Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư PLA việt nam

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 LỜI MỞ ĐẦU 2 MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài : 3 2. Mục đích nghiên cứu: 3 3. Đối tượng nghiên cứu: 3 4. Phạm vi nghiên cứu: 3 5. Phương pháp nghiên cứu: 3 6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài : 3 7. Kết cấu đề tài: 4 NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỎ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1 Các khái niệm liên quan 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 7 1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 7 1.1.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8 1.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 9 1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 9 1.2.2 Các Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2.2.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức 11 1.2.2.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất 11 1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực 11 1.2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 11 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12 1.3.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực 12 1.3.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.3 Chính sách thù lao lao động 12 1.3.4 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12 1.3.4.1 Ý nghĩa đối với đất nước 12 1.3.4.2 Ý nghĩa đối với tổ chức 14 1.3.4.3 Ý nghĩa đối với người lao động 14 CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PLA VIỆT NAM 15 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 15 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 15 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chính của Công ty 15 2.1.2.1 Chức năng 15 2.1.2.2 Nhiệm vụ 16 2.1.3 Các ngành nghề kinh doanh của Công ty 16 2.1.4 Mục tiêu, chiến lược của Công ty 18 2.1.5 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 18 2.2Quy mô kinh doanh của công ty 19 2.2.1 Tình hình lao động 19 2.2.2 Mô hình tổ chức Công ty 19 2.3 Đặc điểm kinh doanh của Công ty 21 2.3.1 Đặc điểm về sản phẩm 21 2.3.2 Khách hàng 21 2.3.2.1 Nhóm khách hàng công nghiệp 22 2.3.2.2 Nhóm khách hàng là người tiêu thụ cuối cùng 22 2.4 Khu vực kinh doanh 22 2.5 Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 23 2.5.1 Phân tích số lượng 23 2.5.2 Phân tích cơ cấu lao động 23 2.5.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 23 2.5.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 24 2.5.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 25 2.5.2.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại công ty 26 2.5.3 Đánh giá chất lượng nhân lực của công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 26 2.5.4 Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực công ty 27 2.5.5 Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực công ty 28 2.5.6 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV công ty 28 2.5.7 Phân tích yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 28 2.5.7.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực 28 2.5.7.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực 29 2.5.7.3 Thù lao lao động 29 2.6 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 29 2.6.1 Điểm mạnh 29 2.6.2 Những hạn chế và nguyên nhân 30 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỒ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM 32 3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 32 3.1.1 Định hướng, mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty 32 3.1.2 Định hướng, mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công Ty 32 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần PLA Việt Nam 32 3.2.1 Tăng cường chỉ đạo, kiểm tra của lãnh đạo , quản lý 32 3.2.2 Xây dựng, phát triển chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả 33 3.2.3 Hoàn thiện chính sách thù lao lao động 33 3.2.4 Xây dựng chính sách đào tạo 33 3.2.5 Xây dựng đồng bộ văn hóa công ty 33 3.2.6 Đổi mới chính sách thu hút người lao động có trình độ cao: 34 3.2.7 Đánh giá năng lực , thành tích của người lao động và khen thưởng hợp lý 35 3.2.8 Động viên tinh thần người lao động 37 3.2.9 Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao của công ty 37 KẾT LUẬN 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

LỜI MỞ ĐẦU 2

MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài : 3

2 Mục đích nghiên cứu: 3

3 Đối tượng nghiên cứu: 3

4 Phạm vi nghiên cứu: 3

5 Phương pháp nghiên cứu: 3

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài : 3

7 Kết cấu đề tài: 4

NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỎ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Các khái niệm liên quan 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.2 Các Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2.2.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức 11

1.2.2.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất 11

1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực 11

1.2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 11

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp 12

1.3.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực 12

1.3.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực 12

1.3.3 Chính sách thù lao lao động 12

1.3.4 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .12 1.3.4.1 Ý nghĩa đối với đất nước 12

1.3.4.2 Ý nghĩa đối với tổ chức 14

1.3.4.3 Ý nghĩa đối với người lao động 14

CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PLA VIỆT NAM 15

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 15

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 15

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chính của Công ty 15

2.1.2.1 Chức năng 15

2.1.2.2 Nhiệm vụ 16

2.1.3 Các ngành nghề kinh doanh của Công ty 16

2.1.4 Mục tiêu, chiến lược của Công ty 18

2.1.5 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 18

2.2Quy mô kinh doanh của công ty 19

2.2.1 Tình hình lao động 19

2.2.2 Mô hình tổ chức Công ty 19

2.3 Đặc điểm kinh doanh của Công ty 21

2.3.1 Đặc điểm về sản phẩm 21

2.3.2 Khách hàng 21

2.3.2.1 Nhóm khách hàng công nghiệp 22

2.3.2.2 Nhóm khách hàng là người tiêu thụ cuối cùng 22

2.4 Khu vực kinh doanh 22

2.5 Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư

PLA Việt Nam 23

2.5.1 Phân tích số lượng 23

2.5.2 Phân tích cơ cấu lao động 23

2.5.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 23

2.5.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 24

2.5.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 25

2.5.2.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại công ty 26

2.5.3 Đánh giá chất lượng nhân lực của công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 26

2.5.4 Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực công ty 27

2.5.5 Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực công ty 28

2.5.6 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV công ty 28

2.5.7 Phân tích yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty .28 2.5.7.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực 28

2.5.7.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực 29

2.5.7.3 Thù lao lao động 29

2.6 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 29

2.6.1 Điểm mạnh 29

2.6.2 Những hạn chế và nguyên nhân 30

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỒ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM 32

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 32

3.1.1 Định hướng, mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty 32 3.1.2 Định hướng, mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công Ty 32

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần PLA Việt Nam 32

3.2.1 Tăng cường chỉ đạo, kiểm tra của lãnh đạo , quản lý 32

3.2.2 Xây dựng, phát triển chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả 33

3.2.3 Hoàn thiện chính sách thù lao lao động 33

3.2.4 Xây dựng chính sách đào tạo 33

3.2.5 Xây dựng đồng bộ văn hóa công ty 33

3.2.6 Đổi mới chính sách thu hút người lao động có trình độ cao: 34

3.2.7 Đánh giá năng lực , thành tích của người lao động và khen thưởng hợp lý 35

3.2.8 Động viên tinh thần người lao động 37

3.2.9 Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao của công ty 37

KẾT LUẬN 40

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian kiến tập tại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ rất nhiệt tình của anh Nguyễn Văn Trọng – phó giám đốc, anh Nguyễn Đức Đạt – Trưởng phòng kế toán, chị Trần Kim Hằng – thư ký văn phòng cùng tập thể cán bộ nhân viên của Công ty đã giúp đỡ em trong quá trình tìm hiểu, thu thập thông tin.

Bên cạnh đó em xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý thầy cô giảng viên tại Trường ĐH Nội Vụ Hà Nội đã chỉ dạy cho em những kiến thức, kinh nghiệm quan trọng cần có để hoàn thành đợt kiến tập này

Tuy nhiên do đây là lần đầu tiên tiếp xúc với công việc thực tế

và hạn chế về nhận thức nên không thể tránh được những thiếu sót khi tìm hiểu, đánh giá và trình bày về Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam rất mong được sự bỏ qua của Công ty và rất mong được sự đóng góp giúp đỡ của quý thầy cô.

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI MỞ ĐẦU

Nước ta có nguồn nhân lực dồi dào so với dân số cả nước Mặc dù cónhiều thay đổi tích cực trong công tác nâng cao chất lượng, trình độ và tay nghềnhưng lực lượng lao động của Việt Nam vẫn ở trình độ thấp trong cơ cấu thịtrường

Trong cơ cấu thị trường cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai tròquan trọng trong sự phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệ Muốnphát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượngcao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việcquản lý và sử dụngđúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗingười sẽ là nhân tố quyết định dẫn tới thành công cho doanh nghiệp Tuy nhiên,nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, mặc dù dồi dào về số lượng nhưngchất lượng để đáp ứng công việc còn chưa cao, cơ cấu và sự phân bố còn thiếuhợp lý… Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công

Ty Cổ phần đầu tư PLA Việt Nam cũng không nằm ngoài thực trạng chung của

cả nước Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũngnhư tại cơ quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hộ nhập thếgiới , áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữayêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện

có Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tínhdài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn,khả năng làm việc hợp tác Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, cácdoanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhânlực để tận dụng được tối đa lực lượng của doanh nghiệp mình, nâng cao khảnăng cạnh tranh

Nhận thức rõ những vấn đề trên , trong thời gian kiến tập tại Công Ty Cổphần đầu tư PLA V iệt Nam và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, do vậy em lựachọn đề tài: “Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnđầu tư PLA Việt Nam

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài :

Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự pháttriển của doanh nghiệp, việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệpphát triển một cách vững chắc trước sự thay đổi của thị trường Vì vậy em lựachọ đề tài : “Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnđầu tư PLA Việt Nam”

2 Mục đích nghiên cứu:

- Hệ thống hoá những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

- Đưa ra các giải pháp khả thi, thiết thực hi vọng góp một phần nhỏ giúpnâng cao chất lượng nguồn nhân lực

3 Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đội ngũ cán bộ công nhân viêncủa Công ty

- Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực

4 Phạm vi nghiên cứu:

Tập trung nghiên cứu trong phạm vi Công ty

5 Phương pháp nghiên cứu:

- Phân tích – tổng hợp: Nghiên cứu sách, báo, các báo cáo, luận vănchuyên ngành

- Quan sát

- Phương pháp thống kê

Ngoài những phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đốichiếu, so sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tàiliệu

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài :

Đóng góp thêm tư liệu nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực Đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở ViêtNam nói chung và ở Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam nói riêng

NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỎ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “ nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu nhưng năm 80của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương tức quản lý hiện đại- quản

lý trên cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặtCông ty đứng hàng đầu Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS NguyễnVân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007) :

“ Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhấtđịnh tại một thời điểm nhất định” Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TSMai Quốc Chánh, giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân

Hà Nội ( 2007) “ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩncủa dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất vàtinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khảnăng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là

số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xãhội” Xét trên góc độ vi mô, trong từng Công ty thì : “ Bất cứ tổ chức nào cũngđược tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do

đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người laođộng làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗingười mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Theo tác giả Lê Thị MỹLinh ( 2009): “ Nguồn nhân lực của một tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khácnhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếuđược động viên, khuyến khích phù hợp” Khái niệm này đã chỉ ra được sứcmạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến

khích kịp thời Nói về nguồn nhân lực Đảng ta xác định: “ Nguồn lao động có trítuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng

và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, côngnghệ hiện đại” Còn trong báo cáo cuả Liên hợp quốc đánh giá về những tácđộng toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa : Nguồn nhân lực làtrình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lựctồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh vềchất lượng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người

* Phân loại nguồn nhân lực

Tùy theo từng góc độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực

* Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại:

 Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số ( dân số hoạt đông) : bao gồm sốngười trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

 Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế) :bao gồm những người thuộc nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việctrong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhucầu tìm việc làm

 Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng đang trong độ tuổilao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ khôngtham gia vào quá trình hoạt động kinh tế( ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp,phụ nữ sinh co, bộ đội xuất ngũ…)

* Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại:

 Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độtuổi lao động có khả năng lao động

 Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động.Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi ( nam từ 61-65 tuổi,

nữ từ 56-60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi ( tuổi từ 12-14)

 Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân độihết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

John F Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chấtlượng là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí

tự vệ mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là conđường duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền” Và Tổ chức tiêu chuẩnquốc tế (ISO) thì định nghĩa “ chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặcđiểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra vàtiềm ẩn” Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm dịch vụ đó, xét trong phạm

vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó

Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước,dựa trên khái niệm: “ Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bênngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sựthành côngđạt được của mỗi tổ chức” thì “ chất lượng nhân lực là yếu tố tổnghợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹnăng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực

và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồnnhân lực” Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồnnhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: “ Thể lực củanguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” “ Trí lực của nguồnnhân lực : trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hànhcủa người lao động” “ Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thầnhợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…”

Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số

để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1-1) Theo phươngpháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng

hợp nhất: sức khỏe, tuổi thọ bình quân của dân số, trình độ học vấn, tỷ lệ dân sốbiết chữ, số năm đi học của một người và thu nhập ,tổng sản phẩm trong nướcGDP/người.”

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánhgiá thông qua các tiêu thức:

-Sức khỏe, thể lực và trí lực

- Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề;

- Các năng lực, phẩm chất các nhân( ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thứctrách nhiệm, sự chuyên tâm…

Như vậy trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi

mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực,trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

“ Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thểchất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việchoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức”

1.1.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng( Trường Đại học Kinh tế- Đại học ĐàNẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nôi dung quantrọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực, trí tuệ,đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ…của người lao động và sự phát triển chấtlượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe, dinhdưỡng, giáo dục- đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống Nangcao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con ngườitrên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua cácchính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực , phẩmchất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn các mục tiêu của tổ chức và củachính bản thân họ

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượngnguồn nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên tiếp cận, nghiên cứu, đánh

giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sựcùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đóđưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vimột Công ty.

1.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp bao gồm những nétđặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạngthái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặcbiệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Các nhàkinh tế đã tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượngnguồn nhân lực của một quốc gia, một địa phương, đó là:

 Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động( thể lực, trí lực, nhâncách)

 Nhóm thể hiện tính năng động xã hội của lao động( năng lực hànhnghề, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển, )

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên các chỉ tiêu:

* Các chỉ tiêu về thể lực: phản ánh tình trạng sức khỏe , khả năng lao động

Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của

cá nhân đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạt độngkinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận khôngtham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu,khả năng sáng tạo trong công việc và trong học tập

Theo Bộ Y tế nước ta quy định sức khỏe có 3 loại:

- Sức khỏe loại A: Thể lực tốt, không mang bệnh tật gì

- Sức khỏe loại B: Trung bình

- Sức khỏe loại C: Thể lực yếu, không có khả năng lao động

Tuy nhiên theo khái niệm nguồn nhân lực thì nhóm sức khỏe loại yếu và

không có khả năng lao động không thuộc bộ phận của nguồn nhân lực

Để đánh giá sức khỏe nước ta hiện nay sử dụng các chỉ tiêu sau:

- Chỉ tiêu thể lực chung: Đánh giá đơn thuần về thể lực con người nhưchiều cao, cân nặng, sức bền của con người

- Chỉ tiêu thị lực: Chia theo thang điểm 10, qua đó đánh giá về khả năngnhìn của con người trên mức điểm quy định

- Chỉ tiêu tai mũi họng: Đánh giá khả năng nghe, các bệnh tật về tai , mũi,họng

- Chỉ tiêu đánh giá sức khỏe răng, hàm, mặt

- Chỉ tiêu Nội khoa

- Ngoại khoa

- Thần kinh, tâm thần

- Da liễu

* Các chỉ tiêu về trí tuệ ( Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật)

Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguôn nhân lực là cơ sở kiến thứcđầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyênmôn kỹ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này

Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng

- Tỷ lệ cán bộ Đại học, sau đại học

Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thểchia thành các chuyên môn nhỏ hơn Trình độ kỹ thuật của người lao độngthường dùng để chỉ trình độ của những người được đào tạo ở các trường kỹthuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việcnhất định Trình độ kỹ thuật được hiểu thông qua chỉ tiêu:

- Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông

- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng

- Trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thường được kết hợp chặt chẽ với nhauthông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗitập thể người lao động.

* Các chỉ tiêu về tính năng động xã hội

Khả năng sẵn sàng làm việc, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứngcông việc…

1.2.2 Các Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức người lao động gồm có phẩm chất đạo đức cá nhân vàphẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong côngviệc là:

- Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lànhmạnh, nếp sống văn minh

- Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng

-Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung

- Có trách nhiệm với bản thân, với công việc và doanh nghiệp

- Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường

1.2.2.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất

Trên thực tế, đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉdựa trên những tiêu chí đơn giản có thể cân đo được như chiều cao hay cân nặng

mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thaisản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp…của ngườilao động trong kỳ

1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực

Đánh giá năng lực là đánh giá các phẩm chất của một cá nhân dựa trênkhung năng lực cần thiết đã được xây dựng từ bản phân tích công việc hoặc quatìm hiểu công việc thực tế Hoạt động đánh giá này có vai trò quan trọng trongviệc xác định nhu cầu đào tạo và những kiến thức, kỹ năng mà người lao động

tiếp thu được từ những khóa đào tạo trước đó.

1.2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc

Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là cách thức biện phápkhác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó cónhận xét, kết luận về kết quả làm việc của người lao động Thông qua phươngpháp đánh giá này, nhà quản lý có thể đánh giá được chất lượng nguồn nhân lựchiện có cũng như sẽ có trong tương lai

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chấtlượng cao trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức làlàm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

1.3.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm các chínhsách về bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử dụng nguồnnhân lực sau đào tạo, khen thưởng kỷ luật…Chính sách phát triển nguồn nhânlực phải nêu rõ được mục đích, nội dung, quyền lợi và nghĩa vụ của tổ chức vàcủa người lao động Một chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, hợp lý,khả thi sẽ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, khuyến khích ngườilao động làm việc và học tập tốt hơn và là cam kết của lãnh đạo trong địnhhướng nâng cao chất lượng ngồn nhân lực

1.3.3 Chính sách thù lao lao động

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thôngqua mối quan hệ thuê mướn của họ với doanh nghiệp Thù lao lao động bao gồmthù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi

1.3.4 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.4.1 Ý nghĩa đối với đất nước

Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn laođộng luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong cácnguồn lực để phát triển kinh tế.

Theo nhà kinh tế người Anh , William Petty cho rằng lao động là cha,đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho rằng con người là yếu tố sốmột của LSX Trong truyền thống VN xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốcgia " Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức,theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ củacon người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" ( PowerShift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer)

Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyếtđịnh quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực, nguồnlao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo cácnguồn lực khác

Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹthuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đóNNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hộicủa mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trítuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng,khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ

là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách cóhiệu quả Vì vậy, con người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tốbản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chínhquyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiênnhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và pháttriển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện :

+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn

+ Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó

+ Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông

+ Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.

Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tốquyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi cănbản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao độngthủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạocùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đạinhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao Đối với nước ta đó là một quá trìnhtất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN

Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cậnkinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầunâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành côngcủa sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững Đảng ta đã xác địnhphải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự pháttriển nhanh và bền vững

Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảngcách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐHđất nước nhằm phát triển bền vững

Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tếquốc tế

Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lựcđặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiềuthách thức lớn

1.3.4.2 Ý nghĩa đối với tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đốivới tổ chức

Khi người lao động được bồi dưỡng sức khỏe, phẩm chất đạo đức, khảnăng thẩm mỹ và năng lực sẽ khiến cho năng suất lao động, chất lượng sảnphẩm, chất lượng dịch vụ tăng và tất yếu doanh thu, lợi nhuận tổ chức sẽ tăng.Công việc khi đó được thực hiện chính xác, nhanh gọn, khoa học hơn Lượngphế phẩm hay sự hỏng hóc, tai nạn giảm sẽ giúp công ty giảm thời gian ngừngviệc, tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu, chi phí sửa chữa, mua mới

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức không chỉ có ý nghĩađối với đất nước, đối với tổ chức mà còn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối vơingười lao động.

Sau khi tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, người laođộng sẽ có thể thực hiện công việc được giao một cách chuyên nghiệp hơn.Trong quá trình thực hiện công việc sai sót sẽ giảm, tránh được thất bại nênnhân viên cảm thấy tự tin hơn, tăng sự thỏa mãn công việc, đáp ứng nhu cầu vànguyện vọng phát triển cá nhân…

CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PLA VIỆT NAM

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần đầu tư PLA Việt Nam

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt NamTên viết tắt: PLA Việt Nam, JSC

Địa chỉ trụ sở chính: p703, số 14 phố Trần Hưng Đạo, phường Phan ChuTrinh, Quận Hoàn Kiếm, TP Hà Nội, Việt Nam

Kinh doanh vật liệu cung cấp cho ngành xây dựng như : cát,sói, đá…Ngoài ra Công ty còn kinh doanh các loại:

- Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, kỹ thuật hạ tầnggiao thông, thủy lợi

- Nạo vét sông, kinh, rạch

- Kinh doanh phát triển nhà, thiết bị vật liệu xây dựng, các loại máy xâydựng

- Bốc xếp các loại vật liệu xây dựng như : đá, cát, sỏi, xi măng…

Phát triển thêm ngành nghề của Công ty, nâng tỷ trọng sản xuất côngnghiệp, dịch vụ, đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại, nâng cao chất lượng và khảnăng cạnh tranh trên thị trường

2.1.3 Các ngành nghề kinh doanh của Công ty

chính

08910 Khai thác khoáng hóa chất, và khoáng phân bón N

08990 Khai thác khác chưa được phân vào đâu N

09100 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khai thác dầu thô, khí tự nhiên N

4210 Xây dựng công trình đường sắt, đường bộ N

42900 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác Y

42900 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác Y

46510 Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm N

4663 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng N

4752 Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn kính và thiết bị lắp đặt khác trong

xây dựng, trong các cửa hàng chuyên doanh

62090 Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ liên

quan khác đến máy vi tính

N

82300 Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại N

82990 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác N

2.1.4 Mục tiêu, chiến lược của Công ty

-Năm 2009 : Hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, thiết lập đầy

đủ điều kiện để xây dựng Công ty phát triển mạnh mẽ về xây dựng nhà ở kếthợp với xây lắp các công trình dân dụng để ổn định cơ sở vật chất, phúc lợi củaCông ty

Kế hoạch doanh thu sẽ đạt trên 28 tỉ đồng, lợi nhuận 12 tỉ đồng Công ty

sẽ đi sâu vào thị trường xây dựng và các hạng mục chuyên sâu về buôn bán vậtliệu xây dựng Liên kết với nhiều đơn vị khác nhau trong ngành để kết hợp mọinguồn lực tạo nên sự phát triển của Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam

-Đầu tư cơ cở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao hiệuquả kinh doanh, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào quá trình làm việc.Phát triển phần mềm làm việc của Công ty

-Mục tiêu của Công ty là mở rộng thị trường khắp cả nước và kinh doanhthêm một số lĩnh vực như: tư vấn nhà ở, sản xuất vật liệu xây dựng…

-Thường xuyên nâng cao chất lượng công trình là uy tín và danh dự củaCông ty, là chìa khóa của sự thành công Vì vậy huy động tối đa mọi nguồn lựcđảm bảo tốt công tác khảo sát hiện trường cũng như công tác thiết kế

-Có kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn của kỹ sư chính cũng nhưnhân viên kỹ thuật, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lýlàm nòng cốt cho sự phát triển của Công ty

2.1.5 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam là một Công ty do bà Chu ThuỳLinh là người đại diện và giữ vai trò là giám đốc với vốn điều lệ khoảng8.000.000.000 (tám tỷ đồng), Công ty được thành lập ngày 9/2/2007, có trụ sởchính tại Số 14, phố Trần Hưng Đạo, phường Phan Chu Trinh, quận HoànKiếm, thành phố Hà Nội, Việt Nam

Tiền thân là công ty cổ phần truyền thông Việt Linh phụ trách các vấn đềtruyền thông của tập đoàn Mai Linh Sau năm 2011 đổi tên thành công ty cổphần đầu tư PLA Việt Nam

Năm 2009, Công ty kinh doanh với các ngành nghề chủ yếu là: khai tháckhoáng sản, cát, sỏi, đá, không kim loại, xây dựng hệ thống nhà ở, khu chung

cư, cầu đường lắp đặt hệ thống điện nước tại khu công nghiệp, vệ sinh các côngtrình xây dựng Năm 2012 Công ty bổ sung thêm ngành nghề: Buôn bán vậtliệu xây dựng, tư vấn nhà ở, Chuyển giao trọn gói nhà ở, kinh doanh các thiết bịdân dụng, phụ kiện điện nước…

Phương châm hoạt động của Công ty là: “chất lượng, an toàn, phát triển,bền vững” Để tạo uy tín và thương hiệu lâu dài cho Công ty, đội ngũ nhân viên

ở đây luôn tận tình làm việc Hằng năm, Ban lãnh đạo Công ty luôn chỉ thị choPhòng ban làm phiếu xin ý kiến của khách hàng để rút kinh nghiệm và có nhữngsáng tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường hiện nay

Cùng với sự phát triển của cả nước, Công ty cổ phần đầu tư PLA ViệtNam liên tục có những sự đầu tư, mở rộng kinh doanh, thích ứng với cơ chế mởcủa đang phát triển mạnh mẽ những năm gần đây

2.2Quy mô kinh doanh của công ty

- Giám đốc: 1 người

- Phó giám đốc: 1 người