Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần PMC

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC TIẾNG ANH PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu. 3 5. Phương pháp nghiên cứu. 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu của đề tài. 4 Chương 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PMCVÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG 5 1.1.Khái quát chung về Công ty Cổ phần PMC. 5 1.1.1.Giới thiệu về Công ty. 6 1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh. 7 1.2. Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty cổ phần PMC 11 1.3. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng tuyển dụng trong doanh nghiệp 14 1.3.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực, một số khái niệm liên quan và vai trò của tuyển dụng nhân lực. 14 1.3.2. Hình thức và quy trình tuyển dụng nhân lực. 16 1.3.3. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực. 20 Chương2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PMC 24 2.1. Thực trạng chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần PMC trong thời gian từ 2011 đến 2014. 24 2.1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty 24 2.1.2. Nội dung quy trình 24 2.1.3. Hình thức tuyển dụng nhân lực. 26 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. 27 2.2.1. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp. 27 2.2.2. Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp. 28 2.2.3. Yếu tố thuộc về nhà tuyển dụng và ứng viên. 29 2.3. Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua 30 2.3.1. Tình hình biến động nhân sự tại công ty 30 2.3.2. Tình hình số lượng, chất lượng của nhân viên trong Công ty 31 2.4. Một số đánh giá, nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty 35 2.4.1. Ưu điểm trong công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần PMC 35 2.4.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty 35 Chương3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PMC 37 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần PMC 37 3.1.1. Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên 37 3.1.2. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn 38 3.1.3. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực lâu dài 38 3.1.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, quản lý 39 3.1.5. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng ứng viên 40 3.1.6. Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan 42 3.1.7. Marketing nhân sự nhằm thu hút các ứng viên giỏi 43 3.2. Một số khuyến nghị 44 3.2.1. Đối với lãnh đạo công ty. 44 3.2.2. Đối với người lao động. 45 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC

MỤC LỤC

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC TIẾNG ANH

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu của đề tài 4

Chương 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PMCVÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG 5 1.1.Khái quát chung về Công ty Cổ phần PMC 5

1.1.1.Giới thiệu về Công ty 6

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh 7

1.2 Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty cổ phần PMC 11

1.3 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng tuyển dụng trong doanh nghiệp 14 1.3.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực, một số khái niệm liên quan và vai trò của tuyển dụng nhân lực 14

1.3.2 Hình thức và quy trình tuyển dụng nhân lực 16

1.3.3 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực 20

Chương2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PMC 24 2.1 Thực trạng chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần PMC trong thời gian từ 2011 đến 2014 24

2.1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty 24

2.1.2 Nội dung quy trình 24

2.1.3 Hình thức tuyển dụng nhân lực 26

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 27

2.2.1 Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp 27

2.2.2 Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp 28

2.2.3 Yếu tố thuộc về nhà tuyển dụng và ứng viên 29

2.3 Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua 30

2.3.1 Tình hình biến động nhân sự tại công ty 30

2.3.2 Tình hình số lượng, chất lượng của nhân viên trong Công ty 31

2.4 Một số đánh giá, nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty 35

2.4.1 Ưu điểm trong công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần PMC 35

2.4.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty 35

Chương3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PMC 37 3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần PMC 37

3.1.1 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên 37

3.1.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn 38

3.1.3 Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực lâu dài 38

3.1.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, quản lý 39

3.1.5 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng ứng viên 40

3.1.6 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan 42

3.1.7 Marketing nhân sự nhằm thu hút các ứng viên giỏi 43

3.2 Một số khuyến nghị 44

3.2.1 Đối với lãnh đạo công ty 44

3.2.2 Đối với người lao động 45

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

PHỤ LỤC

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Giải nghĩa từ viết tắt

DANH MỤC TIẾNG ANH

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Không ai có thể phủ nhận được rằng toàn cầu hóa là một quá trình tất yếu

đã và đang tạo ra những cơ hội cho các nước có nền kinh tế đang phát triển hộinhập vào nền kinh tế thế giới để trên cơ sở đó, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởngkinh tế và đổi mới công nghệ.Việt Nam từ khi mở cửa, hội nhập, phát triển nềnkinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đã thu hút được nhiều công ty nước ngoàivào đầu tư, thương mại phát triển xuyên biên giới, Đặc biệt là trong xu thếtoàn cầu hoá, Việt Nam gia nhập các tổ chức kinh tế thế giới và khu vực nhưBTA, AFTA,WTO… Đây cũng vừa là thời cơ, vừa là thách thức mới để cácdoanh nghiệp Việt Nam có thể vươn lên trong cạnh tranh Để làm được điều đó,đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải khôngngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứngnhanh với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả kinh doanh cũng như củng

cố được vị thế, năng lực của mình giúp đứng vững trên thị trường Nhưng bêncạnh đó, cũng có không ít các doanh nghiệp còn bị động, phản ứng chậm chạpvới sự biến động của nền kinh tế Không phát huy được thế mạnh, khắc phụcđược những điểm yếu còn tồn tại của bản thân để rồi bị đào thải trong chính quyluật vốn đã khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, trong đó các yếu

tố về nguồn lực như: nguồn lực về tài chính, nguồn lực về thông tin, nguồn lực

về khoa học kĩ thuật, nguồn lực về con người…Nhìn chung, nguồn lực nào cũngquan trọng, cũng có vai trò nhất định góp phần tạo nên sự phát triển ổn định,thành công cho tổ chức Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phongphú, có nguồn thông tin đa dạng, dồi dào, cùng với những máy móc thiết bị kĩthuật hiện đại … cũng sẽ trở lên vô nghĩa nếu không có con người Con người sẽbiến tất cả các yếu tố đó thành sản phẩm, thành các tư liệu cần thiết để phục vụcho quá trình sản xuất Nói đến con người trong một tổ chức không phải là nóiđến con người một cách chung chung mà nói tới số lượng và chất lượng haychính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động

Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp haygián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập và biết cách sử dụng nguồnlực này thì đó là một lợi thế rất lớn nâng cao vị thế cạnh tranh rất lớn sovới cácdoanh nghiệp khác trên thị trường.

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tiềm kiếm, khai thác và

sử dụng có hiệu quả nguồn lực về con người, nhất là đối với các doanh nghiệpViệt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất, kinh doanh,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công tác quản trị nhân sự, công táctuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môncao, có đạo đức nghề nghiệp… thì nhiệm vụ này phải được đặt lên hang đầu

Là một sinh viên thuộc Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, Trường Đạihọc Nội vụ Hà Nội, trước thực trạng trên, tôi xin mạnh dạn lựa chọn đề tài

nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần PMC” Sẽ mô tả một cách hệ thống và cụ thể về quy trình tuyển dụng của Công

ty, từ đó đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện nâng cao hiệu quả tuyển dụngcủa Công ty trong thời gian tới

2.Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu sâu về quy trình tuyển dụng nhân sự bằng cơ sở lý luận

Mô tả thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phầnPMC Đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty cổ phần PMC

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài cần giải quyết một số nhiệm

5 Phương pháp nghiên cứu.

Đề tài nghiên cứu của tôi sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp thu thập thông tin:Thu thập thông tin từ khát quát đến

chuyên sâu làm cơ sở cho hệ thống lý luận, từ lý luận đến thực tiễn làm cở sởviết báo cáo

- Phương pháp quan sát thực tế tại nơi làm việc: Phương pháp quan sát

thực tế tại nơi làm việc giúp cho sự đánh giá có tính khách quan nhất các hoạtđộng liên qua đến quá trình tuyển chọn nhân lực như: quy trình, hình thức tuyểndụng nhân lực tại Công ty Cổ phần PMC

-Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Từ những tài liệu thu thập

được trong quá trình thực tập tại Công ty, với kiến thức được trang bị trong quátrình học tập tiến hành phân tích từ đó khái quát một cách cụ thể công tác tuyểndụng nhân lực tại công ty, những điểm đạt được, hạn chế tồn tại và đưa rakhuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng một cách xác thực nhất

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Về mặt lý luận: Đề tài “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

nhân lực tại Công ty cổ phần PMC” giúp người quan tâm có những hiểu biếtsâu, rõ ràng, sáng tỏ về quy trình tuyển dụng nói chung, tại Công ty cổ phầnPMC nói riêng, về thực trạng của việc tiến hành quy trình tuyển dụng nhân lực

từ đó đưa ra giải pháp và khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụngtại đơn vị

- Về mặt thực tiễn: Đề tài tập trung tìm hiểu thực trạng, trên cơ sở đó

đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Côngty.Trên cơ sở đó, cung cấp những tư liệu, tài liệu tham khảo về tuyển dụng nhânlực không chỉ về lý thuyết mà còn trong thực tiễn cho học sinh -sinh viên vànhững độc giả quan tâm.

7 Kết cấu của đề tài.

Ngoài danh mục từ viết tắt,phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài có kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về Công ty cổ phần PMC và cơ sở lý luận vềnâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự

Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổphần PMC

Chương 3: Những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quảthực hiện quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần PMC

Chương 1.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PMC

VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG

1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần PMC.

Quá trình hình thành, phát triển và phương hướng hoạt động của Công ty

Cổ phần PMC

Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần PMC được thành lập ngày 10 tháng 06 năm 2011 vớitên gọi Công ty Cổ phần PMC theo giấy chứng nhận số 2500437200 do Sở kếhoạch và đầu tư Thành phố Vĩnh Yên cấp

Trải qua gần 5 năm xây dựng và phát triển, mặc dù còn non trẻ song Công

ty Cổ phần PMC đang dần khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực kinhdoanh

Phương hướng hoạt động của Công ty

Lãnh đạo công ty nhận định doanh nghiệp của mình là doanh nghiệp cònnon trẻ trong lĩnh vực xây dựng trong thời gian tới công ty nhận định phươnghướng hoạt động của mình như sau:

 Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước;đường lối chính sách của địa phương

 Thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực kinh doanh mà doanhnghiệp đã đăng ký

 Cải thiện chất lượng đội ngũ nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của côngviệc trong giai đoạn mới

 Cán bộ nhân viên trong công ty tiếp tục đẩy mạnh việc thực các kếhoạch kinh doanh dã được thông qua, phấn đấu đến năm 2020 doanh nghiệp lọtvào top 100 doanh nghiệp vừa và nhỏ có đóng góp lớn cho sự phát triển kinh tế -

xã hội của địa phương,

 Gắn liền chương trình, kế hoạch phát triển của doanh nghiệp với vấn đề

An sinh xã hội địa phương, bảo đảm an toàn xã hội,

 Nâng cao chất lượng đời sống cho nhân viên cả mặt vật chất lẫn tinhthần,

 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, năng động, sáng tạo, hòahợp, tạo hình ảnh thân thiện trong mắt đối tác,

Để có thể thực hiện tốt định hướng phát triển trên lãnh đạo doanh nghiệpcần phải có kế hoạch cụ thế cho từng giai đoạn phát triển của mình, phải luôncoi trọng yếu tố con người trong sự phát triển đó

1.1.1 Giới thiệu về Công ty

 Tên công ty: Công ty cổ phần PMC

 Tên tiếng anh: PMC JOINT STOCK COMPANY

 Tên viết tắt bằng tiếng Anh: PMC.,JSC

 Trụ sở chính: Số 25, Khu tập thể nhà máy Thép 195, Phường Liên Bảo,thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc

 Số điện thoại: 0211 625 1008

 Email: pmc.jsc2011@gmail.com

 Biểu trưng doanh nghiệp :

 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu công ty bao gồm:

8 Nhân viên kinh doanh

9 Nhân viên hành chính nhân sự

Cụ thể được thể hiện qua sơ đồ sau

 Sơ đồ tổ chức bộ máy

Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần PMC

Ghi chú: Sự quản lý trực tiếp

Mối quan hệ hỗ trợ

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh

Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần PMC.

 Chức năng của Công ty

Công ty cổ phần PMC là một doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnhvực xây dựng Với đặc thù công việc,Công ty cổ phần PMC hoạt động đa ngành,

đa nghề với các loại hình sản xuất kinh doanh trên quy mô lớn và phạm vi hoạtđộng tương đối rộng về các lĩnh vực: Tư vấn quản lý , xây dựng công trình nhàcác loại, xây dựng công trình công nghiệp, thiết kế công trình xây dựng, giámsát công trình xây dựng

 Nhiệm vụ của Công ty

- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do Nhà nước đề

ra, sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành

Hội Đồng Quản Trị Giám Đốc

lập doanh nghiệp,

- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá

trình thực hiện sản xuất và tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinhdoanh với các bạn hàng trong và ngoài nước,

- Quản lý và sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi,

- Thực hiện việc nghiên cứu phát triển nhằm nâng cao năng suất lao

động cũng như thu nhập của người lao động, nâng cao sức cạnh tranh của công

ty trên thị trường trong và ngoài nước,

- Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước, tổ chức có

thẩm quyền theo quy định của Pháp luật,

- Thực hiện những quy định của Nhà nước về bảo vệ quyền lợi của

người lao động, vệ sinh và an toàn lao động, bảo vệ môi trường sinh thái, đảmbảo phát triển bền vững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty

áp dụng cũng như những quy định có liên quan tới hoạt động của công ty

Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần PMC.

 Công ty Cổ phần PMC đăng ký kinh doanh trong lĩnh vực tư vấn quản

lý quản lý dự án công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, giaothông; xây dựng công trình nhà các loại ; xây dựng công trình công nghiệp, giaothông, hạ tầng đô thị; xây dựng công trình điện thới 35KV; xây dựng công trình

di tích văn hóa, khu chế xuất, vui chơi; lắp đặt hệ thống xây dưng khác; hoànthiện công trình xây dựng

 Nhý vậy có thể thấy trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, công ty

đã tổ chức kinh doanh có hiệu quả; bảo toàn vốn kinh doanh; đảm bảo đầy đủviệc làm và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động góp phầnnâng cao chất lượng, hiệu quả của công việc

Mối quan hệ giữa các phòng ban.

Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty, các Phòng banchức năng và các đơn vị trực thuộc thực hiện các nhiệm vụ, chức năng như sau:

Hội đồng quản trị

- Đứng đầu Hội đồng quản trị là Chủ tịch hội động quản trị

- Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinhdoanh hằng năm của công ty;

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồngđối với Giám đốc và người quản lý quan trọng khác;

- Giám sát, chỉ đạo Giám đốc trong điều hành công việc kinh doanh hàngngày của công ty;

- Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty, quyếtđịnh thành lập công ty con, chi nhánh, văn phòng đại diện

Giám đốc

- Đảm nhận công việc quản lý trực tiếp các hoạt động của Công ty, chịutrách nhiệm trước Hội đồng quản trị cũng như trước pháp luật về những quyếtđịnh của mình;

- Kiểm soát toàn bộ hoạt động của các phòng ban,định hướng hoạt động,giám sát việc thực hiện công việc, tổ chức chỉ đạo việc phối hợp giữa các phòngban trong công ty;

- Là người đề xuất, tham mưu các chiến lược kinh doanh, đầu tư pháttriển cho Hội đồng quản trị;

- Phê duyệt tất cả các quy định áp dụng trong nội bộ công ty;

- Thay mặt Hội đồng quản trị giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động

về sản xuất kinh doanh, đầu tư của công ty;

- Các phòng chức năng tùy theo chức năng và nhiệm vụ của mình giảiquyết công việc một các có hiệu quả nhất theo sự chỉ đạo của Giám đốc và Phógiám đốc Để đảm bảo nâng cao hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí, cácphòng chức năng cần phải tiến hành phối hợp một cách chặt chẽ, tương trợ nhautrong quá trình làm việc

Phó Giám Đốc

 Giúp việc trực tiếp cho Gíam đốc, làm nhiệm vụ tham mưu, hỗ trợ chocác quyết định của Giám đốc

 Trực tiếp quản lý hoạt động của các phòng ban chức năng trong công ty

 Đề ra các kế hoạch phát triển trong thời gian tới trình Ban lãnh đạo

Công ty.

 Có quyền đưa ra các mệnh lệnh quản lý, không phải xin ý kiến giámđốc trước khi thực hiện nhưng phải chịu trách nhiệm trước lãnh đạo Công ty,pháp luật về những quyết định của mình

Phòng Kế hoạch – Kinh doanh

Tổng hợp xây dựng và theo dõi tổ chức thực hiện các kế hoạch, phương

án, dự án về tài chính, huy động và sử dụng các nguồn vốn, xây dựng cơ bản,mua sắm vật tư trang thiết bị Đề xuất phân phối thu, chi và sử dụng tài chínhtrên cơ sở đáp ứng yêu cầu các chương trình, kế hoạch, nhiệm vụ công tác hàngnăm của Công ty

Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh tháng, quý, năm của Công ty, theo dõi

và chỉ đạo thực hiện sản xuất kinh doanh, báo cáo phân tích kết quả sản xuất vàhiệu quả, chỉ đạo và hướng dẫn công tác nghiệm thu, thanh toán Quan hệ thuthập thông tin, lập hồ sơ dự thầu, tham gia soạn thảo hợp đồng kinh tế, quản lýgiá cả, khối lượng dự án

Phòng Hành chính – Nhân sự

Lập bảng báo cáo hàng tháng về tình hình biến động nhân sự Chịu tráchnhiệm theo dõi, quản lý nhân sự, tổ chức tuyển dụng, bố trí lao động đảm bảonhân lực cho hoạt động SXKD của đơn vị Chịu trách nhiệm soạn thảo và lưutrữ các loại giấy tờ, hồ sơ, văn bản, hợp đồng của Công ty và những vấn đề liên

Thực hiện công tác quản lý, sử dụng và điều động các phương tiện, thiết

bị, vật tư giữa các đơn vị trong Công ty… Chủ trì xây dựng định mức tiêu haonhiên liệu của các phương tiện thiết bị theo ca, … theo định kỳ hàng năm hoặcđột xuất; lập kế hoạch vật tư, thiết bị phục vụ công tác vận hành và bảo trì trongtoàn Công ty; xây dựng kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị và công tácbảo hiểm cho phương tiện, thiết bị

Lập kế hoạch tổ chức mua sắm bảo đảm cơ sở vật chất hậu cần, quản lý cácmặt công tác hậu cần của Công ty theo kế hoạch đã được Giám đốc phê duyệt

1.2 Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty cổ phần PMC

 Công tác hoạch định nhân lực.

Thời gian qua Công ty thực hiện tương đối tốt công tác hoạch định nhânlực cho nên trong hơn ba mươi năm hoạt động, nhu cầu nhân sự của công tyluôn được đáp ứng khá đầy đủ và tương đối ổn định Có thể nói, bộ phận kĩthuật và nghiên cứu, phân tích mở rộng thị trường là hai bộ phận được Công tychú trọng nhiều nhất trong công tác hoạch định nhân lực Bởi vì đây là hai bộphận phải đảm nhiệm khối lượng công việc khá lớn và cần một số lượng nhiềunhân lực lớn Do vậy việc hoạch định đã được Công ty nghiên cứu một cách kĩlưỡng để đáp ứng nhu cầu nhân lực tại bộ phận này để có được những kế hoạch

cụ thể bổ sung nhân sự hợp lý, tránh tình trạng các nhân viên phải làm việc quátải

 Công tác phân tích công việc.

Đây là khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng trong hoạt động quản lýnhân sự do vậy trong những năm qua, công ty rất lưu tâm và làm khá tốt công tác

này Đối với mỗi công việc Công ty luôn có bản mô tả chi tiết công việc để thấyđược công việc đó cần nhân viên có những tiêu chuẩn nào và làm những côngviệc đó như thế nào Công ty nên áp dụng một số phương pháp như:

- Tiến hành phỏng vấn để lấy thông tin đầy đủ về công việc Tất cả cáccông việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng vấn sẽ cho thấynhận thức của nhân viên về công việc, cách thức thực hiện công việc mà họ sẽ

và đang đảm nhiệm, từ đó điều chỉnh hợp sao cho phù hợp

- Công ty cũng đã thể tiến hành chấm điểm cho từng bộ phận, từngchức danh về nhiều mặt để đánh giá được chính xác kết quả lao động củatừng nhân viên

 Công tác tuyển dụng nhân lực.

Để có thể tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường, Công ty đã cónhững đổi mới trong công tác quản trị nhân lực, một trong số đó là công táctuyển dụng nhân lực Cũng như các Công ty, doanh nghiệp khác, việc tuyểndụng nhân lực của Công ty được tiến hành theo hình thức phỏng vấn chuyênmôn và test kĩ năng là chủ yếu và sau quá trình thử việc thì các ứng viên sẽ đượcđánh giá, ký kết HĐLĐ Sự đổi mới trong hình thức tuyển dụng này là ưu việt

và tiến bộ Nó giúp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong Công ty, ngoài

ra nó còn giảm chi phí đào tạo lại nguồn lao động

 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực:

Có thể nói rằng, tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao làmột thành công nhưng thành công ấy còn nhiều hơn khi công tác sắp xếp, bố trínhân lực thực hiện có hiệu quả.Bố trí đúng người đúng việc để phát huy đúngnăng lực và sở trường đó là mục tiêu của công tác này và cũng là thành tích màPMC đã làm được

 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

Trong thời gian vừa qua, Công ty cũng đã tạo điều kiện cho nhân viên đi

dự các cuộc hội thảo để họ có thể tự học hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bảnthân Công ty đã có nhiều kế hoạch đầu tư cho công tác đào tạo và phát triểnnhân lực, tăng quỹ đào tạo và phát triển nhân lực… Bởi vì đào tạo tốt sẽ cho

Công ty có một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việcchuyên nghiệp nhất đặc biệt là các nhân viên cấp cao như trưởng phòng, phóphòng Bên canh đó, Công ty đã tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quảntrị cho các thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế và

tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạolẫn nhau

 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Công tác này được tổ chức thường xuyên trong mọi hoạt động của Công

ty Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên để chỉ ra những thànhtựu nhân viên đạt được để có những chính sách khen thưởng hợp lý đồng thờinêu ra và đánh giá đúng những hạn chế đang tồn tại của nhân viên để họ nỗ lựcphấn đấu khắc phục hạn chế Để nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiệncông việc Công ty đã sử dụng rất nhiều phương pháp đánh giá điển hình trong

đó là phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp so sánh cặp vàphương pháp đánh giá dựa trên tần suất xảy ra hành vi

 Quan điểm trả lương cho người lao động

- Về đãi ngộ vật chất: Công ty vẫn duy trì việc trả lương theo hai phần,phần cứng và phần mềm Hàng tháng nhân viên vẫn dược lương cơ bản cònphần lương mềm được trả theo một số phần trăm nhất định theo khả năng làmviệc hiệu qủa của nhân viên Như vậy, nhân viên nào làm việc tích cực, hiệu quảcông việc cao thì sẽ nhận được mức lương cao hơn kích thích nhân viên thi đuanhau làm việc Không chỉ vậy, Công ty đều có mức thưởng hàng quý, hàng nămnhằm kích thích các nhân viên phấn đấu hơn nữa trong công việc

- Về đãi ngộ phi vật chất: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm Công ty đã tổchức các buổi gặp mặt nhỏ để khen thưởng các nhân viên đạt thành tích tốt trướctập thể cán bộ công nhân viên

 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.

Các chương trình phúc lợi cơ bản của Công ty cổ phần PMC bao gồm cóhai loại chính là: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi bắt buộc của công ty bao gồm năm chế độ BHXH cho người lao

động: Trợ cấp ốm đau, Tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưutrí, tử tuất Những người lao động trong Công ty đều phải đóng khoản phúc lợinày theo quy định của Nhà nước.

Phúc lợi tự nguyện bao gồm: Các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi đảmbảo, tiền trả cho những thời gian không làm việc, phúc lợi do lịch làm việc linhhoạt và các loại dịch vụ cho người lao động Tất cả các loại phúc lợi trên đềuđược Công ty áo dụng để trả cho người lao động

 Công tác giải quyết các quan hệ lao động.

Công tác giải quyết các quan hệ lao động ở Công ty cổ phần PMC trongthời gian qua được thực hiện tương đối tốt Cụ thể là những vấn đề về tiềnlương, tiền thưởng, phân phối lợi nhuận đều được thực hiện một cách rõ ràng vàminh bạch; thời gian lao động, nghỉ ngơi được phòng HCNS của Công ty sắpxếp và bố trí hợp lý nên trong thời gian qua đã phát huy hiệu quả cao, đó là năngsuất lao động tăng mà sức khỏe của người lao động vẫn được đảm bảo

Người lao động trong Công ty luôn được đóng BHXH Và BHYT mộtcách đầy đủ Trong Công ty có chăm lo đến đời sống người lao động (các hoạtđộng ngoại khóa, nghỉ mát…)

1.3 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng tuyển dụng trong doanh nghiệp

1.3.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực, một số khái niệm liên quan và vai trò củatuyển dụng nhân lực

 Nhân lực

Theo Các Mác :“con người là một thực thể xã hội”, là trung tâm của sựphát triển xã hội Trong học thuyết về hình thái xã hội, C.Mác đã chỉ rõ tiếntrình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lựclượng sản xuất Trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định

và năng động nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử”

Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh như vũ bão, thì vai trò của

“nhân lực” - con người ngày càng quan trọng Sức lao động là tổng hợp thể lực

và trí lực của con người Nó chính là khả năng lao động của con người Thể lựcchỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, thu

nhập, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện chăm sócsức khỏe Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính và thời gianlàm việc, chế độ dinh dưỡng và các điều kiện chăm sóc sức khỏe, y tế…Trí lựcchỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũngnhư quan điểm, lòng tin, nhân cách… của con người Trong sản xuất kinh doanhtruyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không baogiờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạnkiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới

mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi người

Khái niệm tuyển dụng

 Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ nhiềunguồn khác nhau đến nộp hồ sơ đăng ký tìm việc làm nhằm tìm kiếm những ứngviên phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển để bù đắpnhững thiếu hụt về nhân lực trong tổ chức

 Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng củaquản trị nguồn nhân lực Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Quá trìnhtuyển mộ và quá trình tuyển chọn nhân lực

Một số khái niệm có liên quan.

 Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìmviệc hay tham gia dự tuyển

 Khái niệm tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của côngviệc

 Quy trình tuyển dụng

Quy trình là cách thức tốt nhất để thực hiện một quá trình công việc để tạo

ra giá trị cho tổ chức Theo đó Quy trình tuyển dụng: Là việc thực hiện thứ tựcông việc theo các bước để tuyển dụng được người giỏi làm việc cho tổ chức

 Đối tượng tuyển dụng.

Là những người lao động có lý lịch rõ ràng, có phẩm chất đạo đức vàchính trị tốt, có sức khỏe tốt Ngoài ra, đối tượng này còn tùy thuộc vào điềukiện thực tiễn của cơ quan, tổ chức, để có thể đưa ra yêu cầu về đối tượng cho

- Đối với xã hội.

Thực hiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực là góp phần vào việcthực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của địa phương, vùng miền, đất nước.Cânbằng cung - cầu nhân lực, giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống nhândân, giảm tệ nạn xã hội

- Đối với người lao động.

Qua quá trình tuyển dụng người lao động có cơ hội lựa chọn công việc vàđơn vị tuyển dụng phù hợp, có công ăn, việc làm, thu nhập và phát triển bảnthân Là cơ hội tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc, từ đó địnhhướng nghề nghiệp và phát triển bản thân phù hợp

1.3.2 Hình thức và quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cầntuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển

Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách

và mục tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụngnhân viên cho năm tiếp theo

Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biếnđộng nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà khôngthể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồnghay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chấtcông việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung.

Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên

Nguồn 1: Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)

Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển cho cán bộ quản trị

Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn

Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia

Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp

Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thựchiện công khai Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các UV trongdoanh nghiệp Để xác định có bao nhiêu UV trong nội bộ doanh nghiệp nên cónhững thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhânviên thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyểnhay phiếu thăng chức

Nguồn 2: Nguồn tuyển chọn bên ngoài

Thông qua giới thiệu: thưtay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè,nhân viên

Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanhnghiệp Họ là những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thucái mới, có tinh thần cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao Tuy nhiên, họ lại thiếukinh nghiệm nên xử lý công việc thiếu chín chắn, phản ứng vội vàng; tính trungthành và gắn bó với doanh nghiệp thấp do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc cao (thích

tự do, làm việc tùy hứng) Trong trường hợp doanh nghiệp đòi hỏi gấp thì nguồnnày không đáp ứng được vì tốn chi phí, thời gian và công sức đào tạo

Cựu nhân viên: doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làmviệc của nhân viên này để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho các nhânviên khác “muốn thì đi, thích thì quay lại”

Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thành củanhân viên vì có trường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực chất là để

“ăn cắp” bí quyết kinh doanh, công nghệ, khách hàng, …

Quảng cáo: Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cảdoanh nghiệp đều hy vọng các UV tài năng sẽ chủ động tìm đến họ Tuy nhiên,một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ không thể làm “xiêu lòng” dạng

UV này.Chúng ta nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi cuốn, trong đónhấn mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những người thường chú ýnhững công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp

Nhữngđoạn quảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì UV sẽ đạtđược từ công việc này trong tương lai, chứ không phải đề cập đến những gì họ

đã đạt được trong quá khứ Kỹ năng và kinh nghiệm rất quan trọng, nhưng trênthực tế chúng ta còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công việc

và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa

Bước 3: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ

Là việc thu thập và đánh giá về UV thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ

sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những UV có triển vọng phù hợpcho các vòng tuyển dụng sau

Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tincho nhà tuyển dụng và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khácnhằm gây ấn tượng cho nhà tuyển dụng

Đánh giá UV thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêucầu công việc để chọn ra những UV có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyểndụng sau.Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóađối với các hồ sơ khác

Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … UVcòn phải cung cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn, kinhnghiệm, đặc điểm cá nhân, tình cảm, sự khéo léo, …Tính ổn định về thời gianlàm việc ở những tổ chức cũ.Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoánđược khả năng thành công trong công việc của ứng viên

Bước 4: Sơ tuyển

Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên

nó để lại nhiều ấn tượng cho họ Nhà tuyển dụng sẽ:

Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên

Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ cóthể khẳng định mình có thích hợp hay không

Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họkiểm tra qua công việc mẫu, …

So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những UV khác

Bước 5: Phỏng vấn.

Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nên thời gian khá dài, khoảng tử 0,5 –

1 giờ/ ứng viên Có thể áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:

Đánh giá sắc thái bên ngoài của UV như: vóc dáng, trang phục, thái độ,tướng mạo, quan điểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thể hiện,hay thể hiện không rõ ràng

Bước 6: Quyết định tuyển dụng

Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quátrình từ sơ tuyển đến phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các UV so vớitiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức

Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là

cả một vấn đề nan giải Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá trình

“đãi cát tìm vàng” cho tổ chức, doanh nghiệp Các cuộc thí nghiệm cho thấy

85% các quyết định tuyển chọn hay không là kết quả của bản sơ yếu lý lịch vànhững khoảnh khắc ngắn ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại.

Bước 7: Theo dõi, thử việc

Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm:

kế hoạch đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện,các cam kết với công ty, cách phối hợp

Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giáthử việc, lưu hồ sơ

Bước 9: Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự

Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai xótkhông và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanhnghiệp hay không Doanh nghiệp cũng cần phải xem xét các chi phí cho quátrình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng, … có hợp

lý hay không

1.3.3 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực

Các yếu tố bên ngoài tổ chức.

 Các yếu tố kinh tế - chính trị

Một quốc gia có chế độ chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển thì nhu cầutiêu dùng của nhân dân nâng cao kích thích sản xuất, kinh doanh từ đó dẫn đến nhucầu về nguồn nhân lực cao hoạt động tuyển dụng diễn ra mạnh mẽ

Ngược lại chính trị bất ổn định, nền kinh tế của nước đó suy giảm hạn chếsản xuất và tiêu dùng, dẫn tới tình trạng cầu nhân lực giảm, cung nhân lực tănghoạt động tuyển dụng tại các đơn vị bị thu hẹp

 Các yếu tố dân số - xã hội

Không đông dân hoặc dân số già thường thiếu nhân lực không thể đáp

ứng được nhu cầu nhân lực trong mọi lĩnh vực hoạt động như kinh tế, vănhóa,chính trị của một đất nước Đông dân và cơ cấu dân số trẻ tạo ra nguồn nhânlực dồi dào các tổ chức dễ dàng tìm kiếm được nguồn nhân lực đang thiếu hụtcần bù đắp cho đơn vị mình.

 Các yếu tố văn hóa - giá trị truyền thống

Quan niệm văn hóa, giá trị truyền thống khác nhau có cách thức tuyểndụng khác nhau

Thái độ của xã hội đối với một số nghề sẽ làm cho ở một số lĩnh vực sẽthu hút được rất nhiều ứng viên (giáo viên, công an, bác sĩ…) Ngược lại một sốlĩnh vực sẽ rất khó có thể thu hút ứng viên

 Các yếu tố chính sách, pháp luật.

Tuyển dụng nhân lực còn phụ thuộc vào chính sách nhân lực của mỗi địaphương và phải tuân thủ pháp luật trong luật Lao động, Luật cán bộ côngchức…

 Môi trường cạnh tranh trong các ngành, lĩnh vực

Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến một hiện tượng rất đáng longại đó là: Thiếu trầm trọng lao động có tay nghề cao nhưng trong xã hội vẫn córất nhiều người thất nghiệp Trong thị trường lao động sẽ xảy ra tình trạng cạnhtranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài Đứng trướcmôi trường cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức cùng hoạt động trong cùngngành, cùng lĩnh vực buộc các tổ chức phải luôn luôn thay đổi Và làm mớimình để ngày càng nâng cao vị thế, danh tiếng của trong lĩnh vực hoạt động.Qua đó, thu hút được sự quan tâm của nguồn lao động có chất lượng trên thịtrường Bên cạnh đó phải có những chiến lược thu hút nguồn nhân lực có chấtlượng cao về cho tổ chức, kể cả việc lôi kéo được nhân tài từ tổ chức khác vềlàm việc cho mình

 Tốc độ phát triển của khoa học kỹ thuật

Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật làm cho các doanhnghiệp phải luôn tự thay đổi mình để theo kịp thời đại, tránh kìm hãm sự pháttriển vì vậy việc tuyển dụng được những người có tay nghề cao, hiểu biết

chuyên môn là rất quan trọng.

Các yếu tố bên trong tổ chức.

 Sứ mệnh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh, mục tiêu riêng và mọi hoạt động của tổ chứcđều phục vụ sứ mệnh, theo đuổi mục tiêu đó Nhà quản lý phải căn cứ vào sứmệnh, mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức để có kế hoạch tuyển dụngnhân lực saoo cho phù hợp

 Quy mô và uy tín của tổ chức.

Uy tín của một tổ chức có vai trò rất quan trọng, người lao động thường

có tâm lý thích được làm việc ở những tổ chức có quy mô lớn, các chế độ, chínhsách, quyền lợi được hưởng, môi trường làm việc tốt tạo điều kiện để người laođộng có thể phát huy hết khả năng của mình và có cơ hội thăng tiến.Vì vậy, các

tổ chức có quy mô lớn, có uy tín trên thị trường dễ dàng trong thu hút và tuyểnchọn ứng viên và ngược lại

 Văn hóa của tổ chức

Sự phù hợp giữa ứng viên với văn hóa của tổ chức thường được coi là mộttiêu chí trong tuyển dụng Văn hóa của tổ chức là nguồn gốc của nhiều vấn đềtrong tổ chức: cấu trúc tổ chức không phù hợp, thất bại trong đầu tư vào côngnghệ mới, hay hệ thống kiểm tra tài chính kém Trong phạm vi quản lý nguồnnhân lực trong tổ chức, văn hóa có tác động lớn trên các khâu của quá trình quảnlý: tuyển chọn, đào tạo, xã hội hóa và hội nhập thành viên mới, hệ thống đánhgiá mức độ thực hiện, thăng thưởng…Với công tác tuyển dụng thì thông qua hệgiá trị (chuẩn mực), các ứng viên nếu không đạt các yêu cầu sẽ bị loại Như vậy,trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý cần làm rõ những năng lực, chuẩn mựcthái độ, hành vi của các ứng viên Người được nhận vào làm việc là người có hệthống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu của văn hóa tổ chức Trong các nền vănhóa phương Đông, các ứng viên thường là những người gần gũi với văn hóa cơquan tuyển chọn (người quen, bạn bè, gia đình…), trong khi đó trong các nềnvăn hóa phương Tây, thông báo công khai được coi là phương thức tốt nhất đểthu hút các ứng viên phù hợp

 Lĩnh vực, ngành nghề hoạt động của tổ chức.

Mỗi lĩnh vực, mỗi ngành nghề, công việc, tổ chức cần sử dụng nhân lực

có kiến thức, kỹ năng, thái độ,… khác nhau vì vậy cần có nguồn tiếp cận, kênhtiếp cận khác nhau để thu hút được ứng viên

 Các chính sách về nguồn nhân lực.

Với những chính sách hợp lý, văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, có tínhcạnh tranh công bằng và các chế độ đãi ngộ phù hợp cho người lao động sẽ làđộng lực khuyến khích người lao động làm việc, gắn bó với tổ chức Bên cạnh

đó, còn tạo điều kiện thu hút người lao động, có trình độ, năng lực và tay nghềcao đến làm việc cho tổ chức Do đó, là điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyểndụng được dễ dàng và thuận lợi hơn

Như vậy trên đây là các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến quy trình tuyểndụng nhân lực trong một tổ chức Các yếu tố này, có sự tác động tích cực và tiêucực, nếu tổ chức vận dụng một cách khéo léo thì quy trình tuyển dụng của tổchức sẽ có hiệu quả và thành công