Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH MTV 319 5

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV 319.5 VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG 4 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV 319.5 4 1.1.1. Đôi nét về Công ty TNHH MTV 319.5 4 1.1.2. Chức năng, nhiệm cụ của Công ty 6 1.1.2.1. Chức năng của Công ty 6 1.1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty 7 1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 319.5 8 1.1.5. Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty 319.5 13 1.1.5.1. Công tác hoạch định nhân lực 13 1.1.5.2. Công tác phân tích công việc 14 1.1.5.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 14 1.1.5.4. Quan điểm trả lương cho người lao động 14 1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng tuyển dụng 15 1.2.1. Hệ thống các khái niệm về tuyển dụng và một số khái niệm liên quan 15 1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực 15 1.2.1.2. Khái niệm tuyển mộ 15 1.2.1.3. Khái niệm tuyển chọn 15 1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực 16 1.2.2.1. Đối với tổ chức 16 1.2.2.2. Đối với người lao động 16 1.2.2.3. Đối với xã hội 17 1.2.3. Nguồn tuyển dụng 17 1.2.3.1. Nguồn nội bộ 17 1.2.3.1. Nguồn bên ngoài 18 1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 18 1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức 18 1.2.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 19 1.2.5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng. 20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV 319.5 22 2.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV 319.5 22 2.1.1. Mục đích tuyển dụng 23 2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng 24 2.1.3. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng. 24 2.1.3.1. Nguồn nội bộ 24 2.1.3.2. Nguồn bên ngoài 26 2.2. Quy trình tuyển dụng. 27 2.2.1. Lưu đồ quy trình tuyển dụng. 27 2.2.2. Diễn giải lưu đồ 29 2.3. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong giai đoạn 2012 2015. 34 2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty 319.5 trong thời gian qua. 34 2.4.1. Ưu điểm của công tác tuyển dụng 34 2.4.2. Hạn chế của công tác tuyển dụng 35 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV 319.5 36 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực. 36 3.1.1. Giải pháp dành cho Công ty. 37 3.1.1.1. Mở rộng nguồn tuyển dụng 37 3.1.1.2. Phân loại đối tượng tuyển dụng 38 3.1.1.3. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn 38 3.1.1.4. Phương pháp tuyển dụng 39 3.1.2. Giải pháp dành cho ứng viên. 39 3.2. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty 319.5. 40 3.2.1. Khuyến nghị đối với Công ty 319.5 40 3.2.1.1. Xây dựng kế hoạch chủ động cho công tác tuyển dụng 40 3.2.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực 41 3.2.1.3. Chính sách đào tạo và đãi ngộ đối với người lao động 42 3.2.1.4. Kiểm tra, đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực 42 3.2.2. Khuyến nghị đối với Nhà nước 42 3.2.2.1. Hệ thống Pháp luật 42 3.2.2.2. Hệ thống giáo dục và đào tạo 42 3.2.2.3. Quản lý các trung tâm giới thiệu việc làm 43 PHẦN KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 Công ty 319.5 Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành

viên 319.5

phận sản xuất trực thuộc Công ty

15 Chỉ huy các đơn vị Trưởng các Phòng, Đội, Ban điều hành, Bộ phận sản xuất trực thuộc Công ty.

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI NÓI ĐẦU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV 319.5 VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG 4

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV 319.5 4

1.1.1 Đôi nét về Công ty TNHH MTV 319.5 4

1.1.2 Chức năng, nhiệm cụ của Công ty 6

1.1.2.1 Chức năng của Công ty 6

1.1.2.2 Nhiệm vụ của Công ty 7

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 319.5 8

1.1.5 Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty 319.5 13

1.1.5.1 Công tác hoạch định nhân lực 13

1.1.5.2 Công tác phân tích công việc 14

1.1.5.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 14

1.1.5.4 Quan điểm trả lương cho người lao động 14

1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng tuyển dụng 15

1.2.1 Hệ thống các khái niệm về tuyển dụng và một số khái niệm liên quan 15

1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 15

1.2.1.2 Khái niệm tuyển mộ 15

1.2.1.3 Khái niệm tuyển chọn 15

1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực 16

1.2.2.1 Đối với tổ chức 16

1.2.2.2 Đối với người lao động 16

1.2.2.3 Đối với xã hội 17

1.2.3 Nguồn tuyển dụng 17

1.2.3.1 Nguồn nội bộ 17

1.2.3.1 Nguồn bên ngoài 18

1.2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 18

1.2.4.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 18

1.2.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 19

1.2.5 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV 319.5 22

2.1 Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV 319.5 22

2.1.1 Mục đích tuyển dụng 23

2.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 24

2.1.3 Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 24

2.1.3.1 Nguồn nội bộ 24

2.1.3.2 Nguồn bên ngoài 26

2.2 Quy trình tuyển dụng 27

2.2.1 Lưu đồ quy trình tuyển dụng 27

2.2.2 Diễn giải lưu đồ 29

2.3 Kết quả tuyển dụng của Công ty trong giai đoạn 2012 - 2015 34

2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty 319.5 trong thời gian qua 34

2.4.1 Ưu điểm của công tác tuyển dụng 34

2.4.2 Hạn chế của công tác tuyển dụng 35

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV 319.5 36

3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực.

36

3.1.1 Giải pháp dành cho Công ty 37

3.1.1.1 Mở rộng nguồn tuyển dụng 37

3.1.1.2 Phân loại đối tượng tuyển dụng 38

3.1.1.3 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn 38

3.1.1.4 Phương pháp tuyển dụng 39

3.1.2 Giải pháp dành cho ứng viên 39

3.2 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty 319.5 40

3.2.1 Khuyến nghị đối với Công ty 319.5 40

3.2.1.1 Xây dựng kế hoạch chủ động cho công tác tuyển dụng 40

3.2.1.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực 41

3.2.1.3 Chính sách đào tạo và đãi ngộ đối với người lao động 42

3.2.1.4 Kiểm tra, đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực 42

3.2.2 Khuyến nghị đối với Nhà nước 42

3.2.2.1 Hệ thống Pháp luật 42

3.2.2.2 Hệ thống giáo dục và đào tạo 42

3.2.2.3 Quản lý các trung tâm giới thiệu việc làm 43

PHẦN KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất

là khi Việt Nam đang là thành viên chính thức của Khu vực mậu dịch tự do

ASEAN (AFTA), Tổ chức thương mại thế giới (WTO), các doanh nghiệp Việt Nam

đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới Nhiều doanhnghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả tronghoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứngvững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng cókhông ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biếnđộng của nền kinh tế, không phát huy được những thế mạnh, khắc phục nhữngđiểm yếu của mình và bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tếthị trường

Với các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thìnguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp Vì vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này thì đó sẽ là một lợi thế rất lớn củacác doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện nay và để nâng cao hiệu quả trong quátrình SXKD và duy trì nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao thì công tácquản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng phải đượcđặt lên hàng đầu

Là một sinh viên khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực trường Đại học Nội Vụ

Hà Nội, trước những vấn đề trên, tôi đã mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài:

“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV 319.5.”

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi đã nhận được sự giúp đỡ,

hướng dẫn của 2 giảng viên Nguyễn Thị Hoa, Đoàn Văn Tình và tập thể giảng viên

của khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội Qua đó, tôirất mong nhận được sự góp ý kiến của các giảng viên để đề tài của tôi được hoànthiện hơn nữa Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Giám đốc Công ty TNHHMTV 319.5, Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính và chuyên viên phòng Tổ chức -Hành chính Công ty TNHH MTV 319.5 đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trìnhthực tập tại Công ty cũng như hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài này

Tôi xin chân thành cảm ơn

Sinh viên

Trần Thị Cẩm Chi

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong sự phát triển của nền kinh tế qua các thời kỳ, nguồn nhân lực luônđóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức và một trong những yếu tốtquan trong nhất quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Muốn có đượcnguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của công việc, tổ chức cần coi trọng vấn

đề quản trị nhân lực, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng Tuyển dụng là đầu vào củaquá trình quản trị nguồn nhân lực và nó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lựctrong tổ chức Các tổ chức để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnhtranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệthì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về sốlượng và chất lượng Và quyết định tuyển dụng được xem là quyết định quan trọngnhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môncao, đáp ứng được các yêu cầu của công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh Đồng thời, khi công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện chongười lao động được làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, sở trường, pháthuy được động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động

Trước yêu cầu đổi mới, phát triển doanh nghiệp, đáp ứng nhiệm vụ sản xuất,xây dựng kinh tế của Quân đội trong tình hình mới và xu thế hội nhập kinh tế quốc

tế, Công ty 319.5 cũng cần phải chú trọng hơn nữa về vấn đề đảm bảo nguồn nhânlực để đáp ứng được tình hình SXKD của đơn vị Nhận thức được tầm quan trọngcủa hoạt động tuyển dụng nhân lực, lãnh đạo Công ty 319.5 đã chú trọng phát triểnhoạt động này nhằm tìm kiếm, thu hút, lựa chọn được đội ngũ cán bộ có trình độchuyên môn cao về làm việc cho Công ty

Từ việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực vàqua quá trình tìm hiểu về quy trình tuyển dụng của Công ty 319.5, tôi quyết định

lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV 319.5” để làm đề tài Báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:

Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nhân lực nói chung và công táctuyển dụng nói riêng trong các tổ chức, doanh nghiệp

Vận dụng những kiến thức nghiên cứu được để tìm hiểu về thực trạng côngtác tuyển dụng nhân lực của Công ty 319.5

Đề ra các giải pháp và những khuyến nghị để cải thiện các hạn chế còn tồntại và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 319.5 trong giai đoạntiếp theo

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nhiệm vụ lý luận: Hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về công tác quản

trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng, vai trò và cácnhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng;

- Nhiệm vụ khảo sát, kiểm tra: Từ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực

của Công ty 319.5, nghiên cứu, đánh giá những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại củacông tác tuyển dụng nhân lực từ đó đưa ra những giải pháp và khuyến nghị khắc phụchạn chế và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 319.5

4 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Công ty TNHH MTV 319.5

Thời gian: Giai đoạn 2012 - 2015

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:

- Phương pháp thống kê:

 Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty 319.5, tham khảo và thống kêtài lưu trữ của các năm trước, các văn bản lưu hành nội bộ của Công ty qua sựhướng dẫn trực tiếp, giúp đỡ và tạo điều kiện của lãnh đạo Công ty

 Thống kê những kiến thức từ các bài giảng, giáo trình, tài liệu của cácgiảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet và các bài luận văn,báo cáo thực tập của các năm trước

- Phương pháp phân tích, so sánh:

Phân tích, so sánh số liệu lao động và kết quả của công tác quản lý nhânlực trong quá trình hoạt động của Công ty 319.5, từ các vấn đề thực tế đã nghiêncứu đưa ra các ưu điểm, hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện, nâng cao chấtlượng công tác tuyển dụng của Công ty 319.5

6 Ý nghĩa đề tài

- Ý nghĩa lý luận: Góp phần làm sáng tỏ quy trình tuyển dụng nhân lực của

Công ty Mặt khác, thông qua đó tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá điểm vàhạn chế về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 319.5

- Ý nghĩa thực tiễn: Đưa ra những giải pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả

công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 319.5 Làm tài liệu tham khảo cho nhữngđộc giả có sự quan tâm đến vấn đề tuyển dụng nhân lực của các tổ chức, doanhnghiệp

7 Kết cấu đề tài

Kết cấu của đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV 319.5” gồm ba chương:

Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH MTV 319.5 và cơ sở lý luận về

nâng cao chất lượng tuyển dụng

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

MTV 319.5

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng

tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV 319.5

CHƯƠNG 1.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV 319.5 VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV 319.5

1.1.1 Đôi nét về Công ty TNHH MTV 319.5

Công ty TNHH MTV 319.5 tiền thân là Trung tâm thực nghiệm và Dạynghề thuộc Công ty xây dựng 319 - Quân khu 3 được thành lập theo Quyết định173/BTL ngày 25/2/2000 của Bộ tư lệnh Quân khu 3;

Ngày 14 tháng 6 năm 2001 Bộ Tư lệnh Quân khu 3 ra Quyết định 627/BTLchuyển đổi Trung tâm thực nghiệm và Dạy nghề thành Xí nghiệp Xây lắp và Dạynghề trực thuộc Công ty Xây dựng 319 - Quân khu 3;

Ngày 25 tháng 7 năm 2011 Bộ Quốc phòng ra Quyết định 2667/QĐ-BQPchuyển đổi Xí nghiệp Xây lắp và Dạy nghề thành Xí nghiệp 319.5;

Ngày 29 tháng 3 năm 2012 Bộ Quốc phòng có Quyết định 957/QĐ-BQPchuyển đổi Xí nghiệp 319.5 - Chi nhánh Tổng công ty 319 thành Công ty tráchnhiệm hữu hạn một thành viên 319.5 thuộc Tổng công ty 319 - Bộ Quốc phòng

Với ngành nghề kinh doanh đa lĩnh vực, 14 năm xây dựng và phát triển, đếnnay Công ty đã thi công và bàn giao đưa vào sử dụng hơn 200 công trình và hạngmục công trình ở nhiều lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hoá xã hội, an ninh quốcphòng trên 30 tỉnh thành trong cả nước, trong đó có nhiều công trình có quy môlớn và đòi hỏi kỹ thuật cao với một số công trình điển hình như sau:

(Đơn vị: Tỉ đồng)

sản lượng

Ghi chú

1

Gói thầu số 7, 8 “Thi công Cọc đại trà, cọc thí nghiệm”, “Thi

công tường vây; kết cấu phần ngầm; biện pháp thi công phần

ngầm” thuộc Dự án cụm công trình trung tâm: Nhà nội khoa,

nhà ngoại + chuyên khoa, nhà kỹ thuật nghiệp vụ cận lâm

sàng Bệnh viện TWQĐ 108.

864,7

2

Gói 17, 18 “Thi công phần thô” thuộc Dự án cụm công trình

trung tâm: Nhà nội khoa, nhà ngoại + chuyên khoa, nhà kỹ

thuật nghiệp vụ cận lâm sàng Bệnh viện TWQĐ 108.

279,4

3

Gói thầu số 26, 27, 28: “Thi công xây dựng kiến trúc (trừ của

trong nhà, vách ngoài nhà ốp đá) + Cấp điện chiếu sáng

phần thân (bao gồm điện chiếu sáng + ổ cắm) + cấp thoát

nước” thuộc Dự án cụm công trình trung tâm: Nhà nội khoa,

nhà ngoại + chuyên khoa, nhà kỹ thuật nghiệp vụ cận lâm

sàng Bệnh viện TWQĐ 108.

511,96

4 Gói 1 “Thi công Cọc khoan nhồi, kinhpost đại trà” toà nhà

Trung tâm Bệnh viện Quân y 103/ Học viện Quân y 174,4

5 Trụ sở làm việc của Tổng công ty 319 125,3

6 Gói thầu số 5 “Thi công công trình Trung tâm chỉ huy Quân

7 Nhà ở học viên/ Trường Sỹ quan Tăng Thiết Giáp 41,7

Bảng 1: Một số công trình thi công điển hình của Công ty 319.5

trong giai đoạn 2012 - 2015

(Nguồn : Phòng Kế hoạch - Thị trường)

Trải qua 14 năm xây dựng, phấn đấu và trưởng thành, dưới sự lãnh đạo, chỉđạo của Tổng công ty 319, Bộ Quốc phòng, sự tạo điều kiện, giúp đỡ của các cơ

quan chức năng Bộ Quốc phòng và các địa phương, doanh nghiệp trong và ngoài

Quân đội; Công ty 319.5 luôn phát huy truyền thống “Đoàn kết, chủ động, sáng

tạo, quyết thắng” - Đơn vị “Anh hùng lao động” trong thời kỳ đổi mới

Với truyền thống, thành tích và những kinh nghiệm, uy tín, thương hiệu củamình; cùng với sự tin tưởng, ủng hộ, hợp tác của các đối tác và quý khách hàng,

Công ty TNHH MTV 319.5 - Tổng Công ty 319 - Bộ Quốc phòng sẽ “Vươn tới

tầm cao”, giành nhiều thành tích xuất sắc trên mặt trận kinh tế, góp phần thực hiện

thắng lợi mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”.

 Tên đầy đủ: CÔNG TY TNHH MTV 319.5 - TỔNG CÔNG TY 319 - BQP

 Tên giao dịch nước ngoài: 319.5 One Member Limited Liability Company

 Trụ sở: Số147 Nguyễn Văn Cừ - Quận Long Biên - TP Hà Nội

 ĐT: 0462.881.666

 Fax: 0462.615.156

 Website: http://319.com.vn

1.1.2 Chức năng, nhiệm cụ của Công ty

1.1.2.1 Chức năng của Công ty

Công ty 319.5 là một đơn vị doanh nghiệp - kinh tế trực thuộc Tổng công ty

319 - Bộ Quốc phòng Với đặc thù công việc, Công ty 319.5 hoạt động đa ngành,

đa nghề với các loại hình sản xuất kinh doanh trên quy mô lớn và phạm vi hoạtđộng tương đối rộng về các lĩnh vực: Nhận thầu, xây lắp các công trình côngnghiệp, dân dụng, đường giao thông, sản xuất và cung cấp sản phẩm công nghiệp

phục vụ nhiệm vụ Quốc phòng và dân dụng.

1.1.2.2 Nhiệm vụ của Công ty

- Tổ chức sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề ghi trên Giấy chứngnhận đăng ký hoạt động gồm: Chuẩn bị mặt bằng; phá dỡ; vận tải đường thủy,đường bộ; thi công xây lắp, trùng tu, tôn tạo các công trình, di tích lịch sử, vănhóa; thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, trạm điện,các công trình ngầm, nhà máy nước;

- Xây dựng kế hoạch, công việc cụ thể hàng tháng, quý, năm về mọi hoạtđộng tại Công ty; quản lý; lưu giữ chặt chẽ tất cả các loại hồ sơ, tài liệu;

- Tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng Luật kế toán, chuẩn mực kếtoán và theo Điều lệ hoạt động của Tổng công ty và Công ty;

- Xây dựng quỹ tiền lương hàng năm làm cơ sở cho việc xác định lao độngđịnh biên đơn vị;

- Mở rộng quan hệ với các đối tác trong phạm vi ngành nghề kinh doanh đểkhai thác việc làm;

- Báo cáo kịp thời, trung thực các số liệu SXKD và các công tác khác vớicác cơ quan Tổng công ty;

- Tham mưu, đề xuất với Tổng công ty trong quá trình SXKD để nâng caohiệu quả sản xuất; quản lý tốt các trang thiết bị, tài sản được Tổng công ty trang bịhoặc tự mua sắm;

- Thực hiện nghiêm Luật thuế; giao nộp đầy đủ với cấp trên, góp phần xâydựng đất nước giàu mạnh; Quân đội nhân dân Việt Nam cách mạng, chính quy,từng bước hiện đại

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 319.5

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

ĐƠN VỊ HẠCH TOÁN PHỤ THUỘC

ĐƠN VỊ HẠCH TOÁN ĐỘC LẬP

PHÓ GIÁM ĐỐCBAN GIÁM ĐỐC

Phòng TC - HC Phòng Chính trị Phòng KH - TT

TSXĐ Trạm trộn BT

BĐH

XL số 3

BĐH

XL số 1

Phòng TC - KT Đội XD 34

Đội XD 42 Đội XD 38 Đội XD 37 Đội XD 36

KIỂM SOÁT VIÊN GIÁM ĐỐC

Căn cứ Quyết định 957/QĐ-BQP ngày 29 tháng 3 năm 2012 của Bộ Quốcphòng về việc chuyển đổi Xí nghiệp 319.5 - Chi nhánh Tổng công ty 319 thànhCông ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 319.5 thuộc Tổng công ty 319 - BộQuốc phòng Công ty 319.5 có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản riêng tạiNgân hàng; hoạt động theo sự điều hành của Chủ tịch HĐTV, Tổng Giám đốcTổng công ty 319.

Hiện nay, Công ty 319.5 có 04 Phòng chức năng; 03 Ban điều hành Xây lắp

và 05 Đội thi công công trình; 03 Bộ phận sản xuất hoạt động trong lĩnh vực xâydựng cơ sở hạ tầng và đường giao thông

Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty, các Phòng ban chứcnăng và các đơn vị trực thuộc thực hiện các nhiệm vụ, chức năng như sau:

 Kiểm soát viên

Kiểm soát viên là cá nhân do Tổng công ty bổ nhiệm để giúp Tổng công tykiểm soát việc tổ chức thực hiện quyền chủ sở hữu, việc quản lý điều hành côngviệc kinh doanh tại Công ty

Kiểm soát viên có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp pháp, trung thực, cẩn trọngcủa Giám đốc Công ty trong quản lý điều hành công việc kinh doanh tại Công ty,trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh; chiến lược, kếhoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tư phát triển 5 năm, hằng năm củaCông ty Thực hiện các dự án đầu tư, hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và các hợpđồng khác của Công ty Thực hiện chế độ tài chính, phân phối thu nhập, trích lập

và sử dụng các quỹ của Công ty theo quy định của pháp luật; thực hiện chế độ tiềnlương, tiền thưởng trong Công ty

 Ban Giám đốc

Giám đốc là người quản lý, điều hành xây dựng chiến lược kinh doanh, địnhhướng phát triển thực hiện các mối liên hệ với đối tác, giao nhiệm vụ cho các bộphận theo chức năng, kiểm tra phối hợp thống nhất sự hoạt động của các bộ phậntrong Công ty

Phó giám đốc tham gia cùng Giám đốc trong việc quản lý điều hành, giảiquyết các vấn đề mà Giám đốc giao phó, đồng thời cũng có quyền chỉ đạo, phân

công công việc cho các Phòng theo chức năng và nhiệm vụ.

Các phòng chức năng tùy theo chức năng và nhiệm vụ của mình giải quyết côngviệc một các có hiệu quả nhất theo sự chỉ đạo của Giám đốc và Phó giám đốc Để đảmbảo nâng cao hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí, các phòng chức năng cần phảitiến hành phối hợp một cách chặt chẽ, tương trợ nhau trong quá trình làm việc

 Phòng Kế hoạch - Thị trường

Tổng hợp xây dựng và theo dõi tổ chức thực hiện các kế hoạch, phương án,

dự án về tài chính, huy động và sử dụng các nguồn vốn, xây dựng cơ bản, mua sắmvật tư trang thiết bị Đề xuất phân phối thu, chi và sử dụng tài chính trên cơ sở đápứng yêu cầu các chương trình, kế hoạch, nhiệm vụ công tác hàng năm của Công ty

Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh tháng, quý, năm của Công ty, theo dõi vàchỉ đạo thực hiện sản xuất kinh doanh, báo cáo phân tích kết quả sản xuất và hiệuquả, chỉ đạo và hướng dẫn công tác nghiệm thu, thanh toán Quan hệ thu thậpthông tin, lập hồ sơ dự thầu, tham gia soạn thảo hợp đồng kinh tế, quản lý giá cả,khối lượng dự án Giao kế hoạch S cho các đơn vị sản xuất trực thuộc Công ty

 Phòng Tài chính - Kế toán

Chịu trách nhiệm toàn bộ thu chi tài chính của Công ty, đảm bảo đầy đủ chiphí cho các hoạt động lương, thưởng, đầu tư máy móc, thiết bị, vật liệu… và lậpphiếu thu chi cho tất cả những chi phí phát sinh Lưu trữ đầy đủ và chính xác các

số liệu về xuất, nhập theo quy định của Công ty

Phối hợp với phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện trả lương, thưởng cho

CB, CNV, người lao động theo đúng quy định, đúng thời hạn Theo dõi quá trìnhchuyển tiền thanh toán của khách hàng qua hệ thống ngân hàng, chịu trách nhiệmquyết toán công nợ với khách hàng Mở sổ sách, lưu trữ các chứng từ có liên quanđến việc giao nhận

 Phòng Chính trị

Tham mưu cho Đảng uỷ và Ban Giám đốc về các chủ trương, biện pháp, kếhoạch tổ chức các hoạt động nhằm giáo dục, tuyên truyền tư tưởng Chính trị củaĐảng đối với CB, CNV, người lao động trong Công ty

Phối hợp với tổ chức Công đoàn và các đoàn thể, tổ chức các hoạt động văn

hoá, văn nghệ, thể dục thể thao, các hoạt động xã hội, từ thiện, đền ơn đáp nghĩa

Tổ chức kỷ niệm các ngày lễ lớn trong năm, ngày truyền thống của Quânđội, Công ty… với nhiều hình thức phong phú, thiết thực có tác dụng giáo dụctruyền thống, giáo dục lý tưởng cách mạng một cách sâu sắc

 Phòng Tổ chức - Hành chính

Lập bảng báo cáo hàng tháng về tình hình biến động nhân sự Chịu tráchnhiệm theo dõi, quản lý nhân sự, tổ chức tuyển dụng, bố trí lao động đảm bảo nhânlực cho hoạt động SXKD của đơn vị Chịu trách nhiệm soạn thảo và lưu trữ cácloại giấy tờ, hồ sơ, văn bản, hợp đồng của Công ty và những vấn đề liên quan

Tiếp nhận, chuyển giao, luân chuyển công văn đi, đến Quản lý việc sử dụng

con dấu của Công ty theo quy định Quản lý hệ thống thông tin liên lạc (điện thoại,

máy fax của Công ty) Quản lý công tác lưu trữ hồ sơ, tài liệu của Công ty

Phối hợp với phòng Tài chính - Kế toán thực hiện về công tác thanh toántiền lương, tiền thưởng và các mặt chế độ, chính sách cho người lao động

Thực hiện công tác quản lý, sử dụng và điều động các phương tiện, thiết bị,vật tư giữa các đơn vị trong Công ty Chủ trì xây dựng định mức tiêu hao nhiênliệu của các phương tiện thiết bị theo ca, Km… theo định kỳ hàng năm hoặc độtxuất; lập kế hoạch vật tư, thiết bị phục vụ công tác vận hành và bảo trì trong toànCông ty; xây dựng kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị và công tác bảo hiểmcho phương tiện, thiết bị

Lập kế hoạch tổ chức mua sắm bảo đảm cơ sở vật chất hậu cần, quản lý cácmặt công tác hậu cần của Công ty theo kế hoạch đã được Giám đốc phê duyệt

 Các đơn vị trực thuộc

Căn cứ vào Quyết định thành lập và phân công nhiệm vụ của Giám đốcCông ty, các đơn vị sản xuất trực thuộc Công ty chịu trách nhiệm duy trì hoạt độngsản xuất kinh doanh của đơn vị mình, tiến hành lên kế hoạch tổ chức thi công cáccông trình đang đảm nhiệm, đảm bảo về tiến độ thi công, công tác thanh quyết toáncũng như chất lượng công trình đối với chủ đầu tư dưới sự chỉ đạo trực tiếp củaChỉ huy đơn vị

1.1.4 Phương hướng hoạt động của Công ty 319.5

Phát huy truyền thống đơn vị “Anh hùng Lao động” và những kết quả đạt

được, Công ty 319.5 đang tiếp tục tập trung ổn định cơ cấu tổ chức, nâng cao hơnnữa hiệu quả SXKD; tạo bước phát triển và vị thế mới cho Công ty, như Nghịquyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Công ty lần thứ 9 đã xác định Để thực hiện tốtmục tiêu đó, Công ty đã và đang tập trung thực hiện đồng bộ theo định hướng sau:

Một là, tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ, chỉ huy các cấp đối với

nhiệm vụ SXKD Đây là nguyên tắc, đồng thời là nhân tố quan trọng, quyết định

việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị trung tâm của Công ty, đảm bảo cho Công typhát triển vững chắc, đúng định hướng Theo đó, Công ty xác định mọi hoạt độngSXKD phải luôn đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo toàn diện, chặt chẽ, thống nhất củaĐảng uỷ, BGĐ Công ty và cấp uỷ, Chỉ huy các đơn vị Trước hết, đẩy mạnh côngtác giáo dục chính trị, tư tưởng, làm cho mọi CB, CNV, người lao động nhận thứcsâu sắc về nhiệm vụ được giao; hiểu đúng chủ trương sắp xếp, tạo sự đoàn kết,đồng thuận về nhận thức và hành động Cùng với đó, các đơn vị tăng cường lãnhđạo, chỉ đạo đẩy mạnh SXKD ở các lĩnh vực truyền thống, ngành nghề có tỷ suấtlợi nhuận cao nhằm phát huy thế mạnh, giữ vững nhịp độ tăng trưởng, tiếp tụckhẳng định thương hiệu

Hai là, tập trung đầu tư có chiều sâu cả nguồn nhân lực và trang thiết bị;

nhất là xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực là

nền tảng giúp tạo ra sự khác biệt, mang lại lợi thế và năng lực cạnh tranh, quyếtđịnh sự tồn tại và phát triển của Công ty cả trước mắt và lâu dài Do đó, các cơquan, đơn vị tiếp tục thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách để thu hút nguồnnhân lực có chất lượng về làm việc tại Công ty Việc tuyển dụng phải tuân thủnghiêm các quy trình, quy chế đã xác định, đảm bảo chặt chẽ, dân chủ, công khai,minh bạch, gắn phát triển số lượng với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mặtkhác, các đơn vị đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực toàndiện cho đội ngũ CB, CNV, nhất là đội ngũ CB, nhân viên kỹ thuật, cán bộ quản

lý Công ty tiếp tục duy trì việc luân chuyển CB, để tạo động lực và môi trườngcạnh tranh lành mạnh cho mọi người phấn đấu Bên cạnh đó, các đơn vị chủ động

làm tốt việc phân loại lao động, sàng lọc và kiên quyết đưa ra khỏi biên chế theođúng quy định của Pháp luật những lao động không đạt yêu cầu, đi đôi với quantâm thích đáng đến các chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội đối vớilao động có chất lượng cao.

Cùng với phát triển nguồn nhân lực, việc đầu tư hiện đại hoá trang, thiết

bị của Công ty được thực hiện theo hướng: Tập trung, có chiều sâu, có trọng điểm;

ưu tiên mua sắm thiết bị, máy móc có công nghệ tiên tiến, chuyên dụng và hiện đại

để đi tiên phong trong thi công các công trình lớn, công trình trọng điểm, nâng caomột bước năng lực SXKD của đơn vị

Ba là, tích cực đổi mới, nâng cao hiệu quả, tính chuyên nghiệp trong công

tác quản lý, chỉ huy, điều hành SXKD Xác định đây là khâu đột phá quan trọng,

Công ty 319.5 đã và đang đẩy mạnh đổi mới toàn diện về cơ chế quản lý, điềuhành SXKD Theo đó, thực hiện kết hợp chặt chẽ giữa điều hành tập trung, thốngnhất của Công ty với giao quyền tự chủ cho đơn vị, có sự phân công, phân cấp rõràng giữa trách nhiệm và quyền lợi của các tập thể, cá nhân; lấy hiệu quả SXKD vàphát triển năng lực cạnh tranh là thước đo sự phát triển của đơn vị, năng lực củacán bộ chủ trì Để tiếp tục thực hiện tốt điều đó, các đơn vị cần kết hợp đẩy mạnhphân công, phân cấp, phân quyền với tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, kiểmtoán; thực hiện tốt việc quản lý các ngành theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2008

Đạt được mục tiêu trên vào năm 2020 như đã xác định là một thách thứckhông nhỏ đối với Công ty 319.5 Song đó lại là động lực để Công ty 319.5 phát

huy truyền thống “Đoàn kết, chủ động, sáng tạo, quyết thắng” của Tổng công ty

319 anh hùng thời kỳ đổi mới và khẳng định mình trong giai đoạn sau, xứng đángvới sự tin cậy của Đảng, Nhà nước, Quân đội và nhân dân

1.1.5 Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty 319.5

1.1.5.1 Công tác hoạch định nhân lực

Thời gian qua, Công ty 319.5 thực hiện tương đối tốt công tác hoạch địnhnhân lực cho nên trong 14 năm hoạt động, nhu cầu nhân sự của Công ty luôn đượcđáp ứng đầy đủ và tương đối ổn định Có thể nói, bộ phận kỹ thuật và nghiên cứu,phân tích mở rộng thị trường là hai bộ phận được Công ty chú trọng nhiều nhất

trong công tác hoạch định nhân lực Bởi vì, đây là hai bộ phận phải đảm nhiệmkhối lượng công việc nhiều và cần một số lượng nhiều nhân lực lớn Do vậy, việchoạch định nhân lực đã được Công ty nghiên cứu một cách kỹ lưỡng để đáp ứngnhu cầu nhân lực tại bộ phận này để có được những kế hoạch cụ thể bổ sung nhân

sự hợp lý, tránh tình trạng các nhân viên phải làm việc quá tải

1.1.5.2 Công tác phân tích công việc

Đây là khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhânlực, do vậy trong những năm qua Công ty rất lưu tâm và làm khá tốt công tác này.Đối với mỗi công việc Công ty luôn có bản mô tả chi tiết công việc để thấy đượccông việc đó cần nhân viên có những tiêu chuẩn nào và công việc đó bao gồmnhững nội dung gì Bởi vậy, công tác phân tích công việc chính là quá trình xác địnhtrách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có đểthực hiện tốt công việc

1.1.5.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế cơ chế thị trường, Công ty319.5 đã có những đổi mới trong công tác quản trị nhân lực, một trong số đó làcông tác tuyển dụng nhân lực Cũng như các Công ty, doanh nghiệp khác, việctuyển dụng nhân lực của Công ty 319.5 được tiến hành theo hình thức thi tuyển vàphỏng vấn trực tiếp là chủ yếu và sau quá trình thử việc thì các ứng viên sẽ đượcđánh giá, ký kết HĐLĐ Sự đổi mới trong hình thức tuyển dụng này giúp nâng caochất lượng đội ngũ lao động trong Công ty, ngoài ra nó còn giảm chi phí đào tạolại nguồn lao động

1.1.5.4 Quan điểm trả lương cho người lao động

Công ty 319.5 định hướng xây dựng quy chế tiền lương phù hợp với quyđịnh của pháp luật, Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty và chiến lược pháttriển và thực tế hoạt động SXKD của Công ty Trên cơ sở tiến hành trả lương theonguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai, minhbạch, gắn tiền lương với mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Qua đó, thu hút,tạo động lực và khuyến khích người lao động có tài năng, có trình độ chuyên môn,

kỹ thuật đóng góp và cống hiến nhiều cho Công ty, thúc đẩy các cơ quan, đơn vịchủ động bố trí và sử dụng lao động đạt hiệu quả công việc cao.

1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng tuyển dụng

1.2.1 Hệ thống các khái niệm về tuyển dụng và một số khái niệm liên quan

1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ nhiều nguồnkhác nhau đến nộp hồ sơ đăng ký tìm việc làm nhằm tìm kiếm những ứng viên phùhợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển để bù đắp những thiếuhụt về nhân lực trong tổ chức

Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản trịnguồn nhân lực Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Quá trình tuyển mộ vàquá trình tuyển chọn nhân lực

1.2.1.2 Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy

đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được cácmục tiêu của mình

Tuyển mộ là một quá trình phức tạp, có ảnh hưởng lớn đến chất lượngnguồn nhân lực trong tổ chức Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điềukiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn và tiết kiệm chi phí tuyển dụng

1.2.1.3 Khái niệm tuyển chọn

Tuyển chọn là bước tiếp sau của tuyển mộ Tuyển chọn là quá trình đánh giácác ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, đểtìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số ứng viên đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc

đã được đề ra theo 2 bản: Bản mô tả công việc và bản yêu nhân sự

Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch SXKD và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn tốt, phù hợp với vịtrí cần tuyển để đáp ứng được yêu cầu của công việc

- Tuyển chọn được những người có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực vàgắn bó lâu dài với công việc, với tổ chức.

1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyếtđịnh đến sự thành bại của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Tuyển dụng có tác động đếncác tổ chức, người lao động và xa hơn nữa là tác động đến sự phát triển của nềnkinh tế - xã hội của đất nước

1.2.2.1 Đối với tổ chức

Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ nhân lựclành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạtđộng SXKD của tổ chức Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanhnghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực và chỉ khi làm tốt côngtác tuyển dụng thì tổ chức mới có thể làm tốt các công tác khác của quản trị nhânlực

Tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí SXKD và sửdụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức

Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép tổ chức hoàn thành tốt kế hoạch SXKD

đã đặt ra

Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với tổ chức, nếumột tổ chức tuyển dụng nhân viên không có đủ năng lực để đáp ứng đúng theo yêucầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trịnhân lực và SXKD của tổ chức

1.2.2.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ hơn vềtriết lý, quan điểm tuyển dụng của Công ty, từ đó giúp người lao động định hướng,phấn đấu theo những quan điểm đó

Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nộidoanh nghiệp, khiến cho người lao động có động lực làm việc, nâng cao tinh thầntrách nhiệm và trình độ chuyên môn

1.2.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của các tổ chức giúp cho việc thực hiện các mụctiêu của kinh tế - xã hội về: Người lao động có việc làm, có thu nhập; giảm tìnhtrạng thất nghiệp Đồng thời, tuyển dụng nhân lực còn giúp cho việc sử dụngnguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất

Tóm lại, nếu công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt thì tổ chức sẽ

có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu của côngviệc, nâng cao hiệu quả SXKD Đồng thời, sẽ giúp cho tổ chức có lợi thế cạnhtranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực hoạt động

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng còn là điều kiện để phát huy hiệu quả cáchoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: Đánh giá thực hiện công việc, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động…

1.2.3 Nguồn tuyển dụng

1.2.3.1 Nguồn nội bộ

Nguồn nội bộ được giới hạn là những người lao động đang làm việc trong tổchức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc khác mà tổ chứcđang có nhu cầu tuyển dụng Để tìm ra những nhân viên của tổ chức có đủ khảnăng đảm nhiệm những chức danh công việc còn thiếu, tổ chức cần đưa ra đượcbản mô tả công việc và bản yêu cầu nhân sự một cách chi tiết để nhân viên trong tổchức có thể nắm rõ được những yêu cầu của công việc mới

- Ưu điểm: Cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện

có Cùng với thời gian và sự phát triển của tổ chức, trong quá trình làm việc, nhânviên có thể phát triển hơn về năng lực Tuyển dụng trực tiếp từ nhân viên đang làmviệc trong tổ chức sẽ tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong nghềnghiệp và tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho tổ chức

- Hạn chế: Việc tuyển dụng nhân viên trong tổ chức có nhiều hạn chế về số

lượng cũng như chất lượng ứng viên Gây xáo trộn trong tổ chức với những vị trí

ổn định có thể trở nên thiếu nhân lực do nhân viên chuyển sang vị trí công việckhác Mặt khác, tuyển dụng nhân viên trong tổ chức còn gây ra hiện tượng xơ cứng

do nhân viên đã quen với công việc cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

1.2.3.1 Nguồn bên ngoài

Nguồn bên ngoài là những người lao động trên thị trường lao động Một tổchức thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đếncác yếu tố thị trường sức lao động, vị trí tuyển dụng, chính sách nhân sự của tổchức, uy tín của tổ chức và khả năng tài chính Nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽgiúp cho tổ chức bổ sung cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong quátrình thực hiện mục tiêu đã đặt ra

- Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng và chất

lượng, đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và hệ thống Môitrường làm việc và công việc mới sẽ giúp cho người lao động hăng say làm việc vàthể hiện năng lực của bản thân trong công việc

- Hạn chế: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao

động trong việc với hòa nhập môi trường làm việc Tuyển dụng nguồn nhân lựcbên ngoài khiến cho tổ chức phải bỏ ra chi phí về tài chính, thời gian cao hơn choviệc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên Đồng thời, tổ chức cũng không tận dụng đượcnguồn nhân lực có sẵn của mình

1.2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.4.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Khi tiến hành nghiên cứu về công tác tuyển dụng thì cần lưu ý đến các yếu

tố liên quan đến tổ chức như sau:

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trên thực tế khi tiến hành mọi hoạtđộng của mỗi tổ chức nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì tổ chức

đó phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của tổ chức, mỗi tổ chức đều cómột sứ mệnh, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theođuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đã đặt ra các bộ phận lại căn

cứ vào đó để sắp xếp công việc và bố trí nhân lực sao cho phù hợp Do vậy, công táctuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra

kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng một cách chặt chẽ, thống nhất

- Uy tín của tổ chức: Một tổ chức có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi

thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có

khả năng cung cấp những công việc thỏa mãn mong muốn về công việc của ứng viên.

- Khả năng tài chính của tổ chức: Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa

ra quyết định tuyển dụng Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chiphí mà tổ chức dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng Những tổ chức có khảnăng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyểndụng sao cho đạt kết quả cao nhất Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tàichính sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định cho người lao động Tiền lương

và mức độ đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương

hỗ và việc trả lương cao chính là yếu tố thu hút những người lao động có trình độchuyên môn cao nộp đơn xin việc vào tổ chức

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo không chỉ là 1 hình thức

quảng bá sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gâydựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường mà còn là một cách thu hútnguồn nhân lực có hiệu quả nhất Bên cạnh đó, vận dụng các mối quan hệ trong tổchức cũng là một cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình

1.2.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

- Thị trường lao động: Tổ chức cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung

và cầu nhân lực đang sử dụng trong tổ chức Khi cung nhân lực lớn hơn cầu nhânlực sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa nhân lực, tỉ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồncung cấp ứng viên càng nhiều, tổ chức sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn được nhữngứng viên phù hợp Ngược lại, nếu cung nhân lực nhỏ hơn cầu nhân lực thì công táctuyển dụng sẽ gặp khó khăn Các tổ chức cần chớp lấy cơ hội tuyển dụng để đảmbảo ứng viên được lựa chọn vẫn đáp ứng đủ yêu cầu cả về số lượng và chất lượng

- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: Nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn

nhân lực trên thị trường Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìmviệc làm của người lao động cao hơn, Công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn.Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hộitìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, Công ty sẽ khó khănhơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách đểgiữ gìn nhân tài cho Công ty mình

- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: Một doanh nghiệp khi tham gia kinh

doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồn nhânlực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanhnghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức haydoanh nghiệp mình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đếncác đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khituyển dụng

- Các chính sách của Nhà nước: Các chính sách của Nhà nước đưa ra có

ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức như: Chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi,chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động… có ảnh hưởng đếnchi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của tổ chức nên các tổ chức cần nghiên cứu cácchính sách, Bộ Luật của Nhà nước trước khi quyết định tuyển dụng

1.2.5 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng

Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao, hiện nay các tổ chức có xuhướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúpcho các tổ chức lựa chọn được các ứng viên phù hợp đáp ứng được các yêu cầu đạt

ra của vị trí tuyển dụng Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phâncông đánh giá theo từng mảng hoạt động riêng biệt của từng ứng viên tham gia dựtuyển Sau khi tham gia đánh giá, những thành viên trong hội đồng sẽ đưa ra nhữngkết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó để đưa ra kết luận chung về ứngviên một cách thống nhất và khách quan

Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các bướctuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển chọn mà vẫn đạt được mục tiêu

đề ra của tổ chức Nếu thấy cần thiết, có thể bỏ một vài bước tuyển chọn trong quytrình tuyển dụng.Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viêntuyển chọn nên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó,cùng nhau xác định những lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức điềuchỉnh Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm và cách thức đánh giá câu trả lời cầnđược chuẩn bị trước một cách kỹ lưỡng để tránh mắc phải những sai lầm trong khiđánh giá Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinh

nghiệm đánh giá tham gia vào quá trình đánh giá độc lập.

Bên cạnh đó, sau mỗi đợt tuyển dụng các tổ chức cần phải tiến hành đánhgiá hiệu quả đạt được của công tác tuyển dụng để từ đó phát huy những ưu điểm vàkhắc phục những điểm còn hạn chế cho những đợt tuyển dụng kế tiếp với các tiêuchí cụ thể như sau:

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng;

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ tuyển dụng;

- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số lượng yêu cầu tuyển dụng;

- Kết quả thực hiện công việc của ứng viên trúng tuyển;

- Thời gian tuyển dụng…

CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY TNHH MTV 319.5 2.1 Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV 319.5

Trải qua 14 năm hình thành và phát triển, bên cạnh việc thực hiện tốt các chỉtiêu, nhiệm vụ được giao và trở thành một trong những đơn vị dẫn đầu về hoạtđộng SXKD trong toàn Tổng công ty, Công ty 319.5 luôn chú trọng trong công tác

Tổ chức - Biên chế, Lao động - Tiền lương Thực hiện chủ trương của của Đảng ủy

và Ban Giám đốc Công ty trong việc tuyển chọn, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ cả vềchất và lượng làm cơ sở bố trí, sử dụng có hiệu quả hơn đội ngũ CB, CNV, ngườilao động trong toàn đơn vị, điều này thể hiện trong cơ cấu nguồn nhân lực phântheo trình độ chuyên môn của Công ty 3129.5 trong giai đoạn 2012 - 2015 như sau:

(Đơn vị: Người)

Trình độ

2012 2013 2014 2015

(dự kiến) Số

lượng %

Số lượng %

Số lượng %

Số lượng

%

Đại học và

trên Đại học 196 20,6 316 40,0 445 40,2 486 40,5Cao đẳng và

Qua bảng số liệu ta thấy:

Nhìn chung, trong giai đoạn 2012 - 2015, nguồn nhân lực của Công ty

319.5 có xu hướng tăng đều qua các năm và trình độ chuyên môn của nguồn nhânlực của Công ty ngày càng được nâng cao

Số lượng lao động có trình độ Đại học và trên Đại học đang có xu hướng

tăng, cụ thể: Năm 2012 là : 196 người (chiếm 20,6% tổng số lao động) đến năm

2015 là : 486 người (chiếm 40,5% tổng số lao động)

Số lượng lao động trình độ Cao đẳng và Trung cấp cũng có xu hướng tăng

qua các năm, cụ thể: Năm 2012 là: 253 người (chiếm 26,6% tổng số lao động) đến năm 2015 là: 401 người (chiếm 33,4% tổng số lao động)

Như vậy, trong giai đoạn 2012 - 2015 số lượng lao động có trình độ Đại học

và trên Đại học tăng 290 người (tăng 19,9%) ; số lượng lao động có trình độ Cao đẳng và Trung cấp tăng 148 người (tăng 6.8%) Bên cạnh đó, lực lượng lao động trình độ Sơ cấp đang có xu hướng giảm dần qua các năm (giảm 26,7%)

Để đáp ứng được nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho tình hìnhSXKD của đơn vị cũng như phương thức quản lý nguồn nhân lực hợp lý Công ty319.5 đã đưa ra những quan điểm riêng về công tác quản trị nhân lực nói chung và

là công tác tuyển dụng nói riêng Công ty 319.5 chú trọng các vấn đề liên quan đếnviệc xác định mục đích, nguyên tắc và nguồn tuyển dụng

2.1.1 Mục đích tuyển dụng

- Xây dựng chế độ tuyển dụng phù hợp với quy định của pháp luật; Điều lệ tổchức và hoạt động của Công ty; chiến lược phát triển và thực tế hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty

- Nhằm thống nhất phương pháp, trình tự, thủ tục và phân cấp tuyển dụng laođộng, đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty

- Từng bước xây dựng và kiện toàn đội ngũ CB, CNV, người lao động đủ về

số lượng, đảm bảo về chất lượng theo tiêu chuẩn, chức danh công việc được Giámđốc Công ty phê duyệt

2.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng

- Công tác tuyển dụng phải tuân theo kế hoạch tuyển dụng được Tổng Giámđốc Tổng công ty phê duyệt và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh, biểu tổchức biên chế hàng năm của Công ty

- Việc tuyển dụng phải tiến hành minh bạch, công khai về các thông tin:chức danh, số lượng, tiêu chuẩn, thời điểm, địa điểm, kết quả tuyển dụng

- Ứng viên được tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chuẩn của chức danh cầntuyển theo kế hoạch

- Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại Công ty phải thông quathi tuyển Việc xét tuyển chỉ được thực hiện trong một số trường hợp theo quyếtđịnh của Chủ tịch/ Giám đốc Công ty

- Việc tuyển dụng phải đảm bảo công bằng, chính xác, khách quan trên cơ sởpháp luật của Nhà nước, quy định của Bộ Quốc phòng và Tổng công ty

2.1.3 Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng

Công ty 319.5 tuyển dụng nhân lực dựa trên 2 nguồn chính là: Nguồn nội bộ

và nguồn bên ngoài

2.1.3.1 Nguồn nội bộ

Nguồn nội bộ là việc Công ty tuyển dụng chính những lao động trong Công

ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự điều động luân chuyển lao độngtrong Công ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác

Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, Chỉ huy các đơn vị sẽ có báo cáo lên Phòng

TC - HC, Bộ phận quản lý lao động sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng và lên kếhoạch tuyển dụng nhân lực Kế hoạch này sẽ được Phòng TC - HC trình lên Giámđốc Công ty phê duyệt Căn cứ vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn SXKDhoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt độngSXKD mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợpđồng thời cả hai nguồn nhân lực này sao cho hợp lý và linh hoạt

Đối với những vị trí quan trọng, số lượng cần tuyển ít Công ty 319.5 thường

sử dụng các hình thức: Điều động, thuyên chuyển, bổ nhiệm…trong phạm vi Tổngcông ty Các phương pháp được Công ty sử dụng trong việc tuyển dụng nguồn nội

bộ gồm 2 phương pháp là: Phương pháp thu hút thông qua sự đề bạt của Chỉ huycác đơn vị trực thuộc và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng nội

bộ, cụ thể như sau:

Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển dụng nguồn nội bộ làcăn cứ vào sự đề bạt của Chỉ huy các đơn vị đối với các vị trí quan trọng và chủchốt của Công ty, Phòng TC - HC sẽ tổng hợp danh sách CB, CNV và người laođộng có những tiêu chuẩn phù hợp với thực tế yêu cầu của công việc, trình HĐTDxem xét và đánh giá Căn cứ vào trình độ chuyên môn của CB, CNV, người laođộng và nhu cầu sử dụng lao động của các đơn vị, Giám đốc sẽ ra quyết định bổnhiệm, giao nhiệm vụ cho CB, CNV và người lao động vào vị trí công việc mới

Phương pháp thứ hai trong việc tuyển dụng nguồn nội bộ mà Công ty sửdụng là căn cứ vào tình hình SXKD và nhu cầu sử dụng lao động thông qua Báocáo quân số hàng tháng của các đơn vị, Phòng TC - HC sẽ tiến hành tổng hợp nhucầu sử dụng lao động của toàn Công ty trình HĐTD xem xét và đánh giá Căn cứvào chỉ tiêu lao động cần sử dụng, Phòng TC - HC soạn thảo Công văn thông báo

về nhu cầu sử dụng lao động và các vị trí công việc cần tuyển dụng đến các Phòngchức năng và các đơn vị trực thuộc Thông báo của Công ty đưa ra các tiêu chí vềtrình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác và nội dung công việc cần tuyển dụng

để CB, CNV và người lao động trong Công ty được biết Căn cứ vào các tiêu chíđược đưa ra CB, CNV và người lao động trong Công ty sẽ tự so sánh được khảnăng của mình với vị trí tuyển dụng và đăng ký với Phòng TC - HC Từ đó, Phòng

TC - HC sẽ tiến hành tổng hợp danh sách CB, CNV và người lao động trìnhHĐTD xem xét và đánh giá Căn cứ Biên bản họp của HĐTD, Giám đốc Công ty

sẽ ra quyết định điều động, luân chuyển CB, CNV và người lao động về các Phòngchức năng và các đơn vị trực thuộc

Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là thực hiệncông tác tuyển dụng nhân lực, Công ty nhận thấy rõ những ưu điểm của nguồntuyển dụng nội bộ Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin

và động lực cho chính CB, CNV và người lao động trong Công ty thử sức và có

cơ hội khẳng định năng lực của bản thân ở các vị trí công việc mới

Xét về góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong công tác tuyển dụng làđiều được quan tâm đầu tiên của các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và Công ty319.5 nói riêng Xét về góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội thay đổi công việc vàthăng tiến trong nghề nghiệp cho CB, CNV và người lao động trong Công ty làđiểm mà không phải riêng Công ty mà tất cả các tổ chức, doanh nghiệp đều nhậnthấy và đang cố gắng tạo dựng Với những ưu điểm này, Công ty luôn dành sự ưutiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực.

2.1.3.2 Nguồn bên ngoài

Trong quá trình quản lý và sử dụng lao động, Công ty 319.5 nhận ra rằngkhông phải trong giai đoạn nào việc điều động, luân chuyển nhân sự cũng đáp ứngđược nhu cầu đặt ra về chất lượng và số lượng ứng viên cần tuyển cho mỗi vị trícông việc Xuất phát từ những điểm bất lợi của nguồn tuyển dụng nội bộ Công ty

đã đưa ra quyết định lựa chọn nguồn tuyển dụng bên ngoài để phù hợp với quy môtuyển dụng Đăng tin tuyển dụng trên trang web tuyển dụng của Công ty là mộtkênh tuyển dụng hiệu quả được Công ty sử dụng thường xuyên trong mỗi đợttuyển dụng Bên cạnh đó, Công ty thường lựa chọn một số trường Cao đẳng, Đạihọc uy tín như: Trường Đại học Kiến Trúc Hà Nội, Đại học Xây dựng… là nơithích hợp để tuyển dụng một số lượng ứng viên lớn với chất lượng tốt

Trên thực tế, trong giai đoạn bắt đầu triển khai các công trình mới, Công tythường sử dụng linh hoạt cả hai nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụng bênngoài Theo kế hoạch SXKD, quý 4 năm 2014 Công ty bắt đầu thi công hạng mục

“Thi công tường vây; kết cấu phần ngầm; biện pháp thi công phần ngầm” thuộc

Dự án cụm công trình trung tâm: Nhà nội khoa, nhà ngoại + chuyên khoa, nhà kỹthuật nghiệp vụ cận lâm sàng Bệnh viện TWQĐ 108 Đây là một trong những côngtrình trọng điểm của Công ty với quy mô lớn và thi công trong khoảng thời gianngắn theo quy định của Chủ đầu tư Để có đủ nguồn nhân lực đáp ứng được yêucầu cả về số lượng và chất lượng phục vụ cho việc thi công công trình, Công tyquyết định tiến hành tuyển dụng nhân lực cho các vị trí Chỉ huy trưởng, Chỉ huyphó, cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật Với yêu cầu đặt ra với vị trí Chỉ huytrưởng, Chỉ huy phó cần những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm