3.2.1. Khuyến nghị đối với Công ty 319.5
3.2.1.1. Xây dựng kế hoạch chủ động cho công tác tuyển dụng
Một trong những hạn chế của Công ty là nhiều khi công tác tuyển dụng nhân lực dựa trên nhu cầu phát sinh nên mang tính thụ động. Với phương pháp tuyển dụng như vậy sẽ dẫn đến tình trạng bị động trong việc thu hút ứng viên, do nhu cầu gấp nên các bước trong quy trình tuyển dụng được diễn ra trong thời gian ngắn nên chất lượng tuyển dụng của từng bước sẽ không được đảm bảo. Vì vậy, Công ty cần làm tốt công tác hoạch định nhân lực để chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp tiết kiệm thời gian, tài chính và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
Hoạch định nhân lực là quá trình là xác định một cách có hiệu quả những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức ở mỗi thời kỳ kinh doanh.
Hoạch định nhân lực phải căn cứ vào kế hoạch SXKD hàng năm, và định hướng chiến lược của Công ty trong từng thời kỳ kinh doanh. Kế hoạch nhân lực cũng phải căn cứ vào dự báo về tình hình tăng trưởng phát triển của ngành sản xuất, thi công và xây dựng qua từng thời kỳ và vào dự báo biến động nhân lực trên thị trường lao động nói chung và trong nội bộ Công ty nói riêng. Việc xác định được đúng căn cứ lập kế hoạch sẽ giúp cho kế hoạch mà Công ty trở nên khoa học
và hiệu quả hơn, đồng thời linh hoạt đáp ứng được sự thay đổi trong công tác tuyển dụng nhân lực.
Hoạch định nhân lực đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp Công ty có được một kế hoạch sử dụng nhân lực khoa học, linh hoạt. Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động SXKD cùng, từ đó kế hoạch sử dụng nhân lực được đưa ra có yếu tố dự phòng biến động bên ngoài giúp Công ty chủ động trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu quả tuyển dụng mà còn giúp Công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, như vậy hiệu quả hoạt động của Công ty được nâng cao và chi phí hoạt động của Công ty được hạn chế một cách tốt nhất.
3.2.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng. Khi cán bộ làm công tác quản trị nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân lực từ đó có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân lực, vừa gián tiếp góp phần tạo ra hiệu quả SXKD.
Để thực hiện hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực, đội ngũ cán bộ Phòng TC - HC phải hiểu rừ được tầm quan trọng của cụng việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng thực tế một cách linh hoạt.
Là người đại diện cho Công ty quản lý về mặt nhân sự, Trưởng phòng TC - HC phải là người hiểu rừ và nắm bắt được định hướng phỏt triển của Cụng ty qua các thời kỳ. Đồng thời, đây cũng là người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân như: Nhu cầu được thăng tiến, được đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ, môi trường lao động. Người cán bộ
quản lý nhân lực phải hiểu được đặc điểm của cá nhân trong Công ty, năng động và sáng tạo trong công việc. Sự phát triển toàn diện và tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực sẽ là hình ảnh của Công ty với chính những người lao động bên trong và bên ngoài Công ty.
3.2.1.3. Chính sách đào tạo và đãi ngộ đối với người lao động
Có thể thấy rằng, một Công ty có mức đãi ngộ và đào tạo người lao động tốt hơn các Công ty khác thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng.
Mức đãi ngộ này thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và cơ hội thăng tiến trong công việc.Vì vậy, Công ty cũng cần xây dựng chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội hợp lý đối với CB, CNV và người lao động.
3.2.1.4. Kiểm tra, đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực
Một kế hoạch được xây dựng chi tiết và cụ thể đến đâu thì khi thực hiện cũng không thể kiểm soát được những tình huống phát sinh có thể xảy ra. Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai lầm với những nguyên nhân khác nhau, việc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng sẽ hạn chế được những sai lầm có thể xảy ra và đưa ra được những phương án thay thế và xử lý nhanh chóng, kịp thời.
3.2.2. Khuyến nghị đối với Nhà nước 3.2.2.1. Hệ thống Pháp luật
Trong quá trình phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp thì Nhà nước có vai trò rất quan trọng trong việc đưa ra các Bộ luật như: Luật Lao động, Luật Doanh nghiệp, Luật Thương mại… Các Bộ luật này có ảnh hưởng không nhỏ tới sự hoạt động và phát triển của các tổ chức và doanh nghiệp, bởi vậy, Nhà nước cần hoàn thiện hơn nữa các Bộ luật để đảm bảo cho các tổ chức đều nghiêm túc thực hiện trong khuôn khổ của Pháp luật và sự công bằng cho người lao động.
3.2.2.2. Hệ thống giáo dục và đào tạo
Nhà nước cần có hệ thống giáo dục và đào tạo để nâng cao trình độ dân trí và ý thức xã hội, điều này góp phần làm tăng khả năng thực hiện công việc của người lao động. Khi trình độ chuyên môn của người lao động được nâng cao và có cơ cấu lao động hợp lý thì sẽ góp phần làm giảm trình trạng mất cân đối lao động
nghề, các trường đào tạo nghề chuyên sâu, đảm bảo cơ sở vật chất và chất lượng đội ngũ giáo viên là một trong những giải pháp cần được Nhà nước quan tâm.
3.2.2.3. Quản lý các trung tâm giới thiệu việc làm
Để các trung tâm giới thiệu việc làm thực sự là cầu nối giữa người lao động và tổ chức, doanh nghiệp thì Nhà nước cần đưa ra những chính sách quản lý chặt chẽ quá trình hoạt động của các trung tâm này. Bởi vì, hiện nay bên cạnh những trung tâm hoạt động trong lĩnh vực môi giới việc làm uy tín, chất lượng thì cũng xuất hiện nhiều trung tâm chuyên lừa đảo người lao động và các doanh nghiệp. Vì vậy, các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm soát chặt chẽ các trung tâm này trong quá trình cấp phép và hoạt động.
PHẦN KẾT LUẬN
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng cao, nguồn nhân lực đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân lực giúp cho các tổ chức tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý nguồn nhân lực đáp ứng cả về số lượng và chất lượng.
Việc tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức thường được bắt đầu khi các sự thay thế tuyển dụng không thực hiện được. Vì vậy, chất lượng nhân lực đầu vào cần được đặc biệt chú trọng để có thể tuyển chọn được những ứng viên phù hợp nhất với những tiêu chuẩn đưa ra. Các tổ chức khác nhau sẽ có những phương pháp tuyển dụng khác nhau phụ thuộc vào: Thành phần kinh tế, lĩnh vực hoạt động và quy mô tổ chức… Tuy nhiên, mục đích tuyển dụng của các tổ chức đều có điểm chung là thu hút và tuyển chọn được ứng viên đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức của mình và Công ty 319.5 cũng không là trường hợp ngoại lệ. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng khép kín qua các bước từ bước xác định nhu cầu tuyển dụng cho đến việc tuyển chọn được ứng viên phù hợp vào làm việc trong Công ty chính là mục tiêu quan trọng nhất của Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty 319.5 mỗi khi thực hiện công tác tuyển dụng.
Qua việc nghiên cứu và phân tích quá trình thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 319.5, đề tài của tôi cũng đã đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 319.5. Hi vọng rằng đề tài này sẽ giúp cho Công ty 319.5 có nhiều cải tiến trong quy trình tuyển dụng nhân lực để có được những đội ngũ CB, CNV và người lao động giỏi chuyên môn nghiệp vụ và mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty, góp phần thúc đẩy Công ty ngày càng phát triển bền vững trong tương lai và xứng đáng với danh hiệu: “Công ty TNHH MTV 319.5 - Tổng công ty 319 Vươn tới tầm cao”./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê;
2. Phạm Đức Thành (2006), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê;
3. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực,Trường Đại học Kinh tế Quốc dân;
4. Trương Minh Hiền (2012), Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Tạp chí Phát triển Nhân lực, số 28, trang 21 - 23;
5. Công ty TNHH MTV 319.5 (2012), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và tình hình sử dụng lao động năm 2012;
6. Công ty TNHH MTV 319.5 (2013), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và tình hình sử dụng lao động năm 2013;
7. Công ty TNHH MTV 319.5 (2014), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và tình hình sử dụng lao động năm 2014;
8. Công ty TNHH MTV 319.5 (2015), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và tình hình sử dụng lao động năm 2015;
9. Công ty TNHH MTV 319.5 (2015), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và tình hình sử dụng lao động năm 2015;
10. Công ty TNHH MTV 319.5 (2012), Quy chế tuyển dụng nhân sự khối cơ quan và các đơn vị trực thuộc Công ty TNHH MTV 319.5;
11. Công ty TNHH MTV 319.5 (2014), Quy chế tuyển dụng nhân sự Công ty TNHH MTV 319.5;