Công ty 319.5 là một đơn vị doanh nghiệp - kinh tế trực thuộc Tổng công ty 319 - Bộ Quốc phòng hoạt động trong ngành thiết kế, lắp đặt và xây dựng các công trình, vì vậy nhu cầu về số lượng cán bộ quản lý không nhiều, chủ yếu là nhu cầu tuyển dụng cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật sản xuất trực tiếp. Do quá trình tuyển dụng công nhân kỹ thuật không quá phức tạp nên công tác tuyển dụng cũng tương đối đơn giản.
Trong thời gian qua, Công ty đã tiến hành công tác tuyển dụng khá hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực để thực hiện tốt hoạt động SXKD và phù hợp với tình hình thực tế của Công ty. Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với hoạt động SXKD, do đó công tác tuyển dụng luôn được Công ty quan tâm và thực hiện một cách khoa học, chặt chẽ. Phòng TC - HC tiến hành theo dừi quản lý CB, CNV và người lao động, kế hoạch về nhõn lực cũng được lập dựa trên kế hoạch SXKD trong năm của Công ty.
Mặc dù kết quả công tác tuyển dụng của Công ty hoàn toàn đáng ghi nhận và công tác này đã thực sự được Công ty xác định đúng đắn vai trò của nó, thực hiện tương đối hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả SXKD của Công ty trong thời gian
qua. Nhưng bên cạnh những điểm mạnh đó, công tác tuyển dụng của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tuyển dụng thì Công ty 319.5 cần xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác này, cụ thể như sau:
3.1.1. Giải pháp dành cho Công ty.
3.1.1.1. Mở rộng nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân lực nào mà phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của công việc để có xác nhận nguồn tuyển dụng cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng. Khi xác định được nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng công việc đề ra từ đó có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.
Đối với công tác điều động nội bộ, khi có một vị trí nào đó còn trống cần bổ nhiệm, Công ty nên tiến hành thông báo rộng rãi tới toàn bộ CB, CNV và người lao động trong Công ty để họ được biết. Như vậy, những người có khả năng sẽ tự ứng cử, điều này sẽ tạo ra sự công bằng trong việc bổ nhiệm, tạo ra tâm lý thoải mái cho CB, CNV và người lao động trong công ty. Từ đó, kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo và có trách nhiệm hơn trong công việc, làm tăng năng suất lao động của Công ty.
Để thu hút được nhiều ứng viên giỏi có năng lực làm việc thì Công ty 319.5 nên mở rộng nguồn tuyển dụng như:
- Công ty có thể đăng thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình và mở rộng việc đăng thông báo tuyển dụng trên các trang web như:
www.timviecnhanh.com.vn, www.vietnamworks.com.vn...
- Phòng TC - HC dự thảo thông tin tuyển dụng, trình lên Ban Giám Đốc và đề xuất thực hiện thông báo tuyển dụng trên các trang báo uy tín như: Tuổi trẻ, Thanh niên, Mua bán,…
- Liên hệ ký hợp đồng với các Công ty tư vấn lao động để tìm nguồn ứng viên giỏi cho các vị trí tuyển dụng quan trọng.
- Đặc biệt, Công ty nên liên hệ với các trường Đại học, Học viện, Cao đẳng uy tín như: ĐH Xây dựng, ĐH Kiến trúc Hà Nội, ĐH Giao thông vận tải… để tìm kiếm nguồn nhân lực trẻ, ưu tú và tiềm năng trong tương lai và tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, các chương trình hội thảo, triển lãm…
3.1.1.2. Phân loại đối tượng tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng được thực hiện chặt chẽ và Công ty nên tiến hành phân loại đối tượng tuyển dụng thành 2 loại: Ứng viên chưa có kinh nghiệm làm việc và ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc
- Đối với ứng viên chưa có kinh nghiệm làm việc: Lực lượng chủ yếu là sinh viên của các trường Đại học, Cao đẳng vừa mới tốt nghiệp nhưng chưa đi làm và những sinh viên đang chuẩn bị tốt nghiệp.
• Ứng viên vừa tốt nghiệp: Do chưa đi làm thực tế nên ứng viên sẽ chỉ nắm vững lý thuyết hơn phần thực hành, cho nên khi phỏng vấn đối tượng này thì HĐTD nên đưa ra những vấn đề mang tính chất hệ thống kiến thức lý thuyết chuyên sâu. Nếu ứng viên đạt phần kiểm tra lý thuyết sẽ tiếp tục tiến hành kiểm tra phần thực hành. Nếu không đạt phần kiểm tra lý thuyết, ứng viên sẽ bị loại.
• Ứng viên đang chuẩn bị tốt nghiệp: Công ty nên đưa ra các tiêu chuẩn cho các ứng viên như: Về điểm trung bình tổng kết chương trình học; về phẩm chất, đạo đức; về vấn đề tham gia các hoạt động xã hội... Hơn nữa, Công ty nên đưa ra vị trí tuyển dụng với các mức lương và ưu đãi hấp dẫn để có thể giữ chân được các sinh viên ưu tú này sau khi họ ra trường. Với cách tìm kiếm ứng viên từ nguồn này, Công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn, nhưng lại thu hút được nhân tài, tiết kiệm chi phí về thời gian thu thập, nghiên cứu hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ trong quá trình tuyển dụng.
- Đối với ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc: Là những ứng viên đã từng làm việc cho các Công ty có môi trường làm việc năng động phát triển và đã được đào tạo huấn luyện kỹ càng về chuyên môn nghiệp vụ nhưng vì lý do nào đó mà họ rời bỏ Công ty cũ. HĐTD có thể đưa ra những vấn đề chuyên sâu về thực tế, kinh nghiệm làm việc để khai thác được thế mạnh của ứng viên, qua đó đánh giá trình độ năng lực, khả năng trau dồi cũng như nhu cầu làm việc của ứng viên để đưa ra quyết định cho việc tuyển chọn.
3.1.1.3. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
Để giúp cho việc tuyển chọn được chính xác và thuận lợi thì Công ty cần đưa ra cỏc tiờu chuẩn tuyển chọn ứng viờn một cỏch chi tiết, rừ ràng. Yờu cầu nhõn
sự gồm những tiêu chuẩn sau: Trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc; phẩm chất đạo đức và các yêu cầu khác.
Các tiêu chuẩn này sẽ do các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng đưa ra và sau đó bộ phận tuyển dụng sẽ tổng hợp lại để tìm kiếm, lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu nhân sự. Ngoài ra, việc kiểm tra, xác minh hồ sơ của ứng viên cần được thực hiện một cách kỹ lưỡng đảm bảo tính chính xác cao trong quá trình tuyển chọn.
3.1.1.4. Phương pháp tuyển dụng
Hoàn thiện phương pháp thi tuyển: Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn là phương pháp chủ đạo trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, tùy vào tình hình thực tế và tính chất của từng đợt tuyển dụng, Công ty cần có sự kết hợp hài hòa giữa hai hình thức: Thi tuyển và phỏng vấn để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Công ty nên duy trì và củng cố đội ngũ chuyên viên phỏng vấn chuyên nghiệp, bởi vì sự thành công hay thất bại của buổi phỏng vấn phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của người phỏng vấn đối với các ứng viên. Ngay từ đầu, người phỏng vấn phải tạo ra bầu không khí cởi mở, hoà đồng tạo sự vững tin và tâm lý thoải mái cho ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội để thể hiện năng lực của bản thân. Trình tự phỏng vấn nên được tiến hành như sau:
- Tiếp đón, chào hỏi ứng viên;
- Mời ứng viên ngồi;
- Hỏi ứng viên lý do tham gia dự tuyển;
- Đặt một số câu hỏi về kiến thức chuyên môn, về kinh nghiệm;
- Tiếp nhận câu hỏi của ứng viên và phản hồi;
- Định lượng thời hạn để trả lời kết quả phỏng vấn cho ứng viên;
HĐTD nên đưa ra những câu hỏi chuyên sâu về trình độ chuyên môn, các tình huống giải quyết vấn đề và kiến thức về những lĩnh vực liên quan để ứng viên có cơ hội thể hiện bản thân nhiều hơn.
3.1.2. Giải pháp dành cho ứng viên.
Có thể nói, mỗi đợt tuyển dụng được tiến hành là một cơ hội tốt cho các ứng viên tìm được những công việc tốt, phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của mình. Do vậy, để không đánh mất cơ hội của mình thì các ứng viên phải chủ
động tìm hiểu và nắm bắt các thông tin tuyển dụng từ các Công ty, doanh nghiệp.
Trau dồi thêm kiến thức và bồi dưỡng thêm năng lực của mình để đáp ứng được yêu cầu của các nhà tuyển dụng và công việc. Với sự phát triển của nền kinh tế tri thức như ngày nay thì sự hiểu biết cộng với khả năng tư duy nhạy bén trong công việc của các ứng viên được đánh giá rất cao. Bên cạnh đó, kinh nghiệm làm việc của các ứng viên cũng là một trong những vấn đề được các nhà tuyển dụng quan tâm rất nhiều, đây chính là nhân tố quan trọng để các ứng viên có thể gây dựng hình ảnh và sự tin tưởng vào năng lực của mình đối với vị trí mà họ dự tuyển.
3.2. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng