: Buôn bán vật liệu xâydựng, tư vấn nhà ở, Chuyển giao trọn gói nhà ở, kinh doanh các thiết bị dândụng, phụ kiện điện nước….và đi vào hoạt động và phát triển cho đến nay

Phương châm hoạt động của Công ty là: “chất lượng, an toàn, phát triển, bền vững” Để tạo uy tín và thương hiệu lâu dài cho Công ty, đội ngũ

nhân viên ở đây luôn tận tình làm việc Hằng năm, Ban lãnh đạo Công ty luônchỉ thị cho Phòng ban làm phiếu xin ý kiến của khách hàng để rút kinh nghiệm

và có những sáng tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường hiện nay

Cùng với sự phát triển của cả nước, Công ty cổ phần đầu tư PLA ViệtNam liên tục có những sự đầu tư, mở rộng kinh doanh, thích ứng với cơ chế mởcủa đang phát triển mạnh mẽ những năm gần đây

1.1.6 Cơ cấu tổ chức bộ máy

h

Sơ đồ cơ cấu tổ chức nhân sự

Cơ cấu tổ chức Công ty gồm:

- Ban giám đốc: 01 Tổng giám đốc, 01phó tổng giám đốc nội chính; 01Phó tổng giám đốc kinh doanh

- Phòng kinh doanh: 01 Trưởng phòng; 02 nhân viên kinh doanh; 07 cộngtác viên

- Phòng nhân sự: 01 trưởng phòng, 02 nhân viên

- Phòng kĩ thuật: 01 trưởng phòng, 02 nhân viên quản trị mạng

- Phòng thiết kế: 01 trưởng phòng, 02 nhân viên

Tổng Giám đốc

Phó Tổng Giám đốc

Các phòng ban

Phòng

kinh

doanh

Phòng nhân sự

Phòng kế toán –tài chính

Phòng thiết kế

Phòng

kỹ thuật

PhòngHành chính

- Phòng kế toán –tài chính: 01 kế toán trưởng, 01 thủ quỹ kiêm văn phòng.

- Phòng Hành chính: 01 trưởng phòng, 2 nhân viên

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công

ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam

1.2.1 Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Công ty

Công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựachọn được nhân viên tốt tức là đã có một tài sản quý giá cho Công ty

Trong quá trình tuyển dụng Công ty luôn đặt vấn đề khả năng làm việcthực tế và sáng tạo và khả năng học hỏi của nhân viên lên hàng đầu Với phương

châm làm việc:” thực tế quan trọng nhất ”

Quan điểm của Công ty là nếu có được một đội ngũ nhân viên có nănglực, luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi việc củaCông ty sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiềusáng kiến, đột phá, nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty, nâng cao được uytín và vị trí của Công ty trên thương trường

Công ty luôn chú ý đến các nguồn tuyển dụng như: ưu tiên tuyển dụngnguồn lực nội bộ, thông qua việc thuyên chuyển hoặc bổ nhiệm Điều này gópphần cải thiện mối quan hệ tốt đẹp giữa Công ty với các nhân viên, nhằmkhuyến khích họ tin tưởng vào Công ty và làm việc có hiệu quả hơn

1.2.2 Sự phát triển về nguồn nhân lực của Công ty từ khi thành lập đến nay

Từ khi thành lập đến nay, tuy là một Công ty non trẻ nhưng nhờ vào sự nỗlực không ngừng của Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên mà Công ty đã đạtđược những thành tựu đáng kể trên nhiều lĩnh vực Trong các lĩnh vực đó phải

kể đến công tác nhân sự, số lượng và chất lượng nhân sự của Công ty khôngngừng thay đổi và phát triển qua các năm Dưới đây là bảng số liệu về sự thayđổi nhân lực từ năm 2009 đến tháng 5 năm 2013

Nhìn vào bảng số liệu trên, ta thấy nguồn nhân lực của Công ty khôngngừng tăng lên qua các năm Tính từ thời điểm xuất phát (tháng 5/2009) nguồnnhân lực của Công ty mới chỉ có 23 người, đến tháng 5 năm 2013 đã lên tới 40người Cùng với sự tăng lên về số lượng nhân lực thì chất lượng nhân lực cũngtăng lên.Điều này chỉ ra hằng năm Công ty tuyển dụng tương đối nhiều và ítnhất là bằng số tăng lên hằng năm.Điều này chứng tỏ sự phát triển và uy tín củaCông ty ngày càng được nâng cao.

1.2.3 Cơ cấu lao động của Công ty

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo giới tính

(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 2009 – 2013)

Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là laođộng nam Điều này là do tính chất công việc và nhân lực chủ yếu là kỹ sư xâydựng và nhân viên kỹ thuật, lắp ráp và khai thác mỏ

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ

(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 2009 – 2013)

Dựa vào bảng số liệu chúng ta có thể thấy rằng, tỷ lệ nhân viên có trình độđại học, cao đẳng luôn chiếm con số cao hơn bởi vì tính chất ngành nghề yêucầu chủ yếu là các kỹ sư, nhân viên kỹ thuật Những nhân viên có trình độ nhưtrung học chủ yếu là nhân viên bảo vệ hoặc lái xe cho Công ty.Bên cạnh vấn đềbằng cấp Công ty cũng luôn ưu tiên cho những người có kinh nghiệm thực tế và

sáng tạo trong công việc.

1.2.4 Đặc điểm về tài chính của Công ty

Bảng 5: Tổng hợp về nguồn vốn của Công ty trong 3 năm gần đây

Đơn vị: tỉ đồng

(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 2009– 2013)

Như vậy có thể thấy quy mô nguồn vốn thay đổi theo từng năm,tuy vậy

xu hướng vẫn là tăng dần qua các năm Nguồn vốn của chủ sở hữu vẫn luônchiếm ưu thế.Bên cạnh đó nguồn vốn huy động từ các cổ đông tăng đều chứngtỏ sự tín nhiệm vào Công ty và sự phát triển ổn định của Công ty cổ phần đầu tưPLA Việt Nam đang dần được khẳng định

Bảng 6: Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu qua các năm:

(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 2009 – 2013)

Như vậy, hệ số sinh lợi doanh thu đều đạt trên 5%, hệ số sinh lợi VCSHđều trên 20%, điều này cho thấy hoạt động kinh doanh của Công ty trong mấynăm gần đây tương đối đạt hiệu quả

Bất cứ tổ chức nào muốn phát triển được vị thế của mình đều cần phải

nỗ lực trong quá trình xây dựng tổ chức vững mạnh Công ty PLA Việt Namcũng như vậy.Muốn phát triển thì phải huy đông được sự làm việc có hiệu quảcủa nhân viên Hiểu được nguyên lý này Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam

đã và đang chú trọng vào công tác tuyển dụng nhân sự một cách hợp lý để mang

lại hiệu quả làm việc như mong muốn

1.2.5 Công tác đào tạo tại Công ty.

Định hướng đào tạo tại công ty:

Đào tạo theo yêu cầu thực tiễn kinh doanh, chú trọng đào tạo bồi dưỡngcác kỹ năng làm việc, kinh doanh và chăm sóc khách hàng tăng sức cạnh tranhtrên thị trường

Mục tiêu đào tạo của công ty:

Nhằm nâng cao liên tục khả năng hoàn thành công việc, đủ trình độ tiếpcận đáp ứng mong muốn của khách hàng

1.2.6 Quan điểm trả lương cho người lao động.

- Nguyên tắc trả lương: Công ty trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thờigian cho người lao động trong hợp đồng

- Cách tính lương:

Lương tháng = Lương cơ bản + Các khoản phụ cấp

Lương thử việc: Thỏa thuận, thời gian thử việc là 1 tháng

Phụ cấp: Tiền xăng, tiền điện thoại, ăn trưa Mức phụ cấp phụ thuộc vàotính chất và mức độ công việc

1.2.7 Các chế độ thưởng , phúc lợi.

Bảng : Số ngày nghỉ lễ và mức thưởngKhoảng mục Số ngày nghỉ Mức thưởng/ ngàyTết dương lịch 1 Mức thưởng không cố địnhGio tổ Hùng Vương 1 Mức thưởng không cố địnhLễ 30/4 và 1/5 2 Mức thưởng không cố định

Kỷ niệm ngày thành

lập công ty

1 Mức thưởng không cố địnhTết âm lịch 5 Mức thưởng không cố định

Ngoài ra nhân viên trong công ty được hưởng quyền được nghỉ theoLuật lao động quy định.

Hiểu được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực, Ban lãnh đạo công ty đãcó nhiều công tác chú trọng trong quản trị nhân lực Trong xu thế phát triển kinhtế hiện nay Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam lại càng phải cố gắng hơnnữa Tuy nhiên không phải bất cứ công việc gì cũng chỉ có mặt tích cực màkhông tồn tại mặt tiêu cực của nó Công tác tuyển dụng tuy dễ mà khó Với tuổiđời thành lập chưa lâu, đội ngũ nhân viên còn nhiều mặt cần bổ sung Công tykhông tránh khỏi nhiều mặt phải giải quyết Sau đây em xin trình bày về thựctrạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam

Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Theo PGS.TS Trần Kim Dung : “ Quản trị nhân lực là hệ thống các triết

lí, chính sách và hoạt động, chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trìcon người của một tổ chức cùng các nhân viên ”

“Quản trị là quá trình làm việc với và thông qua người khác để thực hiệnnhững mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động Vấn đề quảntrị có sự phối hợp giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo Đó là quátrình tạo lên sức mạnh gắn liền các vấn đề lại với nhau trong một tổ chức và thúcđẩy các vấn đề chuyển động Mục tiêu của quản trị là tạo ra giá trị thặng dư tức

là tìm ra phương thức thích hợp để thực hiện công việc và nhà quản trị là ngườitrực tiếp đưa ra quyết định cuối cùng Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực củamỗi con người mà nguồn nhân lực này bao gồm cả thể lực và trí lực Quản trịnhân lực là công tác quản lí con người Trong tổ chức, hoạt động quản trị xuấthiện nhiều trong các lĩnh vực: quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, quản trịtiếp thị, … Nhưng hoạt động quản trị nhân lực được xem là hoạt động quantrọng và phức tạp nhất

Tầm quan trọng của quản trị nhân lực:

Quản trị nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong cáchoạt động sản xuất, kinh doanh Thực chất của quản trị nhân lực là công tácquản lí con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là cách ứng xử, xử lí của tổchức đối với người lao động

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng củaquản trị nhân lực xuất phát từ vai trò của con người Con người là yếu tố cấuthành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức

2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan

Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút đượcnhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanhnghiệp thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó hiệu quả côngviệc của tổ chức, doanh nghiệp cũng thay đổi theo chiều hướng tích cực

Tuyển dụng nhân viên là quá trình kiểm tra ,trắc nghiệm phỏng vấn vàquyết định tuyển 1 người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đã đề racác tiêu chuẩn tuyển chọn bao gồm:

1 Kỹ năng(skill)

2 Nhân cách(personality)

3 Kinh nghiệm(experience)

4 Kiến thức(back ground)

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằmtìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức Quá trình tuyển dụng bao gồm 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn

2.1.2.1 Tuyển mộ nhân lực

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” Mọi tổ chứcphải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạtđược các mục tiêu của mình Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệuquả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực bên trong tổchức.Phải xác định được nguồn tuyển mộ ở đâu? Họ là ai? Tỉ lệ người nộp hồ sơvới số lượng người tuyển chọn như thế nào?

Khi có nhu cầu cần tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ lực lượnglao động từ bên trong tổ chức cũng như thị trường ở bên ngoài

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phươngpháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bảnthông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi

tới tất cả các nhân viên trong tổ chức bao gồm những thông tin về nhiệm vụ vàcác yêu cầu thuộc trình độ chuyên môn của công việc.

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viêntrong tổ chức Từ đó có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợpvới yêu cầu của công việc

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể áp dụng những phươngpháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong

- Quá trình tuyển mộ gồm những bước sau:

Bước 1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Phòng nguồn nhân lực có chức năng

quảng cáo, thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc, là cơ quan thammưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển

mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ, kinh phí tuyển mộ

Bước 2 Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác

định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí Các tỉ lệ sàng lọc giúp chocác tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ.Trong kế hoạchtuyển mộ phải xác định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý và chính xác

Bước 3 Xác định nguồn và thời gian tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng

và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chứccần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí nào nên lấy nguồn từ bên trong tổ chức và vịtrí nào lấy nguồn từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển

mộ hợp lý Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng nhữngphương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc

Bước 4 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần xác định

được các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công

của quá trình tuyển Vấn đề tiếp theo là xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ.

Bước 5 Tìm kiếm người xin việc: Trong quá trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp khó

khăn khi thu hút những người lao động có trình độ và năng lực trong thị trườngcạnh tranh gay gắt Trong điều kiện như thế tổ chức phải đưa ra các hình thứckích thích hấp dẫn để tuyển chon những tài năng thực sự

Bước 6 Đánh giá quá trình tuyển mộ.

2.1.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đốivới các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đượccó những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trongtương lai

Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phảituyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quátrình thực hiện các công việc

Tuyển chọn bao gồm 08 bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Bước 3: Các trắc nghiệm trong nhân sự tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 7: Thẩm tra các thông tin lấy trong quá trình tuyển chọn

Bước 8: Tham gia công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

2.2.1 Vai trò đối với tổ chức

Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi vì tuyểnđúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quantrọng cho thành công của tổ chức Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng góp phầnxây dựng nền móng vững chắc, tạo cơ sở thực hiện được mục tiêu của tổ chức,đáp ứng yêu cầu công việc

Việc tuyển dụng lao động tốt tránh được rủi ro trong kinh doanh, vì nếu tổchức tuyển dụng nhân viên không có năng lực vào làm việc sẽ làm cho côngviệc sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Nếu nhân viên không nhanh nhẹn trongquá trình làm việc thì có thể gây ra tai nạn lao động, làm hỏng dây chuyền sảnxuất của tổ chức,…

Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí do phải đàotạo lại hay tuyển dụng lại cũng như giảm thiểu được một số rủi ro trong côngviệc

Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, đảm bảo tính ổnđịnh của tổ chức, nó tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực, ảnhhưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự, giữ vai trò quan trọng trong cácquyết định về đãi ngộ, góp phần thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức

2.2.2.Vai trò đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn lực,

là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực

Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm xã hội, góp phần thực hiệncác mục tiêu kinh tế, xã hội; tạo ra sự ổn định cung- cầu nhân lực, điều tiếtnguồn lao động, giảm được tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống nhân dân,hạn chế được các tệ nạn xã hội, giúp phát triển kinh tế nông thôn, tạo ra sự cânbằng cơ cấu kinh tế

2.2.3 Vai trò đối với người lao động

Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp cho ngườilao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và khảnăng của mình cũng như lựa chọn đơn vị tuyển dụng mà bản thân có khả năngtrúng tuyển cao, môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, thu nhập cao, cónhiều cơ hội phát triển bản thân

Tuyển dụng cũng là cơ hội để người lao động có dịp tìm hiểu sâu hơn vềngành nghề, đặc thù công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp phù hợp

2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhânviên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanhnghiệp

Tuyển dụng là một quá trình tốn kém và mất nhiều thời gian Vì vậy, đểđạt hiệu quả thì công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của doanhnghiệp muốn tuyển dụng nhân lực để bổ sung vào các vị trí còn trống sau khi đãthực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực

Tuyển dụng cần dựa trên các kế hoạch nhân sự và thực tiễn phân tíchcông việc của doanh nghiệp Như vậy thì công tác tuyển dụng mới có ý nghĩa và

sự đầu tư cho tuyển dụng không bị lãng phí

2.3.2 Nguyên tắc tuyển dụng công khai

Việc tuyển dụng công khai phải đảm bảo tính công khai về số lượng, điềukiện, không gian, địa điểm tuyển dụng; các điều kiện làm việc, chế độ thăng tiến

để các ứng viên tiềm năng biết đến và nộp hồ sơ ứng tuyển Có như vậy mới thuhút được nhiều ứng viên đến xin việc

2.3.3 Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ

Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêuchuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đềuđược bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên

ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.

Nguyên tắc này yêu cầu cán bộ quản lý phải đánh giá ứng viên một cáchkhách quan thông qua các tiêu chí tuyển dụng đã được xây dựng từ trước Tránhtrường hợp đánh giá theo cảm tính Phải luôn tôn trọng ý kiến, lắng nghe, sẵnsàng trả lời các câu hỏi của các ứng viên

2.3.4 Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt

Tuyển dụng phù hợp là tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triểncủa doanh nghiệp, số lượng và chất lượng tuyển dụng phải phù hợp với tính chấtcông việc, văn hóa , điều kiện của tổ chức

Nguyên tắc do con người đặt ra để mọi việc luôn vận hành đúng nhưngkhông có nghĩa là thực hiện một cách thụ động, máy móc mà phải linh hoạttrong công tác tuyển dụng nhân lực

2.4 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực

2.4.1 Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức

* Kinh tế, chính trị- xã hội

Nền kinh tế phát triển hay mất cân bằng có ảnh hưởng đến quá trình tuyểndụng nhân lực

- Khi nền kinh tế phát triển, ổn định, doanh nghiệp sẽ tuyển thêm nhiềungười có trình độ, tăng lương, thu hút nhân tài, tạo điều kiện, tăng phúc lợi vàngược lại

- Tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế đất nước phát triển, tuyển dụng

sẽ gia tăng Ngược lại, chính trị biến động sẽ ảnh hưởng đến nền kinh tế đấtnước, hoạt động tuyển dụng sẽ giảm

* Dân số, lực lượng lao động

Dân số, lực lượng lao động có tác động đến nhu cầu về việc làm Nếu dânsố tăng nhanh, cơ cấu dân số trẻ, nhu cầu việc làm sẽ rất cao, việc tuyển dụng sẽdễ dàng hơn Ngược lại, dân số ít, cơ cấu dân số già sẽ dẫn đến tình trạng thiếunhân lực

* Các yếu tố văn hóa, quan niệm về nghề nghiệp công tác

Ở các thời điểm khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp cũng khác nhau.Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng đang là công việc mà nhiều người yêu

thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.

* Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Sự thay đổi cơ cấu lao động trong nền kinh tế có tác động đến việc ngànhnày ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được lựa chonnhiều hơn

* Môi trường cạnh tranh

Môi trường cạnh tranh là sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệptrong công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh càng gay gắt thì cácdoanh nghiệp lớn có năng lực sẽ thu hút được nhiều nhân lực, ngược lại nếudoanh nghiệp có năng lực kém thì sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong tuyển dụng

* Các yếu tố về chính sách pháp luật của Nhà nước

Các chính sách của Nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanhnghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ bảo hiểm, ….cóảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp

Văn bản pháp lý của Nhà nước: Luật lao động, luật cán bộ công chức,…là cơ

sở để các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật Nhà nước quy định

2.4.2 Nhóm yếu tố bên trong tổ chức

* Mục tiêu phát triển của tổ chức

Người lao động luôn quan tâm đến mục tiêu phát triển của tổ chức Họmuốn biết mình làm cho tổ chức này kinh doanh ở lĩnh vực nào, khẩu hiệu vàcách quản lý của họ ra sao

* Quy mô và uy tín của tổ chức

Bất cứ người lao động nào cũng muốn làm trong một tổ chức có môitrường làm việc năng động, chuyên nghiệp và có cơ hội thăng tiến cao Vì thếcác doanh nghiệp có uy tín cao, quy mô rộng thì càng thu hút nhiều nhân lựcchất lượng cao

* Văn hóa tổ chức

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp có một văn hóa riêng Nó là điểm đặc trưngriêng biệt để phân biệt giữa các tổ chức với nhau Giá trị văn hóa đang dần trởthành ưu thế để thu hút nguồn nhân lực

* Lĩnh vực, ngành nghề hoạt động của tổ chức

Mỗi doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực khác nhau thì sẽ cónhững yêu cầu khác nhau về trình độ, khả năng, kinh nghiệm,… Ngành nghềnào mà đang “hot” trên thị trường thì càng thu hút được nhiều nhân lực

* Mức độ đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực

Tùy thuộc vào các vị trí công việc cần tuyển dụng mà nhà tuyển dụng sẽquyết định tổ chức với quy mô lớn hay nhỏ

Công tác tuyển dụng không chỉ dừng lại ở tính chất quan trọng trong côngtác quản trị nhân sự mà nó còn chứa đựng ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tạicủa tổ chức Trong nền kinh tế hiện nay, có rất nhiều vấn đề đòi hỏi các nhàtuyển dụng phải tỉnh táo lựa chọn trước các yếu tố tác động Chính vì thế màquy trình tuyển dụng cần phải có sự đầu tư một cách cẩn thận, nắm chắc kết quảtrong tầm tay

2.5 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm:

- Xây dựng kế hoạch, phương án tuyển dụng

- Triển khai kế hoạch tuyển dụng

- đánh giá quy trình tuyển dụng